Principiul nediscriminarii īn raporturile de munca. Egalitatea de tratament īntre femei si barbati
Conf. univ. dr. Raluca Dimitriu
Legislatie comunitara
Art. 119 din Tratatul de la Roma asupra Comunitatilor Europene - principiul platii egale pentru munca egala īntre barbati si femei;
Directiva 75/117/CEE: Plata egala pentru munca de valoare egala. Art. 1: Principiul egalitatii de remunerare īnseamna, pentru aceeasi munca sau pentru munca careia i se atribuie o valoare egala, eliminarea oricarei discriminari bazate pe sex. Atunci cānd este folosit un sistem de clasificare profesionala pentru stabilirea remuneratiilor, acest sistem trebuie sa fie bazat pe criterii comune atāt pentru femei cāt si pentru barbati;
Directiva 76/207/CEE si Directiva 2002/73/CE - Principiul egalitatii de tratament īntre barbati si femei. Egalitatea de tratament vizeaza accesul la locurile de munca, formare, promovare profesionala, conditii de munca. Exceptie: tratamentul diferentiat care intervine īn situatia īn care, datorita naturii activitatii sau mediului īn care este desfasurata acesta, sexul muncitorului constituie un factor determinant. Posibilitatea discriminarii pozitive a femeilor prin adoptarea de masuri de protectie a maternitatii;
Directiva 79/7/CEE - Principiul tratamentului egal īn materia securitatii sociale;
Directiva 86/378/CEE si Directiva 96/97/CE - principiul egalitatii de tratament īn sistemul de pensii profesionale;
Directiva 86/613/CEE - Tratamentul egal al lucratorilor independenti;
Directiva 92/85/CEE - Protectia speciala a lucratoarelor gravide, lauze sau care alapteaza;
Directiva 96/34/CE - Concediul paternal;
Directiva Consiliului 97/80/CE - Aducerea dovezii īn cazurile de discriminare pe baza de sex;
Directiva Consiliului 2000/43/EC - Tratamentul egal īntre persoane indiferent de originea etni 616y241g ca sau rasiala;
Directiva Consiliului 2000/78/CE - Cadrul general īn favoarea egalitatii de tratament īn domeniul ocuparii si al muncii.
Alte reglementari internationale ce interzic discriminarea īn cāmpul raporturilor de munca
Pactul privind drepturile civile si politice si Pactul privind drepturile economice, sociale si culturale, adoptate de Adunarea generala a ONU si deschise spre semnare īn 1966, ratificate de Romānia īn 1974 - Interzicerea discriminarii, cu privire speciala asupra raporturilor de munca: "statele parti recunosc dreptul fiecaruia de a se bucura de conditii de munca juste si prielnice, care sa asigure, īndeosebi.(c) sanse egale pentru fiecare de a fi promovat īn munca la un nivel superior adecvat, īn functie exclusiv de consideratii privind vechimea si competenta ." (art. 7);
Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr. 100/1951 asupa egalitatii de remunerare si Conventia nr. 111/1958 privind discriminarea īn domeniul fortei de munca si exercitarii profesiei impun standarde ale protectiei persoanei īmpotriva discriminarii sub care statele membre nu īnteleg a coborī;
Carta sociala europeana revizuita, adoptata īn 1966 si ratificata de Romānia īn 1999 - Interzicerea discriminarii cu privire speciala asupra celei sexuale etc.
Legislatie interna
Constitutia Romāniei, art. 4 alin. 2 si art. 16 alin. 1;
Codul muncii, art. 3-9;
Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, modificata prin Legea nr. 48/2002 si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 77/2003 si aprobata prin Legea nr. 27/2004[1];
Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de sanse īntre femei si barbati[2];
Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 96/2003 pentru protectia maternitatii, aprobata prin Legea nr. 25/2004[3];
Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal[4].
Principiul nediscriminarii
Principiul egalitatii de tratament īntre femei si barbati, īn ceea ce priveste accesul la locurile de munca, la formare si la promovare profesionala si la conditii de munca, consacrat īn plan european prin Directiva 76/207/CEE, modificata prin Directiva 2002/73/CE si, īn planul legislatiei interne, prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 137/2000 cu modificarile ulterioare si Ordonanta Guvernului nr. 96/2003, cu modificarile ulterioare, constituie o aplicatie a principiului mai general al nediscriminarii īn raporturile de munca.
Īn conceptie traditionala, discriminarea, ca notiune, presupunea un ascendent al partii care aplica tratamentul discriminatoriu asupra celeilale parti; de esenta discriminarii se considera a fi (chiar si numai īn chip implicit) o anume subordonare. Cu alte cuvinte, puteam vorbi despre discriminare īn planul raporturilor juridice de drept public si mult mai putin sau deloc īn cel al raporturilor juridice caracterizate prin egalitatea juridica a partilor.
Īn prezent, principiul non-discriminarii si al interzicerii arbitrariului a parasit perimetrul strict al raporturilor cu autoritatile publice si a īnceput sa intre īn viata de zi cu zi, īn raporturi juridice caracterizate prin egalitatea juridica a partilor, īn cele mai frecvente dintre contractele pe care le īncheiem (contracte de vānzare-cumparare, contracte de locatiune, contracte de credit bancar etc.) si chiar īn raporturile sociale extracontractuale (formule de adresare, comportament, atitudine).
Īncepānd cu anul 2000 protectia īmpotriva discriminarii nu mai este realizata īn Romānia doar īn temeiul prevederilor constitutionale si al reglementarilor internationale, ci si īn baza unei reglementari interne detaliate, care vizeaza (chiar cu deosebire) raporturile de munca. Principiul nediscriminarii este tratat de Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 īn sensul unui instrument de exercitarea drepturilor. Se arata, astfel, īn art. 1 alin. 2, ca "principiul egalitati īntre cetateni, excluderea privilegiilor si discriminarii sunt garantate īn special īn exercitarea urmatoarelor drepturi." cu enumerarea drepturilor si libertatilor fundamentale ale omului. Īntre acestea, "dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la conditii de munca echitabile si satisfacatoare, la protectia īmpotriva somajului, la un salariu egal pentru munca egala; la o remuneratie echitabila si satisfacatoare; dreptul de a īnfiinta sindicate si de a se afilia unor sindicate".
Asadar, mai mult decāt un drept de sine-statator, nediscriminarea apare ca fiind modalitatea concreta de exercitare a celorlalte drepturi. De altfel, principiul egalitatii a fost īnteles īntotdeauna ca reprezentānd un "drept la egalitatea drepturilor", el adaugāndu-se drepturilor fundamentale care nu numai ca trebuie respectate cu strictete, dar si exercitate īn conditii de deplina egalitate.
Art. 2 alin. 1 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 137/2000, cu modificarile ulterioare, defineste discriminarea ca fiind "orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, vārsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, apartenenta la o categorie defavorizata sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrāngerea sau īnlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, īn conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, īn domeniul politic, economic, social si cultural sau īn orice alte domenii ale vietii publice". Notiunea de "categorie defavorizata", reprezinta acea categorie de persoane care fie se afla pe o pozitie de inegalitate īn raport cu majoritatea cetatenilor din cauza diferentelor identitare fata de majoritate, fie se confrunta cu un comportament de respingere si marginalizare.
Īn ceea ce priveste reglementarea romāneasca trebuie spus ca aceasta da un raspuns problemei delicate care s-a ridicat īn alte sisteme de drept īn materia delimitarii subiectului pasiv al tratamentului discriminatoriu: legea īsi propune doar ocrotirea minoritatilor (rasiale, confesionale, etnice etc.) respectiv a femeilor fata de practicile discriminatorii sau are drept scop eradicarea oricaror forme de tratament discriminatoriu, deci se pot prevala de dispozitiile legii si persoane fizice care nu apartin minoritatii?[5] Īn concordanta cu jurisprudenta Curtii de Justitie , si dreptul romānesc admite ca de prevederile privitoare la egalitatea de tratament beneficiaza nu numai femeile, ci si barbatii, dupa cum de prevederile mai generale care interzic discriminarea pot beneficia nu numai minoritarii, dar si majoritarii.
Continutul tratamentului discriminatoriu īn materia raporturilor de munca
Conform Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 137/2000, cu modificarile ulterioare, īn continutul tratamentului discriminatoriu intra nu numai deosebirile, excluderile, restrictiile sau preferintele care au ca scop sau efect afectarea egalitatii de drepturi, dar si "orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le genereaza, favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoana, un grup de persoane sau o comunitate, fata de alte persoane sau comunitati".
Cu privire la acest continut al tratamentului discriminatoriu, astfel cum decurge acesta din reglementarile romānesti si din cele comunitare, trebuie facute unele precizari:
Se are īn vedere nu numai conduita care urmareste aplicarea unui tratament discriminatoriu (ca scop), dar si conduita care urmareste un alt obiectiv, dar are ca efect afectarea egalitatii de drepturi. Reglementarea romāneasca asimileaza prin aceasta solutii formulate īn alte sisteme de drept, īn ceea ce priveste sfera conduitei interzise. Astfel, nelegal este nu numai tratamentul discriminatoriu (care presupune intentia de a discrimina), dar si impactul discriminatoriu (care presupune o atitudine neutra, dar cu consecinte discriminatorii)[7];
Aprecierea faptelor care permit sa se prezume existenta unei discriminari directe sau indirecte apartine instantelor, discriminarea indirecta putānd fi stabilita prin toate mijloacele, inclusiv prin intermediul datelor statistice[8];
Tratamentul discriminatoriu nu este acelasi lucru cu tratamentul diferentiat. Art. 2 (2) din Directiva 76/207/CEE prevede posibilitatea derogarii de la principiul egalitatii de tratament pentru activitatile īn care "datorita naturii lor sau mediului īn care sunt desfasurate, sexul muncitorului constituie un factor determinant".
Curtea de Justitie a decis ca pentru a dovedi ca o masura este obiectiv justificata angajatorul trebuie sa demonstreze ca actiunile care duc la un tratament diferentiat:
corespund unei "reale necesitati a īntreprinderii";
sunt adecvate pentru obtinerea obiectivului urmarit de īntreprindere;
sunt necesare pentru atingerea scopului urmarit.[9]
Astfel, spre exemplu, datorita conditiilor de exercitare a activitatii de politist, sexul poate fi considerat ca reprezentānd o conditie determinanta, astfel īnāt un stat membru, tinānd cont de cerintele ordinii publice si de situatia interna caracterizata de atentate frecvente, poate sa īncredinteze sarcinile generale numai barbatilor īnarmati[10].
si īn dreptul romānesc se considera ca prevederile legii īn materia asigurarii egalitatii de tratament īntre femei si barbati si a interzicerii discriminarilor de orice fel nu pot fi interpretate "īn sensul restrāngerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerintelor si standardelor uzuale īn domeniul respectiv, atāta timp cāt refuzul nu constituie un act de discriminare"[11]. Decurg, asadar, urmatoarele:
criteriul fundamental pentru īncadrarea īn munca ramāne capacitatea profesionala;
nu are caracter discriminatoriu impunerea unor conditii a caror īndeplinire este obligatorie pentru prestarea activitatii respective[12];
angajatorul ar putea īncheia un contract de munca cu luarea īn considerare a religiei, sexului, rasei sau originii sociale a angajatului īn acele circumstante īn care considera, cu buna-credinta, ca aceste particularitati ar fi necesare pentru desfasurarea normala a operatiunilor cerute īn executarea contractului de munca īn discutie;
totusi, angajatorul nu a putea introduce īn mod nejustificat propriile criterii, esential deosebite de cele uzuale īn acel domeniu.
Este considerata discriminare dupa criteriul de sex si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau īn alt loc īn care aceasta īsi desfasoara activitatea. Prin hartuire sexuala se īntelege orice forma de comportament īn legatura cu sexul, despre care cel care se face vinovat stie ca afecteaza demnitatea persoanelor, daca acest comportament este refuzat si reprezinta motivatia pentru o decizie care afecteaza acele persoane. Scopul unui asemenea comportament ar putea fi acela:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate īn ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, īn cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
Calificarea actelor de hartuire sexuala drept abateri disciplinare si prevederea sanctionarii lor, īn cuprinsul regulamentului intern, este, potrivit legii romānesti, obligatorie pentru angajator.
Recomandarea Comisiei Europene 131/CEE/92 privitoare la protectia demnitatii femeilor si barbatilor la locul de munca defineste hartuirea sexuala ca fiind orice comportament abuziv care lezeza persoana, īn conditiile īn care faptul ca persoana respectiva, refuzānd sau acceptānd un asemenea comportament din partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg, justifica explicit sau implicit o decizie care īi influenteaza drepturile īn materia raporturilor de munca. Īn continutul notiunii de hartuire sexuala intra, de asemenea, orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare, ostilitate, umilinta fata de persoana care face obiectul unui astfel de comportament.
Mai larg, Directiva 2000/78/CE defineste hartuirea ca fiind o forma de discriminare atunci cānd un comportament indezirabil legat de orientarea sexuala, religie, convingeri, handicap sau vārsta are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnitatii unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Se remarca astfel, tendinta de extindere, īn planul reglementarilor comunitare, a sferei atitudinilor si comportamentelor calificate ca intrānd īn continutul notiunii de hartuire.
Este admisa discriminarea pozitiva, adica ansamblul masurilor luate de catre autoritatile publice sau de catre persoanele juridice de drept privat īn favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunitati, vizānd asigurarea dezvoltarii lor firesti si realizarea efectiva a egalitatii de sanse a acestora īn raport cu alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati
Conceptele de "discriminare pozitiva" si de "actiuni pozitive īn favoarea femeilor" au fost introduse īn legislatia comunitara prin art. 2 (3) din Directiva 76/207/CEE, care a admis, ca exceptie, adoptarea de dispozitii privind protectia femeilor, cu deosebire referitor la sarcina si lauzie.
Curtea de Justitie a interpretat acest articol cu prilejul analizarii cererii unui tata de a obtine un concediu de 6 luni dupa nasterea fiului sau pentru a-l īngriji dupa ce mama si-a reluat munca[14]. Īn cerere s-a sustinut ca Legea germana, care acorda astfel de concedii numai mamei, este discriminatorie, īncalcānd Directiva 76/207/CEE. Curtea a respins īnsa cererea, aratānd ca precederile speciale privind concediul de maternitate sunt permise de art. 2 (3), raspunzānd unor necesitati reale privind protectia femeii īn timpul si dupa sarcina.
Dar discriminarea pozitiva nu se poate justifica decāt prin existenta unor particularitati fiziologice specifice femeilor. Spre exemplu, nu sunt considerate ca fiind masuri legislative īn spiritul Directivei 76/207/CEE:
Interzicerea de principiu a muncii de noapte īn cazul femeilor[15];
Interzicerea prestarii de ore suplimentare de catre femei;
Adoptarea unor masuri legislative īn domenii care privesc organizarea familiei sau prin care se modifica repartizarea responsabilitatilor īn cadrul cuplului familial;
Prevederea unor cote speciale pentru promovarea femeilor la locul de munca[16]. Spre exemplu, a fost considerata ca nefiind concordanta cu prevederile Directivei o reglementare a landului german Bremen prevedea o cota obligatorie de 50% din posturile publice, care sa fie ocupate de catre femei.
Cazuri si īntrebari
a) Directiva Consiliului 97/80/CE din 15 decembrie 1997, privind aducerea dovezii īn cazurile de discriminare bazata pe sex prevede īn art. 4 ca "statele membre, conform sistemului lor judiciar, trebuie sa ia masurile necesare pentru ca, atunci cānd o persoana se considera lezata prin nerespectarea īn cazul sau, a principiului egalitatii de tratament si prezinta īn fata unei jurisdictii sau a unei alte instante competente fapte care permit prezumarea existentei unei discriminari, directe sau indirecte, incumba partii pārāte sa probeze ca nu a existat o violare a principiului egalitatii de tratament".
Precizati daca aceasta norma comunitara este incorporata īn dreptul romānesc, si īn ce modalitate. Mentionati, de asemenea, īn ce situatii reclamanta ar trebui sa invoce prevederea comunitara pentru a obtine inversarea sarcinii probei.
b) Interpretati continutul art. 6 alin. 2 din Codul muncii: "Tuturor salariatilor care presteaza o munca la sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala .". Utilizati, īn vederea interpretarii, si dispozitiile Directivei 75/117/CEE privind armonizarea legislatiilor statelor membre referitoare la aplicarea salarizarii egale īntre barbati si femei. Precizati daca principiul mentionat presupune:
Salarii egale pentru barbati si femei numai īn cazul locurilor de munca mixte (ocupate atāt de barbati cāt si de femei)?
Salarii egale pentru persoanele care presteaza munci similare īn īntreprinderi diferite?
Salarii egale pentru salariatii ce muncesc simultan īn aceeasi īntreprindere?
Salarii egale pentru salariatii femai si barbati ce ocupa succesiv acelasi loc de munca?
Eliminarea, īn ansamblul elementelor si conditiilor de remunerare, a oricaror criterii bazate pe sex?
Posibilitatea acordarii unor prime, la nivelul unei īntreprinderi, doar persoanelor care lucreaza mai mult de 15 ore pe saptamāna, īn conditiile īn care īn īntreprindere majoritatea persoanelor angajate cu fractiuni de norma sunt femei?[17]
c) I.P., salariata romānca de origine rroma, este īn mod constant tinta unor glume sau jigniri din partea colegilor de munca, ca urmare a originii sale etnice. Ea introduce actiune īmpotriva angajatorului, solicitānd plata de despagubiri. Angajatorul arata ca:
o asemenea actiune ar fi admisibila numai īn ipoteza īn care el personal ar fi savārsit acte de discriminare, ceea ce nu este cazul;
desi a avut cunostinta de atmosfera generala de intimidare existenta īn compartimentul de lucru al I.P., nu a putut aplica abateri disciplinare celor vinovati, deoarece regulamentul intern nu interzice decāt gesturile de hartuire sexuala. Or, atitudinea colegilor fata de I.P. nu a avut conotatii sexuale.
Precizati daca I.P. īsi poate īntemeia actiunea pe dispozitii de drept intern, precum si utilitatea invocarii Directivei 2000/78/CE īn aceasta privinta.
d) Curtea de Justitie a fost sesizata[18] cu privire la cazul unui angajator care a refuzat sa īncheie un contract de munca cu o femeie cu privire la care a considerat ca ar avea aptitudinile profesionale necesare pentru desfasurarea activitatii respective, pentru motivul ca ar putea suferi unele prejudicii. Femeia era gravida, situatie asimilata de legislatia nationala cu cea īn care lucratorul nu-si poate exercita activitatea din cauza de incapacitate temporara de munca. Angajatorul a sustinut ca motivul refuzului de a angaja femeia respectiva l-a constituit intentia de protectie a sanatatii acesteia si a sarcinii.
Care considerati ca a fost solutia Curtii de Justitie?
Īn anii '70, īn dreptul comparat se sustinea ca de ocrotirea legii se pot bucura numai persoanele care apartin unei minoritati si femeile, deoarece numai fata de aceste categorii de persoane ar exista o traditie īn sensul discriminarii, pe care legea urmareste sa o īnlature. Ulterior, aceasta solutie a fost abandonata īn majoritatea sistemelor de drept, socotindu-se ca traditia discriminarii minoritarilor de catre majoritari s-ar datora īmprejurarii ca primii nu au ocupat pozitii sociale de pe care sa fi putut practica ei īnsisi un tratament discriminatoriu, dar cum aceasta este o nefericita īnclinatie a tuturor raselor si categoriilor de persoane, actele de discriminare pot proveni si de la un minoritar īmpotriva unui membru al majoritatii, de protectia oferita de lege avānd, asadar, nevoie toti indivizii.
Curtea de Justitie a afirmat repetat ca, pentru a invoca Directiva 76/207/CEE, modificata prin Directiva 2002/73/CE nu are importanta sexul lucratorului discriminat, acesta putānd fi femeie sau barbat.
Exemplu: Curtea de Justitie, cazul Rinner-Khn, Nr. 171/88 a decis ca o diferenta de remunerare īntre munca cu orar īntreg si cea cu timp partial, daca majoritatea muncitorilor cu timp partial sunt femei, constituie o violare a art. 119 din Tratatul de la Roma. Deci o masura cu impact discriminatoriu.
A se vedea, Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European si a Consiliului, care modifica Directiva 76/207/CEE, privind punerea īn aplicare a principiului egalitatii de tratament īntre barbati si femei, īn ceea ce priveste accesul la locurile de munca, la formare si la promovare profesionala si la conditii de munca.
Cazul Bilka, Nr. 170/84, citat īn A. Popescu. N. Voiculescu, Dreptul social european, Ed. Fundatiei Romānia de māine, Bucuresti, 2993, p. 118.
Spre exemplu, conditia de a cunoaste bine limba romāna (scris si vorbit) este prevazuta īn mod expres pentru ocuparea unei functii publice (art. 6 lit. b din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, cu modificarile ulterioare).
A se vedea, art. 2 alin. 4 din Ordonanta Guvernului nr. 137/2000. Astfel de masuri de discriminare pozitiva s-au luat si anterior adoptarii ordonantei, spre exemplu prin constituirea de institutii de īnvatamānt speciale.
A se vedea, Cazul Hofmann (Nr. 184/83), comentat īn A. Popescu, N. Voiculescu, op. cit., p. 120 si īn O. Ţinca, Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002, p. 201.
|
