SISTEMUL DE EVALUAREA PERFORMANTELOR

Academia de Studii Economice

SISTEMUL DE EVALUAREA PERFORMANTELOR

Student: Ileana Ionescu

Master: EUREF, An II

Proiect la disciplina: Managementul Resurselor Umane

Bucuresti, 2005

Cuprins

Scurta prezentare eNsight Consulting

Balanced Business Scorecard

BBS si sistemul de compensari si beneficii

Sistemul de evaluare a performantelor - Analiza

Scurta prezentare eNsight Consulting

Constituita in decembrie 2000 dupa acumularea anterioara a unei solide experiente in consultanta in management si dezvoltare de sisteme informationale.

Echipa pluridisciplinara, constituita din 15 specialisti cu competente complementare concentrate pe domeniul IT: strategie IT, hardware, software, retelistica, securitate.

Are ca obiectiv asistarea clientilor la optimizarea organizarii prin implementarea de solutii informatice.

Membra AMCOR (Asociatia Consultantilor in Management din Romania )

Membra TRADE (Trading Regionally and Developing Expertise)

Membra MaCoNet (Reteaua pentru Consultanta in Management)

Membra ISACA (Information Systems Audit and Control Association)

Servicii

Studii de fezabilitate

Analiza si design de sisteme informationale

 Selectie si implementare de sisteme informatice

Project Management

Evaluarea proiectelor

Implementarea si monitorizarea sistemelor de securitate informatica

Training

Optimizarea organizatiilor prin implementarea de solutii informatice

Balanced Business Scorecard

Modelul Balanced Scorecard este un instrument de management strategic si evaluare a performantei fundamentat pe un sistem echilibrat de obiective si indicatori de masurare a performantei. Modelul analizeaza performanta unei companii (in modelul general) din 4 perspective si grupeaza obiectivele strategice de business intr-un sistem logic si clar - evidentiind relatiile cauza - efect in cadrul acestui sistem.

BBS este un instrument de control care ofera o imagine de ansamblu care permite:

comunicarea clara a strategiei

monitorizarea strategiei

introducerea prioritatilor si focalizarilor la diferite nivele de operare cat si pe ansamblul firmei

determinarea indicatorilor de performanta pe procese

redarea unei imagini mai detaliate asupra factorilor determinanti si masurarea performantelor la nivelul companiei

oferirea de suport pentru sistemul de management al calitatiii

Fiecare dintre cele 4 cadrane (Financiar, Clienti, Procese Interne - conducere, Inovare si Invatare) are definiti factori critici de success si indicatori cheie de performanta atasati. Indicatorii cheie de performanta au propriile lor valori tintite.

BBS imbunatateste utilizarea sistemului de Compensari&Beneficii prin:

clarificarea contributiei individuale la strategia corporativa

defalcarea obiectivele corporative in obiective individuale masurabile, la care poate fi conectat sistemul de remunerare

Performanta BBS-ului se bazeaza pe modificarile top-down si bottom-up, atat la nivel de angajati cat si de echipe sau departamente,fiind un sistem extrem de flexibil.

BBS este un instrument care ajuta atat la gestiunea si dezvoltarea afacerii cat si la definirea cadrului de referinta pentru propriul set de factori critici de succes/indicatori de performanta la nivelul individului. Acesti factori sunt defalcati in cadrul acelorasi cadrane prezentate anterior (Financiar, Clienti, Procese Interne - conducere, Inovare si Invatare).

Acest fapt este reprezentat grafic in ceea ce urmeaza.

In final se realizeaza practic o sinergie intre sistemul BBS la nivel  de firma si valorile, principiile, personalitatea si cunostiintele personale ale fiecarui angajat cu sopul definirii unui BBS la nivel individual care pune accentul pe:

Clienti

Piata

Calitatea serviciilor de consultanta oferite

Rezultatele cunatificabile ale procesului de consultanta (serviciile sunt in fapt prestate de fiecare consultant in parte)

Rolul primordial al procesului de evaluare este testarea/notarea competentele cheie (la nivel personal si profesional):

Capacitatea de analiza, sinteza si rezolvare a problemeor.

Capaciatea de inovare

Eficienta personala si profesionala

Managementul schimbarilor si al informatiei

Managementul timpului

Managementul echipei / al proiectului de consultanta

Capacitatea de a genera venituri priun gasirea e noi idei de afaceri sau a unor clienti noi

Capacitatea de a invata (rapiditatea si calitatea invatarii)

Dezvoltarea personala si profesionala este urmarita pe 4 axe primordiale:

Competente/cunstiinte de baza, necesare oricarui consultant

Dezvoltarea de competente/cunostiinte intr-un anumit numar de domenii de activitate/industrii

Dezvoltarea unui mod de lucru si interactiune care sa fie in conformitate in valorile si procesele interne ale firmei eNsight. Sunt vizate in special managementul proiectelorsi al echipelor, activitatiele de coaching si knowledge management cat si dezvoltarea afacerii.

Dezvoltarea de competente/cunostiinte conform metodologiei de lucru (testate) in diferite arii de activitate.

Procesele de evaluare sunt gandite in asa fel incat sa realizeze focalizarea angajatului pe aceste 4 mari zone de dezvoltare (acestea fiind infapt o redistribuire a cadranelor deja analizate: (Financiar, Clienti, Procese Interne - conducere, Inovare si Invatare

BBS si sistemul de compensari si beneficii

Dupa cum am mentionat, factorii critici de succes si indicatori specifici sunt definiti pentru fiecare cadran prezentat. Graficul de mai jos prezinta schematic modul in care se realizeaza corelarea la nivel strategic intre BBS si sistemul de compensatii si beneficii.

Astfel, in functie de realizarea obiectivelor agreate intre angajator si angajat, acesta din urma de indreaza in urmatoarele categorii:

Angajati care isi realizeaza obiectivele (financiare, comerciale, personale etc ) si promveaza valorile fimei. Conform experientei firmelor de consultanta, doar 10% dintre angajati se incadreaza in aceasta categorie. Din randul acestor angajati se vor dezvolta viitori parteneri (directorii executivi) si managerii pe diferite linii de business

Angajati care fie isi realizeaza propriile obiective si nu promoveaza valorile firmei, fie promoveaza valorile firmei dar nu isi realizeaza obiectivele. Conform experientei firmelor de consultanta, majoritatea angajati se incadreaza in aceasta categorie (70%).

Angajati care nu isi realizeaza nici propriile obiective nici nu promoveaza valorile organizatiei. Comform experientei,acestia sunt cca. 20% din angajati. Acestia sunt demisi, realizandu-se o rotatie naturala a personalului.

Sistemul de evaluare a performantelor - Analiza

Scopul general al evaluarii performantei este imbunatatirea eficientei organizatiei prin asigurarea faprtului ca indivizii care o compun  lucreaza la cel mai inalt nivel al abilitatilor lor si ca, de asemenea, isi dezvolta potentialul de imbunatatit.

In cadrul acestui obiectiv general, evaluarea personalului are 3 scopuri: recompensa, evalurea performatelor si a potentialului de dezvoltare viitor. Evaluarea performantelor devine asadar o parte a sistemului de management al performantelor fiind folosita de asemenea si penrtu identificarea si canalizarea nevoile de training si dezvoltare.

Sistemul de evaluare a performantelor porneste de la: definirea aspectelor evaluate, inregistrarea evaluarilor, discutia intre evaluator si evaluat.

Evaluare bianuala bazata pe obiective si indicatori care sunt a priori clari definiti. Acestia urmeza cele 4 cadrane anterior prezentate:

Financiar - atingerea unui anumit nivel pentru:

Utilizare (procentajul intre numarul total de ore lucrate si numarul de ore facturate la client

Realizare (procentajul intre numarul de ore contractate pentru o misiune si numarul de ore efectiv lucrate) acesta tine si de eficienta personala

Obiective comerciale (clienti):

Participarea le evenimente sau conferinte in urma carora sa generam un anumit numar de prospecti (posibili clienti)

Generarea de misiuni de consultanta in cadrul aceleiasi firme /grup in urma desfasurarii unei munci de calitate in cadrul misiunii curente

Expunere intr-un anumit anumit numar de misiuni pe o anumita arie de competenta

Contributia in cadrul echipei/colectivului (procese interne)

Training intern (numar de sesiuni livrate)

Contributie la efortul de asigurare a calitatii

Obiective personale (de invatare):

Particparea la anumite traininguri externe, obtinerea de anumite certificari

Participarea la cursuri de limbi straine

Avantajele evaluarii:

Obiectivele sunt stabilite in corelatie cu intreaga organizatie

Sunt stabilite rezultate si termene cheie

Compararea performatei trecute si viitoare cu standardele organizatiei

Baza pentru sheme de plata bazate pe performanta

Tehnica de evaluare a performantelor este o schema orientata pe rezultate - evaluarea performantelor pe baza unor standarde si tinte de performanta agreate si stabilite anterior de catre manager impreuna cu angajatul.

Avantaje ale acestei tehnici:

Angajatul este mai implicat in evaluare pentru ca poate sa isi aprecieze progresul in atingerea obiectivelor comun - agreate.

Managerul are mai degraba rolul unui consilier decat al unui critic

Obiectele clare si cunoscute ajuta la modificarea comportamentului in sensul dorit.

Discutia de evaluare intre angajat si manager este de tip "tell and listen" ("spune si asculta"). Dupa completarea fisei de obiective :

Actiunilor agreate sunt realizate de catre fiecare individ

Progresului persoanei evaluate este monitorizat.

Sunt luate masurilor necesare pentru a ajuta persoana evaluata sa isi atinga obiectivele.

In concluzie, sistemul de evaluare a performantelor este unul relevant, corect, cooperativ, si eficient care vizeaza atat dezvoltarea profesionala si personala a angajatului cat si a afacerii generate de firma.

In ultimul an, tendinta generala este realizarea unei evaluari la 360 de grade, in urma evaluarilor realizate de:

manager,

colegi,

clienti interni sau externi.

In acest scop se realizeaza urmatoarele activitati:

dupa finalizarea fiecarei misiuni (proiect) are loc o intalnire cu persoanele care au participat pe misiune si cu managerul cu scopul evaluarii performantelor individuale si ale echipei

in acelasi timp, clientul este rugat sa completeze un formular de evaluare complex care are rolul de a clarifica (printre altele) calitatea servciilor oferite precum si parerea sa cu privire la modul in care echipa s-a ridicat la inaltimea asteptarilor.

Responsabilul pe probleme de HR participa la evaluarea bianuala si isi exprima parea cu privire la modul in care angajatul a contribuit la buna desfasurare a proceselor interne precum si la masura in care acesta promoveaza valorile organizatiei

Persoana care a primit ca coach pe angajatul evaluat realizeaza o evaluare a acestuia.

Scopul nostru comun este dezvoltarea (personala si profesionala). Sistemul de Evaluare, Compensari & Beneficii este gandit in sa afel incat sa raspunda acestei cerinte. Mai mult, acesta are o anumita flexibilitate care ii permite un raspuns rapid la modificarile survenite in mediul social-ecconomic in care firma eNsight functioneaza. In acelasi timp, firma eNsight prospera prin asigurarea dezvoltarii afacerii, prin cresterea gradului de motivare al angajatilor si potentarea corelatiei intre obiectivele personale si cele de business.