NOTIUNI TEORETICE PRIVIND CONTABILITATEA DECONTǍRILOR CU ASIGURARILE SOCIALE

NOTIUNI TEORETICE PRIVIND CONTABILITATEA DECONTǍRILOR CU ASIGURARILE SOCIALE

Alǎturi de resursele materiale, forta de muncǎ reprezintǎ un factor principal in producerea de bunuri si prestarea de servicii din cadrul entitǎtilor economice. In schimbul muncii depuse, personalul angajat primeste un salariu, care se stabileste prin negocieri intre angajator si salariati, reprezentati de sindicate.

In teoria si practica economica problematica recompensarii muncii detine un loc de o importanta deosebita deoarece este legata de relatiile ocazionate de angajarea, utilizarea si plata muncii ca factor de productie si implicit asigurarea cu mijloace de existenta a unei parti semnificative a populatiei[2].

In toate tǎrile lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profundǎ schimbare, in conformitate cu strategiile in domeniul salarizǎrii, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private in general, ca instrumente specifice, operationale, de realizare  a obiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere un ansamblu de decizii de actiune directionale privind obiectivele pe care orice organizatie si le propune in domeniu salarizǎrii, precum si mijloacele de realizare a acestora.[3]

Teoria si practica economica ce vizeaza problematica recompensarii factorului munca presupune utilizarea unor concepte specifice cum sunt: salariu, sporuri, premii, stimulente, bonificatii, comisioane, indemnizatii, avantaje, indexari, facilitati, etc. si reprezinta ceea ce, generic, numim salariu (de baza) si adaosurile (accesoriile) salariale.

1.1 Aspecte generale privind salarizarea personalului

Din punct de vedere etimologic, termenul de salariu este de origine latina, cuvantul ,,salarium'' definind[4] suma platilor soldatilor sub arme in vederea achizitionarii sarii pentru alimentatie.

In prezent, notiunea de salariu reprezinta suma de bani pe care o primeste orice persoana angajata pentru contributia la desfasurarea unei activitati sociale[5]. Salariul reprezinta astfel contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Pentru munca prestata in baza acestui contract, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

Salariul poate fi definit sub doua aspecte:

v         salariul nominal: reprezinta numarul strict de unitati monetare de care beneficiaza personalul salariat in schimbul muncii prestate;

v         salariul real: reprezinta cantitatea de mijloace de subzistenta si de servicii care ar putea fi procurata de salariati cu salariul nominal pe care il primesc.

Salariul real (Sr) se calculeaza ca raport intre indicele salariului nominal mediu (Isn) si indicele preturilor (Ip):

Literatura de specialitate defineste recompensarea angajatului ca fiind totalitatea veniturilor materiale si banesti, a inlesnirilor si avantajelor, prezente si viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat si de activitatea desfasurata de acesta. Drepturile materiale si bǎnesti ale angajatilor pot fi incluse in una dintre urmatoarele categorii:

recompense directe: sumele primite de angajati pentru activitatea depusa si/sau pentru performantele realizate, materializate in salarii, sporuri, premii, etc.;

recompense indirecte: facilitati acordate personalului pe timpul derularii contractului de munca, dar si ulterior, in anumite conditii (indemnizatii privind concediul de odihna, sprijin la trecerea in somaj etc.).

Semnificatia actuala a termenului de angajat este aceea de "cetatean care nu are alte mijloace de existenta decat cele rezultate din activitatea desfasurata ca salariat, spre deosebire de proprietarii de bunuri sau de actionari care au alte mijloace de existenta; asadar, toate serviciile de care are nevoie individul trebuie asigurate, pentru el si familia sa, de catre firma la care lucreaza sau de catre stat; acest termen este, evident, echivalent cu cel de salariat" .

Interesul tot mai mare pentru o politicǎ salarialǎ eficientǎ izvorǎste din convingerea tot mai evidentǎ a economistilor si a altor specialisti in domeniu cǎ remuneratia este nu numai o consecintǎ ci si o premisǎ a unei activitǎti economico-sociale eficiente. In acest sens, concluzia practicǎ ce s-a impus pe plan mondial este cǎ politica salarialǎ, judicios elaboratǎ si perfect armonizatǎ cu politica generalǎ a intreprinderii, este de naturǎ sǎ stimuleze cresterea eficientei economice mai mult decat sǎ o afecteze.

Dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze stiintifice a acesteia este o activitate complexǎ care impune luarea in considerare a tuturor laturilor de esentǎ ale salariului, a sarcinilor si functiilor de bazǎ ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum si a implicatiilor asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente, ale angajatorilor.

Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzǎtor, salariul constituie adesea cel mai important element al costurilor de productie, principalul sǎu post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerintǎ esentialǎ  a mentinerii si chiar a cresterii competitivitǎtii, capacitǎtii concurentiale si a viabilitǎtii intreprinderii pe piatǎ. De aceea se afirmǎ, deseori, cǎ politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

In acelasi timp insǎ, pentru posesorul de fortǎ de muncǎ, pentru angajat, salariul reprezintǎ venit, este principalul mijloc de existentǎ a sa si, eventual, a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sǎ maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistentǎ, ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sǎ neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitǎtile fizice si biologice de bazǎ ale angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Aceasta cu atat mai mult cu cat indivizii intrǎ in intreprinderi cu speranta satisfacerii nevoilor lor personale. Agentii economici isi stabilesc obiectivele lor, insǎ esentialul pentru ating 141i84b erea acestora consta in a sti sǎ castige serviciile angajatilor, sǎ-i motiveze pentru nivele inalte de performantǎ, asigurandu-se astfel cǎ acestia vor continua sǎ-si indeplineascǎ obligatiile lor fatǎ de intreprindere.

Aceasta este, de fapt, marea problemǎ a salarizǎrii in cadrul intreprinderilor, care tine de managementul resurselor umane si care constǎ in a reduce diferentele intre nevoile intreprinderii si nevoile angajatilor, acceptand nevoile acestora din urmǎ si utilizandu-le pentru a stimula participarea si performanta lor. Intreprinderile au nevoie sǎ diminueze costurile de productie, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor in muncǎ, ceea ce face ca atitudinea managerilor fatǎ de angajati si reactia lor la aceastǎ atitudine sǎ capete o tot mai mare importantǎ.

Dacǎ la nivel macroeconomic politica salarialǎ este conceputǎ ca o componentǎ a strategiei economice generale, alǎturi de politica ocupǎrii fortei de muncǎ, de politica fiscalǎ, monetarǎ, bugetarǎ si de credit, la nivel microeconomic politica salarialǎ constituie parte intrinsecǎ a strategiei firmei care implicǎ o latura internǎ si una externǎ deoarece vizeazǎ[7]:

modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de muncǎ din interiorul intreprinderii, respectiv a raportului dintre continutul muncii desfǎsurate si modalitǎtile de platǎ;

o anumita aliniere realizatǎ prin mecanismele de piatǎ intre nivelul si structura salariilor plǎtite si cele practicate de alte firme, cel putin pentru profesiile sau meseriile de bazǎ.

In ceea ce priveste puterea sau autoritatea publicǎ, aceasta priveste salariul nu numai sub aspect economic, ci si sub aspect social, atat de pe pozitia pietei muncii cat si a institutiilor existente, de pe pozitia echilibrelor economice si a echilibrelor sociale[8]. Puterea politica, prin politica salariala, poate actiona pentru mentinerea echilibrului macroeconomic evitand tensiunile sociale prelungite, cu impact negativ in plan economic si social. In egala masura recompensarea muncii este in atentia sindicatelor, patronatului si autoritatii publice.

Astfel, in Romania, prin Legea 14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale in cadrul regiilor autonome si al societǎtilor comerciale, lucru desemnat in mod traditional prin conceptul de liberalizare a salariilor. Teoretic, singurul corectiv in aplicarea principiilor negocierii salariului constǎ in stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din societǎtile bugetare, precum si a celui din regiile autonome cu specific deosebit. De asemenea, prin lege se stabileste nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protectie socialǎ. Cu aceste exceptii, in prezent, salariile se stabilesc prin negociere colectivǎ sindicalǎ.

In urma negocierilor se incheie contracte colective si individuale de muncǎ, prin care personalul se obligǎ sǎ efectueze activitǎtile prevǎzute in contract, iar angajatorul se obligǎ sǎ-l remunereze pentru munca prestatǎ.

In Romania, ultima asemenea reglementare la nivel national este reprezentatǎ de Contractul colectiv de muncǎ unic la nivel national pe anii 2007-2010, incheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicatǎ, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritǎtii Sociale si Familiei cu nr. 2.895 din 29 decembrie 2006, document publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007.

Contractul colectiv de muncǎ unic la nivel national cuprinde drepturile si obligatiile angajatorilor si ale salariatilor cu privire la conditiile generale de muncǎ prevǎzute de legislatia in vigoare, precum si cele convenite in procesul de negociere.

In ceea ce priveste conditiile specifice de muncǎ, stabilite conform legii, drepturile si obligatiile angajatorilor si ale salariatilor sunt stabilite prin contractele colective de muncǎ si, dupǎ caz, prin acorduri privind relatiile de serviciu, la nivel de ramurǎ, grup de unitǎti, unitǎti si institutii. La angajare si la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii trebuie sǎ respecte dispozitiile legale in vigoare privind aplicarea principiului egalitǎtii de tratament fatǎ de toti salariatii, fǎrǎ discriminǎri pe bazǎ de criterii de sex, orientare sexualǎ, caracteristici genetice, varstǎ, apartenentǎ nationalǎ, rasǎ, culoare, etnie, religie, optiune politicǎ, origine socialǎ, handicap, situatie sau responsabilitate familialǎ, apartenentǎ ori activitate sindicalǎ. Principiul plǎtii egale pentru munca egalǎ presupune, pentru aceeasi muncǎ sau pentru o muncǎ pentru care este atribuitǎ o valoare egalǎ, eliminarea, cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare, a oricǎrei discriminǎri pe criteriul sexului.

Conform prevederilor cuprinse in contractul colectiv de muncǎ unic la nivel national[9], clauzele contractelor colective de muncǎ produc efecte dupǎ cum urmeazǎ:

pentru toti salariatii incadrati in unitǎtile din tarǎ, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strǎin/mixt), in cazul contractelor colective de muncǎ la nivel national;

pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt);

pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt);

pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la nivel de unitate, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt).

De asemenea, conform prevederilor cuprinse in contractul colectiv de muncǎ unic la nivel national, in cazul in care, din diferite motive, partile au incheiat contracte colective de munca la un nivel inferior inaintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse. In consecinta, drepturile salariatilor prevazute in contractul colectiv de munca nu pot sa reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele colective de munca incheiate la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati inaintea incheierii Contractului colectiv de muncǎ unic la nivel national. In situatiile in care, in privinta drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de munca, intervin reglementari legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract.

Contractul colectiv de muncǎ unic la nivel national pe anii 2007-2010 mai cuprinde si prevederi referitoare la timpul de munca (durata normala a timpului de munca, munca suplimentara, lucrul in timpul noptii), sanatatea si securitatea in munca, formele de organizare a muncii si de salarizare, concediile si zilele libere acordate salariatilor, formarea profesionala a salariatilor, contractul individual de munca incheiat intre angajator si fiecare salariat. Toate aceste prevederi reprezinta cerinte minimale (cerinte de la nivelul carora incepe negocierea contractelor colective de munca la celelalte niveluri, cu exceptia celor care sunt stabilite in cuantum fix sau maxim), a caror respectare este obligatorie, atat pentru angajatori cat si pentru salariati.

Daca, prin intermediul contractului colectiv de muncǎ unic la nivel national sunt stabilite norme cu caracter general, in vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca.

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, (salariatul) se obliga sa presteze o munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii (salariu). Incheierea contractului individual de munca se face pe baza conditiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe criteriul aptitudinilor si competentei profesionale.

Drepturile prevazute in contractele individuale de munca nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin contractele colective de munca. Prevederile contractelor individuale de munca existente la data intrarii in vigoare a contractelor colective de munca vor fi puse de acord cu prevederile acestora din urma.

1.2 Salarizarea personalului bugetar

Spre deosebire de sectorul privat unde, prin instituirea principiului negocierii salariale intre angajator si angajat nivelul salariilor este stabilit direct, prin negociere comuna (in limita cadrului stabilit prin lege), pentru personalul din societǎtile bugetare, precum si a celui din regiile autonome cu specific deosebit salariile sunt stabilite in mod unic, global, prin lege[10] sau prin diferite acte normative.

Modul de stabilire a salariilor in sectorul bugetar are la baza urmatoarele elemente:

valoarea de referinta universala, exprimata in lei, care sta la baza determinarii valorii de referinta proprie fiecarui sector de activitate bugetara;

indicatori de prioritate intersectoriala, exprimati procentual si diferentiati pe domenii de activitate;

valori de referinta sectoriala, exprimate in lei, rezultate din inmultirea valorii de referinta universala cu indicatorii de prioritate intersectoriala si utilizate ca:

baza de calcul pentru configurarea grilelor de intervale specifice sectorului respectiv;

baza de calcul pentru salariile de baza corespunzatoare grilelor de salarizare specifice;

baza de calcul al cuantumului indemnizatiei lunare;

grile de intervale pentru stabilirea salariilor de baza pentru functiile specifice fiecarui sector de activitate; aceste grile se compun din intervale de valori prevazute pentru fiecare functie sau treapta profesionala, un interval fiind definit de coeficienti de multiplicare care, inmultiti cu valoarea de referinta sectoriala specifica, vor reprezenta limitele intre care se stabilesc salariile de baza.

Salariul de baza pentru personalul cu functii de conducere este cel corespunzator functiei de executie, gradului sau treptei profesionale, la care se adauga o indemnizatie de conducere, diferentiata in raport cu complexitatea si raspunderea ce revine functiei de conducere, care face parte din salariul de baza. Indemnizatiile de conducere se acorda in cadrul plafoanelor prevazute de lege, pentru functiile de conducere aprobate conform structurii organizatorice.

Prin legea bugetului de stat se stabilesc: valoarea de referinta universala si evolutia acesteia in raport cu cresterea estimata a preturilor de consum, cu indicatori de prioritate intersectoriala si cu valorile de referinta sectoriala, tinand seama de prioritatile rezultate din obiectivele, proiectele programelor produse de ordonatorii principali de credite, precum si de evolutia salariilor din alte sectoare de activitate decat cele bugetare. In completare, incepand cu anul 1999 s-a aprobat metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza intre limite .

Normele tehnice creaza cadrul normativ necesar asigurarii concordantei intre cerintele posturilor si calitatile profesionale, aptitudinile si comportamentul angajatilor.

Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale are ca elemente de referinta gradul de indeplinire a standardelor de performante, asumarea responsabilitatii, adecvarea la complexitatea muncii, initiativa si creativitatea.

In stabilirea salariului, fiecarui criteriu de evaluare i se acorda note de la 1 la 5, astfel: unde:

C_(x,y) = salariul de baza individual corespunzator performantelor profesionale individuale realizate;

P_(x,y) = performanta profesionala individuala a salariatului (y) pe postul (x);

C_(m) = nivelul minim al salariului postului pentru care se stabileste salariul de baza intre limite;

P_(x,m) = punctajul minim al postului;

C_(M) = nivelul maxim al salariului postului pentru care se stabileste salariul de baza intre limite;

P(x,M) = punctajul maxim al postului.

Evaluarea personalului este un proces continuu si se bazeaza pe aprecierea sistematica si obiectiva a randamentului, a calitatii muncii, a comportamentului, initiativei si activitatii fiecarui angajat.

Scopul evaluarii in raport cu cerintele postului consta in stabilirea:

gradului de compatibilitate a persoanei evaluate cu cerintele si standardele descrise in fisa postului;

punctajul total realizat de angajat si stabilirea salariului de baza intre limitele prevazute de lege, in raport cu performanta obtinuta;

potentialul de promovare in functii de conducere, grade si trepte profesionale.

La stabilirea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala. Sistemul actual de salarizare al personalului bugetar are la baza urmatoarele principii:

La munca egala, salariu egal[12]. Prin adoptarea Legii 53/2003 privind codul muncii se ilustreaza faptul ca, la incadrarea si stabilirea salariilor personalului, sunt excluse discriminarile de varsta, sex, rasa, religie, etnie sau convingeri politice.

Salarizarea diferentiata, in functie de conditiile de munca; prestarea muncii in conditii grele presupune o cheltuiala de energie mai mare si, desigur, o cantitate mai mare de mijloace de consum pentru refacerea fortei de munca.

Salarizarea diferentiata in functie de cantitatea si calitatea muncii; cuantumul salariului este direct proportional cu numarul de ore lucrate, dar si cu calitatea serviciului prestat in aceste ore.

Diferentierea salarizarii in functie de pregatirea profesionala a personalului; stimuleaza personalul in a-si desavarsi pregatirea profesionala si, in final, pe langa avantajul cresterii salariale, determina si cresterea calitatii muncii prestate.

Confidentialitatea salariului: presupune interzicerea comunicarii catre alte persoane a salariului personal.

1.3 Contabilitatea decontarilor cu personalul

Contabilitatea decontarilor cu personalul cuprinde drepturile salariale, sporurile, adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizatiile pentru concediile de odihna, precum si pentru incapacitate temporara de munca platite din fondul de salarii si alte drepturi in bani si/sau in natura datorate de institutia publica personalului pentru munca prestata si care se suporta din fondul de salarii.

Contabilizarea operatiilor legate de personal si asimilate se asigura cu ajutorul conturilor din grupa 42 - "Personal si conturi asimilate", dupa cum urmeaza[13]:

Relatiile de decontare cu personalul implica atat inregistrarea in conturile de cheltuieli a drepturilor de personal cuvenite angajatilor, cat si plata efectiva a acestor sume. Conform art. 56 alin.(1) din Legea 571/2003[14], sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda.

Fondul de salarii reprezinta totalitatea salariilor brute suportate de catre angajator. In Normele de aplicare a Legii nr. 19/2000, aprobate prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 340/2001, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind in salariul individual brut, se arata ca acesta cuprinde salariul de baza cuvenit angajatilor, sporurile, adaosurile, indemnizatiile si alte sume acordate (pentru conducere, indexarile de salarii pentru compensarea cresterii preturilor, indemnizatiile acordate pentru concediul de odihna, etc.).

In categoria decontarilor cu personalul se mai cuprind si ajutoarele materiale si de protectie sociala sub forma de: ajutoare de boala, ajutoare pentru incapacitate temporara de munca, ajutoare pentru ingrijirea copilului, ajutoare de deces si alte ajutoare acordate de institutie care se suporta din contributia pentru asigurari sociale, sumele achitate, potrivit legii, pentru somaj, etc. precum si sumele care reprezinta premii acordate personalului.

In institutiile publice personalul angajat poate fi incadrat fie in categoria functionarilor publici, fie in categoria personalului contractual.

Elementele sistemului de salarizare a functionarilor publici sunt:

A    Salariul de baza: se stabileste in functie de nivelul studiilor necesare exercitarii functiei publice si in raport cu categoria si, dupa caz, cu gradul profesional al functiei publice, precum si in raport cu nivelul la care se presteaza activitatea, respectiv la nivel central si local. Pentru rezultate deosebite obtinute in activitatea desfasurata, ordonatorul de credite poate acorda, in limita a 20 % din numarul de posturi corespunzatoare functiilor publice prevazut in statul de functii, un salariu de merit lunar de pana la 15 % din salariul de baza. Personalul care beneficiaza de salariul de merit se stabileste o data pe an, dupa aprobarea bugetelor anuale, pe baza rezultatelor obtinute in activitatea desfasurata in anul precedent, apreciata conform criteriilor elaborate de ordonatorul principal de credite, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

A    Sporurile la salariu: constituie partea variabila a salariului si se acorda pentru perfomante deosebite ale salariatului, munca prestata in conditii grele, rezultate importante pentru intreprindere, loialitate si stabilitate in munca (vechime).

Sporurile ce pot fi acordate functionarilor publici sunt:

c    spor de vechime in munca de pana la 25 %, calculat la salariul de baza corespunzator timpulului lucrat in program normal de lucru; transele de acordare a sporului de vechime sunt urmatoarele:

o       intre 3 si 5 ani - 5 %;

o       intre 5 si 10 ani - 10 %;

o       intre 10 si 15 ani - 15 %;

o       intre 15 si 20 ani - 20 %;

o       peste 20 de ani - 25 %.

c    Spor pentru munca prestata in timpul noptii, pentru activitatea desfasurata intre orele 22,00 si 6,00; pentru orele lucrate in acest interval sporul este de 25 % din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate din programul normal de lucru;

c    spor pentru orele prestate peste durata normala a timpului de lucru (75% din salariul de baza pentru primele doua ore de depasire a duratei normale a zilei de lucru, 100% din salariul de baza pentru orele urmatoare; cu un spor de 100% se platesc si orele lucrate in zilele de repaus saptamanal sau in celelalte zile in care, in conformitate cu reglementarile in vigoare, nu se lucreaza);

c    spor pentru titlul stiintific de doctor: 15 % din salariul de baza, daca activitatea se desfasoara in domeniul pentru care s-a acordat titlul stiintific respectiv;

c    spor de confidentialitate: se acorda functionarilor publici din aparatul de lucru al Guvernului in cuantum de pana la 15% din salariul de baza, precum si functionarilor publici din cadrul altor organisme ale administratiei centrale, in cuantumul prevazut de reglementarile in vigoare ;

c    alte sporuri prevazute de legislatia specifica autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea functionarii publici..

A    Premii: ordonatorii de credite pot acorda premii lunare[15] in limita a 10% din cheltuielile cu salariile aferente functiilor publice, cu incadrarea in fondurile aprobate anual prin buget cu aceasta destinatie.

Premiile se pot acorda in cursul anului functionarilor publici care au realizat sau au participat direct la obtinerea unor rezultate in activitate, apreciate ca valoroase.

In cazul in care se realizeaza economii prin reducerea cheltuielilor cu salariile, ordonatorii principali de credite pot aproba acordarea de premii in cursul anului din economiile realizate in limita a 5% din cheltuielile cu salariile aferente functiilor publice prevazute in bugetul aprobat, pentru functionarii publici din aparatul propriu si din unitatile subordonate fara a depasi valoarea economiilor realizate.

Premiile individuale se stabilesc de catre ordonatorii de credite, in limita sumelor alocate cu aceasta destinatie de catre ordonatorii principali de credite, cu avizul organizatiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, dupa caz, cu avizul reprezentantilor functionarilor publici, acolo unde nu sunt astfel de organizatii sindicale.

Pentru activitatea desfasurata functionarii publici beneficiaza de un premiu annual egal cu salariul mediu lunar de baza, realizat in anul pentru care se face premierea. Pentru functionarii publici care nu au lucrat tot timpul anului, premiul se acorda proportional cu perioada in care au lucrat, luandu-se in calcul media salariilor de baza lunare, realizate in perioada in care au desfasurat activitate, raportata la perioada intregului an.

Ordonatorii de credite pot reduce sau anula premiile in cazul functionarilor publici care, in cursul anului, au fost sanctionati disciplinar.

A    Alte drepturi salariale acordate functionarilor publici , precum:

Indemnizatia pentru concediul de odihna: dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Durata minima a concediului de odihna anual este de 21 de zile lucratoare si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Cand, din motive neimputabile salariatului, acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe anul in curs, restul de concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmǎtor, in perioada solicitata de salariat. Angajatorul este obligat sa stabileasca programarea concediilor astfel incat fiecare salariat sa efectueze cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt. Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu. La determinarea indemnizatiei pentru concediul de odihna se iau in calcul, pe langa salariul de baza, si sporurile.

Zile de concediu platit in cazul unor evenimente familiale deosebite, precum:

o       casatoria salariatului - 5 zile;

o       casatoria unui copil - 3 zile;

o       nasterea unui copil - 3 zile;

o       decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile;

o       decesul bunicilor, fratilor, surorilor-3 zile;

o       donari de sange - 2 zile;

o       controlul medical anual - 1 zi;

o       la schimbarea locului de munca, in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate - 5 zile.

Indemnizatii de delegare;

Indemnizatia de instalare, egala cu un salariu de baza corespunzator functiei de debutant in care urmeaza sa fie incadrati; la incadrarea intr-o autoritate sau institutie publica din alta localitate decat cea de domiciliu, in primul an de activitate de dupa absolvirea studiilor;

Concedii de studiu - daca studiile sunt utile autoritatii sau institutiei publice in care functionarul public isi desfasoara activitatea; pe perioada concediului de studii acordat, in limita a 30 de zile lucratoare anual din acesta, functionarului public respectiv i se platesc salariul de baza corespunzator si, dupa caz, sporul de vechime

Alte drepturi salariale prevazute de legislatia specifica autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea functionarul public.

Personalul contractual din sectorul bugetar reprezinta personalul angajat in functii de conducere sau functii de executie, pe baza de contract individual de munca. Salariile de baza si indemnizatiile de conducere pentru personalul contractual se stabilesc astfel incat, impreuna cu celelalte elemente ale sistemului de salarizare, sa se incadreze in fondurile alocate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale pentru cheltuielile cu salariile, in vederea realizarii obiectivelor stabilite.

Modul de functionare al conturilor din grupa 42 - "Personal si conturi asimilate" cu care se realizeaza contabilizarea operatiilor legate de personal este detaliat in cele ce urmeaza[17].

a       Contul 421 "Personal - salarii datorate"

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu salariatii institutiei pentru salariile si celelalte drepturi de personal cuvenite.

Dupa continutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dupa functia contabila este un cont de pasiv.

Soldul creditor al contului reprezintǎ sumele datorate salariatilor ramase neachitate la sfarsitul lunii.

Contabilitatea analitica se asigura cu ajutorul statelor de salarii, distinct pentru sume acordate din fondul de salarii si din contributia de asigurari sociale.

Operatiile privitoare la contul 421 - "Personal - salarii datorate" reflectate in contabilitatea sintetica pot fi rezumate astfel:

a       Contul 422 "Personal - pensii datorate"

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu pensionarii, pentru pensiile si celelalte drepturi cuvenite, potrivit legii.

Dupa continutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dupa functia contabila este un cont de pasiv. In creditul contului se inregistreazǎ drepturile de pensie si alte drepturi prevǎzute de lege cuvenite pensionarilor, iar in debit, sumele plǎtite efectiv, retinerile din pensii si drepturile de pensii neridicate.

Contul se detaliazǎ pe urmǎtoarele conturi sintetice de gradul II[18]:

4221 - "Pensionari civili - pensii datorate";

4222 - "Pensionari militari - pensii datorate".

Contul 422 "Personal - pensii datorate" nu prezintǎ sold la sfarsitul lunii.

Operatiile privitoare la contul 422 - "Personal - pensii datorate" reflectate in contabilitatea sintetica pot fi rezumate astfel:

a       Contul 423 "Personal - ajutoare si indemnizatii datorate"

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta ajutoarelor de boalǎ pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ, a celor pentru ingrijirea copilului, a ajutoarelor de deces si a altor ajutoare acordate.

Dupa continutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dupa functia contabila este un cont de pasiv. In creditul contului se inregistreazǎ sumele datorate personalului sub forma de ajutoare, iar in debit, plata ajutoarelor, retinerile din ajutoare si ajutoarele rǎmase neridicate.

Soldul creditor al contului reprezintǎ ajutoarele datorate salariatilor.

Contabilitatea analitica se asigura cu ajutorul statelor de platǎ privind acordarea acestor drepturi bǎnesti.

a       Contul 425 "Avansuri acordate personalului"

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu personalul pentru avansurile acordate din salarii si din alte drepturi salariale cuvenite acestuia.

Dupa continutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dupa functia contabila este un cont de activ. In debitul contului se inregistreazǎ avansurile platite personalului, iar in credit retinerea avansurilor din salarii.

Soldul debitor al contului reprezintǎ avansurile acordate si nedecontate.

Contabilitatea analitica se asigura cu ajutorul listelor de platǎ, distinct pentru sume acordate din fondul de salarii si din contributia de asigurari sociale.

Operatiile privitoare la contul 425 - "Avansuri acordate personalului" reflectate in contabilitatea sintetica pot fi rezumate astfel:

a       Contul 426 "Drepturi de personal neridicate"

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta salariilor, ajutoarelor, indemnizatiilor si pensiilor neridicate in termenul legal. [19]

Dupa continutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dupa functia contabila este un cont de pasiv. In creditul contului se inregistreazǎ salariile, ajutoarele, indemnizatiile si pensiile neridicate in termenul legal, iar in debit plata acestora sau prescrierea.

Soldul creditor al contului reprezintǎ drepturi de personal neridicate.

a       Contul 427 "Retineri din salarii si din alte drepturi datorate tertilor"

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta retinerilor si propriilor din salarii, datorate tertilor.

Dupa continutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar dupa functia contabila este un cont de pasiv. In creditul contului se inregistreazǎ sumele retinute de la salariati datorate tertilor, iar in debit sumele achitate tertilor.

Soldul creditor al contului reprezintǎ sumele retinute de la salariati datorate tertilor.

Contul 427 "Retineri din salarii si din alte drepturi datorate tertilor" se detaliazǎ pe urmǎtoarele conturi sintetice de gradul II :

4271 - " Retineri din salarii datorate tertilor";

4272 - " Retineri din pensii datorate tertilor";

4273 - " Retineri din alte drepturi datorate tertilor".

a       Contul 428 "Alte datorii si creante in legǎturǎ cu personalul"

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu salariatii la incheierea exercitiului financiar, precum si a altor creante si datorii in legǎturǎ cu personalul.

Contul 428 "Alte datorii si creante in legǎturǎ cu personalul" este un cont bifunctional. In creditul contului se inregistreazǎ sumele datorate salariatilor sub forma de ajutoare (tichete de masǎ), stimulente sau alte drepturi pentru care nu s-au intocmit state de platǎ, determinate de activitatea exercitiului financiar care urmeazǎ sǎ se incheie, inclusiv indemnizatiile pentru concediile de odihnǎ neefectuate panǎ la incheierea exercitiului financiar. In debit se inregistreazǎ sumele achitate personalului, evidentiate anterior in acest cont sau sumele datorate de personal reprezentand chirii si consumuri care constituie venitul institutiei, precum si sumele datorate provenind din avansuri nejustificate, salarii si sporuri necuvenite, ajutoare de boalǎ necuvenite, restituirea garantiilor si dobanzilor datorate gestionarilor.

Soldul debitor al contului reprezintǎ sumele datorate de personal institutiei, iar soldul creditor al contului reprezintǎ sumele datorate de institutie personalului.

Contul 428 se detaliazǎ pe urmǎtoarele conturi sintetice de gradul II:

4281 - " Alte datorii in legǎturǎ cu personalul";

4282 - " Alte creante in legǎturǎ cu personalul".

a       Contul 429 "Bursieri si doctoranzi"

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu elevii, studentii si doctoranzii pentru drepturile sub forma de burse acordate in conformitate cu reglementarile legale in vigoare.

Dupa functia contabila este un cont de pasiv. In creditul contului se inregistreazǎ sumele datorate bursierilor si doctoranzilor, iar in debit sumele achitate acestora din disponibilitatile banesti ale institutiei..

Soldul creditor al contului reflecta sumele datorate.

1.4 Contabilitatea decontarilor privind asigurarile si

protectia sociala

Necesitatea organizarii ocrotirii cetatenilor, sub diferite forme, a aparut odata cu dezvoltarea factorilor de productie. Deoarece cetatenii pot sa ajunga in imposibilitatea de a mai munci si, deci, de a-si dobandi prin munca bunurile si serviciile necesare traiului lor si al familiilor lor datorita unor cauze diferite (accidentele, bolile, maternitatea, invaliditatea, atingerea unei anumite limite de varsta cand omul nu mai poate munci cu plenitudinea fortelor sale), este necesar ca statul, pe de o parte, si entitatile economice si intreprinzatorii particulari, pe de alta parte, sa ia din timp masurile corespunzatoare pentru protectia cetatenilor, asigurandu-le veniturile necesare traiului acestora si familiilor lor.

Decontarile cu asigurarile sociale si protectia sociala pun in evidenta contributia autoritatii sau institutiei publice si a personalului acesteia pentru constituirea acestor fonduri gestionate centralizat de institutii specializate.[20]

1.4.1 Contabilitatea decontarilor privind asigurarile sociale si asigurarile sociale de sanatate

Referitor la fondul asigurarilor sociale de stat, institutiile publice intervin atat in procesul de constituire, cat si in procesul utilizarii acestui fond, dupa cum urmeaza:

o       contribuie la constituirea fondului in limita unor cote procentuale asupra fondului de salarii aferent personalului incadrat cu contract de munca; cota procentuala se stabileste odata cu legea bugetului anual al asigurarilor sociale de stat;

o       calculeaza si acorda salariatilor diferite ajutoare materiale la care au dreptul in diferite situatii: pierderea temporara a capacitatii de munca, maternitate, risc maternal, ingrijirea copilului bolnav pana la 7 ani, ajutor de deces;

o       calculeaza si vireaza contributia individuala la fondul asigurarilor sociale a persoanelor aflate in concediu medical, in limita unui salariu minim brut pe tara.

Dreptul la asigurari sociale este garantat de stat si se exercita, in conditiile legii[21], prin sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale (denumit sistemul public). Acesta se organizeaza si functioneaza avand ca principii de baza:

o       principiul unicitatii, potrivit caruia statul organizeaza si garanteaza sistemul public bazat pe aceleasi norme de drept;

o       principiul egalitatii, care asigura tuturor participantilor la sistemul public, contribuabili si beneficiari, un tratament nediscriminatoriu in ceea ce priveste drepturile si obligatiile prevazute de lege;

o       principiul solidaritatii sociale, conform caruia participantii la sistemul public isi asuma reciproc obligatii si beneficiaza de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau inlaturarea riscurilor sociale prevazute de lege;

o       principiul obligativitatii, potrivit caruia persoanele fizice si juridice au, conform legii, obligatia de a participa la sistemul public, drepturile de asigurari sociale exercitandu-se corelativ cu indeplinirea obligatiilor;

o       principiul contributivitatii, conform caruia fondurile de asigurari sociale se constituie pe baza contributiilor datorate de persoanele fizice si juridice, participante la sistemul public, drepturile de asigurari sociale cuvenindu-se pe temeiul contributiilor de asigurari sociale platite;

o       principiul repartitiei, pe baza caruia fondurile realizate se redistribuie pentru plata obligatiilor ce revin sistemului public, conform legii;

o       principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine statatoare a sistemului public, conform legii.

Potrivit legislatiei in vigoare, fondul asigurarilor sociale de stat se constituie din urmatoarele resurse:

- contributia angajatorului la asigurarile sociale, stabilita prin legea bugetara anuala, se realizeaza prin aplicarea unei cote procentuale asupra fondului de salarii lunar aferent personalului incadrat cu contract de munca pe perioada nedeterminata, ce poate varia in functie de obiectul de activitate al agentului economic respectiv. Incepand cu anul 2007 cota de contributie la bugetul asigurarilor sociale reprezinta 19,5% din fondul de salarii lunar pentru conditii normale de lucru, 24,5% si 29,5% pentru conditii deosebite si speciale de munca[22] (in anul 2006 valoarea acestei cote a fost de 19,75%);

- contributia personalului angajat cu contract de munca, in cotǎ de 9,5% (indiferent de conditiile de munca) din salariul brut lunar in care se includ salariul de incadrare si sporurile reglementate prin lege sau prevǎzute in Contractul colectiv de muncǎ; baza de calcul nu poate depǎsi cinci salarii medii brute pe economie. Pentru beneficiarii indemnizatiilor de asigurǎri sociale de sǎnǎtate, CAS 9,5% se calculeazǎ avand la bazǎ un salariu de bazǎ minim pe tarǎ si se retine din indemnizatiile brute.

In ceea ce priveste fondul de asigurari sociale de sanatate, interventia unitatii consta in:

o       calculul contributiei unitatii la constituirea fondului de asigurari de sanatate aplicate asupra fondului de salarii;

o       calculul contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate care sunt suportate de angajat;

o       calculul contributiei angajatorilor pentru indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate suportate din fondurile proprii ale acestora aferente asiguratilor aflati in concediu medical.

Asigurǎrile sociale de sǎnǎtate reprezintǎ principalul sistem de finantare a ocrotirii sǎnǎtǎtii populatiei care asigurǎ accesul la un pachet de servicii de bazǎ pentru asigurati[23].

Obiectivele sistemului de asigurǎri sociale de sǎnǎtate sunt:

protejarea asiguratilor fatǎ de costurile serviciilor medicale in caz de boalǎ sau de accident;

asigurarea protectiei asiguratilor in mod universal, nediscriminatoriu si echitabil.

Asigurǎrile sociale de sǎnǎtate sunt obligatorii si functioneazǎ ca un sistem unitar, descentralizat, pe baza principiului solidaritǎtii si subsidiaritǎtii in colectarea si utilizarea fondurilor, precum si a dreptului alegerii libere de cǎtre asigurati a casei de asigurǎri de sǎnǎtate. Constituirea fondurilor de asigurǎri sociale de sǎnǎtate se face din contributia asiguratilor, din contributia persoanelor fizice si juridice care angajeazǎ personal salariat, din subventii de la bugetul de stat, precum si din alte surse (donatii, sponsorizǎri, dobanzi).

Potrivit reglementǎrilor actuale, salariatii pot beneficia de urmǎtoarele drepturi privind asigurǎrile sociale de sǎnǎtate:[24]

concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ cauzatǎ de boli obisnuite sau accidente in afara muncii;

concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate;

concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav;

concedii medicale si indemnizatii de risc maternal;

concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnǎvirilor si recuperarea capacitǎtii de muncǎ, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncǎ si boli profesionale.

Stagiul minim pentru acordarea concediilor si indemnizatiilor sociale de sǎnǎtate este de 6 luni realizate in ultimile 12 luni anterioare lunii pentru care se acordǎ concediul medical.

Se asimileazǎ stagiului de cotizare perioadele in care asiguratul:

a beneficiat de concediu si indemnizatie de asigurǎri sociale de sǎnǎtate;

a urmat cursurile de zi ale invǎtǎmantului universitar, cu conditia absolvirii lor;

a beneficiat de asigurare, fǎrǎ plata contributiei (persoane fǎrǎ venit aflate in intretinerea unei persoane asigurate, persoane cu handicap fǎrǎ venituri).

Calculul si plata indemnizatiilor de asigurǎri sociale de sǎnǎtate se face pe baza certificatului de concediu medical, care constituie document justificativ. Acesta trebuie sǎ fie prezentat plǎtitorului panǎ cel mai tarziu la data de 5 a lunii urmǎtoare celei pentru care a fost acordat concediul.

Concediul si indemnizatia pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ se plǎteste atat din fondul de salarii, cat si din bugetul asigurǎrilor sociale de sǎnǎtate. Partea suportatǎ de cǎtre angajator se calculeazǎ din prima zi de incapacitate temporarǎ de muncǎ panǎ in ziua a cincea (conform Legii nr.399/2006 pentru aprobarea Ordonantei de Urgentǎ a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurǎri sociale de sǎnǎtate).

Durata maximǎ de acordare este de 183 de zile pe an , iar cuantumul indemnizatiei se stabileste astfel:

Salariul mediu zilnic din ultimile 6 luni x numǎrul de zile lucrǎtoare din concediu x

Salariul mediu zilnic din ultimile 6 luni se calculeazǎ raportand suma salariilor brute lunare din ultimile 6 luni la numǎrul total de zile lucrǎtoare din cele 6 luni.

Concediul si indemnizatia pentru maternitate se suportǎ integral din bugetul asigurǎrilor sociale de sǎnǎtate.

Durata concediului este de 126 de zile calendaristice, din care 63 de zile inainte de nastere (concediu de sarcinǎ) si 63 de zile dupǎ nastere (concediu de lehuzie). Cele douǎ concedii se pot compensa intre ele, cu conditia ca durata minimǎ a concediului postnatal sǎ fie de 42 de zile.

Cuantumul indemnizatiei se stabileste astfel:

Salariul mediu zilnic din ultimile 6 luni x numǎrul de zile lucrǎtoare din concediu x

Concediul si indemnizatia de risc maternal: pentru protectia mamei si a copilului se poate acorda, la cererea acesteia, un concediu de risc maternal, care are o duratǎ maximǎ de 120 de zile.

Indemnizatia se calculeazǎ in cotǎ de 75% din media veniturilor lunare din ultimile 6 luni.[25]

Concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav: se suportǎ integral din bugetul asigurǎrilor sociale de sǎnǎtate

Indemnizatia se acordǎ pentru ingrijirea copilului bolnav panǎ la varsta de 7 ani si pentru ingrijirea copilului cu handicap panǎ la varsta de 18 ani.

Durata concediului este de maximum 45 de zile calendaristice pe an, cu exceptia cazurilor privind bolile contagioase, interventiile chirurgicale, imobilizǎrile in gips, cand durata este stabilitǎ de cǎtre medicul curant.

Cuantumul indemnizatiei se stabileste astfel:

Salariul mediu zilnic din ultimile 6 luni x numǎrul de zile lucrǎtoare din concediu x

Concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului

Beneficiazǎ de concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului:

o       oricare dintre pǎrintii copilului;

o       persoana care a adoptat copilul;

o       persoana care a fost numitǎ tutore.

Beneficiazǎ de indemnizatia pentru cresterea copilului persoanele care, in ultimul an anterior datei de nastere a copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit. Se asimileazǎ stagiului de cotizare si perioadele in care s-a beneficiat de indemnizatia de somaj sau de asigurǎri sociale, precum si perioadele in care s-au urmat cursuri de zi ale invǎtǎmantului universitar, dacǎ acestea s-au absolvit cu examen de licentǎ sau de diplomǎ.

Concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se acordǎ pentru fiecare din primele trei nasteri sau pentru primii trei copii aflati in ingrijire.

Cuantumul indemnizatiei pentru cresterea copilului este de 600 de lei incepand cu anul 2007 (in anul 2006 acesta cuantum a fost de 800 de lei).

Dacǎ in perioada de concediului de ingrijire a copilului persoanele beneficiazǎ de venituri profesionale supuse impozitului pe venit, plata indemnizatiei se suspendǎ, acordandu-se in schimb o indemnizatie in sumǎ de 100 de lei (in anul 2006, cuantumul acestei indemnizatii a fost de 300 de lei).

Indemnizatiile se suportǎ integral din bugetul asigurǎrilor sociale de stat si se plǎtesc de cǎtre primǎrii.[26]

Indemnizatii pentru prevenirea imbolnǎvirilor si recuperarea capacitǎtii de muncǎ: se suportǎ integral din bugetul asigurǎrilor sociale de stat. In acest scop, angajatii pot beneficia de urmǎtoarele tipuri de indemnizatii:

o       indemnizatie pentru reducerea timpului de lucru cu o pǎtrime din durata normalǎ: se acordǎ salariatilor dacǎ, din motive de sǎnǎtate, nu mai pot realiza durata normalǎ de muncǎ; cuantumul acestei indemnizatii se stabileste ca diferentǎ intre media veniturilor brute din ultimile 6 luni si venitul brut lunar obtinut in noile conditii;

o       indemnizatie de carantinǎ: se acordǎ asiguratilor cǎrora li se interzice continuarea activitǎtii din cauza unor boli contagioase; cuantumul acestei indemnizatii se stabileste astfel:

Salariul mediu zilnic din ultimile 6 luni x numǎrul de zile lucrǎtoare din concediu x

o       tratament balnear: se desfǎsoarǎ in conformitate cu programul de recuperare intocmit de cǎtre medicul curant, cu avizul medicului expert al asigurǎrilor sociale.

Alte concedii plǎtite: Legislatia actualǎ prevede acordarea si a altor concedii plǎtite, dupǎ cum urmeazǎ:

o       pentru cǎsǎtoria salariatului: 5 zile calendaristice;

o       nasterea sau cǎsǎtoria unui copil al salariatului: 3 zile calendaristice;

o       decesul sotului/sotiei sau al unei rude panǎ la gradul II: 3 zile calendaristice;

o       tatǎl copilului nou nǎscut, dacǎ solicitarea se face in primele 8 sǎptǎmani de la nastere: 5 zile calendaristice.

Obligatia virǎrii contributiei de asigurǎri sociale de sǎnǎtate revine angajatorului. Acesta are obligatia sǎ calculeze si sǎ vireze la fondul de asigurǎri sociale de sǎnǎtate o contributie de 6% asupra fondului de salarii (incepand cu ianuarie 2007), contributie datoratǎ pentru asigurarea sǎnǎtǎtii personalului din unitatea respectivǎ. De asemenea, angajatorul are obligatia sǎ calculeze si sǎ vireze la fondul de asigurǎri sociale de sǎnǎtate contributia lunarǎ aferentǎ personalului angajat, contributie stabilitǎ sub forma unei cote de 6,5% aplicatǎ veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit. Cota de contributie pentru concedii si indemnizatii de asigurǎri sociale de sǎnǎtate, destinatǎ exclusiv finantǎrii cheltuielilor cu plata acestor drepturi, este de 0,85%, (din ianuarie 2007, pe parcursul anului 2006 fiind de 0,75%), aplicatǎ la fondul de salarii si se achitǎ la bugetul Fondului National Unic de Asigurǎri Sociale de Sǎnǎtate, in conditiile legii.

Complementar contributiilor enumerate mai sus, angajatorii sunt obligati sǎ calculeze si sǎ vireze contributia pentru accidente de muncǎ si boli profesionale[27] Aceasta face parte din sistemul de asigurǎri sociale, este garantatǎ de stat si cuprinde raporturi specifice prin care se asigurǎ protectia socialǎ impotriva pierderii, diminuǎrii capacitǎtii de muncǎ sau decesului ca urmare a accidentelor de muncǎ sau a bolilor profesionale.

Organizarea sistemului de asigurare pentru accidente de muncǎ si boli profesionale se realizeazǎ de cǎtre Fondul National constituit ca institutie publicǎ de interes national cu personalitate juridicǎ in subordinea Guvernului, in virtutea Legii nr. 346 din iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncǎ si boli profesionale, cu modificǎrile si completǎrile ulterioare.

Contributiile se colecteazǎ de fondurile teritoriale si se vireazǎ cǎtre Fondul National. Baza de calcul pentru contributia datoratǎ de institutie o reprezintǎ fondul brut anual de salarii realizat.

Cotele de contributie datorate de angajatori in functie de clasa de risc se situeazǎ in limita unui procent minim de 0,4 % si a unui procent maxim de 3,6 % aplicat asupra fondului brut de salarii.

Contributia de asigurǎri pentru accidente de muncǎ si boli profesionale, conform legii, nu se aplicǎ asupra sumelor care reprezintǎ:

prestatii de asigurǎri sociale care se suportǎ din fondurile asigurǎrilor sociale sau din fondurile angajatorului si care se plǎtesc direct de cǎtre acesta;

drepturile plǎtite potrivit dispozitiilor legale in cazul desfacerii contractelor individuale de muncǎ, al incetǎrii calitǎtii de functionar public sau de membru cooperator;

diurnele de deplasare sau detasare si indemnizatiile de transfer si drepturile de autor;

premii si alte drepturi exceptate prin legi speciale.

Termenele de platǎ a contributiilor de asigurare pentru accidente de muncǎ si boli profesionale sunt reprezentate de:

a) data stabilitǎ pentru plata drepturilor salariale pentru luna in curs in cazul institutiilor care efectueazǎ plata drepturilor salariale lunar;

b) panǎ la sfarsitul lunii pentru luna in curs, in cazul altor categorii de asigurati.

Pentru institutiile publice, sumele necesare achitǎrii contributiilor de asigurǎri sociale si de asigurǎri sociale de sǎnǎtate sunt alocate din bugetul de stat sau din bugetele locale, dupǎ caz.

Contabilitatea sinteticǎ a decontarilor cu bugetul asigurarilor sociale si asigurǎrilor sociale de sǎnǎtate se realizeaza cu ajutorul contului 431 - "Asigurǎri sociale" din cadrul grupei 43 'Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate', desfǎsurat pe conturile de gradul II[28]:

a       Contul 431 "Asigurǎri sociale"

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontǎrilor privind contributiile angajatorilor pentru asigurǎri sociale, contributiile angajatilor pentru asigurǎri sociale, contributiile angajatorilor pentru asigurǎri sociale de sǎnǎtate, contributiile angajatilor pentru asigurǎri sociale de sǎnǎtate, contributiile angajatorilor pentru accidente de muncǎ si boli profesionale si contributiile angajatorilor pentru concedii si indemnizatii.

Dupa continutul economic contul 431 - "Asigurǎri sociale" este un cont de terti, de datorii sociale, iar dupǎ functia contabila este un cont de pasiv.

In creditul contului se inregistreaza contributiile angajatorilor si angajatilor pentru asigurǎri sociale, asigurǎrile sociale de sǎnǎtate, contributiile angajatorilor pentru accidente de muncǎ si boli profesionale si contributiile angajatorilor pentru concedii si indemnizatii.

In debitul contului se inregistreaza sumele plǎtite in contul acestor contributii.

Soldul creditor al contului reprezinta contributiile datorate si neachitate de angajator si asigurati la bugetul asigurǎrilor sociale.

Operatiile privitoare la contul 431 - "Asigurǎri sociale" reflectate in contabilitatea sintetica pot fi rezumate astfel:

1.4.2 Contabilitatea decontarilor privind ajutorul de somaj

Persoanele apte de munca, ce nu pot fi incadrate din lipsa de locuri disponibile corespunzatoare pregatirii lor, sunt considerate someri si beneficiaza, in conditiile legii[29], de ajutor de somaj si de alte forme de protectie sociala, precum si de sprijin in vederea reintegrarii lor profesionale prin calificare, recalificare si perfectionare.

Dreptul la ajutorul de somaj este nu numai un drept legal, prevazut de Legea nr. 1/1991 privind protectia sociala a somerilor si reintegrarea lor profesionala, ci este si un drept constitutional, potrivit art. 43 alin (2) din legea fundamentala.

Fondul necesar pentru plata ajutorului de somaj sau a ajutorului de integrare profesionala se constituie din urmatoarele surse:

o       o cota procentuala asupra fondului de salarii realizat lunar, in valoare bruta, de persoanele fizice si juridice romane si straine cu sediul in Romania, care angajeaza personal roman, precum si din veniturile declarate in contractele de asigurari sociale de catre persoanele fizice autorizate sa presteze o activitate individuala;

o       o contributie procentuala din salariul de baza lunar de incadrare brut, platita de salariatii persoanelor fizice si juridice;

o       subventii de la bugetul de stat;

o       venituri reprezentand dobanzi, majorari de intarziere pentru neachitarea in termenul de plata a contributiei, precum si din alte sume provenite din surse admise de lege;

Incepand cu luna ianuarie a anului 2007 a fost instituit Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale[30]. Din acest fond se asigura plata creantelor salariale ce rezulta din contractele individuale de munca si din contractele colective de munca incheiate de salariati cu angajatorii impotriva carora au fost pronuntate hotarari judecatoresti definitive de deschidere a procedurii insolventei si fata de care a fost dispusa masura ridicarii totale sau partiale a dreptului de administrare (angajatori in stare de insolventa).

Constituirea, gestionarea si utilizarea Fondului de garantare are la baza urmatoarele principii:

o       principiul contributivitatii, conform caruia Fondul de garantare se constituie pe baza contributiilor datorate de angajatori;

o       principiul obligativitatii, potrivit caruia angajatorii au, conform legii, obligatia de a participa la constituirea Fondului de garantare;

o       principiul repartitiei, pe baza caruia fondul realizat se redistribuie pentru plata drepturilor salariale datorate de angajatorii in stare de insolventa;

o       universalitatea obligatiei de plata a creantelor salariale, indiferent de indeplinirea sau neindeplinirea obligatiei de contributie a angajatorilor;

o       Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de institutia de administrare;

o       Fondul de garantare nu poate face obiectul masurilor asiguratorii sau al executarii silite.

Resursele financiare ale Fondului de garantare, care se prevad distinct la partea de venituri a bugetului asigurarilor pentru somaj, se constituie din:

contributia angajatorilor;

venituri reprezentand dobanzi, majorari de intarziere pentru neachitarea in termenul de plata a contributiei la Fondul de garantare, precum si din alte sume provenite din surse admise de lege;

sume provenite din recuperarea debitelor create in conditiile prezentei legi, altele decat cele provenind din contributiile la Fondul de garantare.

Din resursele Fondului de garantare se suporta urmatoarele categorii de creante salariale:

S    salariile restante;

S    compensatiile banesti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihna neefectuat de salariati, dar numai pentru maximum un an de munca;

S    platile compensatorii restante, in cuantumul stabilit in contractul colectiv de munca si/sau in contractul individual de munca, in cazul incetarii raporturilor de munca;

S    compensatiile restante pe care angajatorii au obligatia de a le plati, potrivit contractului colectiv de munca si/sau contractului individual de munca, in cazul accidentelor de munca sau al bolilor profesionale;

S    indemnizatiile restante pe care angajatorii au obligatia, potrivit legii, de a le plati pe durata intreruperii temporare a activitatii.

Suma totala a creantelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depasi cuantumul a trei salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat, pe o perioada de trei luni calendaristice.

Valoarea contributiilor datorate de angajatori si de catre personalul salariat la bugetul fondului de somaj sunt (incepand cu luna ianuaie a anului 2007) urmatoarele:[31]

contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 2 %;

contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 1 %;

contributia datorata de angajator la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale este de 0,25 %.

contributia cumulatǎ datoratǎ la bugetul asigurǎrilor pentru somaj conform art. 28 din Legea nr. 76 din 2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, de cǎtre persoanele asigurate in baza contractului de asigurare pentru somaj este, incepand cu luna ianuarie a anului 2007, de 3,25 %.

Institutiile publice, in calitate de angajatori, au obligatia de a plǎti lunar contributia la bugetul asigurǎrilor pentru somaj,de a retine si de a vira lunar contributia individualǎ la bugetul asigurǎrilor pentru somaj, in cotele procentuale mentionate, aplicate asupra:

salariului de bazǎ lunar, conform contractului individual de muncǎ, corespunzǎtor functiei indeplinite, la care se adaugǎ, dupǎ caz, indemnizatia de conducere, salariul de merit si alte drepturi salariale care, potrivit actelor normative, fac parte din salariul de bazǎ;

indemnizatiei brute lunare, ca unicǎ formǎ de remunerare a activitǎtii, in cazul magistratilor si al altor categorii de persoane pentru care indemnizatia lunarǎ este unica formǎ de remunerare a activitǎtii, precum si pentru persoanele care isi desfǎsoarǎ activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritǎtii executive, legislative ori judecǎtoresti, pe durata mandatului;

soldei brute lunare, pentru militarii angajati pe bazǎ de contract;

veniturilor brute lunare realizate.

Institutiile publice sunt obligate sǎ depunǎ la agentia pentru ocuparea fortei de muncǎ in a cǎrei razǎ teritorialǎ se aflǎ sediul, declaratia lunarǎ privind obligatiile de platǎ cǎtre bugetul asigurǎrilor pentru somaj si dovada efectuǎrii acestei plǎti. Declaratia lunarǎ se depune sau transmite panǎ la data de 25 inclusiv a lunii urmǎtoare celei pentru care se datoreazǎ drepturile salariale sau veniturile de natura acestora.

Contabilitatea decontarilor cu bugetul fondului de somaj se realizeaza cu ajutorul contului 437 - "Asigurǎri pentru somaj" din cadrul grupei 43 'Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate', desfǎsurat pe conturile de gradul II:

a       Contul 437 "Asigurǎri pentru somaj"

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor privind contributiile angajatorilor si ale asiguratilor pentru somaj potrivit legii.

Dupǎ continutul economic, contul 437 ,,Asigurari pentru somaj'' este un cont de terti, de datorii sociale, iar dupǎ functia contabilǎ este un cont de pasiv.

In creditul acestui cont se inregistreaza contributiile angajatorilor si asiguratilor la bugetul asigurǎrilor pentru somaj, respectiv contributiile angajatorilor la fondul de garantare pentru plata creantelor sociale, iar in debit sumele plǎtite in contul acestor contributii..

Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate si neachitate de angajatori si de asigurati la bugetul asigurarilor pentru somaj.

Operatiile privitoare la contul 437 - "Asigurari pentru somaj" reflectate in contabilitatea sintetica pot fi rezumate astfel[32]:

1.5 Contabilitatea decontǎrilor privind alte datorii sociale ale institutiei publice

Contabilitatea decontarilor privind alte datorii sociale ale institutiei publice evidentiaza drepturile pentru donatorii de sange, alocatiile si alte ajutoare pentru copii, alocatia de incredintare si plasament familial, ajutorul anual pentru veteranii de rǎzboi, ajutorul pentru incǎlzirea locuintei, renta viagerǎ, alte drepturi stabilite prin dispozitii legale, precum si plata cestora.. Se realizeaza prin intermediul contului 438 - "Alte datorii sociale" din cadrul grupei 43 'Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate'.

a  Contul 438 "Alte datorii sociale"

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta altor datorii ale institutiilor publice (drepturi pentru donatorii de sange, alocatii si alte ajutoare pentru copii, alocatia de incredintare si plasament familial, ajutorul anual pentru veteranii de rǎzboi, ajutorul pentru incǎlzirea locuintei, renta viagerǎ, alte drepturi stabilite prin dispozitii legale).

Dupa functia contabila este un cont de pasiv. In creditul contului se inregistreaza sumele reprezentand ajutoare sociale datorate altor categorii de persoane, iar in debitul contului se inregistreaza sumele achitate acestor persoane.

Soldul creditor al contului exprimǎ datoriile cǎtre alte categorii de persoane.

Contabilitatea decontǎrilor privind impozitul pe veniturile de natura salariilor

Impozitele reprezintǎ o formǎ de prelevare a unei pǎrti din veniturile si/sau averea persoanelor fizice si juridice la dispozitia statului in vederea acoperirii cheltuielilor publice. Aceasta prelevare se face in mod obligatoriu , cu titlu definitiv si fǎrǎ prestatie directǎ din partea statului[33]. Indiferent de nivelul de dezvoltare al tǎrii, impozitele constituie principalul canal de procurare a veniturilor publice.

Impozitul pe venituri de natura salariilor reprezintǎ totalul impozitelor individuale, calculate asupra veniturilor impozabile lunare ale personalului angajat permanent al institutiei publice, impozitul retinut din drepturile bǎnesti acordate salariatilor temporari si colaboratorilor de orice fel, impozitul retinut din pensii, potrivit legii.

Codul fiscal[34] detaliazǎ sumele care sunt asimilate salariilor in vederea impunerii, printre care:

indemnizatiile din activitǎti desfǎsurate ca urmare a unei functii de demnitate publicǎ, stabilite potrivit legii;

drepturile de soldǎ lunarǎ, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;

indemnizatia lunarǎ brutǎ, precum si suma din profitul net, cuvenite administratorilor companiilor sau societǎtilor nationale, societǎtilor comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar, precum si la regiile autonome;

orice alte sume sau avantaje de naturǎ salarialǎ ori asimilate salariilor.

Drepturile salariale acordate in naturǎ, precum si avantajele acordate salariatilor, se impoziteazǎ in luna in care au fost primite. Documentele referitoare la calculul contravalorii veniturilor si avantajelor in naturǎ se vor anexa la statul de salarii aferent lunii pentru care au fost acordate drepturile in naturǎ.

Urmǎtoarele sume nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile[35]:

o       ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodǎriile proprii ca urmare a calamitǎtilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere;

o       sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare si a indemnizatiei primite pe perioada delegǎrii sau detasǎrii in altǎ localitate, in interesul serviciului;

o       indemnizatiile de instalare acordate o singurǎ datǎ, in primul an de activitate dupǎ absolvirea studiilor, in limita unui salariu de bazǎ, la angajarea intr-o institutie care nu se aflǎ in localitatea de domiciliu;

o       compensatiile acordate salariatilor disponibilizati ca urmare a concedierilor colective;

o       contravaloarea echipamentelor tehnice, de protectie si de lucru, a uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament, precum si alte drepturi de protectie a muncii: medicamente, alimente, materiale igienico-sanitare, etc.;

o       cadourile acordate copiilor minori ai angajatilor cu ocazia zilei de 1 Iunie si a sǎrbǎtorilor de sfarsit de an, precum si salariatelor cu ocazia zilei de 8 Martie (in limita sumei de 150 de lei pentru fiecare persoanǎ si eveniment);

o       tichetele de masǎ si drepturile de hranǎ acordate salariatilor de angajatori;

o       contravaloarea cheltuielilor de deplasare a salariatilor intre localitatea de domiciliu si localitatea in care se aflǎ locul de muncǎ, la nivelul unui abonament lunar, pentru situatiile in care nu se asigurǎ locuintǎ sau nu se suportǎ contravaloarea unei chirii;

o       cazarea si contravaloarea chiriei pentru locuintele puse la dispozitia oficialitǎtilor publice, a angajatilor consulari si diplomatici care lucreazǎ in afara tǎrii, in conformitate cu legislatia in vigoare;

o       costul abonamentelor si al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelelor telefonice, efectuate in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu;

o       cheltuielile efectuate de cǎtre angajator pentru pregǎtirea profesionalǎ si perfectionarea angajatilor, legate de activitatea desfǎsuratǎ de acestia pentru angajator;

Impozitul pe venitul din salarii se calculeazǎ prin aplicarea cotei unice de impozit (in prezent - 16 %) asupra venitului impozabil.

Calcularea venitului impozabil se face prin deducerea din venitul brut a urmǎtoarelor elemente: contributia la asigurǎrile sociale, fondul de somaj, fondul de asigurǎri sociale de sǎnǎtate, cotizatia de sindicat, contributiile facultative pentru pensii ocupationale, deducerile personale.

Venitul brut din salarii reprezintǎ suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului.

Venitul impozabil din salarii se determinǎ prin deducerea (scǎderea) din venitul brut a urmǎtoarelor sume:

o       contributiile personalului la asigurǎrile sociale (9,5%), la fondul de somaj (1%), la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate (6,5%);

o       cotizatia de sindicat plǎtitǎ conform legii;

o       contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale, astfel incat la nivelul anului sǎ nu depǎseascǎ echivalentul in lei a 200 de euro;

o       deducerea personalǎ care se acordǎ pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la 1.000 lei inclusiv, astfel:

250 lei, pentru salariatii care nu au persoane in intretinere;

350 lei, pentru salariatii care au o persoanǎ in intretinere;

450 lei, pentru salariatii care au douǎ persoane in intretinere;

550 lei, pentru salariatii care au trei persoane in intretinere;

650 lei, pentru salariatii care au patru sau mai multe persoane in intretinere;

Pentru contribuabilii care realizeazǎ venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1.000 lei si 3.000 lei inclusiv, deducerile personale sunt degresive.
Pentru contribuabilii care realizeazǎ venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acordǎ deducere personalǎ.

Persoana in intretinere poate fi sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie, rudele contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia panǎ la gradul al doilea inclusiv, ale carei venituri, impozabile si neimpozabile nu depasesc 250 lei lunar[36].

Dacǎ din venitul brut din salarii se deduc sumele enumerate mai sus, se obtine salariul impozabil, care se inmulteste cu cota unicǎ de impunere pentru a se determina impozitul pe salarii. Schematic, stabilirea drepturilor salariale aferente angajatilor se poate prezenta astfel:

Similar, stabilirea drepturilor aferente colaboratorilor cu activitate desfǎsuratǎ in baza unei conventii civile, incheiate potrivit Codului civil, poate fi reprezentatǎ astfel:

Primele de vacantǎ si indemnizatia pentru concediul de odihnǎ se impoziteazǎ cumulat cu veniturile salariale realizate in lunile in care acestea se plǎtesc.

Plǎtitorul este obligat sǎ determine valoarea totalǎ a impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil. De asemenea, plǎtitorii de salarii si de venituri asimilate salariilor au obligatia de a calcula si de a retine impozitul aferent veniturilor fiecǎrei luni la data efectuarii plǎtii acestor venituri, precum si de a-l vira la bugetul de stat panǎ la data de 25 inclusiv a lunii urmǎtoare celei pentru care se plǎtesc aceste venituri.

Informatiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind in fisele fiscale. Plǎtitorul de venituri are obligatia sǎ completeze aceste formulare pe intreaga duratǎ de efectuare a plǎtii salariilor, sǎ le pǎstreze pe intreaga duratǎ a angajǎrii si sǎ transmitǎ organului fiscal competent o copie, pentru fiecare an, panǎ in ultima zi a lunii februarie a anului curent, pentru anul fiscal expirat. Modelul si continutul formularelor se aprobǎ prin ordin al ministrului finantelor publice.

Contabilitatea decontarilor privind impozitul pe veniturile de natura salariilor se realizeaza prin intermediul contului 444 - "Impozit pe venitul din salarii si din alte drepturi"[37]:

a  Contul 444 - "Impozit pe venitul din salarii si din alte drepturi"

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu bugetul statului privind impozitul pe venitul din salarii si alte drepturi datorate bugetului statului.

Dupa functia contabila contul 444 ,,Impozit pe venitul din salarii si din alte drepturi'' este un cont de pasiv. In creditul contului se inregistreaza sumele datorate bugetului reprezentand impozit pe venitul din salarii si din alte drepturi, iar in debit, sumele virate la buget.

Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate bugetului.