Definirea conceptului de cultura a organizatiei

I

1.Definirea conceptului de cultura a organizatiei

Cultura organizatiei este un concept dificil de definit;

Cultura organizatie este produsul oamenilor si activitatilor lor sociale dar si a celor materiale si spirituale.

O alta definitie data climatului organizational este de "totalitatea conditiilor ce determina "personalitatea" organizatiei.

Trasaturile esentiale ale culturii, printre care:

-cultura este rezultatul comportamentului si activitatii sociale si economice;

-ea are un caracter istoric;

-este formata dintr-un sistem de idei, modele de comportament, reguli, norme, valori;

-este selectiva, se īnvata, se bazeaza pe simboluri si este superorganica, īn sensul ca transmiterea -elementelor de cultura a organizatiei este asigurata de un mecanism diferit de cel al ereditatii biologice.

Cultura organizatiei poate fi definita īn functie de urmatoarele sensuri diferite:

- Sensul etnologic

- Sensul intelectual,

- Sensul psihologic,

-Sens de finalitate

- Īn sens de relatie

- Īn sens de fenomen,

- Īn sens procesual

2.Componentele culturii organizationale si formele ei de manifestare

Conform acestei ipoteze, cultura firmei este apreciata ca fiind formata din:

-fondatori (date personale, originea sociala, principii fundamentale);

-istoria (oamenilor, structurilor, datelor importante, mediului);

-ocupatii (aparente, legate de realitate, de savoir-faire, de maniera de executie);

-valori (declarate, aparente, operationale, atitudini);

-semne, credinte si simboluri, ipoteze (fata de: exterior, comportamente, spatii, utilizarea timpului, ritualuri, limbaj etc.).

Manifestarile culturii (G. Hofstede), pe niveluri de profunzime, de la cele mai superficiale, la cele mai profunde sunt descrise de:

-simboluri (cuvinte, gesturi, figuri, obiecte cu semnificatie īmpartasita numai de indivizii care apartin unei anumite culturi);

-eroi (persoane care servesc drept modele de comportament);

-ritualuri (de exemplu, ceremoniile religioase si sociale, sedintele si īntālnirile de afaceri etc.);

-valori (esenta culturii care creeaza norme).

Cultura organizatiei se manifesta prin intermediul simbolurilor, miturilor, ritualurilor, ceremoniilor si eroilor (practici), precum si prin comportamentul organizatiei pe piata si īn societate.

Produsele artificiale se refera la produse (bunuri) fizice, traditii, obisnuinte,    limbaje, sloganuri, simboluri, povestiri, mituri, legende.

Produsele artificiale fizice, fiind componentele cele mai tangibile ale culturii organizatiei, cuprind: mijloacele materiale, utilajele, obiectele de inventar, instalatiile, aparatele, mijloacele fixe, vestimentatia, amenajarile spatiului (arhitectura, stil de decorare, alocarea de spatiu pentru functiunile īntreprinderii, culoarele de acces, circulatia īn cadrul īntreprinderii)

Produsele artificiale de comportament sunt: ritualuri, ceremonii, coduri interne de comportament (stilul relatiilor īntre persoane sau īntre nivelele ierarhice), modul comportamental de prezentare al īntreprinderii īn raport cu exteriorul (primirea vizitatorilor, primirea furnizorilor si clientilor, comportamentul secretariatului),

Produsele artificiale verbale cuprind: limbaje verbale, sloganuri, discursurile īntreprinderii, povestiri si mituri.

Eroii au darul de a personaliza organizatia oferindu-i o anumita identitate.

Actorii, de regula,    se identifica cu modelele oferite de organizatie.

Perspectivele reprezinta atāt idei si actiuni īmpartasite īn comun de membrii unei organizatii

Ipotezele organizatiei nu sunt altceva decāt exprimari formale a relatiei asteptate īntre doua variabile.

Valorile - "esenta culturii", sunt expresii ale unor sentimente antitetice, adica sunt sentimente care au o parte pozitiva si una negativa si care influenteaza adesea parerile oamenilor (membrii organizatiei) 121c28b

Atitudinile sunt īn functie de ceea ce gāndim si de ceea ce simtim. De fapt, atitudinile sunt un produs al unei credinte sau aprecieri corelate Atitudinile pot fi reprezentate prin credinte si valori.

Credintele sunt convingeri exprimate prin propozitii generale privind functionarea mediului īn care evolueaza organizatia sau grupul, adica privind relatiile ce se stabilesc īntre obiecte, concepte si evenimente.

Personalitatea, simetrica cu individualitatea

Opinia colectivitatii (organizatiei)

Norma organizationala presupune reguli specifice de comportament care se aplica tuturor membrilor organizatiei.

Conceptiile de baza nu reprezinta altceva decāt principii promovate de conducerea de nivel superior din cadrul unei organizatii.

3.Culturi dominante si subculturi

Culturile dominante sunt cele īmpartasite de majoritatea membrilor organizatiei.

Subculturile se manifesta, indiferent de dimensiune, obiect de activitate, structura organizatorica, performanta, tehnologie etc.

Exista subculturi :

-cracteristice diferitelor subunitati din interiorul organizatiei (compartimentul de marketing poate avea o cultura diferita de cea a compartimentului de productie);

-determinate de ocupatia membrilor organizatiei - exista o subcultura manageriala, o subcultura financiar-contabila, o subcultura a muncitorilor, o subcultura a functionarilor,

-conform formarii profesionale, adica subcultura economistilor, subcultura tehnicienilor, subcultura juristilor etc.;

-determinate de existenta subgrupurilor stabile din punct de vedere functional sau geografic.

4.Clasificarea culturilor īn functie de tipul de personal care lucreaza īn organizatie

Echipa de baseball reprezinta un tip de cultura īn care:

-muncesc persoanele cu spirit īntreprinzator, cu multa imaginatie si curaj

-angajatii sunt platiti pentru ce si cāt produc, toti avānd posibilitatea de a atinge performante ridicate;

-riscul este foarte ridicat;

-persoanele care lucreaza īn aceste organizatii sunt priviti ca niste sportivi profesionisti

-fluctuatia de personal este ridicata, angajatii tind sa plece oricānd pentru un salariu superior.

- este īntālnita īn agentiile de publicitate, firmele de consultanta, bancile, firmele de software (de exemplu, ca Microsoft si Lotus), birouri de avocati.

Clubul este un tip de cultura īn care valorile organizationale dominante sunt vārsta si experienta. Organizatiile club cer loialitate de la angajatii lor, oferind securitate si stabilitate. Caracteristic acestui tip de cultura este promovarea lenta pe cale ierarhica

- angajatii intra foarte tineri si ramān aici timp de 35-40 de ani. De exemplu la United Parcel Service (UPS) īntreaga echipa manageriala si-a īnceput cariera ca soferi, curieri si functionari. De asemenea, clubul este īntālnit īn banci, agentii guvernamentale, armata, firme utilitare.

Academia tinde sa-si recruteze angajatii de la colegiu sau facultate, pe care īi pregateste pentru a deveni experti īntr-un domeniu specific.

-Academie exista la Coca-Cola, IBM, Procter & Gamble, Big Three U.S., precum si la alte firme producatoare de produse electronice, la companii farmaceutice si la primele trei firme producatoare de automobile din SUA.

Fortareata este o cultura preocupata de supravietuire, avānd mari probleme īn asigurarea securitatii si recompensarii performantelor angajatilor. De regula, "fortareata" este īntālnita īn organizatiile aflate īn proces de restructurare, modernizare sau restrāngere a activitatii. -fortareata se īntālnesc īn agentii de publicitate, hoteluri, companii petroliere, firme producatoare de textile, edituri, firme de comert cu ridicata.

5.Clasificarea culturilor organizationale dupa configuratie

Cultura "pānza de paianjen

Cultura de tip templu

Cultura tip retea Organizatiile care au o cultura de tip retea promoveaza:

-creativitatea;

-lucrul īn echipa;

-realizarea obiectivelor comune īnaintea celor individuale.

Cultura de tip roi

Clasificarea culturilor organizatiilor dupa tipul de tranzactie

-Culturile de piata; -Culturile birocratice; -Culturile de tip clan (familiale); Culturile ierarhice

Clasificarea culturii organizationale īn functie de modele de comunicare

-Cultura organizationala de tip "high context; -Cultura organizationala de tip "low context"

Factorii care influenteaza cultura organizatiei

Cultura nationala Personalitatea" Culturile sunt diferentiate īn functie de cele cinci dimensiuni: distanta fata de putere, evitarea incertitudinii, masculinitate/feminitate, individualism/colectivism si orientare pe termen scurt/lung

Fondatorii organizatiei

Grupul de munca - serie de variabile, care pot fi delimitate astfel: caracteristicile personale (personalitate, experienta, pregatire, atitudini, credinte), sarcinile de īndeplinit, modul de acordare a recompenselor.

Proprietarii firmei īsi pot exercita influenta asupra culturii organizatiei īn functie de numarul si tipul lor (persoane fizice si/sau juridice).

Managerii influenteaza cultura organizatiei īndeosebi prin stilul lor de management.

Personalitatile din cadrul organizatiilor

Obiectivele organizatie.

Caracteristicile organizationale

Traditia si trecutul organizatiei

Functiile culturii organizatiei pot fi:

-de furnizare a unui ecran protector īntre individ si lume (cultura "controleaza" gradul de "filtrare" al atentiei);

-de integrare sociala a membrilor organizatiei si de adaptarea a sistemului social (organizatia) la mediul aflat īntr-o continua schimbare;

-de atingere a scopurilor organizatiei prin directionarea salariatilor si grupurilor de salariati

-de mentinere a unor modele socio-culturale morale pozitive pentru organizatie si societate

-de productie a elementelor materiale si spirituale ale organizatiei;

-de contributii la cresterea productiei materiale si spirituale ale societatii īn care organizatia īsi desfasoara activitatea;

-de transformare a omului din unitati biosociale īntr-o unitate a spiritului social.

II.

1.Cultura nationala si cultura organizatiei. Izvoarele istorice ale caracteristicilor sistemului de afaceri din Romānia

Constituirea culturii nationale vizeaza mecanisme psihologice.

Natiunea este asociata cu traditia etnica si folclorul, cu limba si cultura populara, cu obiceiurile, mitologia nationala, literatura, spiritul national, geniul national, istoria, religia, cu valorile spirituale īn general, mai ales cu cele interiorizate, diferentiate etnic

Constiinta nationala e un complex sufletesc, o sinteza de mai multe elemente īntre care, pot fi amintite:

elemente fizico-geografice;

de rasa;

intelectuale;

sentimentale;

de vointa;

de limba;

de religie;

strabune;

sociale;

istorice;

economice etc.

Congruenta dintre cultura nationala si cultura organizatiilor

Cultura nationala este sursa si expresie atāt a identitatii nationale cāt si a culturii organizatiilor.

Despre cultura organizatiei s-a spus ca ar fi similara culturii nationale, adica īsi are "originea īn istorie, mituri, eroi, semne si simboluri, evolueaza īn jurul valorilor mostenite de organizatie de la generatiile īnaintase,

Relatia dintre cultura organizatiei si cultura nationala nu este o relatie de identitate completa. Cele doua concepte se afla īntr-un raport de congruenta.

Fenomenele, -dinspre cultura nationala spre cultura organizatiei    respectiv dinspre cultura organizatiei spre cultura nationala, ce poate fi adus īn sprijinul notiunii de congruenta sunt:

-ambele notiuni au fost definite prin intermediul unor variabile similare: credinte, valori, perceptii, simboluri, eroi, limba, atitudini, conduita, mod de viata, comunicare, educatie, timp si spatiu.

-convingerile    nationale si convingerile organizationale se influenteaza reciproc

-sistemul de valori ale organizatiei interfereaza cu sistemul de valori sociale generale

modelele culturilor influenteaza modul īn care oamenii percep realitate. Deci, modul de perceptie a realitatii angajatilor dintr-o organizatie īsi are sursa īn modul general de perceptie al oamenilor din societatea respectiva, īn care acestia au crescut si s-au format;

-anumite atitudini nationale privind practicile de crestere a copiilor sunt comparabile cu practicile de management al societatilor occidentale precum Germania, Anglia si SUA

Dupa opinia noastra, cultura nationala reprezinta cel putin sursa existentei culturilor organizationale, fie si numai pentru faptul ca, le furnizeaza acestora "materialul" cultural fara de care nici o organizatiei nu ar exista

3.Izvoarele istorice ale caracteristicilor culturilor organizationale din Romānia

Bazele culturii organizatiei sunt date de culturile nationale.

Trasaturile caracteristice culturii organizatiilor din Romānia sunt rezultatul etapelor istorice de faurire a sufletului si caracterului poporului romān 3 serii de cauze:

-elementele etnice primordiale;

-īmprejurarile istorice si sociale,

-conditiile si īmprejurarile istorice si sociale actuale, care īmprumuta sufletului etnic culoarea actualitatii.

Cioran evidentiaza unele trasaturi ale romānilor vizibile si astazi: scepticismul, blazarea, lipsa unei dorinte reale de schimbare, dispretul romānilor pentru propria tara, lipsa de orgoliu national

Toleranta romānilor este considerata cānd un defect (E. Cioran), cānd o calitate (M. Eliade).

Īn eforturile lor de realizare a unei "matrici culturale" a romānilor, identifica urmatoarele caracteristici culturale pozitive ale romānilor: bunatatea, religiozitatea, dragostea pentru frumos, fatalismul, puterea de a suporta, eroismul, asimilarea rapida a influentelor straine, inteligenta, umorul, adaptabilitatea, ospitalitatea, omenia, prietenia, modestia, toleranta. Printre trasaturile negative identificate la romāni pot fi enumerate: pasivitatea, timiditatea, nepasarea, indisciplina, lipsa de curaj, munca īn salturi.

Īn prezent, una din problemele cu impact asupra culturii firmelor romānesti este fenomenul coruptiei, care a cunoscut o dezvoltare exploziva īn toate tarile foste comuniste

Prin studierea atāt a valorilor si atitudinilor generale ale salariatilor, cāt si a valorilor si practicilor comportamentale ale īntreprinderilor romānesti, s-a conturat existenta a cinci culturi organizationale dominante:

-cultura paternalist-colectivista;

-cultura profesional individualista;

-cultura modern-participativa;

-cultura de tip colectivist;

-cultura de reactie.

Aceste cinci tipuri de culturii organizationale din Romānia pot fi grupate astfel:

-culturi rigide, care cuprind culturi de tip paternalist-colectiviste si culturi de tip colectivist;

-culturi īn transformare (culturi de tip reactie);

-culturi fluide (tinere), care includ culturi profesional-individualiste si culturi modern-participative.

Culturile rigide specifice marilor firme comerciale, puternic conservatoare, colectiviste sunt caracterizate prin:

-valori, norme si comportamente asemanatoare cu cele dinainte de 1989;

-impactul negativ asupra atragerii investitorilor straini;

-absenta spiritului īntreprinzator;

-lipsa de orientare pe piata;

-lipsa de motivare;

-dificultatile de comunicare īntre compartimentele firmelor

Culturile aflate īn transformare sunt cel mai des īntālnite īn Romānia.

tranzitia la economia de piata a produs doua fenomene concomitente:

-conflictele īntre subculturi (īntre subcultura manageriala si subcultura salariatilor, īntre cultura celor tineri si cultura celor īn vārsta etc.) generate de necesitate schimbarii culturii organizationale;

-reactiile fata de mediu, ca urmare a presiunilor externe pentru schimbare.

Culturile fluide (tinere sunt caracteristice firmelor aparute dupa 1990
III

1.Cultura afacerilor

Afacerea - organizatie profitabila - reprezinta institutia majora a sferei economice si rolul Organizatiile de afaceri sunt sisteme pur economice, profitabile, dar responsabile economic si social.

Se poate afirma ca, organizatiile de afaceri, care sunt considerate ca avānd performante economice si sociale, sunt cele care:

-īncearca sa satisfaca toti interesatii (actionari, salariati, comunitati vecine, furnizori, clienti, stat, sindicate);

-au un scop superior (creatoare de locuri de munca si furnizoare de bunuri si servicii);

-sunt conectate dinamic la mediul economico-social;

-au standarde īnalte.

2.Definirea conceptului de cultura a afacerilor

Īn sens larg

cultura de afaceri reprezinta fundamentul gāndirii, sentimentelor si actiunilor īntreprinzatorilor; sunt diferentiate īn functie de manifestarile concrete ale organizatiilor respective, precum: simbolurile, sloganurile, miturile, povestirile, ritualurile si ceremoniile

.Definim cultura de afaceri ca fiind un ansamblu coerent de norme, valori, convingeri, atitudini, obiceiuri, simboluri, comportamente, perceptii, prezumtii fundamentale, produse si constructii culturale care diferentiaza o firma comerciala de altele, conferindu-i identitate si un caracter de unicitate si reflectānd relatia acesteia atāt cu mediul ei intern, cāt si cu mediul ei extern.

Definita īn sens restrāns

**cultura de afaceri este diferentiata īn functie de tipul de munca prestata de organizatie si de tipul de piata īn care aceasta opereaza. Īn acest sens, cultura de afaceri ia forma subculturilor dezvoltate īn cadrul culturii organizationale. Este vorba despre cultura comerciala, cultura sistemelor de evaluare contabila, cultura financiara, cultura industriala sau de productie, cultura de marketing.

"cultura economica reprezinta o stare a dezvoltarii economice si chiar mai mult: atitudinile, valorile, normele pe care sunt fundamentate activitatile economice care ajuta la modelarea comportamentului companiei īntr-o tara data.

3.Elementele componente si tipologii ale culturii de afaceri

Ccomponentele si formele ei de manifestare sunt cele ale culturii oricarei organizatii. Exista diferente īnsa īn sistemul de valori ale culturii organizatiilor non-profit si cele de afaceri.

Valorile gasite ca facānd parte din ansamblul valorilor ale culturii afacerilor de succes sunt:

individualism;

-responsabilitate morala si libertate;

-materialism si productivitate;

-realism practic;

-progres sustinut;

-optimism si spirit de aventura;

-asumarea de riscuri;

-concurenta;

-sanse egale;

-activitate sustinuta;

-responsabilitate sociala;

-servirea societatii

Cultura afacerilor poate fi:

*cultura sateasca caracteristica afacerilor organizate īn mediul rural;

*cultura oraseneasca caracteristica afacerilor dezvoltate īn cadrul mediului urban;

cultura de tranzitie specifica afacerilor dezvoltate atāt īn mediul urban**cultura marginala

O alta clasificare a culturii afacerilor se poate realiza daca se are īn vedere modul de formare si de aparitie a culturii

Cultura afacerilor se īmparte īn:

*cultura de afaceri "creatoare", a carei formare se bazeaza pe valorile fondatorilor si a primilor angajati;

*cultura de afaceri "asimilata", formata pe un fundament deja existent

Dupa tipul de structura organizatorica, cultura afacerilor poate fi: larga *profunda

4.Factori care influenteaza cultura afacerilor

Cultura afacerilor este supusa influentei si anumitor factori specifici. Īntre acestia, mai importanti apar:

actionarii;

valorile membrilor organizatiilor de afaceri;

comunitatea locala;

grupuri de interese specifice īn functie de obiectul de activitate al organizatiei;

organizatii politice;

asociatii patronale si profesionale;

organizatii sindicale.

5.Parametrii de caracterizare a culturii afacerilor

Parametrii pot caracteriza si masura orice cultura, indiferent de modul de aparitie, formare si evolutie.

Dimensiunile variatiei culturale ale organizatiei

6 dimensiuni de practici si nu de valori īntālnite la toate organizatiile prin care culturilor lor pot fi caracterizate. Respectivele dimensiuni se refera la:

-orientarea spre proces īn raport cu orientarea spre rezultate;

-orientarea spre salariati īn raport cu orientarea spre munca;

-limitari īn raport cu profesionalul;

-sistem deschis īn raport cu sistem īnchis;

-control redus īn raport cu controlul intens;

-prescriptiv (normativ) īn raport cu pragmaticul.

Dimensiunile de valori care pot caracteriza culturile organizatiilor sunt:

*modul de perceptie a individului pe sine (calitatile oamenilor ca indivizi);

*relatiile oamenilor cu natura si lumea;

*relatiile lor cu alti oameni (relatiile personale);

*tipul activitatii īntreprinse (proactiv sau existential);

*orientare īn timp;

*orientare īn spatiu.

Cercetatorii si managerii americani sunt de parere ca exista anumiti parametrii de caracterizare ai culturii organizatiei. Printre cei mai importanti sunt:

*gradul de independenta de care se bucura indivizii īn organizatii, daca sunt īncurajati īn initiativele lor, prin responsabilitatile si drepturile ce li se acorda;

*gradul īn care salariatii sunt īncurajati sa fie inovatori si creatori

*gradul īn care organizatia tolereaza riscul

*directia īn care merge organizatia misiunea ei (ce fel de obiective īsi formuleaza, la ce performante se asteapta etc);

*integrarea din organizatie si gradul īn care diferitele compartimente ale organizatiei sunt īncurajate sa actioneze īntr-o maniera coordonata;

*socializarea si gradul de aderare a membrilor la cultura organizatiei lor;

*eficienta managementului, modul īn care acesta, tinānd cont de cultura organizatiei, conduce organizatia;

*controlul, realizat prin intermediul regulilor, regulamentelor, supravegherii directe etc;

*identitatea organizatiei gradul īn care membrii organizatiei se identifica cu organizatia ca un īntreg, dāndu-i identitate acesteia;

*sistemul de recompense adoptat de organizatie, gradul īn care acordarea recompenselor se realizeaza pe criterii de performante ale salariatilor si nu pe alte criterii;

*gradul īn care organizatia tolereaza conflictul si modul īn care īsi īncurajeaza salariatii sa rezolve conflictele si sa fie deschisi la critica;

*modelele de comunicare folosite īn organizatie.

Practici, prin care cultura firmei poate fi caracterizata

puterea (energia vitala a firmei, capacitatea de a actiona, de a īntreprinde si efectua ceva;

siguranta de sine (identitatea si teama fata de mediu si fata de evenimente si situatii);

orientarea interioara (valorile, normele, regulile, principiile, modelele de comportament etc);

gradul de īntelegere al mediului si a lumii ("gestalt-ul lui Hofstede).

Alte dimensiuni de caracterizare a culturii unei firme. Īntre acestea mai importante apar:

dimensiunea economica sau fizica (modul cum sunt tratate bunurile materiale);

dimensiunea spirituala (valori, norme, reguli, fidelitatea angajatilor fata de sistemul de valori pentru care a optat la īnfiintare si modul cum sunt respectate, stabilirea sensului prezentei fiecarui angajat);

dimensiunea mentala sau psihologica a angajatilor (modul cum sunt calificati si utilizati angajatii, recunoasterea sociala a angajatilor, dezvoltarea talentelor, creativitatii acestora

dimensiunea social/afectiva (modul cum sunt tratate relatiile interuman, cum se asigura dezvoltarea lor .

IV

1. Relatiile externe dintre cultura afacerilor si cultura organizatiilor vizeaza:

relatiile cu consumatorii;

relatiile cu mediul īnconjurator;

relatiile cu comunitatea;

relatii cu autoritatea publica;

relatiile cu structurile reprezentative ale societatii;

relatiile cu organizatiile politice;

relatiile cu organizatiile nonguvernamentale si alte grupuri de interese nationale si internationale;

relatiile cu organizatiile si asociatiile reprezentative pentru forta de munca dintr-o societate (organizatii sindicale si asociatii patronale si profesionale);

relatii cu alte organizatii reprezentative la nivelul domeniului

V

1.Politica firmelor comerciale īn domeniul culturii organizationale

"Politica culturala" - cultura firmelor a devenit atāt o resursa si un mijloc de crestere a eficientei lor, cāt si un instrument de management foarte eficace.

Politica īn domeniul culturii firmei comerciale mai poate fi definita ca reprezentānd conduita pe care o adopta firma īn ceea ce priveste definirea, identificare si utilizarea componentelor culturii ei īn scopul realizarii scopurilor propuse.Politica firmelor comerciale īn domeniul culturii se manifesta īn urmatoarele zone de interes:

politica de produs;

politica de vānzari;

politica de pret;

politica de distributie;

politica promotionala;

politica de stocare;

politica sociala a resurselor umane.

Ţinānd seama de continutul sau tematic, politica culturala a firmelor comerciale poate fi structurata pe urmatoarele componente:

*cercetarea culturii;

*activitatea de inovatie si creatie culturala;

*activitati care privesc cultura acumulata a firmelor comerciale;

*orientarea culturii firmei potrivit cerintelor vietii economico-sociale;

*activitatea de organizare si conducere a culturii firmei comerciale

VI

1.Dinamica culturii de afaceri

Cultura afacerilor trebuie abordata īntr-o perspectiva dinamica ce faciliteaza evidentierea schimbarilor partiale sau totale, dinamica ce se manifesta:

-datorita proceselor de integrare interna si de adaptare externa si

-ca urmare a impactului diferitelor tipuri de culturi, mai ales īn conditiile globalizarii pietelor.

Deci, īn primul rānd, dinamismul culturii afacerilor poate fi considerat prin prisma raportului dintre aceasta si civilizatiei

Īn al doilea rānd, cunoasterea fenomenului culturii afacerilor si, īn special al dinamismului sau presupune si studierea lui īn corelatie cu celelalte laturi ale firmei, ca īntreg, precum si evidentierea sensului si rolului fiecareia din aceste laturi.

Sistemul cultural al īntreprinderii este dinamic si cuprinde īn structura sa o serie de subsisteme, īntre care mai importante apar:

*subsistemul culturii obiective (acumulate);

*subsistemul circulatiei si asimilarii bunurilor culturale create si acumulate;

*subsistemul organizarii si conducerii culturii;

*subsistemul cunoasterii fenomenelor si proceselor culturii.

Subsistemul dinamicii culturii afacerilor se refera la: influentele culturale si la procesul de asimilare si socializare culturala, īn mare parte fiind un proces de mostenire culturala

Īn al treilea rānd, dinamismul culturii unei firme poate fi explicat si prin prisma fenomenelor de continuitate si de discontinuitate ce le caracterizeaza īn dinamica lor.

In evolutia unei culturi are loc 2 procese:

*creare a unor noi valori;

*valorificare a unor valori deja existente, prin care sunt incluse īn cultura organizatiei ca "bunuri culturale" create īn perioade anterioare.

Inovatia reprezinta miscarea culturii unei afaceri, transformarea ei, cultura īn dezvoltare

O cultura a unei firme īn dinamica ei, īnseamna a o privi īn unitatea sa cu inovatia si traditia ei.

Īn al patrulea rānd, dezvoltare si schimbare organizationala genereaza o anumita dinamica a culturii afacerilor

Diferitelor schimbari pot fi evidentiate patru domenii care permit obtinerea de avantaje competitive:

*schimbari tehnologice;

*schimbari ale produselor si serviciilor;

*schimbari strategice si structurale;

*schimbari culturale si individuale.

Schimbarea structurii inter-individuale este procesul social care determina tipul evolutiei culturii organizationale.

Schimbarea culturii se afla īntre schimbarea mentala a individului si schimbarea firmei.

Schimbarea culturala nu este doar posibila, ci si necesara.

Schimbarea culturii este posibila, ci si faptul ca ea constituie o cerinta pentru supravietuire si, totodata, o premisa a dezvoltarii firmelor.

De asemenea, necesitatea modificarii, chiar transformarii culturii afacerilor poate sa apara din mai multe motive, printre care:

firma este de nivel mediocru;

firma este mica, dar īn schimbare rapida;

firma are valori puternice care nu se potrivesc unui mediu īn schimbare;

firma īsi desfasoara ativitateaīntr-un mediu caracterizat printr-o concurenta intensa, iar ramura economica se schimba foarte repede;

firma se afla īntr-un stadiu de maturitate sau declin, datorat fie pietelor sau produselor, fie stabilitatii interne excesive care īmpiedica inovatia si dezvoltarea creativitatii;

īn cadrul firmei se produce un transfer de tehnologie

Capacitatea colectiva si individuala va da nastere unei dinamici endogene, īntr-un fel naturala.

Schimbarea, modificarea culturii organizationale cere adesea o diagnoza culturala

Diagnoza culturala presupune o evaluare a intensitatii de manifestare īn organizatie a componentelor culturale si identificarea modalitatilor manageriale de actiune īn vederea modificarii si/sau consolidarii culturii initiale.

Īn viziunea noastra, diagnoza culturii cuprinde mai multe etape:

-pregatirea analizei, documentarea prealabila (īn care se defineste inclusiv continutul culturii organizatiei, a acceptiunii adoptate de investigatori);

-identificarea elementelor componente ale culturii si a intensitatilor lor de manifestare;

-analiza cauzelor principalelor forme de manifestare ale culturii;

analiza S. W. O. T.;

-formularea recomandarilor strategico-tactice. Īn aceasta din urma faza a diagnozei culturale se planifica schimbarea si se fixeaza obiectivele organizatiei

VII

1.Metode de cercetare si de analiza utilizate īn cadrul culturii afacerilor

Cultura organizatiei reprezinta obiect de studiu pentru mai multe discipline, īntre care managementul, antropologia, sociologia si psihologia

Cultura afacerilor poate fi analizata pornindu-se din mai multe unghiuri de vedere:

-elementele culturii;

-caracteristicile culturii;

-sisteme de analiza ale culturii organizatiei

Obiectul de studiu al culturii organizatiei de afaceri poate fi dat de:

-elementele componente si conceptele respectivei culturi;

-factorii de influenta ai culturii organizatiei;

-parametrii culturii organizatiei;

-comparatia dintre organizatii īn medii diferite;

-comparatia īntre organizatii din acelasi domeniu de activitate si, respectiv din domenii diferite;

-reliefarea diferentelor si similitudinilor īntre culturii sau subculturi;

-cai de facilitare a transferului de cunostinte īn vederea cresterii eficientei activitatii organizatiilor.

Īn sfārsit, ca elemente de investigare a culturii organizatiei de afaceri, pot fi folosite:

-procesele, functiile si principiile culturii organizationale;

-sistemul de cultura organizationala;

-strategia si politica organizatiilor;

-structura organizatorica;

-sistemul informational;

-sistemul decizional;

-metodele, tehnicile si procedeele de management;

-managementul resurselor umane;

-cadrele de conducere;

-eficienta managementului;

-eficienta angajatilor.

Cercetarile socioumane, dupa scopul lor, pot fi cercetari descriptive si cercetari explicative.

Conform aceluiasi criteriu, dupa scopul lor, cercetarile socioumane mai pot fi clasificate īn: cercetari fundamentale si cercetari aplicative.

2.Operationalizarea īn cercetarea culturii de afaceri

Orice cercetare presupune unele etape ,redam ACESTE ETAPE:

-delimitarea obiectului cercetarii, operationalizarea conceptelor aferente temei, alegāndu-se si selectāndu-se subiectele

-fixarea obiectivelor, a costului cercetarii, a termenelor īn care se va realiza cercetarea;

-determinarea obiectivelor si fixarea ipotezelor.

-delimitarea populatiei de investigat īn esantioane

-alcatuirea esantionului

-alegerea tehnicilor de cercetare.

-testarea, prin ancheta pilot, a tehnicilor cercetarii

-definitivarea instrumentelor;

-derularea, īn teren, a procesului de cercetare

-prelucrarea informatiilor

-analiza rezultatelor;

-redactarea raportului de cercetare

Orice ipoteza de lucru se bazeaza pe o teorie, dar ipotezele pot fi formulate si prin experienta directa Punerea īn legatura a unui concept cu indicatorii sai reprezinta operationalizarea.

3.Metode de cercetare si modele de analiza utilizate īn cercetarea culturii afacerilor

Metode utilizate īn cercetarea culturii organizatiei

Clasificare a metodelor dupa criteriile:

*gradul de interventie a cercetatorului asupra variabilelor din cāmpul cercetarii

*numarul de variabile

*temporal

*locul ocupat īn procesul investigatiei empirice

Dintre metodele utilizate de o serie de stiinte, aplicabile si īn domeniul cercetarii culturii organizatiei, cele mai importante apar:

-metoda observatiei;

-metoda experimentului;

-metoda convorbirii;

-metoda anchetei psihologice;

-metoda biografica;

-metoda analizei produselor activitatii;

-metoda modelarii si simularii;

-metoda testelor psihometrice;

-metoda monografiilor.

Observatia stiintifica este dirijata conform unor reguli si prezinta urmatoarele caracteristici:

-este metodica, adica are la baza o teorie;

-este integrala, pentru ca realitatea nu poate fi īnteleasa decāt īn totalitatea sa;

-este sistematica, presupune desfasurarea ei dupa un plan, nu haotic, la īntāmplare;

-este analitica, presupune operatia de desfacere a unui fenomen īn elementele lui alcatuitoare si examinarea fiecarui element;

-este repetabila si verificabila

Continutul observatiei culturii de afaceri īl presupune

-conduita verbala;

-varietatea expresiilor comportamentelor;

-particularitati ale vorbirii (sonoritatea, debitul, intonatia, structura vocabularului, adecvarea la continut);

-anumite elemente ale culturii materiale (birouri, īmbracaminte si aspect exterior);

-sistemul de relatii īntre indivizi; valori si norme culturale;

-credinte si atitudini;

-obiceiuri si procese de munca;

-comportamente nonverbale etc..

Exista diverse forme de observare

controlul consta īn examinarea regulamentelor, regulilor si altor documente din firma, pentru a se cunoaste daca acestea au fost bine īntocmite, respectānd hotarārile si deciziile luate īn acest sens;

depistarea comportamentului trecut, ce consta īn culegerea de informatii asupra comportamentelor trecute ale salariatilor, fara ca acestia sa fie avertizati, este mai rar folosita;

analiza continutului este utilizata pentru studierea comunicarii si difuzarii culturii firmei;

observarea mecanica;

observarea individuala

Īn functie de modul de orientare al actului observational:

observatie propriu-zisa orientata catre observarea manifestarilor comportamentale ale altor persoane;

autoobservatia orientata catre surprinderea particularitatilor propriului comportament.

Īn functie de prezenta sau absenta observatorului:

observatie directa bazata pe prezenta observatorului si pe constientizarea ei de catre subiectii observati, observatorul urmarind fenomenul cu proprii ochi sau ajutat de instrumentele tehnice;

observatie indirecta, bazata pe prezenta unui observator uitat, ignorat, ascuns.

Īn functie de implicarea sau nonimplicarea observatorului:

participativa cānd observatorul devine membru al grupului si participa la activitatea acestuia;

pasiva fara implicarea directa a observatorului īn activitate, observatorul urmarind doar activitatea grupului.

Īn functie de durata observarii:

continua efectuata pe o perioada mai mare de timp, fenomenele fiind studiate fara īntrerupere īn toata perioada cercetarii;

discontinua studiindu-se fenomenul pe unitati de timp mai mici si la intervale diferite, anterior fixate; de exemplu: 5 minute la fiecare trei ore. Īn functie de obiectivele urmarite: integrala urmarindu-se surprinderea tuturor sau, a cāt mai multor manifestari de conduita, comportamente, evenimente; selectiva, concentrata doar asupra unei singure conduite, respectiv se urmaresc si se consemneaza doar o parte a evenimentelor, doar unele comportamente.

Calitatea observatiei este influentata si depinde de calitatea si perceptia observatorului.

, observarea are si unele dezavantaje:

*faptul ca nu este economica, trebuind sa se astepte pasiv producerea comportamentului, a fenomenului;

*observatorii modifica neintentionat, chiar prin simpla lor prezenta, faptele studiate;

*nu se pot urmari simultan toti factorii implicati sau nu e posibila consemnarea tuturor datelor;

*informatiile recoltate sunt adesea foarte bogate dar nu toate prezinta aceeasi importanta.

Continutul experimentului, ca metoda de cercetare īn cultura organizationala, īl constituie:

-multitudinea comportamentelor si conduitelor flexibile, mobile ale individului, cum ar fi conduita verbala, motorie, inteligenta etc, ca si varietatea expresiilor comportamentelor, de exemplu, expresiile afective, atitudinale etc;

-perceptia identitatii si spatiului de catre indivizi;

-timpul si perceptia acestuia de catre indivizi;

-normele culturale;

-obiceiurile indivizilor;

-atitudinea indivizilor fata de munca, de procedurile de munca;

-atitudinea fata de metodele de recompensare a realizarilor indivizilor;

-atitudinea fata de diviziunea muncii īn cadrul organizatiei etc..

si experimentul, ca metoda de cercetare are unele limite

Metoda convorbirii cu referire la:

*relatia directa īntre cercetator si subiect;

*schimbarea locului si rolurilor partenerilor (cel care a īntrebat poate sa si raspunda, cel care a raspuns poate sa si īntrebe);

*sinceritatea deplina a subiectului, evitarea raspunsurilor incomplete, a celor care tind a-l pune īntr-o lumina favorabila si a deformarilor voluntare;

*existenta la subiect a unei capacitati de introspectare si autoanaliza, evaluare si autodezvaluire;

*abilitatea cercetatorului pentru a obtine motivarea subiectilor, angajarea lor īn convorbire;

*prezenta la cercetator a unor capacitati de tipul: grad crescut de sociabilitate;

*empatie (transpunerea īn starile psihice ale subiectului, postarea pe pozitiile acestuia pentru a-i intui reactiile, a-l īntelege mai bine).

Convorbirile tind sa afle:

*aspectul subiectiv al realitatii culturale a organizatiei de afaceri;

*geneza si aspectul organizatiei de afaceri;

*originea si natura unor obiceiuri, norme, traditii ale organizatiei de afaceri, ca elemente ale culturii;

*valorile sociale traite de membrii organizatiei de afaceri;

*realizarile individuale pe plan economico-social, masura īn care īnsusirile, parerile, conceptiile, *actiunile personale au determinat o manifestare socio-culturala

Convorbirea, ca metoda de cercetare a culturii organizatiei de afaceri poate īmbraca diverse forme, se īnscriu:

convorbirea standardizata, dirijata, convorbirea semistandardizata sau semidirijata ,convorbirea libera, spontana, asociativa ,convorbirea nondirectiva

Metoda biografica

Metoda analizei produselor activitatii

Metoda monografiei sociologice Monografia cauta sa analizeze integral o firma sau orice alta organizatie de afaceri īn structura sa de unitati, relatii si procese sociale, cu toate manifestarile sale si cu toate cadrele care īl conditioneaza.

La nivelul firmelor exista o serie īntreaga de documente oficiale cifrice si necifrice pe baza carora se organizeaza si se desfasoara viata colectiva

*regulamente de ordine interioara;

*organigrama;

*rapoartele de bilant la adunarile actionarilor;

*hotarārile consiliilor de administratie;

*referate si procese ale sedintelor;

*rapoarte trimestriale si anuale de activitate ale diferitelor compartimente din cadrul firmei;

*programe si planuri anuale privind activitatea firmei

O metoda frecvent īntālnita īn cercetarea culturii organizatiei este metoda analizei documentelor firmei Documentele utilizate pentru culegerea de informatii sunt:

-statutele si/sau contractele de societate (adica actul constitutiv al societatii);

-regulamentele de ordine interioara;

-organigramele;

-actele administrative;

- contractele de munca (individuale si colective);

-rapoartele de activitate;

rapoartele de bilant la adunarile asociatilor sau actionarilor;

-hotarārile consiliilor de administratie;

-afisele;

-programele de formare si perfectionare;

-rapoartele diverselor sedinte;

-inscriptiile din firma;

-scheme de functionare;

-ziarul firmei;

-materialul publicitar,

4.Metode de analiza, organizare si prezentare a datelor obtinute prin cercetare

Metodele statistico-matematice si metodele de prezentare grafica, plus o serie de alte metode de analiza, specifice, cum ar fi: teste de previziune, convorbiri īn grup, convorbiri īn profunzime, studiul motivational, analiza factoriala, analiza multidimensionala

Metodele statistico-matematice

-calcularea marimilor medii (media aritmetica, mediana - punctul central al seriei, modulul- -valoarea cea mai frecvent īntālnita, quantilele- punctul sub care se situeaza 25% sau 75% din valorile unei distributii etc);

-calcularea gradului de variatie a distributiei, care ia īn considerare mai pregnant diferentele individuale ale subiectilor (amplitudinea, abaterea simpla medie si medie patratica, dispersia, erorile probabile etc);

-calcularea semnificatiei unei frecvente, a unui procent, coeficient de corelatie;

semnificatia diferentei dintre doua medii;

-calcularea gradului de corelatie existent īntre fenomenele cercetate (exista corelatii simple, partiale, multiple, coeficienti de regresie, de corelatie a rangurilor etc) etc..

Analiza S.W.O.T. dispune rearanjarea elementelor profilului cultural corespunzator urmatoarelor categorii si analiza acestora: puncte tari (Strengths); puncte slabe (Weaknesses); oportunitati (Opportunities); amenintari (Threats). Trebuie spus ca punctele tari si punctele slabe se refera preponderent la elementele de analiza ce apartin sistemului cultural, iar oportunitatile si amenintarile se refera la mediul extern firmei.

Strategii de cercetare a culturii de afaceri

pot fi:

strategia cercetarii istorice a culturii organizatiilor strategia cercetarii comparate a culturii organizatiilor; strategia cercetarii; strategia cercetarii longitudinale a culturii organizatiilor strategia cercetarii transversale a culturii organizatiilor

VIII

Cultura organizatiei - premisa si instrument pentru conducerea eficienta a afacerilor

Premisele obiective includ:

structurile organizationale existente pe care le au la dispozitie factorii decidenti, pentru a-si valorifica propriile deprinderi operationale;

configuratia resurselor fizice, materiale si umane prezente īn modelele de actiune deja acreditate si acceptate īn mentalul colectiv al grupurilor primare de sarcina respective;

capacitatea de reactie a sistemului social global fata de disfunctionalitatile posibile, induse de elemente perturbatoare interne si externe;

valorile dominante care joaca, la momentul respectiv, rolul de instrument si etalon pentru orientarea preferentiala a factorilor de conducere spre obiectivele sociale propuse;

stadiul de evolutie semantica si de acceptare stiintifica a categoriilor si conceptelor care definesc variabilele procesului de conducere.

Premisele subiective definesc totalitatea optiunilor valorice ale celor ce decid, cāt si nivelul de profesionalism al celor ocupati īn sferele executiei. Premisele subiective includ:

-capacitatea de orientare a cadrelor de conducere īn raport cu factorii care asigura

-mentinerea sub control a dinamicii sociale, aceasta īntrucāt deciziile luate,

-se transforma īn realitati noi, constituindu-se īn conditii viitoare ale muncii de conducere;

-cultura manageriala si experienta practica a conducatorilor īn corelarea parametrilor de functionare a firmelor comerciale pe care le conduc, cu exigentele si solicitarile determinate de conjuncturile externe, zonale si chiar internationale;

-capacitatea de a proiecta, declansa si tine sub control experimente sociale, compatibile cu obiectivele fundamentale ale structurilor firmelor comerciale īn raport cu care acumuleaza prerogative decizionale;

-crearea conditiilor favorabile pentru modificari īn cadrul firmelor comerciale īn sensul proiectarii de noi configuratii ale distribuirii sarcinilor de decizie si executie, cu scopul inovarii decizionale, īn conformitate cu nivelul de dezvoltare a fiecarei etape a evolutiei acestora;

-stapānirea tehnicilor de identificare a problemelor potential critice īn vederea preīntāmpinarii momentelor entropice īn functionarea firmelor comerciale pe care le conduc.

Cultura organizatiei se constituie drept premisa atāt obiectiva, cāt si subiectiva pentru conducerea eficienta a afacerilor

Managementul cu ajutorul culturii este un management de succes

De asemenea, considerarea culturii drept important instrument de management deriva si din alte doua considerent.

Cultura contribuie la procesul de adaptare la cerintele mediul extern fiecarei firme comerciale prin intermediul conceptiilor de baza ale managementului aplicat īn cadrul firmei

2. Interdependenta dintre cultura afacerilor si stilul managerial

Organizatiile au culturi specifice asa cum oamenii au personalitati distincte. Cultura se regaseste īn manifestari concrete cum sunt, de exemplu:

*stilul dominant de management;

*modul īn care sunt motivati angajatii;

*relatiile de munca;

*cerintele legate de un anumit comportament sau aspect vestimentar;

*disciplina īn munca;

*modul cum sunt tratati cei ce muncesc;

*relatiile interpersonale din cadrul organizatiei;

*cum se comunica īn cadrul organizatiei, care sunt motivele pentru care se comunica.

Trebuie sa remarcam faptul ca, stilul de management este influentat de numerosi factori care pot interactiona cu normele si valorile culturale ale firmei conduse. Printre acesti factori pot fi enumerati:

-gradul de industrializare al firmei;

-contextul politic al societatii īn care firma īsi desfasoara activitatea;

-situatia contextuala īn care se afla managerul;

-genul managerului;

-calitatile de lider etc..

3. Managementul calitatii si cultura afacerilor

Dupa parerea noastra, cultura calitatii cuprinde:

*un ansamblu de norme de calitate;

*tehnologiile necesare realizarii unor produse de calitate corespunzatoare cerintelor;

*ceremoniile si ritualurile necesare organizarii si planificarii calitatii;

*eroi īn asigurarea calitatii totale;

*sloganuri privind calitatea totala a firmei (de exemplu: "zero defecte");

*simboluri;

*mituri si īntāmplari referitoare la asigurarea si īmbunatatirea continua a calitatii;

*sisteme de valori, care īsi pun amprenta asupra conceptiei firmei privind calitatea totala.

Un exemplu de cultura a calitatii este cultura Kaizen (schimbare continua spre mai bine) specifica firmelor japoneze.

Calitatea este aptitudinea unui produs sau serviciu de a satisface īntr-un anumit grad nevoile (exprimate sau potentiale) ale utilizatorilor finali. E un concept relativ care nu are sens decāt prin raportare la satisfactia obtinuta de client īn relatia sa cu firma, cu produsul oferit de aceasta.

4.Interrelatia cultura de afaceri - strategie la nivel organizational

O cultura puternica trebuie sa fie adaptiva si adecvata strategic pentru ca ea sa sustina orientarea firmei spre dezvoltare si performanta.Asadar si indirect cultura influenteaza modul de formulare al strategiei firmei.

IX

1.Cultura afacerilor si angajatii

Integrarea angajatilor firmelor comerciale prezinta doua aspecte: integrare sociala si integrare profesionala

Integrarea profesionala este o forma a integrarii sociale

Conform bibliografiei studiate, manifestāndu-se un consens relativ īn aceasta privinta, orice integrare si īn special integrarea socio-profesionala, presupune patru importante etape:

- Adaptarea, - Asimilarea, - Participarea - Initiativa

Mediul integrator, fiind o parte a mediului social si evoluānd īn strānsa dependenta de dinamica acestuia, contribuie si la conturarea ideii potrivit careia integrarea, ca proces, este conditionata de o serie de factori, ca:

-natura structurilor organizatorice;

-sistemul de motivare;

-īnvatare;

-educare;

-pregatire profesionala;

-grupuri de apartenenta;

-familia;

-cultura;

-cerintele functionale ale firmei comerciale.

Adoptarii unor strategii de integrare socio-profesionala care vizeaza cunoasterea si utilizarea cu discernamānt si flexibilitate a trei categorii de factori: generali, particulari si individuali.

Printre acesti factori, mai importanti sunt:

tipul de munca:;prestigiul social al profesiunii;

satisfactia īn munca; climatul ; sistemul normelor si valorilor ; posibilitatile de promovare calitatea vietii

Dupa J. Gary, socializarea este "procesul prin care oamenii īnvata normele si rolurile ce le sunt necesare pentru a-si īndeplini īndatoririle din cadrul unui grup sau a unei firme".

si socializarea cunoaste o anumita etapizare:

socializarea anticipata ; acomodarea ; stabilirea managementul rolului (componenta)

Firmele pot adopta strategii de socializare colectiva sau individuala.

O cultura poate sprijini un anumit proces de socializare, asa cum poate sprijini inovatia, asumarea de riscuri sau creativitatea. Pe de alta parte, natura procesului de socializare este o cheie a culturii care apare īntr-o firma, deoarece socializarea este mijlocul prin care indivizii pot īnvata credintele, valorile si normele acelei culturi. Īntr-o cultura puternica, procesul de socializare contribuie la cresterea performantelor firmei.

X

1. Impactul culturii de afaceri asupra eficacitatii īntreprinderilor

Relatia dintre cultura si performanta sau eficacitate.

Performanta firmelor este definita de catre Denison si Kotter-Heskett dupa un ansamblu de indicatori economici: cifra de afaceri; productie; cāstig per actiune; *valoare adaugata

2.Elemente structurale privind aprecierea eficacitatii īntreprinderilor

Īn vederea stabilirii eficacitatii unei firme, īn mod necesar, trebuie sa se cunoasca rezultatele firmei respective, adica:

cifra de afaceri

productia;

marja comerciala;

valoarea adaugata

Pentru identificarea acestor factori se recomanda utilizarea urmatoarelor criterii:

*cultura firmei;

*pozitia pe piata, exprimata prin partea de piata absoluta sau relativa si prin dinamica acesteia;

*pozitia firmei īn materie de costuri;

*imaginea firmei;

*competentele tehnice si tehnologice;

*rentabilitatea si forta financiara.

Factorii care pot influenta modificarea cifrei de afaceri a unei firme comerciale sunt atāt interni cāt si externi

factori tehnici;

produsele si serviciile oferite clientilor;

calitatea produselor si serviciilor oferite clientilor;

factori comerciali;

gradul de cunoastere a nevoilor clientilor;

strategia preturilor;

cultura firmei;

concurenta;

mediul economico-social;

mediul legislativ;

mediul politic;

evolutia nevoilor clientilor;

mediul tehnologic etc.

Īn prezent, multi specialisti sunt de acorda ca succesul, cu care o firma comerciala īsi realizeaza obiectivele economice si sociale, depinde īn mare masura de eficienta managementului respectivei firme, astfel:

prin exercitarea functiei de previziune; functiile de organizare si coordonare ; antrenarea corespunzatoare a personalului īl mobilizeaza si īl polarizeaza spre atingerea obiectivelor si obtinerea de performante

Cultura unei firme, prin formele ei de manifestare, este īn masura sa influenteze si sa modifice aceste comportamente si atitudini, astfel īncāt factorul uman sa-si poata valorifica īntregul potential de care dispune, īn profitul atāt al firmei, cāt si al sau personal.

Cultura unei firme este atāt ceea ce firma are, cāt si ceea ce este aceasta firma.

J. P. Kotter si    J. L. Heskett apreciaza ca, performanta pe termen lung este asigurata de culturile care faciliteaza schimbarea si adaptarea la mediu.

XI

1. Valorile de afaceri - prezent si perspective

Consecinte importante ale perioadei comuniste, atāt pentru viata individului cāt si a organizatiilor sunt: -lipsa de īncredere īn cuvāntul spus;-nevoia de supunere fata de "cineva" care sa ia decizii, sa judece si sa controleze;-credinta ca toti trebuie sa sufere pentru ca suntem īn tranzitie.

Astfel, īn prezent valorile dominante sunt:

egoismul si individualismul.

centrarea afacerilor spre piata

orientarea catre prezent a indivizilor, cu īngustarea perspectivelor

afacerile sunt privite ca singurul mod de a obtine un stil de viata mai bun;

interdependenta natiunilor;

descentralizarea afacerilor.Tendinta este de patrunderea īntreprinzatorilor si īn cadrul unor sectoare care apartineau īn exclusivitate statului, precum sanatatea, educatia, pensionarea.

īntoarcerea la religie;

toleranta. Saracii sunt toleranti.

noua mentalitate orientata catre economia de piata

lipsa de viziune si speranta

Managerii au responsabilitati nu numai fata de munca lor care afecteaza viitorul organizatiei, dar si fata de membrii organizationali si fata de partenerii organizatiei

Factorii de stres la nivel operational sunt determinati - īn prezent - ,mai ales de:

teama pierderii locului de munca;

delegarea īn exces practicata de sefi;

proiectarea necorespunzatoare a postului;

conditii improprii de munca;

sentimente negative fata de manageri de vārf;

motivatie nesatisfacatoare;

sarcini dificile;

necorespunzatoare aptitudinilor si pregatirii individului;

incapacitatea adaptarii la mediul organizational

Lipsa precizarii obiectivelor īn fisa postului, nedelimitarea unor sarcini, exprimarea usita datorita numarului mai mic de membri.