Contractul individual de munca, Contractul colectiv de munca
Principalele obiective ale unitatii de invatare Nr. 14 sunt:
|
|
Intelegerea notiunilor de contract individual de munca si contract colectiv de munca Familiarizarea cu clauzele contractuale din legislatia muncii Recunoasterea pricipalelor diferente intre cele doua contracte de munca Sublinierea trasaturilor caracteristice pentru fiecare tip de contract de munca |
|
|
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA |
||
|
Cuvinte cheie |
Angajator, angajat, patron, organizatie sindicala, termene de preaviz Intelegerea incheiata in scris, prin care o parte-salariatul- se obliga la prestarea, cu continuitate, in timp, a unei munci in folosul si sub autoritatea celeilalte parti- angajatorul- iar acesta ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de munca. Trasaturile contractului individual de munca: este guvernat de principiul liberalitatii de vointa; este un contract numit; are doua parti: salariatul si angajatorul; obligatia caracteristica a salariatului de a face are caracter bilateral este un contract cu titlu oneros; are un caracter cumulativ; se incheie intuitu personae; este un contract cu executare succesiva; nu poate fi afectat de o conditie suspensiva, nici de o conditie rezolutorie. are caracter consensual; pe parcursul executarii contractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaza acestuia. Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca capacitatea deplina de a incheia un contract individual de munca se dobandeste la 16 ani; persoana care se incadreaza in munca trebuie sa aiba atat capacitate de folosinta cat si de exercitiu; Nu pot incheia contract individual de munca: minorii in varsta de pana la 15 ani persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii mintale; Capacitatea juridica a angajatorului Angajatorul persoana juridica- poate incheia contracte individuale de munca, din momentul dobandirii personalitatii juridice. In principiu acesta dobandeste capacitate de a incheia un contract de munca in momentul infiintarii sale legale, respectiv in momentul dobandirii personalitatii juridice.Persoane juridice care pot incheia contract individual de munca in calitate de angajator: Societatea comerciala constituita cf. Lg. 31/19990 Regia autonoma Societatea bancara Societatea agricola, constituita cf. Lg. 36/1991 Unitatea sau societatea de asigurari Asociatia sau fundatia constituita cf. Ord. 26/2000 Pentru toate persoanele juridice este valabila regula potrivit careia contractele individuale de munca se incheie in numele lor de catre conducatorul unitatii, sau prin exceptie de catre organul colectiv de conducere. Angajatorul persoana fizica, capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator se supune doar partial regulilor de drept comun. Consimtamantul partilor la incheierea contractului individual de munca Acordul partilor trebuie sa se conformeze normelor de drept comun specifice acestei materii si anume: Sa fie exprimat in deplina cunostinta de cauza Sa exprime intentia de a produce efecte juridice Sa fie exteriorizat Sa nu fie alterat de vicii de consimtamant Codul muncii reglementeaza: obligatia de informare a salariatului de catre angajator; in vederea formarii consimtamantului si salariatul are obligatia de a-l informa pe angajator, prealabil incheierii contractului de munca. Legiuitorul ar trebui sa stabileasca expres obligatia salariatului de a-l informa pe angajator si pe parcursul executarii contractului individual de munca. Cauza si obiectul contractului individual de munca Cauza consta in scopul urmarit de fiecare parte prin incheierea contractului individual de munca. Art. 15 Codul muncii stabileste expres, ca este interzisa, sub sanctiunea nulitatii abso 141i86b lute, incheierea unui contract de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale. Obiectul- fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestatiile reciproce ale partilor: prestarea muncii de catre salariat, si salarizarea acestuia de catre angajator. Forma contractului individual de munca Art. 16 alin. 1 Codul muncii stabileste: contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor in forma scrisa, in limba romana. Pentru intocmirea formei scrise se utilizeaza modelul cadru, prevazut in anexa la Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64/2003. Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului individual de munca, chiar daca munca incepe la o data ulterioara. Inregistrarea contractului individual de munca Potrivit art. 34 Codul muncii fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor. Registru general document oficial unic se completeaza de catre:angajatorii-persoane juridice unitatile fara personalitate juridica. Nu au obligatia infiintarii registrului de evidenta a salariatilor, cf. art. 2 alin. 4 din HG nr. 247/2003, misiunile diplomatice, oficiile consulare straine cu sediul in Romania. Completarea registrului general de evidenta tinut de angajator se face pe masura si in ordinea incheierii contractelor individuale de munca. actele necesare angajarii contractul individual de munca actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, precum si alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarilor din registru. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa-i elibereze o copie a dosarului personal, precum si a filei din registru care cuprinde inscrieri referitoare la acel salariat. Conditiile prealabile incheierii contractului individual de munca Examenul medical La incheierea contractului individual de munca examenul medical este general si obligatoriu Obligativitatea examenului medical la angajarea in muncaeste circumscrisa conform art. 28 din Cod Normele legale stabilesc in detaliu modul in care se realizeaza examinarea medicala obligatorie la incadrarea in munca si, respectiv, a noilor angajati in perioada de adaptare la locul de munca. Ulterior angajarii, periodic, examenul medical este obligatoriu. Potrivit art. 9 pct. 2 din Conventia O.I.M. nr. 183 asupra protectiei maternitatii este interzis sa se solicite unei femei care doreste sa se incadreze in munca sa se supuna unui test de sarcina sau sa prezinte un certificat care sa ateste ori sa infirme starea de graviditate Conform art. 27 alin. 2 si alin. 3 din Codul muncii, nerespectarea conditiei avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului de munca astfel incheiat; nulitatea poate fi insa remediata in masura in care, ulterior angajarii, salariul prezinta un aviz medical din care reiese ca este apt pentru ocuparea locului de munca. Conform art. 30 din Legea nr. 98/1994, modificata si completata prin Ordonanta Guvernului nr. 108/1999, aprobata prin Legea nr. 344/2002, angajarea de catre agentii economici a personalului fara examen medical prealabil si fara confirmarea scrisa a medicului ca locul de munca sau meseria propriu-yisa nu este contraindicata din punct de vedere medical pentru salariat, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda. Prin art. 29 din Legea nr. 98/1994, cu modificarile ulterioare, se considera a fi contraventie si se sanctioneaza cu amenda. O situatie specifica vizeaza personalul romin trimis in misiune permanenta peste hotare. Dispozitia de repartizarein munca In legislatia in vigoare exista si situatii de exceptie in care dispozitia de repartizare in munca are caracter obligatoriu. Prin Hotarirea Guvernului nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului militar alternativ s-a stabilit ca actul individual de repartizare in munca a cetatenilor romini apti pentru serviciul militar, care din motive religioase refuza sa indeplineasca serviciul militar sub arme, are caracter obligatoriu pentru persoanele in cauza si pentru angajator. Conform Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 85/2002 privind aprobarea Procedurii de primire si solutionare a cererilor de locuri de munca sau a indemnizatiei de somaj, dispozitiile de repartizare in munca eliberate ca urmare a ofertei angajatorului au caracter obligatoriu pentru angajatorul in cauza. Stagiul Reglementari legale speciale consacra stagiul in cadrul profesiunilor juridice liberale, avind o durata, ca regula, de doi ani. In cazul medicilor, stomatologilor si farmacistilor, stagiul este de un an Stagiul este reglementat prin Legea nr. 92/1992 si cu privire la magistrati, cu o durata de 2 ani, in doua perioade prima de 6 luni, a doua de 18 luni. Cu exceptie, stagiul este prevazut si pentru anumiti salariati carora nu li se cere drept conditie de studii absolvirea invatamintului superior. La sfirsitul perioadei de stagiu se sustine un examen de verificare a cunostiintelor profesionale. Stagiul nu trebuie confundat cu perioada de proba de 3-6 luni reglementata de art. 31 alin. 4 din Codul muncii in cazul absolventilor de invatamint la debutul lor profesional. Avizul Avizul in cauza are un caracter conform. O formula speciala a avizului prealabil este cea constind in increderea acordata de Presedintele Rominiei pentru incadrarea in munca a personalului Administratiei prezidentiale. Un aviz de o factura deosebita este cel care apare legal in domeniul gestionarilor Autorizarea- atestarea reglementarile legale instituie in anumite situatii, conditia autorizarii- atestarii la incheierea contractului individual de munca. Fata de multiplele modalitati de avizare /autorizare/atestare reglementate de actele normative, exista si o reglementare de exceptie care merita a fi relevata datorita semnificatiilor ei. Este vorba, despre o cerinta prealabila a angajarii in calitate de mediator sanitar comunitar. Spre deosebire de actul individual de repartizare in munca avizul si autorizarea, atestarea sunt obligatorii pentru toate categoriile de angajatori. Deci normele juridice in cauza au caracter general si imperativ, inclusiv pentru angajatorii din sectorul privat. Angajamentul scris de pastrare a secretului de stat sau de serviciu Codul muncii dispune in art. 39 alin 2 lit. F ca salariatului ii revine obligatia de a respecta secretul de serviciu. Textul legal reglementeaza doua ipostaze: la incadrarea in munca la trecerea intr-o alta munca in cadrul aceleiasi unitati. Verificarea pregatirii si a aptitudinilor profesionale In sectorul public natura si nivelul studiilor sunt prescrise legal in raport cu specialitatea, complexitatea, atributiile si raspunderile meseriei sau ocupatiei care urmeaza a fi indeplinite de o anumita persoana. Pentru salariatii din invatamant conditiile de studii pe trepte de invatamant si grade didactice sunt stabilite prin Statul personalului didactic. Angajatorii din sectorul privat trebuie sa respecte conditiile minime de studii prevazute prin acte normative. Modalitatile in Care se realizeaza verificarea prevazuta de alin.1 art.29,sunt stabilite de contractul colectiv de munca,de statutul de personal si de regulamentul intern in masura in care legea nu dispune altfel. Concursul A. a (in prezent nu exista o reglementare general obligatorie, cu privire la concurs sau o reglementare speciala pentru angajarea prin concurs a salariatilor in sectorul public. B. legea nr128/1997 prevede ca posturile didactice se ocupa prin concurs. 10.2 Examenul Se practica de regula in loc de concurs ,atunci cind aceeasi functie/acelasi post se prezinta un singur candidat 10.3 Proba practica subliniem ca , in afara absolviri unei scoli de arte si meserii,in cazul anumitor categorii de muncitori este necesar sa fie intunite si anumite cerinte speciale stabilite prin ordine ale ministrilor de resort. Perioada de proba . Este utila ambelor parti deoarece Angajatorul il verifica de regula suplimentar pe salariat Salariatul verifica masura in care functia /postul corespunde pregatirii si aptitudinilor sale 11.Conditiile de vechime in munca in sectorul public actele normative prevad de regula conditi de vechime atit la incadrarea in munca cit si la avansare Pentru muncitorii calificati si cei asimilati lor conditiile de vechime sunt stablite pentru sectorul public prin Normativul operational aprobat e Ministerul Muncii Si Solidaritatii Sociale Declararea averii Controlul averii se realizeaza de catre comisii special constituite ,formate din magistrati si in final ,se pronunta instanta de judecata 13. Documentele necesare pentru incheierea contractului individuala de munca 13,1 Documente necesare la angajarea salariatului cetatean roman Cartea de identitate curriculum vitae actele carnetul de munca avizul medical recomandare actul individual de repartizare in munca livretul militar cazierul judicar avizul/autorizarea/atestarea adeverinta privind situatia debitelor fata de angajator la care persoana in cauza a lucrat anterior Angajarea in munca a cetatenilor romani Guvernul stabileste anual nr strainilor care se pot angaja in munca in Romania Permisul de munca poate fii eliberat fara obtinerea de lunga sedere in munca Modelul-cadru ala contractului individual de munca Modelul cadru al contractului individual de munca a fost aprobat prin Ordinul ministrului munci si solidaritati sociale nr 64/28 feb 2003. Nulitatea contractului individual de munca. Nulitatea contractului individual de munca este determinata de o cauza anterioara sau concomitenta incheierii acestuia, spre deosebire de incetarea contractului de munca, determinata de situatii intervenite pe parcursul executarii contractului respectiv. Nulitatea absoluta si nulitatea relativa Constatea nulitatii unui contract individual poate fi ceruta de parti in intreaga perioda de timp in care contractul respectiv este in fiinta Efectele (consecinte) nulitatii Cu privire la plata muncii Cu privire la alte drepturi Continutul contractului individual de munca Notiune Prin continut al contractului individual de munca se inteleg- ca si in cazul oricarui alt contract- drepturile si obligatiile partilor consacrate, de regula, in clauze contractuale. Enumerea drepturilor si a obligatiilor partilor contractului individual de munca Conform art. 39 alin 1 din Codul muncii salariatul are urmatoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depusa dreptul la repaus zilnic si saptamanal dreptul la concediu de odihna dreptul la egalitate de sanse si de tratament dreptul la demnitate in munca dreptul la sanatate si securitate in munca dreptul la acces la formare profesionala dreptul la informare si consultare etc Conform art. 39 alin 2 salariatului ii revin urmatoarele obligatii: obl. de a realiza norma de munca obl. de a respecta disciplina muncii obl. de a respecta obl. cuprinse in regulament obl. de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu obl. de a respecta masurile de securitate. Conform art. 40 angajatorul are urmatoarele drepturi: sa stabileasca organizarea si functionarea muncii sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu sa exercite savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile disciplinare. Conform art. 40 angajatorul are urmatoarele obligatii: sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca sa asigure conditii tehnice si organizatorice de munca etc Structura continutului contractului individual de munca elementele care constituie continutul minim al obligatiei de informare, trebuie sa se regaseasca obligatoriu, in continutul contractului individual de munca elementele obligatiei de informare nu se suprapun integral cu drepturile si obligatiilor partilor Cu privire la clauzele specifice: Reglementate in Codul muncii Nereglementate in Codul muncii Clauze fundamentale durata contractului locul muncii felul muncii conditiile de munca salariul timpul de munca Clauze speciale Clauze speciale prevazute de Codul muncii Clauza cu privire la formarea profesionala. Clauza de mobilitate profesionala Clauza de neconcurenta. Clauza de exclusivitate Clauza de confidentialitate Clauza de mobilitate. Clauza de variabilitate Alte clauze speciale Clauze privind drepturile de proprietate intelectuala drepturile de autor drepturile de proprietate Clauza de obiectiv Clauza de constiinta religioase morale politice stiintifice de politete Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire Clauza de risc Clauza de restrictie in timpul liber Clauza de delegare de atributii Acte aditionale Contractul de performanta Executarea si interpretarea clauzelor contractului individual de munca Executarea contractului individual de munca Atestarea pe post Avansarea Interpretarea clauzelor contractuale Modificarea contractului individual de munca Delegarea Notiune. Conditii.Efecte Detasarea. Notiune. Conditii. Efecte Drepturile banesti ce se acorda in cazul delegarii sau detasarii Alte cazuri de modificare unilaterala si temporara a locului sau/si a felului muncii Suspendarea contractului individual de munca Clasificare Efecte Incetarea contractului individual de munca Incetarea de drept a contractului individual de munca Incetarea contractului de munca prin acordul partilor Concedierea Notiune Interdictii situatii in care, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Vechimea in munca Notiunea de vechime in munca; vechimea in specialitate; vechimea neintrerupta in aceeasi unitate, vechimea neintrerupta in munca |
|
|
|
Test de autoevaluare 1. Care sunt trasaturile CIM Raspunsul se va da in spatiul gol de mai sus. Raspunsul la test se gaseste la pagina 16 |
|
|
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA |
||
|
Cuvinte cheie |
Negociere, patron, salariati, reprezentantii salariatilor, lideri de sindicat, federatii, confederatii CADRUL LEGAL NATIONAL Negocierea colectiva a fost reglementata prin Legea 13/1991, dupa care la 5 ani de aplicare a acestei legi, a fost adoptata o noua lege in materie si anume Legea 130/1996. La un interval scurt s-a adoptata Legea 143/1997 pentru completarea Legii 130/1996. Codul muncii consacra un titlu al VII-lea ( art. 236-247) contractelor colective de munca. NOTIUNE. Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin organizatiile sindicale ori in alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din rapoturile de munca. Prin patron, conform Legii 507/2002, se intelege persoana juridica care foloseste forta de munca salariata. ( in lege sunt denumite si unitati). Avand in vedere ca textul art. 10 din Legea 130/1996 are un caracter dispozitiv si nu imperativ, rezulta ca incheierea contractelor colective de munca nu sunt obligatorii. Contractele colective de munca se pot incheia si in cazul salariatilor institutiilor bugetare (cei incadrati cu contract individual de munca), dar tinand seama de specificul finantarii unitatilor publice, nu se pot negocia prin contractele colective clauzele referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale ( durata concediului de odihna, nivelul salariului) NATURA JURIDICA Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent : Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive, in principiul comutativ. Izvor de drept care se incadreaza in categoria de exceptie a normelor juridice negociate. Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece: Are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur, individual determinat. Este permanent- se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii sale. Este obligatoriu Contractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca si normele de drept public. REPREZENTAREA PARTILOR Partile contractului colectiv de munca sunt reprezentate astfel: Patronul (persoana juridica care foloseste forta de munca salariata- in lege sunt denumite si unitati). La nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia La nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, prin asociatiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea 130/1996 Salariatii La nivel de unitate de catre organizatiile sindicale legal constituite, acolo unde nu s-a constituit un sindicat, prin reprezentantii alesi ai salariatilor. In unitatile unde nu exista organizatii sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentare prevazute de lege, alegerea reprezentantilor salariatilor pentru negocierea colectiva se face prin vot secret. La alegerea reprezentantilor vor participa cel putin jumatate plus unu din numarul total al salariatilor.( art. 14 lit.b si art. 17-19 din Legea 130/1996 si art. 30 din Legea 54/2003). La nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor de activitate, prin organizatiile sindicale de tip federativ. La nivel national, de organizatiile sindicale de tip confederativ Legea 130/1996 prevede criterii legale de reprezentativitate a partilor la negocierea contractului colectiv de munca si anume : La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa asociatiile patronale care indeplinesc anumite conditii si anume : La nivel national : au independenta organizatorica si patrimoniala reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin 25% din ramurile de activitate reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala La nivel de ramura: au independenta organizatorica si patrimoniala reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din efectivul salariatilor din ramura respectiva La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa organizatiile sindicale care indeplinesc anumite conditii si anume : La nivel national : au statut legal de confederatie sindicala au independenta organizatorica si patrimoniala au in componenta structuri sindicale proprii in cel putin jumatae din numarul total de judete, inclusiv municipiul Bucuresti au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate organizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala La nivel de ramura: au statut de federatie sindicala au independenta organizatorica si patrimoniala organizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva La nivel de ramura: au statut legal de organizatie sindicala numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin 1/3 din numarul salariatilor unitatii. La negocierea si incheierea contractelor colective de munca in institutiile bugetare, partile sunt reprezentate in felul urmator : De catre conducatorul institutiei sau de catre loctiitorul de drept al acestuia. De catre sindicatul legal reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor CONSTATAREA REPREZENTATIVITATII PARTILOR LA NEGOCIEREA SI INCHEIEREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA. Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilita in conditiile legii, este valabila pentru contractele colective de munca incheiate in termen de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de constatatre a reprezentativitatii lor. Criteriile de reprezentativitate se cer a fi intrunite nu numai pentru negocierea si incheierea contractelor colective de munca ci si in anumite situatii in care normele de drept cer in mod expres sa existe reprezentativitate legala. NEGOCIEREA COLECTIVA SI CAMPUL DE APLICARE A CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA Legal, partile nu sunt obligate sa incheie contractul colectiv de munca. Dar potrivit art. 236 alin. 2 din Codul muncii si art. 3 alin. 1 din Legea 130 republicata, este obligatorie negocierea colectiva la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati. Normal ca si in unitatile cu mai putin de 21 de salariati, se poate negocia contractul colectiv, daca angajatorul si salariatii sunt de acord. In legatura cu obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate in literatura juridica s-au conturat doua opinii divergente : In prima opinie se apreciaza ca aceasta reglementare ar fi neoportuna deoarece, desi insasi incheierea contractului nu este legal obligatorie, totusi in mod indirect, se forteaza in fapt incheierea unui contract colectiv. In cea de-a doua opinie se apreciaza in mod pozitiv obligatia de a negocia la nivel de unitate contractul colectiv de munca. DURATA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA SI MOMEMTUL IN CARE INTERVINE NEGOCIEREA COLECTIVA. Intemeiul Legii 130/1996, contractele colective de munca se incheie, in toate cazurile, pe o durata determinata. Contractul colectiv se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate.Deci, legea satbileste numai durata minima, putandu-se incheia contracte colective de munca si pe o perioada mai mare de un an. Negocierea colectiva are loc in fiecare an dupa cum urmeaza : Dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca sau de data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz. Cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an. OBIECTUL NEGOCIERII COLECTIVE Potrivit Legii 130/1996 negocierea colectiva va avea ca obiect, cel putin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Se vor negocia obligatoriu si masurile de protectie a muncii. In contractele colective de munca pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze : Clauze care privesc drepturi de personal in masura in care actele normative din domeniul legislatiei muncii prevad ca acestea se stabilesc prin negocieri colective. Clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute de legislatiei muncii Clauze in legatura cu unele drepturi de personal referitor la care actele normative in domeniul legislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementari Clauze prin care se diminueaza anumite obligatii ale salariatilor, in masura in care obligatiile respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive. Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge sub aspect economic, din specificul economiei de piata si sub aspect juridic, din principiul libertatii contractuale. Potrivit art. 8 alin. 4 din Legea 130/1996, la incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal. DESFASURAREA NEGOCIERII Initiativa negocierii apartine patronului. Daca patronul nu angajeaxa negocierea, aceasta poate avea loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre acestia, patronul are obligatia sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca. La prima intrunire a partilor se stabilesc urmatoarele : informatiile pe care patronul le vapune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai salaritilor si data la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie locul si calendarul reuniunilor Legea nu stabileste numarul persoanelor, din paretea patronului si respectiv, sindicatul, federatiei, confederatiei sindicale, care participa la negociere. Astfel acest numar se stabileste de catre parti de comun acord. In toate cazurile ( indiferent de nivel), durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile. Legea precizeaza ca neindeplinirea obligatiei de a negocia de catre patro constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda. Daca patronul negociaza, dar refuza totusi sa incheie un contract colectiv de munca sau, fara a refuza, si s-a depasit termenul de 60 de zile si partile nu au hotarat sa prelungeasca efectele contractului anterior, nu se va mai aplica amenda contraventionala Legea 130/1996 stabileste ca la negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective, partile sunt egele si libere. Potrivit principiului bunei credinte i se impune angajatorului ca pe durata legala a negocierii colective sa nu se ia masuri care sa afecteze intregul colectiv de salariati. FORMAREA PROFESIONALA SI STIMULAREA OCUPARII FORTEI DE MUNCA In calificarea corecta a muncii , in sensul ca munca nu este o marfa, trebuie sa se tina seama ca munca este : inseparabila de persoana care o presteaza; imposibil sa fie pastrata; imposibil sa fie sporita cantitativ; imposibil sa fie schimbata ( printr-un contract de schimb) cu un bun-marfa; determinata numeric, ca persoane apte de munca, in principal, prin legile demografice iar nu de cererea de forta de munca; destul de greu deplasabila. |
|
|
|
Test de autoevaluare 2. Care sunt partile CCM la nivel de unitate, ramura, national Raspunsul se va da in spatiul gol de mai sus. Raspunsul la test se gaseste la pagina 16. |
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
In loc de rezumat |
Am ajuns la sfarsitul unitatii de invatare nr. Va recomand sa faceti o recapitulare a principalelor subiecte prezentate in aceasta unitate si sa revizuiti obiectivele precizate la inceput. Este timpul pentru intocmirea Lucrarii de verificare nr. 1 pe care urmeaza sa o transmiteti tutorelui. |
|
|
Lucrare de verificare unitate de invatare nr. 14 |
|
|
|
Privire comparativa asupra formei celor doua contracte de munca Pentru raspunsurile studentilor lasati spatii adecvate intre intrebari. |
|
Raspunsurile testelor de autoevaluare |
|
|
|
Raspuns 1 este guvernat de principiul liberalitatii de vointa; este un contract numit; are doua parti: salariatul si angajatorul; obligatia caracteristica a salariatului de a face are caracter bilateral este un contract cu titlu oneros; are un caracter cumulativ; se incheie intuitu personae; este un contract cu executare succesiva; nu poate fi afectat de o conditie suspensiva, nici de o conditie rezolutorie. are caracter consensual; pe parcursul executarii contractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaza acestuia. Raspuns 2. Angajator, organizatie sindicala, reprezentantii salariatilor, federatii sindicale si patronale, confederatii sindicale si patronale |
|
Bibliografie unitate de invatare nr. 14 |
|
|
|
Stefanescu, T., Tratat de Dreptul Muncii, Wolters Kluvers, 2009 Ticlea, A., Tratat de Dreptul Muncii, Universal Juridic, 2009 Drumea, M. C., Dreptul muncii, Europolis, 2008 |
|
