ALTE DOCUMENTE
|
|||||
1. Hindamissüsteem
Hindamissüsteem on hindamisega seotud tegevuste tasakaalustatud tervik, mille eesmärgiks on tagada parim tulemus hindamise ettevalmistamisel, läbiviimisel ja hindamistulemuste kasutamisel linnavalitsuse arengus.
1.1. Mõisted
Atesteerimine on ametniku ja ametnikukandidaadi ametikohal esitatavatele nõuetele vastavuse ning ametniku töötulemuste hindamine.
Hindamine on süstemaatiline tegevus, mille käigus antakse ja saadakse tagasisidet töö protsessi, selle kvaliteedi, tulemuslikkuse, protsessis osaleja(te) toimetuleku, edukuse, tööga ning selle tulemustega rahulolu osas, kusjuures hinnangute andmisel arvestatakse kogu eelnevat perioodi, selle kulgu ja arengudünaamikat.
Iga-aastane vestlus vahetu ülemusega on ettevalmistatud, regulaarselt ja süstemaatiliselt toimuv arutelu juhi ja alluva vahel, mille käigus hinnatakse eelnevat tööperioodi, töötulemusi ja ametniku vastavust ametikohal esitatavatele nõuetele, eesmärgiga arendada ametnikku, struktuuriüksust ja linnavalitsust.
Atesteerimise juhend on personali hindamist ja atesteerimist kui tegevust reglementeeriv dokument, millega reguleeritakse hindamise eesmärke, hindamise ettevalmistamist, läbiviimist, kokkuvõtete tegemist ja tulemuste rakendamise korda ehk kogu hindamisprotseduuri.
Hindamine jaguneb kaheks:
1) mitteformaalne hindamine on tagasiside andmine igapäevase töö käigus;
2) formaalne hindamine on kindlate reeglite alusel läbiviidav protseduur.
Käesolev hindamissüsteem käsitleb põhiliselt formaalset hindamist.
1.2. Hindamise eesmärk
Hindamise üldeesmärgiks on linnavalitsuse paremini toimimine.
Hindamise alleesmärkideks on saada informatsiooni personali kvaliteedi ja kompetentsuse kohta, hinnata töötulemusi, tööalast käitumist ja koolitamise efektiivsust, selgitada välja personali arengu- ja koolitusvajadus, saada informatsiooni töötasustamise alaste otsuste tegemiseks, tunnustada ja motiveerida personali ning toetada personali professionaalset ja isiklikku arengut.
Hindamise läbiviimise tulemusena on võimalik leida lahendusi mitmetele linnavalitsuse jaoks olulistele juhtimise ja töökorralduse edasiarendamisega seonduvatele ülesannetele - linnavalitsuse eesmärkide sidumine struktuuriüksuste, teenistuste ja ametnike eesmärkidega, ametnike töötulemuste süstemaatiline hindamine, ametnike vastutuse täpsem määratlemine neile pandud õiguste ja kohustuste täitmisel, ametnikele esitatud nõuetele vastavuse hindamine, tulemusliku koostöö suurendamine vertikaalselt ja horisontaalselt, psühhosotsiaalse ja füüsilise töökeskkonna parandamine, ametnike tunnustamine ja motiveerimine, ametnike enesearengu ja -juhtimise toetamine, tagasiside andmine ja saamine juhi ja alluva, struktuuriüksuse ning linnavalitsuse töö kohta.
1.3. Hindamise ettevalmistamine, hindamiseks vajalike sisuliste ja organisatsiooniliste eelduste loomine
Hindamine lähtub tööst, on praktiline, põhineb standarditel ja kasutab usaldusväärseid meetodeid ja mõõtmiskriteeriume.
Seetõttu on hindamise aluseks reaalselt toimivad töökorralduse normid ja reeglid, asjaajamisjuhised, atesteerimisnõuded, ametijuhendid jms.
Õiglane hindamisprotsess
Hindamisprotsess võib inimestes tekitada tugevaid emotsioone. Pingete vähendamiseks ja vestluse usalduslikkuse tõstmiseks lähtume alljärgnevatest põhimõtetest:
* Ühetaolisus ja järjekindlus
Hindamise kriteeriumeid rakendatakse ühtlaselt ja ühtemoodi kõigi ametnike puhul ning hindamiskriteeriumid jäävad samaks kogu hindamise vältel, neid ei tohi muuta. Ka probleemsetele ametnikele ei tohi teha erandeid ning silmapaistvalt heade töötulemustega ametnikelt ei tohi oodata teistega võrreldes rohkem.
* Teadlikkus
Juhi poolt tehtavad märkmed ametniku töötulemuste kohta ja ametniku tööga kursis olek tõstavad juhi informeeritust ning aitavad luua arusaama, et juht ja hindamine on õiglased.
* Informeeritus
Ametnikke informeeritakse hindamise eesmärkidest, hindamiskriteeriumidest ja -meetoditest ning hindamise korraldusest, see tähendab, et kogu hindamisprotsess avalikustatakse võimalikult hästi (välja arvatud konkreetse ametniku hindamistulemused).
* Hindamistulemuste vaidlustamise võimalus
Ametnikul on õigus ja võimalus vaidlustada talle antud hinnangut.
* Usaldatavus, ausus
Hindamisprotsess ja hindamistulemuste kasutamine garanteerivad hindamises osalejatele ausa ja usaldusliku kohtlemise. Hindamismeetodid on usaldusväärsed ja valiidsed ehk hindavad seda, mis on seatud hindamise eesmärgiks.
Vastavalt linnapea 07. veebruari 2000. a käskkirjaga nr 13 kinnitatud Tartu Linnavalitsuse ametnike atesteerimise juhendile koordineerib linnavalitsuse atesteerimis- ja hindamisprotsessi ettevalmistamist ja läbiviimist atesteerimise koordinaator, kelleks on linnavalitsuse kantselei personalijuht.
Atesteerimise koordinaatori ehk vastutaja ülesanded on:
1) hindamisprotsessi ettevalmistamine ja hindamise ajakava koostamine;
2) hindamise läbiviimise koordineerimine ja kontroll;
3) tulemustest kokkuvõtete tegemise ja analüüsimise korraldamine.
Hindamiskriteeriumide kindlaksmääramine
Hindamiskriteeriumid annavad vastuse küsimusele "Mida hinnatakse?", s.t missugune on hea töö ning missugused on need teadmised, oskused, hoiakud ja suhtumised, mis on olulised tulemuste saavutamisel.
Hindamiskriteeriumid tulenevad ametijuhenditest ning põhinevad ametikoha atesteerimisnõuetel. Ametikoha atesteerimisnõudeid ei tohi hinnatava nõusolekuta muuta ühe aasta jooksul enne perioodilise atesteerimise läbiviimist.
Hindamiskriteeriumide väljatöötamisel on silmas peetud järgmisi põhimõtteid:
* hindamiskriteeriumid on orienteeritud töötulemustele, konkreetsetele tegevustele ja käitumisviisidele;
* hindamiskriteeriumid on olulise tähtsusega tööülesannete täitmisel;
* hindamiskriteeriumid on jälgitavad;
* hindamiskriteeriumid on objektiivsed, s.t määratletud nii täpselt, et erinevad hindajad jõuaksid sama ametnikku hinnates enam-vähem samade tulemusteni;
* hindamiskriteeriume ja hindamisskaalat tutvustatakse kõigile hinnatavaile enne hindamise juurde asumist.
Hindamismeetod
Põhiliseks hindamismeetodiks on juhi-alluva vestlus. Keeleoskuse või tehniliste oskuste kindlaksmääramisel võib hindamismeetodina kasutada testi või proovitööd kas eraldi või kombineerituna vestlusega.
Hindamisskaalad
Vestluse ettevalmistuslehel kasutatava hindamisskaala kasutamise eesmärgiks on hindamise objektiivsus. Ühesuguse kokkulepitud skaala kasutamine lihtsustab ka kokkuvõtete tegemist ja tulemuste võrdlemist.
1.4. Vestluse ettevalmistusleht
Atesteerimise aluseks on ametniku vahetu ülemuse poolt ametniku atesteerimislehele iga-aastaste vestluste alusel kantud hinnangud ja nende põhjal konkursi- ja atesteerimiskomisjonile esitatud ettepanekud.
Atesteerimisleht on ametniku kohta peetav dokument, millele kantakse ametniku ja tema vahetu ülemuse vahel katseaja lõpus toimuva ja iga-aastase vestluse tulemused, selle alusel antud vahetu ülemuse hinnang ametniku töötulemuste ja ametikohal esitatavatele nõuetele vastavuse kohta, atesteerimisperioodi viimasel vestlusel ka ametniku vahetu ülemuse poolt konkursi- ja atesteerimiskomisjonile tehtavad ettepanekud, isiku atesteerimistulemused ning teised Vabariigi Valitsuse määratud andmed.
Vestluse ettevalmistusleht on atesteerimislehe B-osa põhjal koostatud hindamiskriteeriumide kogum, mis on abivahendiks vestluse läbiviimisel. Ettevalmistuslehe kasutamise eelduseks on ametikoha atesteerimisnõuete ja ametijuhendi tundmine.
Ettevalmistuslehe kasutamine on vabatahtlik.
Vestluse ettevalmistusleht
Ametniku nimi: ..............
Ametikoht: ..............
Haridustaseme ja kogemuste vastavus atesteerimisnõuetele
|
Haridustaseme vastavus atesteerimisnõuetele |
Jah |
Ei |
|
Töö- ja teenistuskogemuse vastavus atesteerimisnõuetele |
Jah |
Ei |
Erialased teadmised ja oskused ning nende kasutamine (teenistusalane asjatundlikkus)
|
Valdkond |
Hinnang (tõmmata ühele hinnanguvariandile ring ümber) |
On/ei ole vajalik hinnata sellel ametikohal |
|
2.1. Erialaste teadmiste olemasolu |
A - teadmised on väga head B - teadmised on head C - teadmised on rahuldavad D - teadmised on puudulikud | |
|
2.2. Erialaste teadmiste kasutamine teenistuskohustuste täitmisel |
A - kasutab teadmisi väga hästi, ületab nõutava taseme B - kasutab teadmisi hästi, nõutaval tasemel C - kasutab teadmisi rahuldavalt, vastab nõuetele osaliselt D - kasutab teadmisi mitterahuldavalt, alla nõutavat taset | |
|
2.3. Erialase täiendkoolituse vajadus |
A - vajab perspektiivis B - vajab kohe |
Ameti- ja kutsealased teadmised ja oskused
|
Valdkond |
Hinnang (tõmmata ühele hinnanguvariandile ring ümber) |
On/ei ole vajalik hinnata sellel ametikohal |
|
3.1. Riigi põhikorra (põhiseadus ja põhiseaduslikud seadused), kodanike õiguste ja vabaduste, avaliku halduse organisatsiooni ja avalikku teenistust reguleerivate õigusaktide tundmine ja rakendamise oskus |
A - teadmised on väga head B - teadmised on head C - teadmised on rahuldavad D - teadmised on puudulikud | |
|
3.2. Üldised teadmised Euroopa Liidu institutsioonidest, organisatsiooni struktuurist ja Euroopa Liidu õigussüsteemist, teadmised ametikoha töövaldkonnas eurointegratsiooni kontekstis |
A - teadmised on väga head B - teadmised on head C - teadmised on rahuldavad D - teadmised on puudulikud | |
|
3.3. Kohaliku omavalitsuse korralduse seaduse, struktuuriüksuse tegevusvaldkonna ja seda reguleerivate õigusaktide tundmine ja rakendamise oskus ning asjaajamiskorra tundmine ja rakendamise oskus |
A - teadmised on väga head B - teadmised on head C - teadmised on rahuldavad D - teadmised on puudulikud | |
|
3.4. Riigi ja kohaliku omavalitsuse infosüsteemide tundmine ja rakendamise oskus |
A - teadmised on väga head B - teadmised on head C - teadmised on rahuldavad D - teadmised on puudulikud | |
|
3.5. Turumajanduse üldpõhimõtete, kohaliku omavalitsuse juhtimise ja majandustegevuse tundmine ning eelarve kujundamise põhimõtete tundmine ja rakendamise oskus |
A - teadmised on väga head B - teadmised on head C - teadmised on rahuldavad D - teadmised on puudulikud | |
|
3.6. Ametikohal vajalike arvutiprogrammide ja muude infotehnoloogiliste vahendite tundmine ja kasutamise oskus |
A - teadmised on väga head B - teadmised on head C - teadmised on rahuldavad D - teadmised on puudulikud | |
|
3.7. Ametikohal vajalike keelte oskus |
Eesti keel A - keeleoskus on nõutaval tasemel B - keeleoskus ei ole nõutaval tasemel Võõrkeel: ............. A - keeleoskus on nõutaval tasemel B - keeleoskus ei ole nõutaval tasemel Võõrkeel: ............. A - keeleoskus on nõutaval tasemel B - keeleoskus ei ole nõutaval tasemel Võõrkeel: ............. A - keeleoskus on nõutaval tasemel B - keeleoskus ei ole nõutaval tasemel | |
|
Juhtidele: Ametikohal vajalikud juhtimisalased teadmised ja oskused Poliitilise, sotsiaalse ja organisatsioonilise keskkonna tundmine, oluliste probleemide eristamise oskus, strateegiliste otsuste, lühi- ja pikaajaliste plaanide tegemise oskus struktuuriüksuse ja teenistuste suhtes Meeskonnatöö juhtimise oskus, s.h selge ettekujutuse omamine linnavalitsuse ja struktuuriüksuse eesmärkidest, nende saavutamise teedest ja võimalustest, orienteeritus meeskonna koostööle, arengule ja motivatsioonile, koostöö teiste struktuuriüksustega |
A - teadmised ja oskused on väga head B - teadmised ja oskused on head C - teadmised ja oskused on rahuldavad D - teadmised ja oskused on puudulikud A - teadmised ja oskused on väga head B - teadmised ja oskused on head C - teadmised ja oskused on rahuldavad D - teadmised ja oskused on puudulikud | |
|
Muud ametialased teadmised ja oskused (täiendada vastavalt ametijuhendile) |
A - teadmised ja oskused on väga head B - teadmised ja oskused on head C - teadmised ja oskused on rahuldavad D - teadmised ja oskused on puudulikud | |
|
3.10. Ameti- ja kutsealase täiendkoolituse vajadus |
A - vajab perspektiivis Valdkond: ............ B - vajab kohe Valdkond: ............ |
Võimed ja tööalane käitumine (oskus rakendada vajalikke isiksuseomadusi, s.h teadmiste ja oskuste rakendamise võime)
|
Valdkond |
Hinnang (tõmmata ühele hinnanguvariandile ring ümber) |
On/ei ole vajalik hinnata sellel ametikohal |
|
4.1. Töötulemused on praktilise väärtusega, rakendatavad, kulutuste ja tulemuste vaheline seos on optimaalne, töötamise intensiivsuse ja töö tegemiseks kulunud aja vaheline suhe on optimaalne, ametnik töötab stabiilselt ja kvaliteetselt ka pingeolukorras |
A - tulemused on väga korrektsed ja täpsed, õigeaegselt esitatud B - tulemused on korrektsed, kohati esineb väikseid vigu C - tulemused jätavad korrektsuselt ja täpsuselt soovida, esineb hilinemisi D - tulemused on halvad, vead sagedased, ei ole õigeaegselt esitatud | |
|
4.2. Otsustus- ja vastutusvõime, s.t ametnik suudab iseseisvalt vastu võtta otsuseid, s.h analüüsida, prognoosida ja põhjendada nende tagajärgi, ametnik vastutab oma sõnade ja tegude eest ning peab oma lubadusi |
A - otsustus- ja vastutusvõime on väga hea B - otsustus- ja vastutusvõime on hea C - otsustus- ja vastutusvõime on rahuldav D - otsustus- ja vastutusvõime on puudulik | |
|
4.3. Algatusvõime ja iseseisvus, s.t ametnik töötab iseseisvalt, ilma juhendamise ja kontrollita ning initsiatiivikalt |
A - algatusvõime ja iseseisvus on väga hea B - algatusvõime ja iseseisvus on hea C - algatusvõime ja iseseisvus on rahuldav D - algatusvõime ja iseseisvus on puudulik | |
|
4.4. Avatus ja koostöövalmidus, s.t ametnik on valmis koostööks, arvestab kolleegidega, jagab oma teadmisi, oskusi ja vajalikku teavet |
A - avatus ja koostöövalmidus on väga hea B - avatus ja koostöövalmidus on hea C - avatus ja koostöövalmidus on rahuldav D - avatus ja koostöövalmidus on puudulik | |
|
4.5. Kohanemisvõime ja paindlikkus, s.t ametnik on uuendusvalmis, reageerib paindlikult muutustele, orienteerub kiiresti ümber uutele ülesannetele, olukordadele ja probleemidele |
A - kohanemisvõime ja paindlikkus on väga hea B - kohanemisvõime ja paindlikkus on hea C - kohanemisvõime ja paindlikkus on rahuldav D - kohanemisvõime ja paindlikkus on puudulik | |
|
4.6. Korrektsus, distsiplineeritus ja usaldatavus, s.t ametnik peab kinni sisekorraeeskirjast, on käitumises korrektne, aus ja väärikas, on otsustustes erapooletu ja avalikke huve arvestav |
A - korrektsus, distsiplineeritus ja usaldatavus on väga hea B - korrektsus, distsiplineeritus ja usaldatavus on hea C - korrektsus, distsiplineeritus ja usaldatavus on rahuldav D - korrektsus, distsiplineeritus ja usaldatavus on puudulik | |
|
4.7. Suuline ja kirjalik väljendusoskus, s.t ametnik väljendub suuliselt ladusalt, loogiliselt ja arusaadavalt, sõnakasutus on terminoloogiliselt õige ja täpne, kirjalikud materjalid on koostatud keeleliselt korrektselt, loogiliselt, üheselt mõistetavalt ja terminoloogiliselt õigesti ja täpselt |
A - suuline ja kirjalik väljendusoskus on väga hea B - suuline ja kirjalik väljendusoskus on hea C - suuline ja kirjalik väljendusoskus on rahuldav D - suuline ja kirjalik väljendusoskus on puudulik | |
|
4.8. Enesearendamise ja täiendkoolituse vajadus |
A - vajab perspektiivis Valdkond: ............ B - vajab kohe Valdkond: ............ |
Enesetäiendamine ja koolitus (huvitatus enesetäiendamisest, koolituse tulemused hindamisperioodil)
|
Valdkond |
Hinnang (tõmmata ühele hinnanguvariandile ring ümber) |
On/ei ole vajalik hinnata sellel ametikohal |
|
5.1. Õppimisvõime ja huvitatus enesetäiendamisest, s.t ametnik peab teadmiste ja oskuste täiendamist loomulikuks, tegeleb süstemaatiliselt ametikohal vajalike teadmiste ja oskuste täiendamisega nii iseõppimise teel kui osaledes eri- ja ametialasel täiendkoolitusel |
A - õppimisvõime ja huvitatus enesetäiendamisest on väga hea B - õppimisvõime ja huvitatus enesetäiendamisest on hea C - õppimisvõime ja huvitatus enesetäiendamisest on rahuldav D - õppimisvõime ja huvitatus enesetäiendamisest on puudulik | |
|
5.2. Koolituse tulemuste rakendamine, s.t ametnik rakendab täiendkoolitusel omandatud teadmisi ja oskusi, jagab meelsasti teadmisi kolleegidele |
A - koolituse tulemuste rakendamine on väga hea B - koolituse tulemuste rakendamine on hea C - koolituse tulemuste rakendamine on rahuldav D - koolituse tulemuste rakendamine on puudulik |
Märkused ja üldhinnang töötulemustele (märkimisväärsed saavutused, kohaldatud ergutused või distsiplinaarkaristused ja muud asjaolud, mis on vajalikud ära märkida ning üldhinnang töö tulemuslikkusele)
|
Valdkond |
Kirjeldus ja hinnang (sõnastada vabas vormis) |
|
6.1. Ametniku märkimisväärsed saavutused | |
|
6.2. Kohaldatud ergutused ja distsiplinaarkaristused | |
|
6.3. Muud märkimisväärsed asjaolud töö tulemuslikkuse kohta | |
|
6.4. Üldhinnang töö tulemuslikkusele |
Ettepanekud (vahetu ülemuse soovituslikud ettepanekud ametniku enesetäiendamiseks, koolituseks, ergutuse kohaldamiseks, edutamiseks ning eesmärkide püstitamiseks eelseisvaks töö- ja hindamisperioodiks)
|
Valdkond |
Ettepanek (sõnastada vabas vormis) |
|
7.1. Ettepanek enesetäiendamiseks ja koolituseks | |
|
7.2. Ettepanek ergutuse kohaldamiseks | |
|
7.3. Ettepanek edutamiseks | |
|
7.4. Ettepanek teenistusülesannete, kohustuste ja vastutuse muutmiseks | |
|
7.5. Eesmärgid ja arenguülesanded eelseisvaks töö- ja hindamisperioodiks |
Ametniku arvamus (ametnik või vestlust läbiviiv juht täidab vestluse käigus või ametnik täidab ühe nädala jooksul peale vestlust arvamuse oma töötulemuste ja ametikohal esitatavatele nõuetele vastavuse kohta, teeb ettepanekuid töö paremaks korraldamiseks ja püstitab eesmärke eelseisvaks töö- ja hindamisperioodiks ning väljendab oma arvamust vahetu ülemuse hinnangu kohta)
|
Valdkond |
Arvamus (sõnastada vabas vormis) |
|
8.1. Erialased teadmised ja oskused | |
|
8.2. Ameti- ja kutsealased teadmised ja oskused | |
|
8.3. Võimed ja tööalane käitumine | |
|
8.4. Enesetäiendamine ja koolitus | |
|
8.5. Üldhinnang töö tulemuslikkusele |
Näited vabas vormis antavate hinnangute sõnastusvariantide kohta
* tuleb väga hästi/hästi/rahuldavalt/puudulikult toime ametijuhendis toodud ülesannete täitmisega;
* töötulemused on antud ametikohal maksimaalsed või sellele lähedased/küllaldased/rahuldavad/puudulikud;
* omab väga häid koostööoskusi väikese/suure grupi liikmena/liidrina;
* on/ei ole võimeline saavutama edu, edasi arenema;
* soovitav edutada, ümber paigutada;
* vajab täiendkoolitust (millises valdkonnas, millise oskuse arendamiseks);
* vajab lisakogemusi (millises valdkonnas, meetod: stazeerimine, roteerumine vms)
* vajab muudatusi töökeskkonna, töövahendite, tehnoloogia vms osas);
* vajab/ei vaja juhendamist;
* sobib/ei sobi ametikohale.
1.5. Ettevalmistuslehe täitmise ja vestluse läbiviimise meelespea
* Olulisus - ettevalmistuslehte täitvad ametnikud oskavad ja tahavad vastata küsimustele, vestluspartneritel on piisavalt informatsiooni, küsimused on neile olulised ja nad soovivad olla avameelsed.
* Selgus - küsimused on arusaadavad ja ühetähenduslikud, need ei ole liiga lihtsa ega liiga keerulise sõnastusega.
* Avatus - küsimused on avatud, s.t vastamine nõuab reeglina rohkem kui ühte sõna, mis julgustab rääkima, näiteks "Mis sa arvad, miks see õnnestus?".
* Suunavad küsimused - juht on objektiivne ja seetõttu väldib selliseid küsimusi, mis algavad näiteks järgmiselt: "Kas pole nii, et.", kus vastajat suunatakse mingi vastuse poole.
* Kaheraudsed küsimused - ühes küsimuses ei esitata kahte küsimust, näiteks: "Sa reisid oma tööasjus palju välismaal ja naudid seda?", sest vastused võivad olla erinevad.
* Hüpoteetilised küsimused - hüpoteetilisi küsimusi välditakse, näiteks: "Kas sulle meeldiks, kui.", sest on kahtlane, et inimene vastaks ausalt, kui tema tegelik käitumine ei oleks just heaks näiteks. Mõned küsimused kutsuvad esile eelistatud vastuseid, näiteks: Kas sa sooviksid suuremat palka?" Vastus "ei" esineks harva.
* Teisejärguline informatsioon - enamikel juhtudel ei küsita vastajalt kellegi teise arvamust, kuna ta ei pruugi seda lihtsalt teada.
* Perioodilisus - kui huvitab mingi käitumise sagedus, näiteks tööle hilinemine, kasutatakse täpseid valikuvariante, näiteks "iga päev", "2-3 korda kuus", "kord aastas". Variandid nagu "tihti", "regulaarselt", "harva" on liiga ebamäärased ja seetõttu neid välditakse.
* Sensitiivsus - sensitiivsete ehk tundlike küsimuste esitamisel, näiteks eraelu kohta, mis mõjutab tööd, jälgitakse, et see vastajat ei solvaks. Tundlikke küsimusi esitatakse otse, kuid delikaatselt.
1.6. Vestluse läbiviimise meelespea juhile
* Vestlus on kahekõne, mitte ülekuulamine.
* Vii vestlus läbi eraldi ruumis nelja silma all võimalikult ilma katkestusteta.
* Rõhuta alluva senise tegevuse positiivseid aspekte.
* Räägi alluvatele, et hindamine on tulemuste parandamiseks, mitte aga distsiplineerimiseks.
* Vestle alluvaga vähemalt kord aastas, uute töötajate ja mitterahuldavalt töötavate alluvatega sagedamini.
* Tee kriitikat konkreetselt, mitte üldiselt ja ebamääraselt.
* Suuna kriitika tegevusele, mitte isiksuseomadustele.
* Säilita rahu ja ära lasku vaidlustesse.
* Püüa nimetada konkreetseid viise, kuidas alluv saaks parandada oma töötulemusi.
* Väljenda soovi osaleda ja abistada alluvat tema töötulemuste parandamisel.
* Anna alluvale võimalus omapoolse hinnangu andmiseks vestlusele või läbiräägitud teemadele.
* Lõpeta vestlus positiivselt.
1.7. Vestluse läbiviimise soovitatav järjekord
* Alustamine juhi motiveeriva sissejuhatusega.
* Mängureeglite tutvustamine:
- peetakse kinni kellast, ollakse täpne;
- ollakse siin ja praegu, mitte eilses ega homses;
- lepitakse kokku, et alluv ei kardaks välja öelda, mida mõtleb;
- ei kritiseerita, ei halvustata, ei räägita taga ega suruta maha ühtki ideed, vaid toetatakse positiivselt;
- hinnanguid põhjendatakse konkreetsete näidetega, tegevuste peegeldustega.
* Eelmise kohtumise põgus meenutamine.
* Tänaste ootuste küsimine vestluspartnerilt:
- millise tundega tulid vestlusele;
- kuidas sujus ettevalmistus;
- millistele probleemidele ootad lahendust jne.
* Omapoolsete ootuste esitamine vestluspartnerile (sarnaselt eelmisele punktile).
* Ettevalmistatud seisukohtade esitus, põhjendamine (alluv enne või paralleelselt koos juhiga):
- toimub probleemide kaupa juhitud arutelu vastavalt ettevalmistuslehele;
- enne antakse teada, millest rääkida tahetakse hakata, siis räägitakse;
- analüüsitakse, mis on hea, mis võinuks olla teisiti, kuidas tulemusi saavutada jne.
* Vahekokkuvõtete tegemine, tagasiside andmine, vestluse hoidmine kokkulepitud raamides.
* Kokkuvõte:
- hinnang, kas tegelikkus vastab ootustele;
- millised on järgnevad plaanid.
* Selgitamine, millist juhi abi, toetust ja koolitust alluv vajab plaanide realiseerimiseks.
* Hinnangute kooskõlastamine, hindamislehe täitmine.
|
