Sistemul datoriilor si creantelor privind personalul
Prezentarea factorului munca in contabilitate trebuie sa reflecte rolul personalului in activitatea economica a intreprinderii ca principal creator de valori si ca beneficiar al unei remuneratii pentru munca prestata sub forma de salariu. Sistemul de salarizare din tara noastra aprobat prin Legea 53 / 24.01.2003 (Noul Cod al Muncii), are in vedere ca principala componenta drepturile salariale care reprezinta elementele prevazute in contractul de munca asupra carora s-a cazut de comun acord .Fie ca este vorba de unitati und 959e43j e salariile se stabilesc prin negociere, odata cu incheierea contractului colectiv de munca sau de unitati bugetare pentru care sistemul de salarizare se aproba prin hotarari ale Guvernului, elementele componente ale salariului trebuie sa raspunda la urmatoarele cerinte:
- sa reprezinte echivalentul fortei de munca;
- sa asigure prin sporuri de salariu, recompense pentru conditiile in care se desfasoara munca (vatamatoare, grele, periculoase sau viciate de anumite noxe);
- sa constituie un stimulent pentru un nivel mai ridicat de calificare profesionala;
Datoriile privind personalul cuprind:
Salariul este un venit care recompenseaza munca depusa,adica pretul muncii inchiriate si utilizate de un intreprinzator pe baza de contract.Tinand seama de faptul ca orice activitate se concretizeaza in final in bunuri economice,care se transforma in bani,in venit,prin intermediul pretului la piata ,iar acest venit se distribuie tuturor celor ce au contribuit la obtinerea lui,rezulta ca salariul reprezinta venitul care se incaseaza de cei ce si-au adus aportul la crearea bunurilor economice respective.
Salariul de baza,numit si salariu de incadrare,ca principal element al sistemului de salarizare trebuie sa reprezinte cea mai importanta componenta in castigul personalului.Nivelul acestuia se stabileste prin negocieri individuale intre patronat si salariati,in functie de salariul minim brut pe tara si este regasit in contractul individual de munca. Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara,stabilit in cadrul Contractului colectiv de munca unic la nivel national.
Incepand cu 01.01.2007 salariul de baza minim brut pe tara este, de 440 lei,conform Contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010,incheiat conform art.10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2.895 din 21 din 29 decembrie 2006. Acest cuantum al salariului minim este obligatoriu pentru toate categoriile de salariati din Romania, cu exceptia celor pentru care salariul este reglementat prin lege si pentru care se aplica salariul minim stabilit prin HG, adica 390 lei.
Factorii in functie de care se stabileste salariul de baza pentru fiecare salariat sunt calificarea,importanta,complexitatea atributiilor de serviciu,pregatirea si competenta profesionala. Orice persoana juridica poate stabili propria sa grila interna privind limitele de incadrare ale salariului,pentru fiecare departament,si in cadrul acestuia,pentru fiecare post,ajutand astfel la o mai buna bugetare a cheltuielilor.
Sporurile reprezinta elemente accesorii la salariul de baza,mentionat in art.155 din Codul muncii.in legislatie si in contractele colective se regasesc,drept cele mai importante sporuri la salariul de baza urmatoarele:
sporul de vechime in munca
sporul pentru conditii deosebite de munca,grele,periculoase ori penibile(ultima categorie rezultand din contractul colectiv de munca la nivel national)
sporuri pentru orele suplimentare(in conditiile art.120,alin.1 din Codul Muncii,respectiv daca nu s-a acordat ,in compensare,timp liber corespunzator)
sporul pentru munca de noapte
sporul pentru conditii de izolare
sporul pentru fidelitate si confidentialitate
sporul pentru risc si suprasolicitare neuropsihica
sporuri pentru exercitarea unor functii suplimentare
In sistemul legal actual,conceptual,sporurile nu sunt bonusuri (recompense, gratificatii).Ele constituie,in principal,un factor compensatoriu pentru anumite conditii de munca sau pentru intrunirea de catre angajat a unor cerinte speciale.
Adaosurile la salariul de baza,mentionate in art.155 din Codul Muncii se regaseste in legislatie si in contractele colective de munca sub urmatoarele forme:
adaos pentru rezultatele muncii in acord
premiile acordate din fondul de premiere calculat,intr-o anumita proportie,din fondul de salarii realizat lunar si cumulat
alte sporuri convenite colectiv sau/si individual cu angajatorii
premiul anual egal cu salariul de baza brut din ultima luna a anului(pentru care se face premierea)
Premiile nu au,de regula,un regim prestabilit,constant si obligatoriu(daca nu sunt stabilite ca atare prin contractele colective sau/si individuale de munca).Ele au caracter de bonus-uri si sunt facultative.[4]
Indexarile de salarii reprezinta sume rezultate din aplicarea unui procent stabilit de lege la salariul de baza ca urmare a cresterii preturilor.
Indexarea legala consta in utilizarea unui sistem de indexare procentuala a salariilor de baza,stabilit periodic prin hotararea guvernului,in vederea protectiei sociale a salariatiilor in conditiile cresterii preturilor si tarifelor si ale existentei inflatiei.Aceasta acopera doar o parte din rata inflatiei(maxim 70%) si are caracter obligatoriu doar pentru autoritatile si institutiile publice(unitatile bugetare) ,pentru restul societatilor acordandu-se in functie de resursele financiare.
Indexarea conventionala consta in adaugarea unei clauze de indexare in cuprinsul contractului colectiv/individual de munca prin care:
salariul variza direct,fara o alta negociere ,in functie de evolutia factorilor economici
fie,in anumite situatii,salariul se revizuieste pe cale amiabila.
Clauza de indexare poate fi inclusa de la bun inceput in contractul individual de munca sau sa se convina ulterior,prin act aditional la contractul respectiv.
Compensarile sunt sume fixe care se acorda indiferent de marimea salariilor pentru acoperirea periodica cresterii preturilor.[5]
Avantajele in natura sunt considerate a fi orice foloase primite de salariat de la terti sau ca urmare a prevederilor contractului individual de munca sau a unei relatii contractuale intre parti,dupa caz. Plata in natura, stabilita prin negocieri colective in unitati, nu poate depasi 30% din salariu. Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160 din Codul muncii, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca Acestea pot include,dar nu sunt limitate la:
utilizarea oricarui bun,inclusiv a unui vehicul de orice tip,de patrimoniul afacerii,in scop personal,cu exceptia deplasarii pe distanta dus-intors de la domiciliu la locul de munca
cazare,hrana,imbracaminte,personal pentru munci casnice,precum si alte bunuri si servicii oferite gratuit sau la un pret mai mic decat pretul pietei
anularea unei creante a angajatorului asupra angajatului
abonamentele si costul convorbirilor telefonice,inclusiv cartele telefonice,in scop
personal
permise de calatorie pe orice mijloc de transport,folosite in scop personal
prime de asigurare platite de catre suportator pentru salariatii proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii,la momentul platii primei respective,altele decat cele obligatorii
contravaloarea folosintei unei locuinte in scop personal si a cheltuielilor conexe de intretinere,cum sunt cele privind consumul de apa,consumul de energie elctrica si termica si altele asemenea,cu exceptia celor prevazute in mod expres la art.55 alin.(4) lit.c) din Codul fiscal[6]
Avantajele in bani pot fi:
sumele primite pentru procurarea de bunuri si servicii
sumele acordate pentru distractii sau recreere
Indemnizatia pentru concediul de odihna in conformitate cu prevederile Legii 53 / 2003 salariatii incadrati in baza unui contract de munca, au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, cu o durata minima de 20 zile lucratoare, pentru munca prestata, indiferent de domeniul de activitate.Salariatii incadrati in gradele de invaliditate si cei care presteaza munci grele, periculoase sau vatamatoare, precum si cei care lucreaza in locuri de munca unde exista astfel de conditii, potrivit Legii 53 / 2003 au dreptul in fiecare an la un concediu de odihna suplimentar cu o durata minima de 3 zile lucratoare.
Pe durata concediului de odihna, salariatii au dreptul la o indemnizatie stabilita in raport cu numarul zilelor de concediu inmultite cu media zilnica a salariului de baza, sporurile de vechime, si dupa caz indemnizatia de conducere, indemnizatia de merit luate impreuna, din luna in care se efectueaza concediul.Indemnizatia se plateste salariatilor cu cel putin 5 zile inaintea plecarii in concediu.Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Ajutoarele si protectia sociala cuprind:
ajutorul in caz de deces al angajatilor se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat valoarea salariului mediu pe econimie prognozat, si se acorda asiguratului ori membrilor de familie sau persoanelor din afara familiei care au suportat cheltuieli ocazionale de deces,in baza certificatului de deces
ajutorul in caz de maternitate consta in concediu platit pentru sarcina si lauzie;potrivit actelor normative in vigoare, angajatele beneficiaza de un concediu platit pentru maternitate de 126 zile din care 63 de zile inainte de nastere si 63 de zile dupa nastere;aceste doua concedii se compenseaza intre ele in cadrul celor 126 zile
-ajutorul pentru incapacitate temporara de munca se acorda angajatilor cu contracte de munca pe durata nedeterminata, pentru incapacitate provocata de boala sau de accident.;baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare la care s-a calculat contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective
Potrivit Legii nr.142/1998,salariatii din cadrul societatilor comerciale,regiilor autonome si din sectorul bugetar ,precum si din cadrul unitatilor cooperatiste si al celorlalte persoane juridice sau fizice care se incadreaza personal prin incheierea unui contract individual de munca pot primi o alocatie individuala de hrana,acodrdata sub forma tichetelor de masa,suportata integral,pe costuri,de catre angajator.
Creantele privind personalul cuprind:
a)Creantele tertilor asupra drepturilor de personal
Articolul 409 din Codul de procedura civila prevede posibilitatea urmaririi salariilor si celorlalte drepturi banesti cuvenite angajatilor,insa retinerile nu pot depasi jumatate din salariul net, cu respectarea urmatoarei ordini de preferinta:
a) obligatii de intretinere;
b) plata despagubirilor pentru reparatia daunelor cauzate prin moarte sau prin vatamari corporale;
c) plata datoriilor reprezentand impozite si taxe;
d) despagubirile datorate pentru pagube pricinuite proprietatii publice;
e) orice alte datorii.
Urmarirea salariilor si a altor drepturi cuvenite angajatilor se poate face in termenul unor relatii contractuale sau a unor titluri axecutorii. Putem enumera aici retineri pentru chirii, rate pentru cumparari, popriri datorate tertilor.
b)Creantele unitatii asupra personalului
Retinerile din drepturile de personal datorate unitatii pot cuprinde:
-valoarea avansurilor de trezorerie nejustificate sau diferenta de restituit a avansurilor de trezorerie si ordinelor de deplasare justificate
-contravaloarea depasirii facturilor de telefonie mobila sau fixa,peste limita aprobata de societate
-contravaloarea unor bunuri sau servicii achizitionate prin intermediul societatii (ex.telefoane mobile,descoperiri limita de card,etc.)
-imputatii aferente unor salariati - lipsuri in gestiune, indisciplina
-plata in rate lunare a unor articole de echipament, plata in rate lunare a unor garantii materiale sau a produselor si serviciilor oferite de catre societate
|
