Documente online.
Zona de administrare documente. Fisierele tale
Am uitat parola x Creaza cont nou
 HomeExploreaza
upload
Upload




Principiul nediscriminarii in raporturile de munca. Egalitatea de tratament intre femei si barbati

Legislatie


Principiul nediscriminarii în raporturile de munca. Egalitatea de tratament între femei si barbati



Conf. univ. dr. Raluca Dimitriu 

Legislatie comunitara

Art. 119 din Tratatul de la Roma asupra Comunitatilor Europene - principiul platii egale pentru munca egala între barbati si femei;

Directiva 75/117/CEE: Plata egala pentru munca de valoare egala. Art. 1: Principiul egalitatii de remunerare înseamna, pentru aceeasi munca sau pentru munca careia i se atribuie o valoare egala, eliminarea oricarei discriminari bazate pe sex. Atunci când este folosit un sistem de clasificare profesionala pentru stabilirea remuneratiilor, acest sistem trebuie sa fie bazat pe criterii comune atât pentru femei cât si pentru barbati;

Directiva 76/207/CEE si Directiva 2002/73/CE - Principiul egalitatii de tratament între barbati si femei. Egalitatea de tratament vizeaza accesul la locurile de munca, formare, promovare profesionala, conditii de munca. Exceptie: tratamentul diferentiat care intervine în situatia în care, datorita naturii activitatii sau mediului în care este desfasurata acesta, sexul muncitorului constituie un factor determinant. Posibilitatea discriminarii pozitive a femeilor prin adoptarea de masuri de protectie a maternitatii;

Directiva 79/7/CEE - Principiul tratamentului egal în materia securitatii sociale;

Directiva 86/378/CEE si Directiva 96/97/CE - principiul egalitatii de tratament în sistemul de pensii profesionale;

Directiva 86/613/CEE - Tratamentul egal al lucratorilor independenti;

Directiva 92/85/CEE - Protectia speciala a lucratoarelor gravide, lauze sau care alapteaza;

Directiva 96/34/CE - Concediul paternal;

Directiva Consiliului 97/80/CE - Aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe baza de sex;

Directiva Consiliului 2000/43/EC - Tratamentul egal între persoane indiferent de originea etni 616y241g ca sau rasiala;

Directiva Consiliului 2000/78/CE - Cadrul general în favoarea egalitatii de tratament în domeniul ocuparii si al muncii.

Alte reglementari internationale ce interzic discriminarea în câmpul raporturilor de munca

Pactul privind drepturile civile si politice si Pactul privind drepturile economice, sociale si culturale, adoptate de Adunarea generala a ONU si deschise spre semnare în 1966, ratificate de România în 1974 - Interzicerea discriminarii, cu privire speciala asupra raporturilor de munca: "statele parti recunosc dreptul fiecaruia de a se bucura de conditii de munca juste si prielnice, care sa asigure, îndeosebi.(c) sanse egale pentru fiecare de a fi promovat în munca la un nivel superior adecvat, în functie exclusiv de consideratii privind vechimea si competenta ." (art. 7);

Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr. 100/1951 asupa egalitatii de remunerare si Conventia nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul fortei de munca si exercitarii profesiei impun standarde ale protectiei persoanei împotriva discriminarii sub care statele membre nu înteleg a coborî;

Carta sociala europeana revizuita, adoptata în 1966 si ratificata de România în 1999 - Interzicerea discriminarii cu privire speciala asupra celei sexuale etc.

Legislatie interna

Constitutia României, art. 4 alin. 2 si art. 16 alin. 1;

Codul muncii, art. 3-9;

Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, modificata prin Legea nr. 48/2002 si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 77/2003 si aprobata prin Legea nr. 27/2004[1];

Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de sanse între femei si barbati[2];

Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 96/2003 pentru protectia maternitatii, aprobata prin Legea nr. 25/2004[3];

Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal[4].

Principiul nediscriminarii

Principiul egalitatii de tratament între femei si barbati, în ceea ce priveste accesul la locurile de munca, la formare si la promovare profesionala si la conditii de munca, consacrat în plan european prin Directiva 76/207/CEE, modificata prin Directiva 2002/73/CE si, în planul legislatiei interne, prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 137/2000 cu modificarile ulterioare si Ordonanta Guvernului nr. 96/2003, cu modificarile ulterioare, constituie o aplicatie a principiului mai general al nediscriminarii în raporturile de munca.

În conceptie traditionala, discriminarea, ca notiune, presupunea un ascendent al partii care aplica tratamentul discriminatoriu asupra celeilale parti; de esenta discriminarii se considera a fi (chiar si numai în chip implicit) o anume subordonare. Cu alte cuvinte, puteam vorbi despre discriminare în planul raporturilor juridice de drept public si mult mai putin sau deloc în cel al raporturilor juridice caracterizate prin egalitatea juridica a partilor.

În prezent, principiul non-discriminarii si al interzicerii arbitrariului a parasit perimetrul strict al raporturilor cu autoritatile publice si a început sa intre în viata de zi cu zi, în raporturi juridice caracterizate prin egalitatea juridica a partilor, în cele mai frecvente dintre contractele pe care le încheiem (contracte de vânzare-cumparare, contracte de locatiune, contracte de credit bancar etc.) si chiar în raporturile sociale extracontractuale (formule de adresare, comportament, atitudine).



Începând cu anul 2000 protectia împotriva discriminarii nu mai este realizata în România doar în temeiul prevederilor constitutionale si al reglementarilor internationale, ci si în baza unei reglementari interne detaliate, care vizeaza (chiar cu deosebire) raporturile de munca. Principiul nediscriminarii este tratat de Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 în sensul unui instrument de exercitarea drepturilor. Se arata, astfel, în art. 1 alin. 2, ca "principiul egalitati între cetateni, excluderea privilegiilor si discriminarii sunt garantate în special în exercitarea urmatoarelor drepturi." cu enumerarea drepturilor si libertatilor fundamentale ale omului. Între acestea, "dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la conditii de munca echitabile si satisfacatoare, la protectia împotriva somajului, la un salariu egal pentru munca egala; la o remuneratie echitabila si satisfacatoare; dreptul de a înfiinta sindicate si de a se afilia unor sindicate".

Asadar, mai mult decât un drept de sine-statator, nediscriminarea apare ca fiind modalitatea concreta de exercitare a celorlalte drepturi. De altfel, principiul egalitatii a fost înteles întotdeauna ca reprezentând un "drept la egalitatea drepturilor", el adaugându-se drepturilor fundamentale care nu numai ca trebuie respectate cu strictete, dar si exercitate în conditii de deplina egalitate.

Art. 2 alin. 1 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 137/2000, cu modificarile ulterioare, defineste discriminarea ca fiind "orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, vârsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, apartenenta la o categorie defavorizata sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, în conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social si cultural sau în orice alte domenii ale vietii publice". Notiunea de "categorie defavorizata", reprezinta acea categorie de persoane care fie se afla pe o pozitie de inegalitate în raport cu majoritatea cetatenilor din cauza diferentelor identitare fata de majoritate, fie se confrunta cu un comportament de respingere si marginalizare.

În ceea ce priveste reglementarea româneasca trebuie spus ca aceasta da un raspuns problemei delicate care s-a ridicat în alte sisteme de drept în materia delimitarii subiectului pasiv al tratamentului discriminatoriu: legea îsi propune doar ocrotirea minoritatilor (rasiale, confesionale, etnice etc.) respectiv a femeilor fata de practicile discriminatorii sau are drept scop eradicarea oricaror forme de tratament discriminatoriu, deci se pot prevala de dispozitiile legii si persoane fizice care nu apartin minoritatii?[5] În concordanta cu jurisprudenta Curtii de Justitie , si dreptul românesc admite ca de prevederile privitoare la egalitatea de tratament beneficiaza nu numai femeile, ci si barbatii, dupa cum de prevederile mai generale care interzic discriminarea pot beneficia nu numai minoritarii, dar si majoritarii.

Continutul tratamentului discriminatoriu în materia raporturilor de munca

Conform Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 137/2000, cu modificarile ulterioare, în continutul tratamentului discriminatoriu intra nu numai deosebirile, excluderile, restrictiile sau preferintele  care au ca scop sau efect afectarea egalitatii de drepturi, dar si "orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le genereaza, favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoana, un grup de persoane sau o comunitate, fata de alte persoane sau comunitati".

Cu privire la acest continut al tratamentului discriminatoriu, astfel cum decurge acesta din reglementarile românesti si din cele comunitare, trebuie facute unele precizari:

Se are în vedere nu numai conduita care urmareste aplicarea unui tratament discriminatoriu (ca scop), dar si conduita care urmareste un alt obiectiv, dar are ca efect afectarea egalitatii de drepturi. Reglementarea româneasca asimileaza prin aceasta solutii formulate în alte sisteme de drept, în ceea ce priveste sfera conduitei interzise. Astfel, nelegal este nu numai tratamentul discriminatoriu (care presupune intentia de a discrimina), dar si impactul discriminatoriu (care presupune o atitudine neutra, dar cu consecinte discriminatorii)[7];

Aprecierea faptelor care permit sa se prezume existenta unei discriminari directe sau indirecte apartine instantelor, discriminarea indirecta putând fi stabilita prin toate mijloacele, inclusiv prin intermediul datelor statistice[8];

Tratamentul discriminatoriu nu este acelasi lucru cu tratamentul diferentiat. Art. 2 (2) din Directiva 76/207/CEE prevede posibilitatea derogarii de la principiul egalitatii de tratament pentru activitatile în care "datorita naturii lor sau mediului în care sunt desfasurate, sexul muncitorului constituie un factor determinant".

Curtea de Justitie a decis ca pentru a dovedi ca o masura este obiectiv justificata angajatorul trebuie sa demonstreze ca actiunile care duc la un tratament diferentiat:

corespund unei "reale necesitati a întreprinderii";

sunt adecvate pentru obtinerea obiectivului urmarit de întreprindere;

sunt necesare pentru atingerea scopului urmarit.[9]

Astfel, spre exemplu, datorita conditiilor de exercitare a activitatii de politist, sexul poate fi considerat ca reprezentând o conditie determinanta, astfel înât un stat membru, tinând cont de cerintele ordinii publice si de situatia interna caracterizata de atentate frecvente, poate sa încredinteze sarcinile generale numai barbatilor înarmati[10].

si în dreptul românesc se considera ca prevederile legii în materia asigurarii egalitatii de tratament între femei si barbati si a interzicerii discriminarilor de orice fel nu pot fi interpretate "în sensul restrângerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerintelor si standardelor uzuale în domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare"[11]. Decurg, asadar, urmatoarele:

criteriul fundamental pentru încadrarea în munca ramâne capacitatea profesionala;

nu are caracter discriminatoriu impunerea unor conditii a caror îndeplinire este obligatorie pentru prestarea activitatii respective[12];

angajatorul ar putea încheia un contract de munca cu luarea în considerare a religiei, sexului, rasei sau originii sociale a angajatului în acele circumstante în care considera, cu buna-credinta, ca aceste particularitati ar fi necesare pentru desfasurarea normala a operatiunilor cerute în executarea contractului de munca în discutie;

totusi, angajatorul nu a putea introduce în mod nejustificat propriile criterii, esential deosebite de cele uzuale în acel domeniu.

Este considerata discriminare dupa criteriul de sex si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau în alt loc în care aceasta îsi desfasoara activitatea. Prin hartuire sexuala se întelege orice forma de comportament în legatura cu sexul, despre care cel care se face vinovat stie ca afecteaza demnitatea persoanelor, daca acest comportament este refuzat si reprezinta motivatia pentru o decizie care afecteaza acele persoane. Scopul unui asemenea comportament ar putea fi acela:

a)      de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;



b)     de a influenta negativ situatia persoanei angajate în ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

Calificarea actelor de hartuire sexuala drept abateri disciplinare si prevederea sanctionarii lor, în cuprinsul regulamentului intern, este, potrivit legii românesti, obligatorie pentru angajator.

Recomandarea Comisiei Europene 131/CEE/92 privitoare la protectia demnitatii femeilor si barbatilor la locul de munca defineste hartuirea sexuala ca fiind orice comportament abuziv care lezeza persoana, în conditiile în care faptul ca persoana respectiva, refuzând sau acceptând un asemenea comportament din partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg, justifica explicit sau implicit o decizie care îi influenteaza drepturile în materia raporturilor de munca. În continutul notiunii de hartuire sexuala intra, de asemenea, orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare, ostilitate, umilinta fata de persoana care face obiectul unui astfel de comportament.

Mai larg, Directiva 2000/78/CE defineste hartuirea ca fiind o forma de discriminare atunci când un comportament indezirabil legat de orientarea sexuala, religie, convingeri, handicap sau vârsta are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnitatii unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Se remarca astfel, tendinta de extindere, în planul reglementarilor comunitare, a sferei atitudinilor si comportamentelor calificate ca intrând în continutul notiunii de hartuire.

Este admisa discriminarea pozitiva, adica ansamblul masurilor luate de catre autoritatile publice sau de catre persoanele juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunitati, vizând asigurarea dezvoltarii lor firesti si realizarea efectiva a egalitatii de sanse a acestora în raport cu alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati

Conceptele de "discriminare pozitiva" si de "actiuni pozitive în favoarea femeilor" au fost introduse în legislatia comunitara prin art. 2 (3) din Directiva 76/207/CEE, care a admis, ca exceptie, adoptarea de dispozitii privind protectia femeilor, cu deosebire referitor la sarcina si lauzie.

Curtea de Justitie a interpretat acest articol cu prilejul analizarii cererii unui tata de a obtine un concediu de 6 luni dupa nasterea fiului sau pentru a-l îngriji dupa ce mama si-a reluat munca[14]. În cerere s-a sustinut ca Legea germana, care acorda astfel de concedii numai mamei, este discriminatorie, încalcând Directiva 76/207/CEE. Curtea a respins însa cererea, aratând ca precederile speciale privind concediul de maternitate sunt permise de art. 2 (3), raspunzând unor necesitati reale privind protectia femeii în timpul si dupa sarcina.

Dar discriminarea pozitiva nu se poate justifica decât prin existenta unor particularitati fiziologice specifice femeilor. Spre exemplu, nu sunt considerate ca fiind masuri legislative în spiritul Directivei 76/207/CEE:

Interzicerea de principiu a muncii de noapte în cazul femeilor[15];

Interzicerea prestarii de ore suplimentare de catre femei;

Adoptarea unor masuri legislative în domenii care privesc organizarea familiei sau prin care se modifica repartizarea responsabilitatilor în cadrul cuplului familial;

Prevederea unor cote speciale pentru promovarea femeilor la locul de munca[16]. Spre exemplu, a fost considerata ca nefiind concordanta cu prevederile Directivei o reglementare a landului german Bremen prevedea o cota obligatorie de 50% din posturile publice, care sa fie ocupate de catre femei.

Cazuri si întrebari

a)      Directiva Consiliului 97/80/CE din 15 decembrie 1997, privind aducerea dovezii în cazurile de discriminare bazata pe sex prevede în art. 4 ca "statele membre, conform sistemului lor judiciar, trebuie sa ia masurile necesare pentru ca, atunci când o persoana se considera lezata prin nerespectarea în cazul sau, a principiului egalitatii de tratament si prezinta în fata unei jurisdictii sau a unei alte instante competente fapte care permit prezumarea existentei unei discriminari, directe sau indirecte, incumba partii pârâte sa probeze ca nu a existat o violare a principiului egalitatii de tratament".

Precizati daca aceasta norma comunitara este incorporata în dreptul românesc, si în ce modalitate. Mentionati, de asemenea, în ce situatii reclamanta ar trebui sa invoce prevederea comunitara pentru a obtine inversarea sarcinii probei.

b)      Interpretati continutul art. 6 alin. 2 din Codul muncii: "Tuturor salariatilor care presteaza o munca la sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala .". Utilizati, în vederea interpretarii, si dispozitiile Directivei 75/117/CEE privind armonizarea legislatiilor statelor membre referitoare la aplicarea salarizarii egale între barbati si femei. Precizati daca principiul mentionat presupune:

Salarii egale pentru barbati si femei numai în cazul locurilor de munca mixte (ocupate atât de barbati cât si de femei)?

Salarii egale pentru persoanele care presteaza munci similare în întreprinderi diferite?

Salarii egale pentru salariatii ce muncesc simultan în aceeasi întreprindere?

Salarii egale pentru salariatii femai si barbati ce ocupa succesiv acelasi loc de munca?

Eliminarea, în ansamblul elementelor si conditiilor de remunerare, a oricaror criterii bazate pe sex?

Posibilitatea acordarii unor prime, la nivelul unei întreprinderi, doar persoanelor care lucreaza mai mult de 15 ore pe saptamâna, în conditiile în care în întreprindere majoritatea persoanelor angajate cu fractiuni de norma sunt femei?[17]

c)      I.P., salariata românca de origine rroma, este în mod constant tinta unor glume sau jigniri din partea colegilor de munca, ca urmare a originii sale etnice. Ea introduce actiune împotriva angajatorului, solicitând plata de despagubiri. Angajatorul arata ca:

o asemenea actiune ar fi admisibila numai în ipoteza în care el personal ar fi savârsit acte de discriminare, ceea ce nu este cazul;

desi a avut cunostinta de atmosfera generala de intimidare existenta în compartimentul de lucru al I.P., nu a putut aplica abateri disciplinare celor vinovati, deoarece regulamentul intern nu interzice decât gesturile de hartuire sexuala. Or, atitudinea colegilor fata de I.P. nu a avut conotatii sexuale.

Precizati daca I.P. îsi poate întemeia actiunea pe dispozitii de drept intern, precum si utilitatea invocarii Directivei 2000/78/CE în aceasta privinta.

d)      Curtea de Justitie a fost sesizata[18] cu privire la cazul unui angajator care a refuzat sa încheie un contract de munca cu o femeie cu privire la care a considerat ca ar avea aptitudinile profesionale necesare pentru desfasurarea activitatii respective, pentru motivul ca ar putea suferi unele prejudicii. Femeia era gravida, situatie asimilata de legislatia nationala cu cea în care lucratorul nu-si poate exercita activitatea din cauza de incapacitate temporara de munca. Angajatorul a sustinut ca motivul refuzului de a angaja femeia respectiva l-a constituit intentia de protectie a sanatatii acesteia si a sarcinii.



Care considerati ca a fost solutia Curtii de Justitie?



Publicata în "Monitorul oficial al României", partea I, nr. 216 din 11 martie 2004

Publicata în "Monitorul oficial al României", partea I, nr. 301 din 8 mai 2002

Publicata în "Monitorul oficial al României", partea I, nr. 214 din 11 martie 2004

Publicata în "Monitorul oficial al României", partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999

În anii '70, în dreptul comparat se sustinea ca de ocrotirea legii se pot bucura numai persoanele care apartin unei minoritati si femeile, deoarece numai fata de aceste categorii de persoane ar exista o traditie în sensul discriminarii, pe care legea urmareste sa o înlature. Ulterior, aceasta solutie a fost abandonata în majoritatea sistemelor de drept, socotindu-se ca traditia discriminarii minoritarilor de catre majoritari s-ar datora împrejurarii ca primii nu au ocupat pozitii sociale de pe care sa fi putut practica ei însisi un tratament discriminatoriu, dar cum aceasta este o nefericita înclinatie a tuturor raselor si categoriilor de persoane, actele de discriminare pot proveni si de la un minoritar împotriva unui membru al majoritatii, de protectia oferita de lege având, asadar, nevoie toti indivizii.

Curtea de Justitie a afirmat repetat ca, pentru a invoca Directiva 76/207/CEE, modificata prin Directiva 2002/73/CE nu are importanta sexul lucratorului discriminat, acesta putând fi femeie sau barbat.

Exemplu: Curtea  de Justitie, cazul Rinner-Khn, Nr. 171/88 a decis ca o diferenta de remunerare între munca cu orar întreg si cea cu timp partial, daca majoritatea muncitorilor cu timp partial sunt femei, constituie o violare a art. 119 din Tratatul de la Roma. Deci o masura cu impact discriminatoriu.

A se vedea, Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European si a Consiliului, care modifica Directiva 76/207/CEE, privind punerea în aplicare a principiului egalitatii de tratament între barbati si femei, în ceea ce priveste accesul la locurile de munca, la formare si la promovare profesionala si la conditii de munca.

Cazul Bilka, Nr. 170/84, citat în A. Popescu. N. Voiculescu, Dreptul social european, Ed. Fundatiei România de mâine, Bucuresti, 2993, p. 118.

A se vedea, Hotarârea Curtii de Justitie din 15 mai 1986, în cauza 222/84.

Art. 9 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 137/2000.

Spre exemplu, conditia de a cunoaste bine limba româna (scris si vorbit) este prevazuta în mod expres pentru ocuparea unei functii publice (art. 6 lit. b din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, cu modificarile ulterioare).

A se vedea, art. 2 alin. 4 din Ordonanta Guvernului nr. 137/2000. Astfel de masuri de discriminare pozitiva s-au luat si anterior adoptarii ordonantei, spre exemplu prin constituirea de institutii de învatamânt speciale.

A se vedea, Cazul Hofmann (Nr. 184/83), comentat în A. Popescu, N. Voiculescu, op. cit., p. 120 si în O. Ţinca, Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002, p. 201.

A se vedea, Cazul Sioeckel, (Nr. 345/89), idem.

A se vedea, Cazul Kalanke, (Nr. 450/93), idem. S-a considerat ca nici o masura legislativa interna nu poate garanta prioritatea absoluta si neconditionata a femeilor la angajare sau promovare, deoarece o asemenea reglementare ar trece dincolo de egalitatea de sanse.

A se vedea, Hotarârea Curtii de Justitie din 9 septembrie 1999, în cauza C-281/97

Hotarârea din 8 noiembrie 1990, cauza 177/80.




Document Info


Accesari: 10774
Apreciat: hand-up

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site


in pagina web a site-ului tau.




eCoduri.com - coduri postale, contabile, CAEN sau bancare

Politica de confidentialitate | Termenii si conditii de utilizare




Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2025 )