Comunicarea si pregatirea personalului pentru o comunicare eficienta

Comunicarea si pregatirea personalului pentru o comunicare eficienta

6.1 Comunicarea si capitalul uman Capitalul uman nu este reprezentat de orice om care se pricepe sa faca ceva, mai mult sau mai putin bine. Pentru ca un individ sa se comporte pe piata ca o firma sau ca o antrepriza, el trebuie sa foloseasca resurse rare, în speta munca sa. Investitiile sunt în aceasta situatie echivalente cu investitia în pregatirea sa profesionala, mai precis este vorba de educatia pe care fiecare este dispus si îi este permis de disponibilitati sa o urmeze.

Pentru ca potentialul sau de a munci sa poata reprezenta capital uman, orice individ trebuie sa comunice acest lucr 313c21d u, la fel dupa cum trebuie si sa i se comunice. Prin urmare, avantajele comunicarii pentru formarea capitalului uman sunt :

• Transparenta si acuratetea informatiilor si cunostintelor solicitate de ambele parti (angajator, aplicant) ;
• Ergonomia si destinderea tratativelor care trebuie sa duca la semnarea unor angajamente ;
• Descoperirea celor mai importante calitati ale unui aplicant pentru un post (dar si a defectelor aferente) ;
• Stabilirea clara, fara echivoc, a conditiilor financiare, precum si a obligatiilor viitorilor componenti ai personalului unei companii ;
• Reducerea timpului cautarii si, ca o consecinta, evitarea situatiilor dezavantajoase pentru candidatii unui post de a fi constrânsi de costul cautarii sa accepte la un moment dat slujbe fara concordanta cu pregatirea, aspiratiile si asteptarile lor.

Pentru ca în toate economiile dezvoltate serviciile sunt reprezentative pentru economia nationala, comunicarea este esentiala în aceasta era economica, pe care o domina în mod clar. Comunicarea este determinanta pentru domeniul financiar-bancar, în problema formarii unui personal care sa determine clientii sa revina, întocmai ca o statiune tropicala în care oamenii se duc pentru ca stiu ca e însorita tot timpul.

6.2 Angajarea si investitia în capitalul uman

În general, toate cererile de munca din domeniul serviciilor financiar-bancare solicita ceea ce se poate numi un standard în domeniu :

• Studii superioare, de preferat în domeniul economic ; subdomeniul financiar-bancar poate constitui un avantaj ;
• Experienta profesionala anterioara ;
• Diferite disponibilitati (la program prelungit, la deplasari etc) ;
• Diferite aptitudini si abilitati pentru întelegerea activitatilor financiar-bancare, respectiv cele de interes economic general ;
• Cunoasterea limbilor straine ;
• Cunoasterea normelor legislative în vigoare (optional) ;
• Aptitudinile de comunicare.

Iata de pilda, cum sunt surprinse cerintele în materie de comunicare la ofertele de lucru la câteva dintre cele mai prestigioase companii financiar-bancare:

6.3 Evaluarea

În general orice se poate învata. Ceea nu se poate învata efectiv, se poate deprinde, iar ce nu se deprinde "se fura" -  « Meseria se fura » dupa cum spune un vechi proverb. Comunicarea nu este însa o simpla stiinta, un noian de paradigme si de idei, de modalitati si tehnici de transmitere a informatiilor, la care oamenii fac apel pentru a se face mai bine întelesi. De aceea va fi dificil sa fie surprinsa dupa un barem standard atunci când se realizeaza evaluarea personalului.

Scopul evaluarii personalului este sa:

• Surprinda starea de spirit, motivatia si schimbarile în mentalitate ;
• Sa cunoasca parerea angajatilor fata de politica firmei, respectiv fata de perspectiva din activitatea acesteia ;
• Sa verifice nivelul cunostintelor si capacitatea de aplicare practica a acestora ;
• Sa exploateze oportunitatile oferite de angajatii care nu s-au afirmat la potentialul maxim ;
• Sa se protejeze si sa ia masuri fata de angajatii care lezeaza într-un fel sau altul interesele companiei ;
• Sa stabileasca masura în care compania îsi poate îmbunatati CSR-ul.

Activitatea de evaluare poate avea însa si un mare dezavantaj. Daca este realizata cu o frecventa prea mare, atunci va dauna companiei, deoarece angajatii vor avea impresia permanenta ca sunt verificati, rezultat al unei lipse de încredere. În aceasta atmosfera tensionata nici ei nu vor mai avea pentru locurile lor de munca nici cea mai elementara siguranta, drept pentru care nu vor mai putea obtine un maxim de efect util în activitatea lor. Evaluarile repetate le amintesc permanent ca pot fi dati afara cu prima ocazie când punctajul obtinut a fost unul mic, indiferent daca e vorba de o simpla întâmplare. Desigur ca nimeni nu poate fi un bun angajat în aceste conditii, si mai ales în domeniul financiar-bancar.

Ar fi prin urmare indicat ca multe din etapele evaluarilor sa fie suplinite de comunicare. Pentru a surprinde veriga slaba dintr-un departament nu e nevoie sa fie alarmati toti membrii acestuia, prin controale frecvente. Este suficienta o comunicare libera strict cu subiectul în cauza, modalitate franca prin intermediul careia acestuia îi pot fi comunicate care sunt alternativele la comportamentul sau non-profesional.

Este adevarat ca evaluarea personalului reprezinta pentru companie o economie imensa de timp si de bani, în loc sa comunice cu fiecare în parte. Pe termen lung efectele pozitive for fi clare. Angajatii vor capata încredere si vor fi mult mai deschisi catre companie, sinceritatea obtinuta în schimbul timpului suplimentar fiind mai importanta. Atunci evaluarea er fi privita ca un simplu exercitiu de verificare a cunostintelor tehnice, comunicarea având rolul sa completeze între parti liantul necesar unei activitati optime.

6.4 Training-ul si team-building-ul

Indiferent de experienta anterioara a unui angajat, cel mai adesea acesta trebuie sa se conformeze strict anumitor activitati impuse de compania din domeniul financiar-bancar. Prin urmare un nou loc de munca presupune o perioada de timp în care capitalul uman deja existent trebuie perfectionat.

. De obicei training-ul se desfasoara pe durate scurte de timp, de pâna la o saptamâna, tot ceea ce depaseste doua sau trei saptamâni fiind un stagiu de pregatire în toata regula. Multe training-uri se desfasoara pe durata a doua-trei zile, week-end-urile fiind preferate de organizatori, deoarece compania reduce sau chiar elimina costul de oportunitate al zilelor aferente training-ului, fara a mai fi nevoita sa piarda ore din saptamâna de lucru.

Training-ul este o buna ocazie de a dezvolta comunicarea la nivelul companiei financiar-bancare. De obicei participa un numar mai mare de angajati, ocazie prin care acestia se pot cunoaste mai bine si pot avea o privire de ansamblu asupra întregului colectiv în care activeaza. Si pentru companie acest lucru este la fel de important, deoarece reactiile si comportamentele angajatilor pot fi analizate comparativ.

Dinamismul si eficienta training-ului sunt reprezentate tocmai de o comunicare eficienta. Altfel, este greu ca pe perioada câtorva zile numai, sa poata fi transmis un volum mare de cunostinte fara a crea tensiune, cu atât mai mult cu cât aceste cunostinte trebuie în cel mai scurt timp sa fie si perfect aplicabile din punct de vedere practic.

Training-ul este asadar o metoda economica si dinamica de folosire a tehnicilor de comunicare pentru a transmite cunostinte de specialitate într-un anumit domeniu.

Oricât s-ar dori însa, training-ul nu poate avea o functie sociala la nivelul firmei, decât într-o masura limitata. Scopul sau este acela de pregatire a personalului, si nu de a lega noi prietenii si simpatii personale. Este foarte folositor pentru spiritul de echipa, dar angajatii care urmeaza un training sunt « camarzi de front » în acel moment, fiind preocupati în special sa-si însuseasca cât mai bine o serie de cunostinte de care va depinde viitorul lor profesional. Este însa nevoie de mai mult decât atât.

Pentru coeziunea personalului si armonia relatiilor interumane, compania apeleaza din când în când la câte un team-building. Team-building-ul reprezinta o activitate organizata de agrement prin intermediul careia compania urmareste destinderea si îmbunatatirea relatiilor interumane pentru a forma spiritul de echipa. Team-building-ul nu presupune program de voie. Unii oameni poate ca ar prefera sa se odihneasca sau sa petreaca mai mult timp cu familia, în loc sa mearga într-un team-building în week-end. Nu e tocmai democratic, dar firma foloseste indirect coercitia pentru a obtine o atmosfera mai buna printre membrii personalului. Impactul pozitiv al unui team-building este imens. Este mult mai puternic decât daca compania ar folosi acei bani pentru prime salariale, care poate ar fi mai utile pentru familiile angajatilor. Banii, însa, dupa cum spune un proverb, usor vin, usor se duc. În schimb un team-building reusit se imprima cu intensitate în memoria unui angajat si îl va face sa se simta important pentru companie.