Semestrální práce z předmětu UMG

Téma: teorie rysů vedoucího

Jste dobrý vedoucí? Jaké jsou nejdůlezitějsí vlastnosti dobrého vedoucího? Nároky na jeho osobnost se přirozeně lisí podle představ té které společnosti, podle odvětví a konečně i podle kultury, které je firma a její zaměstnanci součástí. Nicméně je do jisté míry mozné odhadnout vlastnosti, 12512n1311m které by vedoucímu popřípadě někomu, kdo o místo vedoucího usiluje, neměly chybět.

Znalost sebe sama, svých mozností, silných a slabých stránek kazdého vedoucího je jedním z předpokladů úspěsného vykonávání své profese, nejméně tak důlezitých, jako analýza trzních přílezitostí nebo rozbor marketingových aktivit společnosti. Nikdo není dokonalý. Některé věci je mozné změnit, s některými to az tase tak jednoduché není. na tom, co změnit lze, se ale dá vědomě pracovat, a tak odbourávat staré návyky. Proto se tolik velkých firem snazí investovat do rozvíjení dovedností potřebných pro vykonávání role vedoucího.

Teorie rysů vedoucího byla vypracována v 50. letech 20. století. Obsahuje 6 skupin charakteristických rysů:

- fyzické rysy - muzi, silní, velcí

- sociální pozadí - původ ze střední vrstvy

- inteligence - maximální

- osobnostní charakteristiky - stabilní extrovert

- ochota překonávat překázky - maximální snaha řesit problémy

- sociabilita - snaha vycházet s nimi

Bylo by to sice krásné, ale bohuzel to nefunguje. Mezi důvody patří třeba, ze kazdý z nás je jiný nebo ze mezi uvedenými rysy jsou protiklady. Obecný typ vedoucího neexistuje. Nejtězsí je zjistit při styku s lidmi, co na koho platí.

Výsledky výzkumu mezi 18 vedoucími pracovníky v USA, kteří byli dobře hodnocení jak nadřízenými, tak i podřízenými, vsak ukázaly, ze přece jen některé vlastnosti či přednosti měli společné:

reálné sebehodnocení a sebeovládání

tolerantnost

uspokojivé vztahy v rodině

schopnost samostatně se rozhodovat a nést rizika

schopnost klást si reálné cíle

D. McGregor na základě analýzy řady praktických situací a zevseobecněním takto získaných empirických poznatků vytvořil teorii XY.

Teorie X předpokládá, ze pracovník organizace svou práci nemá v oblibě a povazuje ji za nutné zlo, potřebné k získání financí a vyhýbá se jí. Neprojevuje zádnou iniciativu a odmítá odpovědnost a vyhýbá se riziku - dává přednost jistotě.

Teorie Y naopak předpokládá, ze pracovník organizace má přirozenou potřebu pracovat, protoze se mu práce líbí. Ztotozňuje se s organizací a jejími cíli. Má potřebu se realizovat v práci, je ochoten převzít odpovědnost a účastnit se tvůrčí práce. Práci nepovazuje pouze za cestu k financím.

Chcete-li pracovat jako vedoucí a kontrolovat druhé musíte nejprve kontrolovat sama sebe. Vybudujte si dobré vztahy a to jak s přímými spolupracovníky tak s partnery vně organizace. Nebojte se ze, dobrými vzájemnými vztahy, ztratíte u lidí autoritu. Uvědomte si, ze někteří lidé se budou vytváření dobrý vztahů bránit. Budou za tím vidět něco jiného nez dobrou vůli. Musíme být spravedliví ke vsem. Drzme se na pracovisti zásady: "Co je v domě, není pro mě!" Bez závazků obou je to OK, ale naopak pozor! Uvědomte si, ze u kazdého člověka je nutné najít takový způsob vzájemného styku, jaký mu bude vyhovovat. Jenom tým, ve kterém budou vládnout dobré vzájemné vztahy, bude dobrým týmem. Naslouchejte okolí, přijímejte informace, třiďte a pouzívejte je, ale v zádném případě je nezatajujte. Poskytujte kazdému informace v takovém rozsahu, jaký je potřebný k jeho práci a neposkytujte informace nepotřebné či důvěrného charakteru.

V následujícím textu je uvedeno pět z přiblizně třiceti nejdůlezitějsích osobnostních rysů.

Asertivní jednání

Vedoucí by měl zvládat alespoň některé asertivní techniky a zejména by měl být schopen umět podat vlastní názor nebo pozadavek vstřícně, neurázlivě, ale na druhou stranu i dostatečně rozhodně. měl by umět být ke svým podřízeným tvrdý a neústupný, vyzadují-li to okolnosti, ale měl by se zároveň vyvarovat jakýchkoli přehnaných projevů zloby nebo nevole. Mezi svými podřízenými by měl mít patřičnou autoritu - to ale neznamená, ze by se ho měl kazdý bát. Měl by mít své pevné zásady a představy o chodu svého oddělení a za těmi by si měl pevně stát, stejně jako by měl být schopen obhájit své podřízené před vrcholovým vedením společnosti, je-li něco takového potřeba.

Přesvědčivá argumentace

To znamená nejen podat své argumenty a odůvodnit své názory, ale i umět povzbudit a dodat sebedůvěru. Obchod je zalozen zejména na verbálním přesvědčování. Obchodníci by měli umět přesvědčit své zákazníky a stejně tak by i měli umět podnítit k aktivitě své podřízené.

Ochota riskovat

V současném konkurenčním trzním prostředí mají často úspěch právě ti, kteří se nebojí riskovat. V obchodě se riziko vyskytuje prakticky u kazdé zakázky a obchodníci musí řesit otázku, zda uzavírat kontrakt právě s tímto partnerem.

Ochota přijímat nové

Spolu s nutností přijímat rizika neustále se měnící trzní prostředí přinásí nutnost přijímat nové podněty, zavádět změny a zlepsení do stávajícího chodu firmy atd. - zkrátka nutnost inovovat. Starý a osvědčený způsob řesení problému sice bývá spolehlivý, ale nemusí být nejlepsí.

Vyřizovat věci včas

Na trhu, kde je předpokladem úspěchu schopnost vystihnout přání zákazníka a tato přání splnit, můze být návyk dělat věci včas, právě teď a nikoli az potom nebo zítra, klíčem k uzavírání dobrých obchodů. Čekat s přepracováním návrhu smlouvy do druhého dne, lze-li jej přepracovat dnes, se někdy nevyplácí - zítra jiz můze nás potenciální partner jednat s někým jiným. Konec-konců, větsina vedoucích ví, o co jde. Přesto se stále najdou vedoucí, pro které včasné a neodkladné plnění úkolů přílis neznamená.

Zdroje:

S. Kubias - Úvod do managementu 2001

Informace z přednásek