Le management des ressources humaines dans l'entreprise MONDEX S.A.

Le management des ressources humaines dans l'entreprise MONDEX S.A.

INTRODUCTION

Traditionnellement, le département des ressources humaines a été considéré comme fonctionnel. Son rôle a été celui de soutenir et d’offrir des informations à la direction et de ne pas prendre des décisions. On peut considérer l’activité déroulée par celui-ci comme une activité de service. Elle ni fabrique ni commercialise pas, mais serve ceux qui exécutent ces activités en conformité avec les nécessités respectives.

Même si l’activité de management des ressources humaines n’est pas neuve, jusqu’à présent, dans les entreprises Roumaines, on n’a pas donné de l’importance à ce problème. Cette situation s’explique tant par la manque des connaissances et de l’expérience de gestion dans ce domaine, que par les mentalités qui persistent encore de la période du système économique d’ordre.

Il n’est pas rare que l’organisation peine à mettre en oeuvre les nouvelles méthodes de gestion des ressources humaines qu’elle a choisi d’adopter. Le choix du meilleur concept de gestion des ressources humaines ne garantit nullement le succès , car la mise en œuvre est decisive. Une application peu coordonnée et peu synchronisée risque de faire voler en éclats le concept, qui perdra de ce fait toute sa richesse, compromettant lourdement l’atteinte des objectifs vises.

Le management des ressources humaines peut avoir une contribution importante à la réalisation des objectifs de l’entreprise, premièrement par l’augmentation du profit et la diminution des risques. Il offre d’assistance à chaque niveau de direction tout en développant des plans d’activité qui permettront l’utilisation efficace des resources humaines. Aujourd’hui, la conception, selon laquelle l’activité des ressources humaines est plutôt une de consultance, a commencé de se modifier, parce que les hommes de métier de ce domaine ont aussi la responsabilité d’imposer le respect de la legislation du travail.

Les activités exécutées dans le domaine des ressources humaines entrent dans la sphère de compétence d’un grand nombre de personnes, de l’exécutif jusqu’au personnel de bureau et peuvent être classifiées selon les niveaux suivants :

exécutif (viceprésident des ressources humaines, le directeur de personnel) ;

fonctionnel (le chef du département de salarisation) ;

hommes de metier (s’occupent de l’analyse du travail) ;

de bureau (les fonctionnaires du cadre du département, les secretaires).

Au cadre du département des ressources humaines, une gamme variée de activités puisse être accomplie. Quelle que soit leur nature, les hommes de metier de ce domaine doivent respecter une série de principes spécifiques et humaines dans leur activité :

résolution des problèmes selon la conjoncture ;

action à tous les niveaux de direction;

consultance pour tous les autres départements ;

la considération adoptive des méthodes et techniques spécifiques.

Force est de constater que les ressources humaines (RH) sont une variable d'ajustement privilégiée et, bien souvent, le potentiel humain est la première victime lorsque l'entreprise connait des difficultés ou que sa direction souhaite optimiser les performances.

On peut voir ainsi des entreprises former des individus, ce qui correspond à un investissement, et les licencier par la suite ou les inciter à une retraite anticipée pour obtenir un résultat instantané en termes de performances : cela revient à une destruction de potentiel qui n'a pas d'équivalent dans la gestion des autres ressources de la firme.

Le présent projet, qui commence par introduisant les concepts de <ressources humaines> et <management des ressources humaines> au cadre d’une entreprise, inclue trois chapitres, chacun avec ses sous-chapitres spécifiques.

Le premier chapitre donne une image générale de l’entreprise MONDEX S.A., tandis que le deuxième concerne l’analyse pratique sur le management des ressources humaines appliqué par celle-ci. Le dernier chapitre inclue des propositions à l’égard de l’efficacité économique du management des ressources humaines au cadre de MONDEX S.A.

CHAPITRE I

PRÉSENTATION GÉNÉRALE DE LA SOCIÉTÉ COMMERCIALE MONDEX S.A.

BREF HISTORIQUE DE LA SOCIÉTÉ COMMERCIALE « MONDEX S.A. »

La société commerciale « MONDEX S.A. » ayant le siège 34, Rue Relui et 22, Rue Lanei Sibiu, a été fondée en 1926, en accumulat, ainsi, jusqu’au présent, 75 années d’activité. Le développement industriel de la société «  MONDEX S.A. » a découlé parallèlement avec l’évolution technique mondiale, en se distinguant et en se remarquant dans le pays, comme étant une des grandes fabriques dans la production des bas. Au fil des années elle a adopté un style dynamique, un système de conduite réaliste qui l’a fait toujours flexible et adaptable. Pendant les 75 années d’existence elle a été soumise à des profondes transformations qui ont eu à la base des projets audacieux de promotion de l’innovation technique et technologique, avec une attentive définition de l’importance de la qualité standard.

La fabrique «  MONDEX » a été fondée en 1926, où se trouve le siège actuel, dans deux batiments, chacun ayant une surface de 350 m² . L’activité a commencé avec 16 machines Cotton de finesse 42 et 45 g, pour la production des bas en coton et en soie, pour les femmes. Le nombre total des employées était de 180 et la capacité de production était 1,4 millions de paires de bas par an.

La dénomination de la fabrique lors de sa fondation a été 7 NOVEMBRE , dénomination remplacée après les années 1990 par la dénomination qu’elle a au présent.

Entre les années 1936-1940, la fabrique se développe par la construction de deux corps de batiments et par l’acquisition des fabriques Schubert & Salzer et Einsiedel de 40 machines Cotton pour tricoter des bas.

Dans la même période, elle élargit l’activité pour la production de linge en achetant 4 machines Maratty et 3 machines Interlock, et aussi des machines à confectionner. Le régime de travail pour les travailleurs de tricotage était de deux roulement, respectivement le roulement de jour, 6 jours avec 10 heures, et le roulement de nuit, 5 jours avec 13 heures, chaque semaine. Les contremaitres et les spécialistes étaient exclusivement des étrangers.

Le premier contremaitre roumain apparait en 1938. En 1944, la fabrique avait 1200 employés qui travaillaient en trois roulements et elle produisait chaque année 3 mil. paires de bas fins pour femmes et hommes. Immédiatement, le statut de la fabrique a été remarquable, ses équipements bien réalisés avec des outillages provenant des entreprises renommées, dont le niveau de célébrité représentait la garantie du niveau technique.

La fabrique promeut pour la première fois dans le pays de nouveaux produits :

en 1953, des bas en fils synthétiques pour les femmes ;

en 1958, des tricotages en fils synthétiques ;

en 1960, des bas sans couture en polyamide normale et avec texture ;

en 1962, des fourrures tricotées en fils et fibres synthétiques ;

en 1969, des collants en polyamide avec texture ;

en 1970, des collants avec des dessins jacquard en polyamide avec texture ;

en 1975, des fourrures tricotées avec des dessins jacquard ;

en 1993, des collants en elastomer(Lycra) ;

en 1994, des bas et des collants en fils avec microfibres.

Chaque produit représentant à son temps des performances au niveau mondial, a permis à la fabrique MONDEX le gain de quelques marchés de vente de pays avec tradition dans la production des tricotages, comme la France, l’Allemagne, l’Angleterre, l’Hollande, l’Autriche, l’ancienne U.R.S.S., la République tchèque et la Slovaquie.

À partir de l’année 1962 on exporte des tricotages en fibres synthétiques, en enregistrant chaque année l’augmentation des exportations pour l’assortiment des bas et des collants. Le volume de la production poursuit une courbe ascendante, extraordinairement marquée par les années 1960, 1967, 1975, 1980, chaque année doublant l’augmentation.

Cette évolution est soutenue par des efforts des investissements pour le développement des espaces construits et des capacités de production par des dotations avec des outillages performants et de grand rendement, 151e47b exploités par des ouvriers qualifiés qui ont toujours augmenté leur niveau professionnel. Dans les conditions imposées entre 1980-1989, de réduction des importations en même temps que l’augmentation de la compétitivité des produits et le dépassement de tous les indicateurs de plan, on a fait de grands efforts pour le renouvellement et la modernisation des produits pour assimilations et remplacements.

Depuis 1990, à cause de passage à l’économie de marché, la nécessité de la restructuration de la production est devenue prégnante.

Un moment important dans l’évolution de l’entreprise, avec des significations profondes sur l’état, l’organisation et le déroulement de toute l’activité, a été la construction de S.C. MONDEX, comme société par actions avec un capital intégral privé en 1993.

Pour la consolidation de la position sur le marché, la société MONDEX s’est proposé un program ayant comme devise : PROFESSIONALISME, QUALITÉ, EFFICACITÉ, un programme en cours de déroulement avec les objectifs :

l’augmentation qualitative de la production par des dotations avec des outillages et des agrégats performants, programmés et conduits électroniquement ;

la promotion de la créativité pour la diversification et l’enrichissement des collections ;

la préparation professionnelle au niveau des exigences actuelles ;

la promotion d’un marketing performant ;

l’introduction du système de la qualité en conformité avec les demandes de standard ISO 9001-94 et dans la perspective de management de la qualité totale.

Les résultats qualitatifs du travail de collectif chez MONDEX ont été confirmés par des appréciations au niveau international.

En suivant la théorie la plus moderne, MONDEX est aujourd’hui une société avec de fortes racines dans le passé, avec une présence dynamique pour la maintenance de sa tradition et en ce qui concerne l’avenir de nouvelles dimensions de connaissance.

La raison du fonctionnement et du progrès de la société consiste dans la capacité de captation de nouvel esprit des affaires et la sagesse de travail persévérant. Toujours projeté dans l’avenir, le domaine de recherche définit la stratégie de l’innovation progressive.

La société MONDEX est présentée comme une véritable entité économique, avec une position solide, étant préparée à accepter la concurrence de la compétition, comme promoteur.

1.2. LA CONCURRENCE

Pour la réalisation de ses produits, principalement des collants, des chaussettes, la société s’approvisionne avec des ressources matérielles comme des fils polyamides, des fils elastomer et de caoutchouc des sociétés Savinesti, Novaspac et Nylotar, celles-ci étant les principaux furniseurs roumains. Les principaux furniseurs étrangers sont la Bulgarie et la Suède.

Les produits de la société MONDEX S.A. sont répandus dans tout le pays, à l’aide de grands magasins et des centres spéciaux de vente de l’entreprise, la majorité de la population bénéficiant, ainsi, de ces produits.

La société commerciale MONDEX S.A. n’est pas la seule productrice sur le marché, ayant comme principal concurrent l’entreprise de Bucarest. Grace au développement industriel, elle a réussi à se mettre en évidence et s’affirmer dans le pays dans la production des bas.

1.3. LA STRUCTURE DE PRODUCTION DE L’ENTREPRISE

L’entreprise produit un assortiment varié de bas fins pour femmes et chaussettes pour enfants, adolescentes, comme des collants fins de grande qualité et à la mode.

Les produits sont soumis, dans toutes les phases du processus de la fabrication, à un contrôle rigoureux et modern.

Plus précisément, on fabrique :

des collants et des bas sur -élastiques ;

des bas fins ;

des collants stretch ;

des collants Lycra ;

des collants avec dessin ;

des collants, des bermudas, des chaussettes fines ;

Le processus de production est organisé sur le principe technologique, dans les trois ateliers : tricotage, confection-peinture, empaquetage, en s’exécutant un stade de chaque processus technologique.

Les principales phases du processus technologique de la fabrication sont : 

la réception des matières premières ;

l’adaptation des fils ;

le tricotage ;

le retour des tubes et l’autocontrôle ;

la préfixation ;

la confection ;

le finissage ;

le contrôle, le triage par qualité et l’emballage.

1.4. ASPECTS GÉNÉRAUX SUR L’ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE

Dans la société commerciale MONDEX S.A., le compartiment du personnel fait partie du Bureau ‘’ personnel, enseignement, salarisation, la norme du travail et législation’’, bureau subordonné au Directeur Général de la société qui comprend 7 postes, y compris le chef de compartiment de personnel.

La structure actuelle du domaine de personnel peut réaliser les activités de la société cette année, mais, en l’analysant contrairement, on peut constater et tirer des conclusions en ce qui concerne la réorganisation compartiment. Evidemment, il y a dans la cadre de la société des possibilités pour l’amélioration de l’activité. Parmi celles-là, on mentionne :

-l’organisation différente du compartiment qui norme le travail ;

-la finalisation du programme d’introduction sur l’ordinateur l’évidence du personnel ;

-la répartition de certaines charges et attributions sur les postes ;

-l’amélioration du circuit des informations avec les autres domaines dans le cadre de la société.

Le compartiment déroule des activités en quatre domaines principaux, comme il suit :

1. Le personnel : l’élaboration de la stratégie et de la politique de personnel, l’établissement de nécessaire du personnel actuel, l’assurance numérique et qualitative -structurelle de nécessaire du personnel.

Le nombre moyen total des employés comprend les employés encadrés en permanence ou temporairement, présents au travail, en congé, en congé de maternité ou de maladie, ou sans salaire, personnel qui est absent pour l’accomplissement de certaines obligations civique, absents motivés ou non-motivés, ceux qui effectue le jour libre, le personnel envoyé à travailler hors l’entreprise, tant que la rétribution est payée par l’unité qui l’a envoyé, aussi comme celui qui se trouve en déplacement en intérêt de travail , le personnel envoyé pour obtenir la qualification, aussi comme celui qui a obtenu des congés spéciaux pour des examens, et aussi les élèves et les étudiants en pratique de production, au cas où ils sont salariés.

Dans le nombre de personnel, on n’inclut pas : les élèves et les étudiants cours de jour, qui font de pratique dans l’entreprise et qui ne sont pas salariés, le personnel incorporé pour le stage militaire, les collaborateurs externes pour diverses affaires. Les employés qui se trouvent en congé de maladie ou de maternité pour une période plus longue que 30 jours ne s’incluent pas dans le nombre moyen, s’ils ont été remplacés par des salariés encadrés temporairement.

Dans le cadre de compartiment est comprise aussi l’activité de sélection, encadrement et promotion au travail de personnel.

Les embauches de personnel se font dans les conditions établies par la loi par la fermeture du contrat individuel de travail où sont établis concrètement les droits et les obligations des partie par négociation, qui respectera les prévisions avec caractère minimal comprises dans le contrat individuel de travail au niveau de l’unité.

Dans la société commerciale MONDEX S.A. les embauches des ouvriers se réalisent en respectant les dispositions légales en ce qui concerne le recrutement, la qualification professionnelle, l’état de santé, les preuves d’embauche, les instructions pour la protection au travail.

Pour être embauchés, les ouvriers sont obligés à présenter au compartiment personnel-salarisation de l’entreprise les documents suivants :

la carte d’identité

le certificat des études ou l`attestation professionnelle

le carnet de travail (si c’est le cas)

l’attestation du temps passé dans d’autres entreprises

l’attestation sur l’allocation d’état pour les enfants (si c’est le cas)

la fiche de contrôle médical avec les conclusions de l’examen médical.

Pour l’embauche des employés qualifiés on n’organise pas de concours, mais il y a une période de preuve à la fin de laquelle ils passent un examen théorique et pratique.

Toute personne récemment embauchée sera encadrée pour une période déterminée de 3 mois, considérée période de preuve, ensuite, s’ils correspondent de point du vue professionnel, on va définir l’embauche avec contrat de travail pour une période indéterminée.

Le compartiment personnel- salarisation de la société, sur la base des documents déposés et vérifiés, du procès verbal par lequel la commission technique et d’intégration et de négociation atteste le fait qu’il a la formation nécessaire et il peut être encadré dans l’emploi, la spécialisation et la catégorie inscrite dans le procès verbal respectif.

Le personnel qui s`occupe avec le management des ressources humaines élabore :

la fiche pour la vérification des conditions d’encadrement qui comprend les dates sur l’identité de l’ouvrier ;

le contrat individuel de travail signé par l’ouvrier embauché et l’employeur.

Dans le contrat individuel de travail on précise :

la durée du contrat

le type de service

les conditions d’encadrement

le salaire d’encadrement

d` autres prévisions en lien avec la salarisation du travail

À ceux déclarés admis, après une période de preuve, on fait l’encadrement définitif par la décision de la direction de l’entreprise. Par cette décision on établit le niveau de qualification.

Après la constitution du contrat individuel de travail, le compartiment personnel-salarisation est obligé à communiquer par écrit l’embauche, au compartiment financier- comptable de l’unité.

La fiche d’évidence de l’employé se réalise en un seul exemplaire du compartiment financier-comptable et il sert à : l’inscription des revenus réalisés mensuellement par l’employé, l’évidence des sommes à retenir et des droits salariales en dehors de ceux pour le travail réalisé, le calcul des droits de congés.

Dans tous les cas de sorties des ouvriers de leur travail, le compartiment financier-comptable réalise ‘’ La note de liquidation’’ où sont inscrites les dates personnelles de l’employé, le motif de la réalisation de la note de liquidation, les salaires reçus les derniers 12 mois, celle-ci est signée par les chefs des deux compartiments.

Une autre activité concrète déroulée dans le cadre du compartiment personnel-salarisation : le renvoi des employés sur la base de contrat de travail rédigé entre les syndicats et le conseil d’administration. Dans le contrat collectif de travail se stipule que, lorsque le terme de contrat pour lequel a été signé expire, le contrat individuel de travail peut cesser.

Les renvois auront en vue les critères suivants :

la compétence professionnelle

le cumul des fonctions et de la retraite avec le salaire

l’accomplissement des conditions pour la retraite

la possession des trains agricoles ou entreprise privées

la personne qui n’a pas de membres de famille à entretenir.

2. L’enseignement

Dans le domaine de l’enseignement, l’activité principale déroulée dans l’unité fait référence à la qualification et l’augmentation de la préparation professionnelle du personnel : la détermination des besoins de qualification et l’élaboration du programme de qualification dans l’entreprise, l’évaluation de l’efficacité de qualification et perfectionnement.

La société commerciale MONDEX S.A. recourt à l’encadrement des cadres

de toutes les catégories, soit par l’action de formation des cadres pour des durées relativement courtes, dans le but d’adaptation aux nécessités courantes, par des qualifications, poli qualifications, spécialisations. Grace aux durées courtes de formation, cet enseignement organisé dans l’unité c’est le plus malléable, il offre la possibilité d’adaptation en travaillant.

La formation des cadres peut faire référence non seulement aux complétions dans la direction d’un profilage plus profond, mais aussi aux ré-profilages, au cas où les demandes du marché imposent des modifications plus profondes dans la structure de la production.

Une partie d’entre les nouveaux employés venus par les offices des forces de travail, selon les nécessités, travaillent au début comme des ouvriers non qualifié, et après une période de preuve peuvent être sélectionnés pour être qualifiés en différents métiers.

On admet dans des formes de préparation dans l’unité, des personnes agées aptes au travail, des diplômés de l’enseignement obligatoire, ayant un état de santé correspondante, encadrés avec un contrat de travail à durée indéterminée, qui n’ont pas de qualification, et aussi les personnes qui ne peuvent plus pratiquer le métier eu ou ne peuvent pas être utilisées efficacement pendant la durée du travail.

L’unité se propose de former par sa propre force, la durée de la formation étant comprise entre 3-6 mois, différencié, en fonction de la complexité du métier.

Pendant la formation, les ouvriers encadrés avec contrat de travail sont payés en régie, ayant des charges de travail établies par l’unité en liant avec la formation professionnelle. Pendant cette période, les ouvriers bénéficient des droits suivants : le salaire d’encadrement eu au moment du commencement du cours, supplément d’ancienneté, et, selon le cas, les autres suppléments.

Les personnes qui assurent l’instruction pratique des ouvriers en cours de formation, bénéficient de prix établis par l’unité jusqu’à une somme fixe, dans le cadre du fond totale des salaires, différenciés après la période de formation, les résultats obtenus à l’examen final de la formation et le nombre des ouvriers instruis.

3. Le paiement

Les principales activités déroulées dans ce domaine sont:

l’établissement du droit de payer

l’élaboration du règlement pour accorder les salaires

les autres droits et la poursuite de tous les changements qui

apparaissent dans les problèmes de payement.

4. La réglementation du travail 

Dans ce quatrième domaine du compartiment personnel-payer se déroulent des activités faisant référence à : l’élaboration des réglementations du travail, la révision des réglementations du travail existantes, l’application des réglementations du travail pour établir les salaires adéquat au personnel direct productif.

La réglementation du travail est un élément de base pour la constitution des normes du travail, parce que les réglementations du travail sont à la base des calculs de la manœuvre comprise dans les réglementations de devis.

La réglementation du travail est une activité techno-économique qui a comme but l’établissement sous forme de réglementation de la quantité du travail nécessaire pour l’exécution d’une opération, des travaux ou l’accomplissement d’une fonction ou une attribution, dans certaines conditions techno-organisationnelles fixées.

Dans le rapport direct qui existe entre la réglementation du travail et le payer des ouvriers qui travaillent en accord, les réglementations sont un facteur essentiel. De ce point du vue la réglementation du travail accomplit le rôle d’instrument dans le cointéressement matériel des ouvriers. Le co- intéressement matériel, stimulé par des normes, a une triple fonction :

d’augmentation de la vitesse d’exécution et en conséquence d’obtention d’un grand volume de produits ;

d’organisation plus efficace des places individuelles du travail ;

d’augmentation du niveau de la qualification professionnelle.

Les réglementations du travail sont des charges de travail qui s’établissent à un seul exécutant qui a la qualification nécessaire pour l’effectuation d’un travail, ou l’accomplissement d’une fonction, dans certaines conditions techno-organisationnelles.

1.5 L’ORGANISATION STRUCTURELLE DE LA SOCIÉTÉ « MONDEX S.A. »

La société commerciale MONDEX S.A., conformément à l’organigramme, a dans sa structure organisationnelle :

A.      Atelier I- tricotage

B.      Atelier II- confection- peinture

C.      Atelier III- triage- emballage

D.      Les compartiments fonctionnels :

Programmation, organisation, réglementation

Personnel, enseignement, le payer

Laboratoires, CTC

Programmation, formation, poursuite de la production

Organisation, contrôle, protection du travail

Approvisionnement

Vente

Administratif, secrétariat, garde

Comptabilité

Financier, analyse, prix.

La direction de la société existe depuis 1993 quand elle s’est constituée comme société par actions avec un capital intégral privé, par l’Assemblée Générale des Actionnaires qui décide sur les activités de la société en conformité avec les attributions établies par le propre règlement et elle est gérée par le Conseil d’Administration.

1.6 LES INDICATEURS ÉCONOMIQUES ET FINANCIERS

POUR LES ANNÉES 2000-2010

TABLEAU n^o 1

CHAPITRE II

CONSIDÉRATIONS SUR LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

Au milieu de toute affaire se trouve l’homme. Toutes les autres ressources, des terrains, des mécanismes, des outillages, des automobiles ou de l’argent ont une importance secondaire. Sans l’homme on ne peut pas faire des affaires. Bien sur, les hommes ont des rôles différents dans une affaire et ont beaucoup de liens avec d’autres affaires.

Les hommes sont les employés d’une affaire, parfois ils y sont les managers, autrefois ils sont des fournisseurs, des clients, des débiteurs, des créditeurs et souvent l sont les actionnaires d’une initiative.

L’importance de l’être humaine dans la bonne conduite d’une affaire c’est celle qui fait du « Management des Ressources Humaines » la compétence essentielle pour tous les managers. Cette responsabilité n’est pas seulement celle d’offrir des embauches aux hommes, de les encourager à travailler et d’enregistrer leurs performances, bien que, les managers doivent faire ce travail. À part tout cela, c’est un investissement : offrir le pouvoir aux hommes, pour qu’ils travaillent efficacement. C’est responsabilité c’est aussi d’exploiter les connaissances individuelles, les talents, l’imagination et la créativité pour le bien commun.

« L’homme bénit la place », dit un proverbe roumain, en soulignant encore une fois le rôle de l’humanité. Sans qualification, talent, sagesse, expérience et la passion des gens qui constituent une entreprise, la réalisation de ses objectifs et même la survie sont difficile à imaginer.

La plupart du temps, des hommes nécessaires, « opportuns dans la bonne place », ne peuvent pas être trouvés facilement. Dans ces conditions, la meilleure solution est de dérouler un processus continu du recrutement, sélection, orientation, formation et perfectionnement, complété par les décisions afférentes d’évaluation, de récompense, promotion, transfert ou renvois.

2.1 LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

DANS LA SOCIÉTÉ MONDEX S.A.

Le recrutement c’est l’activité d’identification des personnes qui ont ces caractéristiques-là demandées par les postes libres et qui les attire dans le cadre de l’organisation.

Le succès de l’organisation est assuré parce que les employés sont recrutés et sélectionnés selon des procédures adéquates. Puisque le recrutement c’est un processus qui consomme de l’argent et du temps, il est nécessaire qu’elle se déroule selon un plan bien pensé. Si on réussit l’élaboration d’une méthodologie correcte pour le recrutement, il sera possible d’identifier et d’attirer les personnes les plus adéquates.

Le recrutement peut se réaliser par contrat direct avec une source de recrutement, ou indirect, par l’entremise de mass-média, le processus se déroulant en plusieurs étapes. Pour avoir le choix, l’entreprise doit trouver les personnes les plus pertinentes pour occuper un certain poste et pour les attirer à participer à des sélections. Le problème qui se pose est « où » et « comment » peut-on trouver les hommes dont on a besoin.

Le recrutement peut se réaliser par trois groupes de population :

La population apte au travail se caractérise par :

inclut tous les individus qui pourront être recrutés ;

offre le plus grand nombre des candidats possibles ;

permet l’usage de toute méthode de recrutement.

La population active se caractérise par :

les sources de recrutement sont plus limitées ;

les méthodes de recrutement dépendent de la source à laquelle on appelle ;

le message de recrutement (concernant le salaire, les dettes) influence le processus.

La foule de ceux recrutés se caractérise par :

on vise les personnes évaluées par sélection ;

elle est influencée par la réputation de l’organisation, des informations mises à la disposition de ceux intéressés ;

Le recrutement se déclenche au moment où dans l’organisation de nouveaux postes apparaissent, ou lorsque ceux déjà existants deviennent libres par le transfert ou par la retraite des titulaires. Même dans les périodes de réduction ou d’interruption des employés il est nécessaire de garder le contrat avec les sources externes de recrutement, pour maintenir la continuité des canaux de recrutement.

Le recrutement commence avec l’inventaire détaillé des besoins, sous forme de description de poste, de la qualification et de l’expérience nécessaire. Les moyens de réorganisation du recrutement des ressources humaines se trouvent présentés dans le tableau numéro 2.

Tableau n˚ 2

Tableau n˚2 Moyens d’organisation de recrutement des ressources humaines

Le recrutement peut avoir un caractère permanant ou peut se réaliser seulement quand une nécessité apparaisse. Chaque méthode a des avantages mais aussi des inconveniants.

Si une organisation déroule un processus de recrtutement continu, elle a l’avantage de maintenir le contrat avec le marché du travail. Les compagnies de recrutement intendif ne garantie pas l’attiration de ces personnes dont l’organisation a besoin.

Au cas où il est nécessaire d’occuper un poste, celui qui s’engage a en vue la description de poste et les spécificités afférentes, de sorte qu’il y ait toutes les informations concernat les caractéristiques de poste, la qualification, les connaissances et les dexterités de futur titulaire. Dans le processus de recrtuement on fait appelle premièrement aux ressources internes et ensuite à celles externes.

Dans la société MONDEX S.A., les sources des candidats, utilisées pour l’obtention d’un poste, sont :

a)     Sources internes 

L’entreprise aspire à donner priorité à la promotion de personnel de l’intérieur. L’organisation connait les compétences et les faiblesses des propres employés. La probabilité de prendre une décision erronée est très réduite. Non seulement l’entreprise connait des employés mais ceux-ci aussi connaissent beaucoup de choses sur l’organisation et ses moyens d’opérer. C’est pourquoi, la probabilité que l’employé soit mécontent est réduite, lorsqu’on fait le recrutement de l’intérieur.

Un autre genre de source interne est la recommandation faite par les hommes de l’unité pour les connus et les parents de dehors.

b)                   Sources externes :

les centres de placement de la force de travail

des conférences professionnelles, des visites dans les écoles, les universités

des annonces publicitaires, écrits dans les journaux professionnels ou commerciaux

Sans tenir compte de la source utilisée il est nécessaire de connaitre les inconvénients de chaque type.

Ainsi, les inconvénients de la source interne sont :

le manifeste de « principe de Peter »- les gens aspirent à la promotion jusqu’à leur niveau d’incompétence.

lorsque cette politique est prédominante, les « nouveaux » sont toujours sur une position inférieure.

Les inconvénients de la source externe sont :

l’apparition de quelques problèmes morals entre les gens de l’organisation ;

l’attire, le contact, l’évaluation des possibles employés est plus difficile ;

le temps d’attente ou d’orientation de ceux-ci est plus long.

Dans le cadre de la société MONDEX S.A. le recrutement est réalisé par le Service Personnel, Enseignement, Salarisation et par l’Office d’embauche qui appartient de ce service et dont une personne ayant des études supérieures est responsable. Celle-ci qui contrôle l’activité de recrutement et le personnel qui recrute et interviewe. Il n’est pas inhabituel pour les managers de l’entreprise de recruter et d`interviewer les solliciteurs.

Un entretien de recrutement a lieu avec tous les solliciteurs inscrits à l’Office d’embauche, entretien qui est suivi par un manager supérieur ou par le chef de Service Personnel, Enseignement, Salarisation.

Après l’entretien les futurs employés de l’entreprise sont embauchés.

L’entretien est, en général, court et non-structuré, c’est-à-dire il est suivi sans détermination de questions. Les questions font référence à la profession, la qualification, les études, la condition sociale de l’individu.

Le recrutement dans la société MONDEX S.A. se réalise par des annonces publicitaires et par la présence de quelques représentants de l’entreprise au marché des emplois.

Le recrutement humain constitue un investissement cher, la réussite d’une telle action étant influencée par la qualité des moyens mis en action.

Toute politique de recrutement doit être cohérente et équitable, sans improvisations, en évitant les décisions de circonstance, prises d’un jour à l’autre. Les changements fréquents de milieu ont un fort impact sur le fonctionnement de l’entreprise, ce qui fait que cella adopte une politique de recrutement plus flexible.

L’élaboration de plan de recrutement suppose une démarche logique dont les principales composantes sont présentées dans la figure 1.

		Actions

	Politiques
									Ressources
			Postes

Figure n^o 1 Eléments du plan de recrutement

2.2. LE PROCESSUS DE SÉLECTION ET D`ENCADREMENT DU PERSONNEL

La sélection est le processus par lequel on choisit, conformément à certains critères, le candidat le plus adéquat pour occuper un certain poste. Par sélection se réalise un triage des candidats pour un certain poste, par un examen qui tient compte de la formation, les aptitudes et la capacité de travail de chaque employé.

La sélection des ressources humaines est une activité qui, d’habitude, s’effectue dans le cadre de compartiment de personnel d’une organisation. Dans d’autres cas, la sélection des employés est une responsabilité d’une ou plusieurs personnes de la conduite de l’organisation. La sélection peut être vue aussi comme une composante de la relation de l’organisation avec le public.

Lorsqu’on utilise des pratiques de sélection discriminantes, des teste inadéquats, et ceux qui prennent des interviews ont un comportement inadéquat, on crée une image défavorable de ceux qui font les embauches et aussi de l’organisation.

Le traitement des candidats pendant le processus de sélection doit être le même. Si on demande à certains solliciteurs de parcourir plusieurs étapes du processus de sélection, on peut dire qu’on applique un traitement discriminatoire.

Dans la société MONDEX S.A., la sélection et l’encadrement du personnel se font en conformité avec la loi et le contrat législatif de travail, à la limite des postes libres aux catégories de personnel.

Celui qui fait l’embauche, fait voir en publique l’existence des postes libres et organise des concours et des entretiens. Au cas où un employé de l’unité ou une personne de dehors obtiendrait au concours le même pointage, l’employé de l’unité a la priorité. C`est lui qui sera embauché.

Les responsabilités dans le domaine de la sélection des ressources humaines, de compartiment de ressource humaines/personnel de la société MONDEX S.A. sont :

assure l’accueil initial pour l’embauche

conduit l’entretien initial pour la sélection

gère les tests d’embauche

obtient des références et des informations concernant le passé de solliciteur

fait le lien entre les meilleurs candidats et la conduite de l’entreprise pour la sélection finale

assure l’examen médical

évalue le succès du processus de sélection

À son tour, la direction supérieure du même compartiment de la société MONDEX S.A. a les attributions suivantes :

sollicite des employés avec certaines qualités pour occuper le poste

participe dans l’équipe de sélection

interviewe les candidats

prend la décision finale pour laquelle on peut demander l’avis aux spécialistes de sélection

Sans tenir compte de la modalité d’organisation, les activités du processus de sélection sont les suivantes :

l’accueil

l’entretien et le passage des testes des solliciteurs

la conduite des investigations concernant le milieu d’où proviennent les solliciteurs

la programmation des examens médicaux

le placement de nouveaux employés

la poursuite de leur intégration

la maintenance des dossiers et des rapports adéquats

Pour la réalisation du processus de sélection on parcourt les étapes suivantes :

La complétion d’une demande ou d’un formulaire type

Cela offre des informations concernant la formation professionnelle, la compétence acquise, l’établissement dans le travail de l’employé ; on peut vérifier comment le candidat peut suivre les instructions de complétion d’un formulaire et même comment il s’écrit ; les solliciteurs non-qualifiés peuvent être éliminés.

La demande doit être accompagnée par les documents suivants :

l’avis médical

le titre concernant la capacité professionnelle ou un certificat d’études

le livret militaire

l’acte d’état civil pour les mariés

le carnet de travail

des photos pour les cartes

L’entretien préliminaire par lequel on suit l’élimination de ceux complètement non-qualifiés ou non-adéquats pour le poste respectif.

L’organisation et le déroulement du concours. Le concours consiste à vérifier les connaissances professionnelles de spécialité par les commissions constituées au niveau de l’entreprise par des épreuves écrites dans le cas du personnel de spécialité et par preuves de travail, preuves pratiques, dans le cas des ouvriers. Le résultat du concours sera communiqué verbalement au solliciteur.

4. L’admission au poste. Ici, le candidat est en situation de recevoir la fonction ou le poste respectif. Sans tenir compte de l’embauche de certaines personnes de l’intérieur ou de l’extérieur de l’unité, le manager du compartiment où le nouvel employé va travailler doit s’impliquer dans la prise de la décision finale de sélection.

5. La réalisation de la période de preuve.

La durée de la période de preuve est :

6 mois pour les ouvriers

9 mois pour le personnel TESA.

L’embauche définitive est conditionnée par les résultats obtenus pendant la période de preuve, et cette-là peut être diminuée à la sollicitation du chef du lieu de travail, on rédige un engagement de fidélité qui souligne plus clairement les droits et les devoirs dans l’unité.

Pendant la vérification des connaissances managériales et de spécialité, les questionnaires doivent être réalisés différemment à cause des caractéristiques des fonctions où s’encadre le poste respectif. Dans la sélection des managers on tient aussi compte :

des traits de personnalité du candidat

de caractère, comme modalité de manifestation de la personnalité dans les relations de l’homme avec l’environnement et avec soi même

des qualités intellectuelles.

2.3 LE PROCESSUS DE MOTIVATION ET DE PARTICIPATION DES SALARIÉS

Un domaine important du management des ressources humaines est représenté par l’étude des relations sociales dans une entreprise.

En ce sens, on crédit de plus en plus l’idée par laquelle d’une part la qualité des relations sociales reflète la place occupée par les ouvriers dans l’unité respective, et d’une autre part, pour évaluer le niveau de ces relations, il faut tenir compte des éléments suivants:

la motivation et la participation des ouvriers

le style de comportement des ouvriers

Sans tenir compte des opinions exprimées par les spécialistes, l’élément commun dans l’analyse de la motivation est représenté par les besoins des ouvriers. En pratique, les gens sont caractérisés par les niveaux d’aspiration très différents. En même temps, les besoins physiologiques et sociales sont limités et s’ils sont satisfaisants , ils ne constituent pas des sources de motivation en outre pour les ouvriers.

Le concept de motivation a des sens différents. Économiquement, il représente l’ensemble des facteurs qui déterminent le comportement d’un agent économique, et de point du vue psychologique, il constitue l’action des forces conscientes et inconscientes, qui détermine le comportement. Les besoins supérieures, personnelles, sont illimités.

Les principales catégories de motivations sont les suivantes :

motivations économiques et professionnelles

motivations liées à l’autoréalisation

motivations sociales

motivation complexes

motivations de mobilisation, implication

Dans le cadre de la société MONDEX S.A., le système de motivation est strictement personnalisé, parce que les gens ont des personnalités, des attentes différentes. Ce qui motive un ouvrier peut, pourtant, ne pas intéresser un autre.

En ce qui concerne les motivations économiques et professionnelles, un rôle important est détenu par :

la rémunération reçue par l’ouvrier

les modalités de salarisation

l’exécution d’un métier correspondant à la compétence, aux qualités physiques et intellectuelles des ouvriers (l’adaptation de l’homme à son travail)

l’assurance des conditions optimales de travail (l’adaptation de travail à l’homme)

La conduite centrale de l’entreprise impose des objectifs, des normes, en tenant compte des marchés existants, des catégories des clients, des réseaux de distribution établis. On commence, alors, par l’idée de base par laquelle, aucun moyen d’administration et gestion ne peut pas tout seul résoudre tous les problèmes dans une économie de marché ; c’est pourquoi, les chefs ont un rôle décisif dans l’entreprise, ils doivent développer au maximum les facteurs de motivation des salariés. Pour chaque ouvrier, le cadre motivationnel crée par les chefs de l’unité doit permettre au salarié de se sentir important, sentir qu’il existe, avoir l’image d’un gagnant, d’un vainqueur, de réussite.

La réalisation de certaines motivations de mobilisation, d’implication, spécifiques à l’entreprise, se trouve en lien direct avec l’application d’un management participatif. On peut considérer que le management participatif représente une modalité de gestion décentralisée d’une entreprise, qui suppose la responsabilisation de chaque niveau hiérarchique, la prestation d’une activité spécifique par chaque salarié dans les conditions de l’existence d’une interdépendance entre différents ouvriers, de certains rapports de confiance er respect dans le but de réaliser les objectifs de l’organisation respective.

La participation implique la prise de quelques mesures par les chefs de l’entreprise ‘’MONDEX’’ S.A. pour la délégation et la décentralisation des activités dans le cadre de l’unité. La délégation suppose l’agrandissement des responsabilités des ouvriers subordonnés par la confiance de quelques compétences dans la prise de certaines initiatives.

La décision est prise aux niveaux hiérarchiques supérieurs. C’est pourquoi, la délégation n’implique pas de changements structurels importants, mais elle motive le personnel dans son implication pour la réalisation de certaines activités.

La décentralisation suppose l’augmentation de l’autonomie des unités de l’entreprise- des sections, des ateliers, des compartiments de travail. C’est pour cette raison que la nécessité d’effectuer quelques changements structurels est apparue, de sorte que le degré de participation des salariés augmente, pour la prise des décisions.

Dans la société ’MONDEX S.A., la décentralisation se réalise dans les conditions d’assurance de certains fluxes d’informations ascendantes, en temps réel, de bas jusqu’à la conduite supérieure de l’entreprise, pour permettre aux différents niveaux hiérarchiques de connaitre la situation concrète et de prendre les mesures collectives qui s’imposent.

Parmi les premiers domaines de la participation des salariés aux activités d’organisation et gestion dans les ateliers, sections, ont figuré :

amélioration des conditions de travail

la flexibilité des programmes de travail

l’organisation des temps de travail

l’agrandissement et l’enrichissement des charges des différents postes de travail

la conduite par des objectifs.

2.4 L’ANALYSE DU SYSTÈME DE SALARISATION

Le renoncement à la planification et à la conduite centralisé de l’économie permet à la demande de force de travail de se confronter avec l’offre, et aux agents économiques, elle permet de s’ajuster l’embauche de la force de travail au niveau qui leur assure efficacité. Dans ces conditions, la projection d’un système de salarisation s’impose comme un problème important au niveau de l’entreprise.

Par le système de salarisation on comprend un ensemble cohérent de mesures gouverné par la loi de la demande et de l’offre, conçu par des principes économiques et sociales, pris en considération simultanément et interconnecté, par lesquels on différencie les salaires individuels dans une entreprise. Le système actuel de Roumanie a été légiféré par la loi n.14 de la Salarisation, publiée dans le M.O. n.32 de 9 février 1991 et se fonde sur le contrat individuel de travail qu’il considère la source principale du rapport de travail.

Le système de salarisation dont on fixe les salaires individuels en rapport avec la forme d’organisation, la modalité de financement et le caractère de l’activité.

La société commerciale « MONDEX S.A. » est une société par actions avec un capital intégral privé, spécialisée dans la production et le commerce des bas. Dans la période de transition qu’on traverse vers l’économie de marché, le système de salarisation pratiqué par cette société se distingue autant par des éléments du vieux système abrogé qu’elle considère comme correspondants, mais aussi par des éléments nouveaux inspirés de l’expérience d’autres pays, avec beaucoup plus d’expérience dans l’économie de marché, comme avec des éléments de l’initiative propre de l’unité.

Comme on stipule dans le contrat collectif de travail, les salaires sont établis par des négociations collectifs ou, selon le cas, individuels entre les personnes juridiques ou physiques qui embauchent et les salariés ou leurs représentants. Si chaque société commerciale a une liberté entière pour établir par le contrat collectif de travail son propre système de salarisation, un système des profits ou ajouts et d’autres éléments qu’elle considère comme étant nécessaires et stimulants, en échange, l’accord de ceux-là peut se réaliser seulement par des revenus propres.

2.4.1. LA DÉTERMINATION DU FONDS- SALAIRE DANS LA SOCIÉTÉ « MONDEX S.A. »

À partir du 1^er Janvier 1996, dans le cadre de la société commerciale « MONDEX S.A. », avec un capital intégral privé, la détermination des salaires et de la modalité d’indexation se réalise par le contrat collectif de travail ou, selon le cas, par des contrats individuels.

La négociation des salaires et leur indexation se réalisent à la limite d’un fond total destiné au paiement des salaires, établit en fonction des possibilités financières de la société commerciale, de sorte que le paiement des droits de salaires puisse être assuré par ses propres revenus.

Les salaires individuels sont établis par les contrats individuels de travail, sans être limités. Les éléments essentiels du contrat individuel de travail sont : le genre de travail, le lieu de travail et les salaires. Le fait que par certaines dispositions de l’Ordre du Gouvernement Roumain on a décidé que les salaires individuels s’établissent sans être limités, en tenir compte de résultat des négociations du contrat collectif de travail, ne signifie pas qu’on signe un nouveau contrat individuel de travail pour l’établissement des salaires. Le contrat individuel de travail, comme acte juridique, reste valide. On modifie seulement un élément essentiel, le salaire, qui s’établit par négociation.

À part les salaires de base, la société commerciale MONDEX S.A. peut accorder des ajouts et des suppléments établis toujours par le contrat collectif de travail, en rapport avec les possibilités financières et les conditions spécifiques où se déroule l’activité. Le fond total destiné au payement des salaires pour lequel la société commerciale ne paye pas un impôt supplémentaire mensuel à la base de fond des salaires de référence, corrigé avec une partie de l’augmentation des prix de consommation.

Le fond des salaires de référence représente le fond des salaires de l’entreprise, d’habitude mensuel, qui comprend toutes les composantes des salaires (la base, les suppléments, les ajouts) dans les plafonds maximales admis par la loi, par lesquels l’entreprise n’a pas l’obligation de payer un impôt supplémentaire. Ce fond est établit par le Ministère du Budget avec le Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité, sur la base des documents présentés par la société.

La société commerciale MONDEX S.A. constitue un fond de stimulation des salariés qui représente jusqu’à 10% du profit resté après le payement de l’impôt. Du fond constitué conformément à la loi, jusqu’à 50% peut être accordé aux salariés pendant le cours de l’année, et la différence s’accorde à la fin de l’année.

Les primes qui s’accordent au cours de l’année du profit net réalisé s’ajoutent au fond des salaires qui se payent mensuellement, pour l’établissement de l’impôt supplémentaire, destiné en rapport de degré de dépassement du fond total destiné au payement des salaires :

L’établissement du fond des salaires de référence se réalise ainsi :

SR = (SBP[3]+ SP +AP +PP )- (SBD +SPD + APD)

Les ajouts et les primes s’incluent comme une moyenne mensuelle des derniers trois mois où on comprend aussi le mois en cours, parce que ces paiements ne se donnent pas toujours, comme les salaires de base et les suppléments. Ils s`offrent de temps en temps.

De toutes ces composantes, on diminue les suivantes :

SBD- la valeur des fonds de salaires de base issue du dépassement des plafonds maximaux des salaires établis par la loi.

SPD et APD- des suppléments et des ajouts pour lesquels on doit un impôt supplémentaire

Dans les analyses concernant l’accomplissement des conditions d’augmentation du fond des salaires de référence les indicateurs spécifiques suivants sont établis comme il suit :

le profit imposable à 1000 RON le fond de salaires ;

la rate de rentabilité, respectivement le profit imposable à 1000 RON revenus réalisés ;

les poids du fond des salaires en total coûts.

Dans le cas des indicateurs spécifiques concernant la productivité du travail, l’augmentation du fond des salaires pour lequel on ne paye pas un impôt supplémentaire se limite à l’augmentation de l’indicateur respectif pour des périodes correspondantes depuis 2000 au lieu de celles de l’année 2008.

La partie de l’augmentation de la consommation par rapport à un moment de référence, qui se prend en calcul pendant l’établissement du fond total, s’établit périodiquement, en consultant le Directeur Général, en fonction d’évolution des prix de consommation et de la production, de sorte qu’on assure la maintenance de salaire réel dans les limites adéquates.

L’indice d’augmentation du prix de consommation sera pris en calcul au début de la période, c’est celui prévu pour le mois de mars 2009, ensuite à la fin de la période seront pris en calcul l’indice d’augmentation des prix de consommation effectivement réalisé.

Le fond total destiné au payement des salaires peut être augmenté au cours de l’année si l’unité développe son activité et alors, elle embauchera un nombre plus grand de personnes que celui eu en vue pendant l’établissement du fond des salaires de référence.

L’efficacité de l’activité augmente par l’augmentation de la productivité du travail ; le salaire minimum brut dans le pays enregistre une augmentation plus grande que le coefficient avec lequel on augmente le fond des salaires de référence (on égalise les coefficients d’augmentation).

2.4.2. LES ÉLÉMENTS STRUCTURELS DU SALAIRE

Conformément à la loi no. 14 / 1991 sur les salaires, le salaire comprend: le salaire de base, à déterminer pour chaque salarié en fonction de sa qualification, de l’importance et de la complexité des travaux qui lui reviennent par l’emploi qu’il occupe, de la formation et de la compétence professionnelle; les ajouts et les primes aux salaires de base par rapport aux résultats obtenus, les conditions matérielles dans lesquelles on déploie l’activité, et, le cas échéant, l’ancienneté professionnelle.

Chez la société commerciale « MONDEX » SA, on établit les salaires de base pour chaque catégorie de salariés à partir du salaire minimum, calculé en fonction des opportunités économiques et financières de l’entreprise. Le salaire minimum sur la société a toujours été supérieur au salaire minimum légal, comme une condition préalable pour garder la main-d'œuvre de l'entreprise. Les salaires individuels et le mode de leur indexation sont établis par le contrat individuel de travail, sans être quand même limités et confidentiels.

Le caractère confidentiel du salaire représente l’un des principes du système de paie des salaires, ce qui signifie l'interdiction de communiquer à d'autres employés de l’entreprise son salaire. En outre, dans le contrat de travail de la société « MONDEX » on prévoit que les personnes dont les responsabilités de travail leur permet l’accès aux salaires individuels du personnel seront pénalisées par voie administrative de licenciement si elles communiquent à d'autres employés ou à des tiers, personnes physiques ou morales non-autorisées les salaires individuels ou les gains totaux réalisés par les travailleurs.

Lors de l’établissement du salaire individuel, on ne peut pas faire des discriminations sur des critères politiques, ethniques, de sexe, convictions politiques ou religieuses, age ou situation économique de la personne. Ceci est un autre principe du système des salaires: salaire égal pour travail égal, qui se reflète dans le fait qu’on ne doit pas établir les salaires sur de tels critères, mais seulement selon le temps travaillé, le niveau de préparation professionnelle et les conditions de l’environnement de travail.

L’application des principes du système des salaires dans les conditions d’une grande diversité de la répartition des emplois dans l’économie, a permis d’établir certains critères pour différencier les salaires de base :

I.        Critères qui concernent les conditions techniques, économiques et

sociales dans lesquelles on déroule le travail. Parmi celles-ci, on rappelle : la branche et la sous-branche professionnelle, les niveaux des salaires à l’intérieur d’une branche, la forme de paiement pratiqué dans une branche, le degré d’organisation au sein de l’unité.

II.      Critères visant à préparer, attirer, maintenir et stimuler le personnel :

le niveau de préparation requis pour exercer certains métiers, remplir certains postes ou groupes de postes, le mode de différenciation pdes salaires afin de stimuler le travailleur, pendant son maintien d’une certaine catégorie de qualification ou poste.

Lors de l’établissement du salaire d’une personne qui occupe un emploi, il y a au moins deux critères appartenant au groupes susmentionnés qui concourent simultanément. Les critères du premier groupe agissent sur l’axe vertical, tandis que ceux du second groupe agissent au sens horizontal ; ceux-ci peuvent s’agencer en combinatoire libre et simultanée à ceux appartenant au premier groupe.

Dans l’application du système de salaires, sans tenir compte ni de son portée (branche, groupe d’entreprises ou entreprises isolées), ni du droit de propriété sur les actifs, on doit prendre des mesures pour une estimation correcte des salaires par rapport à la contribution individuelle de chaque employé. L’une de ces mesures est justement l’établissement de l’échelle de paiement des salaires en fonction des catégories d’employés – le principal instrument de travail qu’on utilise dans le système des salaires.

Le système actuel des salaires n’est plus fondé sur une hiérarchie des branches établie de façon centralisée et uniforme dans l’ensemble de l’économie. Les différences entre les salaires qui se manifestent d’une branche à une autre, naissent du jeu entre la demande et l’offre de main d’œuvre, sur le plan régional, ainsi que local. Afin d’augmenter la qualité du travail, on octroie le salaire de manière proportionnelle avec le niveau d’études, et progressivement – par l’octroi des garanties et degrés professionnels.

Les salaires différenciés en fonction de la qualité du travail représentent un autre principe du système des salaires de l’entreprise qui se reflète par la stipulation des primes spéciales pour la qualité. Par la notion de degré professionnel on comprend l’appréciation que l’administration de l’entreprise a en ce qui concerne la compétence professionnelle d’une personne, qui dérive de la formation professionnelle et de l’expérience. Le degré professionnel peut être exprimé de plusieurs façons, en précisant, après avoir mentionné la fonction : simple, principal, principal de spécialité ou à l’aide des nombres romans. Le degré professionnel constitue une fonction en soi.  

Par « gradation » on comprend une augmentation salariale par rapport au salaire de base dans des conditions de maintien de l’encadrement dans une catégorie de qualification pour le cas des travailleurs, et dans la catégorie des fonctions pour le personnel encadré dans des fonctions.

Dans le système des salaires appliqué dans l’unité à l’aide des catégories de qualification on voit se refléter le principe du niveau différencié de la salarisation selon la qualification professionnelle, qui est incontournable afin de stimuler les employés à se perfectionner perpétuellement le niveau de préparation professionnelle et de croitre ainsi la productivité du travail. Plus le niveau de la qualification du travail est plus élevée, plus la contribution des travailleurs qui le déploient est grande, ce qui légitime un salaire plus grand.

Si on veut modifier ou compléter les indicateurs tarifaires de qualification, on doit tenir compte des facteurs par rapport auxquels on établit la complexité des travaux :

la qualification des travailleurs, le niveau de leur formation professionnelle,

l’expérience, le savoir-faire et adresse, et précision dans l’exécution;

la responsabilité pour les biens qu’on leur confie, la sécurité personnelle et

des autres exécutants, l’organisation de certains événements ou la surveillance d’un collectif entier ;

l’effort intellectuel et physique, l’esprit d’observation, l’initiative, l’ampleur de

l’effort physique, l’endurance en effort prolongé ou dans un certan rythme de travail ;

l’environnement, la température, l’humidité, le bruit, la poussière, les les

trépidations, les substances toxiques ou dangereuses.

Par son statut, le travail non-qualifié ne requiert pas le dressement des indicateurs de qualification, les travaux en cause pouvant être comprises séparément dans une liste de travaux non-qualifiés. Normalement, les travaux non-qualifiés sont différenciés, selon l’intensité de l’effort physique déployé, en travaux habituels ou normaux et travaux lourds, et on en tient compte dans le processus de différenciation des salaires. Les salaires augmentent progressivement au fur et à mesure qu’on passe des travaux lourds à ceux très lourds.

Afin de stimuler les travailleurs non-qualifiés à se faire une qualification pour se rattacher à l’unité, le Conseil d’Administration peut donner son accord que les travailleurs non-qualifiés qui sont encadrés en régime permanent et exécutent des travaux lourds et très lourds soient promus, après avoir subi un test, au statut de travailleurs qualifiés, à condition qu’ils aient effectué les opérations respectives avec les ouvriers qualifiés pour au moins deux ans.

En ce qui regarde les salaires de base pour le personnel d’administration et d’exécution, technique, économique, administratif, on les établit de façon différencié, en tenant compte du degré de responsabilité et de formation professionnelle nécessaire pour effectuer les. Chacune de ces conditions-ci peut être détaillée selon des nécessités spécifiques, telles que des rigueurs relatives à la connaissance des langues étrangères, la nécessité de détenir une autorisation et d’autres conditions qui mènent à une différenciation correcte des salaires.

Les cadres supérieurs doivent toujours être à la disposition de l’unité et sont obligés de prester des heures supplémentaires de travail, soit en prolongement de la journée de travail, soit dans les jours libres, assumant la responsabilité devant le Conseil d’Administration pour l’accomplissement intégral des taches assignées.

Afin de stimuler les employés concernés, on leur octroie un supplément variable, différencié par rapport à la responsabilité du poste de gestion rempli et de l’envergure de l’unité. Les critères de remplissage des postes de gestion et de ceux d’exécution au sein de la société commerciale « MONDEX »SA suivent la même orientation, nommément de s’assurer que les cadres font preuve des qualités requises pour le poste occupé. La qualité de l’activité déployée afin de mettre en œuvre ce principe vise premièrement, au cours du déroulement de l’activité : les compétences, les connaissances de spécialité, l’efficacité, les aptitudes de gestion et d’organisation, les relations au lieu de travail, la capacité d’adaptation, le mode de se présenter dans les relations externes.

LES PRIMES octroyées chez « MONDEX »SA:

prime pour le travail dans un environnement toxique: 10%

On octroie cette prime aux ouvriers appartenant de l’atelier de teinture. Il convient, en ce qui concerne les emplois comportant des conditions qui corrompent la santé, en tant qu’emplois que les gens évitent, d’octroyer un montant supplémentaire pour y attirer et pour maintenir la main d’œuvre, tant que ces conditions continuent d’exister.

On octroie cette prime en fonction des conclusions des contrôles effectués par les autorités sanitaires de spécialité, dont il ressort que la toxicité excède, dans l’atmosphère de l’espace alloué au travail, le seuil maximum admis. Dans les ateliers de teinture on emplie des colorants de dispersion et des colorants acides. La prime pour travail dans des conditions toxiques est octroyée en fonction du temps qu’on travaille dans de telles conditions.

prime pour occuper un poste de gestion, pour les chefs de sections : 12%

La condition pour qu’on octroie la prime pour occuper un poste de gestion est l’accomplissement des taches de gestion dans une proportion de 100%.

- prime pour les heures supplémentaires, en sus du programme habituel de travail : 50% par rapport au salaire de base.

- prime d’ancienneté : on octroie une prime de 5% à partir d’une ancienneté de 3 ans et 25% au maximum pour une ancienneté de plus de 20 ans. L’ancienneté au travail dont on tient compte pour l’octroi de la prime est la période pendant laquelle une personne a déployé une activité sur la base d’un contrat de travail, ainsi que d’autres périodes stipulées par la loi. Les tranches d’ancienneté et les primes afférentes octroyées sont:

Prime d’ancienneté

3 – 5 ans 5%

5 – 10 ans 10%

10 – 15 ans 15%

15 – 20 ans 20%

plus de 20 ans 20%

Au sein de la société commerciale « MONDEX »SA on octroie aussi des prix qui sont des ajouts proprement dits et qu’on ne donne pas en fonction des conditions de travail ou des situations exceptionnelles, mais par rapport à la contribution de chaque employé et du collectif en son entier à la réalisation des revenus.

On ne peut accorder des fonds pour des prix que si l’entreprise réalise des profits mensuels. Habituellement, on octroie les prix chaque mois, pourvu qu’on accomplisse les objectifs économiques planifiés et en fonction des capacités financières de l’entreprise. Au début de chaque mois on précise le fonds de salaires adéquat et le fonds des prix afférents.

Ceux-ci sont les prix qu’on octroie selon les critères suivants :

la contribution - travail reflété dans l’augmentation de la productivité du travail;

l’accomplissement des travaux supplémentaires pendant les heures du programme habituel, mais qui ne font pas partie des taches de l’emploi en cause;

une activité extraordinaire qui mène à l’amélioration du climat social et des conditions du travail;

l’accomplissement des travaux inclus dans le projet de réparations ;

autres propositions de solutions techniques, d’organisation et économiques censées augmenter le profit de l’unité.

Les prix dérivés du profit annuel sont octroyés après la clôture du bilan, qui doit refléter que l’entreprise s’est acquittée de toutes ses obligations envers les partenaires de contrats et envers l’état, sous forme de participation au profit. La cote de constitution des fonds de stimulation des salariés, dérivés du profit net, est de 15%.

Lorsqu’on veut choisir les formes de salarisation les plus adéquates, le critère essentiel doit être la mesure dans laquelle celles-ci stimulent la contribution des salariés à l’accomplissement des objectifs principaux de la société commerciale, visant la réalisation d’une efficacité le plus élevée que possible.

Les options de la société commerciale « MONDEX »SA se réalisent par des formules de salarisation stipulées même à présent ; ces formules-ci sont valables dans la plupart des pays à économie de marché, mais dont l’utilisation a été dénaturée auparavant.

Les formules de salarisation du personnel du sein de la société sont :

la salarisation selon le nombre d’heures travaillées

la salarisation par accord

La salarisation selon le nombre d’heures travaillés garantit au travailleur une salarisation du temps travaillé, sans qu’on précise de manière explicite la quantité d’œuvre qu’il doit produire par unité de temps. Dans cette forme de salarisation on tient compte du temps effectivement travaillé et de la catégorie d’encadrement du personnel en cause. En même temps on tient compte du mode d’accomplissement des taches de travail. C’est la forme de salarisation qu’on applique au personnel fonctionnel. On le calcule comme il suit :

Sr[7] = Te + Sh ,

La salarisation par accord consiste en rémunérer selon les opérations et activités ; on établit une norme de temps, le paiement de l’ouvrier se faisant en fonction du temps normé de travail.

Les formes principales de salarisation en accord appliquées au sein de l’unité sont :

La salarisation en accord direct, individuel ou collectif. Ces deux formes de salarisation en accord ont deux caractéristiques: elles se fondent sur de normes de temps de travail ou sur des normes de production, l’objectif de l’activité étant bien établi et mobilisant pour les ouvriers. Le résultat de la prestation de travail est aisément mesurable, puisque la salarisation est proportionnelle, étant le résultat de la multiplication du nombre des unités produites par le salaire par unité déjà établit. La clarté de ces caractéristiques assure des rapports de confiance et de stabilité dans les rapports de travail.

La salarisation en accord collectif direct est la forme principale de salarisation des ouvriers qualifiés dans l’activité de base de l’entreprise, car on aura besoin de l’effort concerté de plusieurs ouvriers, en même temps, leur participation collective étant essentielle à cette fin-ci.

On obtient la salarisation par accord direct ainsi :

Sa[10] = Te * Sh * Ts

Le taux de salarisation représente le ratio entre la somme établie par convention collective, établie pour l’équipe entière d’ouvriers, et le montant total des salaires de base de l’équipe concernée, calculé par rapport au temps effectif travaillé.
         

La pratique établie dans le processus de production nous montre que, au sein d’un atelier, il y a des ouvriers qui ont des aptitudes hors le commun, et qui obtiennent d’importants devancements par rapport à la norme et une haute productivité du travail. En même temps, il y a aussi à l’intérieur de chaque équipe du sein de l’atelier des ouvriers dont le taux d’accomplissement des normes est inférieur par rapport à la norme, selon leur contribution à l’exécution de la production. Dans ces conditions, la distinction actuelle des salaires ne reflète pas de façon correcte la quantité et la qualité du travail individuel.

La troisième forme de salarisation qu’on applique chez « MONDEX »SA est la salarisation par accord indirect. Cette-ci s’applique aux salariés qui, quoiqu’ils ne participent pas de manière directe au processus de la transformation de l’objet du travail, ont, juste comme les salariés en régime direct, une contribution important, en appuyant ceux-ci en leur créant les conditions favorables pour le déploiement ininterrompu de leur activité.

En ce qui concerne la mise en oeuvre de l’accord indirect, il est nécessaire que la société commerciale utilise avec beaucoup de précaution, seulement dans le cas du personnel dont l’activité influe de façon directe et sans intermédiaire les résultats des ouvriers qu’il sert. A ce stade-ci, un problème délicat est posé par les pressions insistantes que les maitres, les cadres d’exécution et de gestion appartenant aux services fonctionnels jouissent de cette forme de salarisation, c’est-à-dire juste les agents impliqués de manière directe dans le développement et dans la révision des normes de travail, fait qui mettrait en doute la qualité de ces normes, si on admet que le personnel visé disposerait ainsi d’un instrument à l’aide duquel celui-ci peut influer sur le volume de son propre revenu.

L’utilisation du système de rémunération doit être fait en termes de mesures d’exhortation de l’intérêt mutuel. L’efficacité du système des salaires ne doit pas être comprise seulement en tant que moyen d’obtenir des récompenses supplémentaires personnelles au-delà du salaire, mais elle doit nécessairement être liée à l’avantage matériel tiré par la société par l'utilisation des éléments du système de rémunération. Puisqu’on parle du système des salaires, l’estimation de l’efficacité comparée entre les éléments de celui-ci peut se réaliser à partir des critères économiques et non-économiques.

Si dans la théorie ces critères d’estimation peuvent être énumérés et classifiés en deux catégories : économiques et non-économiques, ils ne peuvent pas quant même être pratiquement séparés, car ils interagissent et ils influent les uns sur les autres.

Compte tenu de la sphère d’application des deux côtés du système des salaires selon le travail, les critères de l’efficacité économique peuvent se référer au :

critère de l’efficacité du système des prix;

critère de l’efficacité du système des primes;

critère de l’efficacité des formes de rémunération.

La possibilité d’obtenir un profit net plus élevé pourrait constituer une tentation pour une majorité beaucoup plus substantielle des salaires. Une telle conception peut mettre en danger l’existence de la société commerciale en induisant un fort choque sur les prix, qui vont ainsi faire un bond et devancer en tout cas les salaires.

Ceux-ci sont les raisons qui doivent pousser la société commerciale à faire une analyse très précise de la situation, compte tenu du fait que la spirale salaires - prix ne peut plus être endiguée une fois démarrée. Cela va sans dire que dans cette situation-ci le chômage ne peut pas être envisagé comme solution, tout comme ni la construction d’un profil, ni la restructuration ne peut pas se réaliser d’un jour à l’autre.

2.5 LA CORRÉLATION ENTRE LES PRINCIPAUX INDICES RELATIFS AUX SALAIRES DU PERSONNEL ET LES RÉSULTATS ÉCONOMIQUES DE LA SOCIÉTÉ COMMERCIALE
 « MONDEX » S.A.

Les indices du travail et de la salarisation à l’aide desquels on préconise l’efficacité économique du système des salaires appliqué par la société « MONDEX » SA sont :

LA PRODUCTION DE L’EXERCICE (Q), l’indice qui nous donne la dimension de l’activité entière de la société commerciale, exprimée dans des unités physiques, des conventions de valeur qui se substituent à la nature (la production nette ou globale).

2. LE NOMBRE MOYEN DE SALARIÉS (Ns), indicateur qui exprime le nombre scriptural total d’employés, par catégories.

3. LE FONDS DE SALAIRES (FS), qui représente la totalité des montants destinés au paiement du travail. On établit le fonds de salaires par l’addition des salaires mensuels négociés par des contrats individuels de travail, auxquels on ajoute le montant des primes, ajouts et prix octroyés chaque mois.

On établit la valeur des ajouts en fonction de la forme de rémunération appliquée, comme soustraction entre le montant à encaisser par l’employé selon la forme de salarisation appliquée et le salaire de base correspondant au temps travaillé.

LA PRODUCTIVITÉ DU TRAVAIL (W), nommément la productivité du travail annuel, qu’on établit comme le ratio entre le volume physique ou la valeur de la production et le nombre moyen des employés. C’est l’indicateur synthétique de base pour l’appréciation économique du système de salarisation.

LA SALAIRE MOYEN ANNUEL par salarié (Sa), qui représente le ratio entre

le fonds de salaires et le nombre scriptural de salariés.

Lors de l’élaboration du projet de travail et de salarisation, on prend comme base le la valeur du volume de la production nette et la productivité nette du travail; par le ratio entre ces deux indicateurs on obtient le nombre moyen de salariés.

Le fonds de salaires dérive de la multiplication du salaire moyen par le nombre moyen d’employés.

Les indicateurs principaux sont décrits dans le tableau suivant :

TABLEAU 3. Liste des principaux indicateurs du travail et salarisation

Pour que la société commerciale bénéficie des effets favorables de la salarisation du personnel, et pour que la hausse économique se produise dans les conditions d’une efficacité elevée, il est nécessaire de respecter certaines corrélations entre l’élément qui est le système des salaires et celui qui représente les résultats économiques obtenus.

Les principaux indicateurs à l’aide desquels on estime l’efficacité économique de la société commerciale en ce qui regarde le travail et la salarisation peuvent être regroupés comme il suit :

du point de vue des résultats économiques de l’entreprise: la production

globale (Q) et la productivité du travail (W);

du point de vue de la salarisation (stimulation) du personnel: le fonds de salaires (Fs) et le salaire moyen (S).

Entre les indicateurs relatifs aux résultats économiques de l’entreprise et ceux relatifs à la rémunération du personnel, on doit assurer deux corrélation essentielles:

a) l’augmentation du fonds de salaires doit se produire dans un rythme plus lent que l’augmentation de la production: Iq > If

IQ = Q1 * 100; IF S = FS 1 * 100

Q0 FS 0

Les données qui servent à calculer ces indicateurs sont détaillées au tableau 3

Du calcul il ressort que :

IQ = 11 870 999 * 100 = 104.02%

11 411 700

IF S = 400 000 * 100 = 102.8%

3 890 430

De l’analyse de cette corrélation il résulte que l’indice de l’augmentation de la production dépasse l’indice d’augmentation du fonds de salaires - 104.02%> 102.8%.

Comme on peut aisément remarquer, la production est monté par rapport à la période antérieure de 4.02%, augmentation qui est l’effet de la réduction de 0.3% du personnel, suite à une hausse de la productivité du travail de 4.3%. Le salaire moyen est monté 2.8%, augmentation qui est inférieure à celle de la productivité du travail, et le fonds de salaires est monté dans un rythme inférieur à l’augmentation de la production.

Par voie de conclusion, cette corrélation peut être respectée seulement dans les conditions de l’augmentation de la productivité du travail – indicateur d’analyse pour la deuxième corrélation. Le surpassement de la norme de production en l’absence d’une certaine augmentation de la productivité du travail déclencherait automatiquement un depassement afférent du fonds de salaires.

C’est ainsi qu’on réaliserait non pas une relation différentielle en tant que dimension – relation de disparité entre l’indice de la production et l’indice du fonds de salaires –, mais une relation d’égalité (Iq = Ifs), ce qui menerait à une activité économique constante, qui ne connait ni dynamisme dans le développement de l’entreprise, ni de l’intérêt materiel mutuel pour augmenter la production et la productivité du travail.

b) une augmentation plus prononcée de la productivité du travail par rapport à l’augmentation du salaire moyen, de sorte que:

Iw > Is et IW =W1 * 100; IS= S1 * 100

W0 S0

Les données nécessaires à la correlation de ces indices sont détaillées au tableau 3.

Les données montrent que :

IW = 6594 * 100 =104.3%

6322

IS = 2216 * 100 = 102.8%

2155

La deuxième corrélation concernant le devancement de l’indice d’augmentation du salaire moyen par l’indice d’augmentation de la productivité du travail est aussi respectée, de sorte que 104.3% > 102.8%.

Par le décuplement plus rapide de la productivité du travail par rapport au salaire moyen, on compense la prime de salaire réalisée et on assure en même temps une économie effective du fonds de salaires.

L’observance de cette corrélation constitue un précepte, une nécessité impérative et objective, un mécanisme de mise en évidence de l’efficacité du travail, étant ; l’expression concrète des intérêts mutuels, généraux et personnels. Au niveau de la société commerciale, cette corrélation garantit la réduction des coûts, la multiplication des prfits et l’augmentation des possibilités de stimulation materielle du personnel.

La corrélation entre l’augmentation plus accentuée de la productivité du travail par rapport à l’augmentation du salaire mayen, visant à rabaisser le coût de production, se reflète au sein du processus de production comme il suit :

l’augmentation de la productivité du travail est accompagnée par une baisse de la consommation (emploi) de travail, et par conséquent des coûts unitaires avec les salaires, ce qui ne signifie pas la baisse du salaire/heure, /jour,/mois,/an, mais, au contraire, celui-ci peut monter, notamment dans la ituation de travail en accord, garantissant ainsi un stimulant économique personnel.

l’augmentation de la productivité du travail, qui se réalise à partir de l’élévation du niveau de qualification professionnelle, de l’expérience et du savoir-faire, ainsi que d’autres attributs qui reflètent la qualité du main d’œuvre, doit s’accompagner d’une certaine augmentation du salaire moyen.

La conclusion qu’on dégage de l’observance de cette corrélation est qu’entre l’indice de productivité du travail et celui du salaire moyen doit il y avoir une intercommunication mutuelle, dans ce sens que l’augmentation de la productivité du travail garantit l’augmentation du salaire du personnel au présent tout comme à l’avenir, et l’augmentation des salaires constitue un instrument d’encouragement et d’intérêt matériel mutuel dans l’augmentation de la productivité du travail.

L’observance des corrélations entre les indicateurs qui découlent des rapports de travail garantit le paiement du travail, conformément à la quantité, à la qualité et à l’importance de celui-ci, incitation de l’intérêt mutuel des salariés dans la productivité du travail, ainsi que l’amélioration de l’efficacité de l’activité au niveau micro- et macroéconomique.

CHAPITRE III

PROPOSITIONS POUR L’ACHÈVEMENT DE L’EFFICACITÉ ÉCONOMIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Afin d’obtenir une pousée de l’efficience de la gestion des ressources humaines au sein de la société « MONDEX S.A. » on va poursuivre avant tout :

le perfectionnement de la formation et préparation des cadres;

la promotion des cadres;

l’amélioration des rapports supérieurs-subordonnés;

le perfectionnement de la communication du sein de l’organisation;

La réduction au minimum des déficiences enregistrées dans le processus de communication.

Le perfectionnement de la formation des cadres est composé de toutes les activités déroulées systématiquement afin d'étendre et de diversifier leur formation avec des connaissances d’actualité sur le domaine de la gestion et sur leur propre profession de base.

Le besoin d’une continuité dans la formation des gestionnaires est influencée par deux catégories principales de facteurs:

         • les facteurs à action générale, liés principalement aux implications du
    progrès technique sur le développement de la formation professionnelle; l'augmentation globale du niveau de formation du personnel et l'expansion de l'informatisation;

• les facteurs émanant du spécifique de la gestion telles qu’elle est au présent : l’augmentation de la complexité et la riche diversification des processus et des événements économiques et sociaux, l’intensification du caractère créatif des cadres

Le perfectionnement des cadres se traduira dans les activités suivantes:

les cadres de niveau supérieur participeront à des programmes de

formation compactes, qui impliquent leur absence du procès de production, qui seront organisées en dehors de l'unité;

la participation régulière des cadres supérieurs et intermédiaires aux cours post-universitaires organisés en dehors des unités d’enseignement supérieur ;

la participation régulière à des formations organisées au sein de l'organisation,  mettant l'accent sur questions d’intérêt majeur et général dans le domaine économique et de la gestion;

l'échange d'expérience avec des unités similaires à l'étranger
           

Satisfaire les principes d'une gestion cohérente et efficace est étroitement liée à l’activité de promotion des cadres. La promotion du personnel peut être définie comme l'ascension à des postes situés à des niveaux hiérarchiques élevés de personnes considérées comme appropriées, suite à une évaluation adéquate des exigences de temps et espace, la promotion des cadres peut s’ensuivre immédiatement à l’évaluation, au cas où la corrélation entre le modèle théorique du poste de gestion vacant et le modèle réel, donné par la personnalité du candidat et sa capacité professionnelle dans cette position, ou peut être le résultat immédiat du perfectionnement, au cas où les point faibles demandent l’élimination pour ne pas s’acutiser, tandis que les points forts doivent être renforcés et amplifiés.

La contribution de la promotion aux résultats à caractère synergique dans le processus de gestion au sein de la société commerciale découle de :

le maintien ou même l’augmentation du potentiel administratif de l’unité,

par l’intremédiaire de son renouvellement à l’aide des cadres qui viennent d’être avancés;

l’emploi sensé de la capacité physique, intelectuelle, profesionnelle et de gestion du personnel;

la réalisation de la concordance entre les intérêts individuels et du groupe.

Le contenu de la promotion des cadres est marqué par les activités suivantes:

a) La présélection des cadres est orientée vers la formation de la réserve

de cadres de l’entreprise

On évalue la structure des personnes impliquées dans la présélection en fonction de la profession, l'age, le sexe, et leur nombre dépend en général de

la taille et l'importance des objectifs tactiques et de la stratégie de développement l'entreprise. La durée du procès de sélection va de 6 mois à 2 ans.

La présélection implique:

établir des critères pour leur présélection et pour exprimer ces critéres de manière différenciée;

composer des archives des personnes dont l’évaluation antérieure correspond au critère établi ;

examen des personnes incluses dans la présélection, soit par leur participation à des travaux comportant d'effort professionnel, soit en leur déléguant certaines taches ;

une observation méthodique au cours des essais et au-delà de ceux-ci par le directeur des personnes subordonnées;

collecte des informations complémentaires à l’intérieur de l’ unité, concernant la conduite en relation avec les supérieurs directs, avec les collaborateurs et les subordonnés, aussi qu’avec ceux de  l’extérieur de l'unité pour vérifier leur attitude et comportement dans la famille et la société;

dressement des conclusions de la phase de présélection, consistant en mentionnant les personnes rejetés et celles sélectionnées, en motivant  les options pour la constitution de la réserve de cadres

b)     La sélection proprement-dite est orientée vers l’avancement des employés

dans les fonctions de gestion nouvelles ou vacantes.

Cette étape consiste à:

hiérarchiser les critères de sélection;

constituer les équipes qui mèneront la sélection selon les critères établis, équipes formées de directeurs avec beaucoup d’expérience et de psychologues;

la commission établit et communique un syllabus de sujets appartenant au domaine professionnel en question;

organiser des discussions collectives par groupes de 5-6 candidats, au sujet d’un thème établi d’avance;

établir la capacité de travail et l’état de santé, à l’heure actuelle comme pour l’avenir, par l’intermédiaire des examens médicaux méthodiques et adéquats;

c)     Achèvement de la sélection qui consiste à dresser les conclusions sur:

la prise de décision concernant les personnes et les priorités pour le remplissage des postes vacantes;

les nécessités de rendre complèts ou de mettre à jour la formation professionnelle ou dand le domaine de la gestion de certaines d’entre les cadres sélectionnés pour des postes secondaires.

Comme la gestion opère avec des individus, l'accent doit être mis sur la relation entre les cadres et les subordonnés, relations qui peuvent faciliter ou entraver la réussite de l'entreprise ou de ses éléments structuraux.

Au sein de la société « MONDEX S.A. », dans le contexte de la prolifération de la gestion participatives, les relations directeur- subordonnés sont pratiquement transformées dans des relations du type directeur - collaborateurs, éliminant ainsi certains obstacles rigides qui existent encore dans certaines entreprises entre les cadres et les exécutants

Pour la transformation des tels rapports sur un plan supérieur il faut agir sur plusieurs fronts, dont les plus significatifs sont :

l’optimisation de la motivation du personnel;

la mise à jour du contrôle du personnel.

On cherchera un point d'équilibre en termes d'intensité dans l’exercice du contrôle, ce qui signifie que si un contrôle excessif étouffe la créativité, l'initiative, de dynamisme, un contrôle insuffisant engendrera la diminution de la responsabilité, de la discipline, de la qualité du travail des subordonnés.

À l’intérieur de l’entreprise, les cadres doivent poursuivre, en ce qui concerne la relation avec les employés :

à promouvoir les plus efficaces modalités de communiquer avec les subordonnés;

à mettre en évidence les qualités positives des employés;

à encourager leur créativité;

à louer publiquement et à critiquer seul à seul;

à concevoir et à appliquer une discipline rigoureuse.

Aborder les relations avec le personnel subalterne, à travers les règles mentionnées, en assurant une motivation et un contrôle adéquat, mène au développement d’une ambiance de travail sain, propice à l’achèvement des taches, et à l’épanouissement de la personnalité et de la créativité de chaque employé.

L’environnement, le climat de travail, représente selon les spécialistes « le paramètre silencieux» de la gestion, dont dépendent, parfois de façon décisive, les traits et l’efficacité de l’activité de gestion.

Le processus de gestion dans son entier, et donc le réseau de relations qui naissent en son sein, ont comme fondement la communication interpersonnelle. L’accomplissement des objectifs de l'entreprise dépend de manière décisive der la quantité, la qualité, la structure et l'actualité des informations.

Compte tenu de la multiplicité et la complexité des communications au sein de l'entreprise, les modalités de perfectionnement visent à la fois le côté humain et celui matériel. L’amélioration des communications se réfère a pour objectif la transmission d'informations orales ou écrites ; ainsi, on va employer une série de recommandations visant

la concision dans la communication - pas de détails touffus ou introductions étendues;

la justification concernant l’occasion de la communication;

la clarté de l’expression – emploi d’expressions du registre courant;

la limitation du nombre des consignes;

le perfectionnement des cadres dans le domaine de la communication afin qu’ils puissent délivrer des messages efficace ;

l` étude et exploitation du réseau informel de la communication;

l` expansion de l’emploi de l’ordinateur electronique.

En général, les obstacles majeures à la communication ne sont pas liés tant au côté matériel, mais plutôt à la dimension humaine, nommément son côté psychologique, qui est inclus dans ce processus.

Après une analyse concernant le procès communicatif, menée au sein de l’entreprise, on a conclu que les obstacles à la communication sont déclenchés par des gestionnaires (cadres), par les subordonnés et par la capacité d'écoute. Pour éliminer les lacunes, on procédera à :

réduire les difficultés de transmission des informations;

supprimer les déficiences de la capacité d’écoute;

éliminer le préjugé que les problèmes des subordonnés ne sont pas l’affaire des cadres;

éliminer l’appréhension des subordonnés d’exprimer leurs propres opinions, de crainte qu’ils ne gachent pas les rapports avec les supérieurs ou de ne pas se mettre en danger la promotion (l’avancement);

la promotion intense de l’initiative de consulter le personnel subalterne dans certaines questions ;

l’auto-dépistage de son attitude et de sa conduite afin d’identifier les raisons, les préjugés et les incompatibilités dans la relation aux autres.

La gestion et les évolutions actuelles et futurs des entreprises en Roumanie, comme de tous les agents économiques ont une forte détermination contextuelle, à la suite de la transition vers un nouveau système économique, politique et sociale. La Révolution de 1989 a entrainé dans ce domaine le début de changements radicaux. La plupart des concepts et des instruments de manipulation de la gestion au niveau de l'entreprise ont été réexaminées à la lumière des facteurs et de la conjoncture de l’économie de marché.

Ces changements provoquent la gestion des ressources humaines par de questions difficiles, complexes et variés. Les salaires du personnel – domaine de la gestion des ressources humaines est l'un de ces problèmes, avec de nombreuses implications pour le développement économique, politique et sociale, parce que les problèmes à résoudre traitent à un domaine caractérisé par une multitude de fonctions, par un système complexe de connexions avec d'autres domaines de l'activité économique et sociale, mais aussi la vitesse à laquelle le système de rémunération doit répondre aux exigences et objectifs de l’activité en conditions d'efficacité plus hautes que possible.

Étroitement liées à tous ces aspects, les mesures de perfectionnement du système de rémunération au niveau de l’entreprise présentent aussi un intérêt très pratique immédiat. L'application de ces mesures ont pour but de concevoir une nouvelle système de rémunération, plus efficace et flexible. En termes des normes juridiques actuelles et de leur mise en pratique, on dégage trois principes sur lesquels la loi de la rémunération est fondée: la libéralisation, la protection sociale, de la négociation.

Le système de rémunération de la société commerciale « MONDEX SA » pourrait être amélioré en tenant compte des éléments suivants :

1.La différenciation des salaires tarifaires par rapport à la complexité des travaux pourrait être réalisée à l'avenir aussi sur la base des indicateurs actuels de qualification, qui ne peuvent pas être remplacés sur une courte période.

2.En ce qui concerne l’amélioration du système des primes nous proposons :

A au cas où les salaires de base ont été considérés en tenant compte des

conditions de travail, des heures supplémentaires, des fonctions supplémentaires, qui aient été incluses dans les échelles de salaire, la firme renoncerait à accorder distinctement des primes analogues, de la même nature ;

A les primes d'ancienneté ininterrompue dans la même unité peut être
maintenue dans une forme transformée, étant accordées pour l’ancienneté de travail mais en tenant aussi compte des résultats des travaux, dans les conditions fixées par l'entreprise;

A les primes accordées à des personnes pour travailler dans des conditions particulières (nocifs, dangereux) doivent être considérés en tenant compte de l’obligation de l’entreprise d’assurer des conditions de travail normales afin de protéger le employés.

Il est nécessaire de prendre des mesures appropriées pour éliminer les conditions impropres et de déterminer les échelles adéquates dans ce sens-ci.

Dans le cas de la suppression (élimination) de ces conditions de travail particulières, qui reflètent le niveaux des échelles respectives, la société commerciale procèderait à retirer les primes en cause.

Afin de rendre les employés co-intéressés à la mise en pratique des mesures d’amélioration des conditions de travail, là où les conditions de travail ont été normalisées et qu’à cette action ait aussi contribué le personnel de l’unité, les primes allouées seraient transférées et incluses dans d’autres éléments du système de rémunération, ainsi que les revenus des employés ne soient pas réduits

3.En ce qui regarde le système de primes, celui-ci permettrait de définir clairement les objectifs de l’octroi des primes, qui devrait tenir compte aussi de la contribution que les différentes catégories d'employés peuvent faire pour les atteindre: l’amélioration de la qualité, la réduction de la consommation, des mesures conduisant à des bénéfices accrus pour la société commerciale, innovations, rationalisations, etc.

On doit corréler l’établissement des critères d'attribution avec les formes de rémunération appliquées, de sorte qu’on garantisse la possibilité de revenus compatibles avec les travaux et les efforts déployés par chaque catégorie de personnel

4.Dans le processus de sélection des formes les plus appropriées de rémunération, on estime que la société a choisi les formes qui stimulent les employés à contribuer à la réalisation de ses objectifs principaux: entente directe, individuelle ou collective, entente indirecte, rémunération selon les prolongations de programme.

Les deux formes d'accord – entente et selon le temps – peuvent être soit simples, soit supplémentées avec des primes pour l’accomplissement et pour le dépassement des divers objectifs. Toutes les formes mentionnées ci-dessus peuvent être individuelles où collectives.

On regarde comme oportune et encourageante l'introduction du système d’apport (participation) au travail. La valeur initiale de ce coefficient est égale à l'unité.

Il est nécessaire de connaitre précisément pour quelle contribution de l’employé on octroie chaque élément de rémunération et ce qui est requis de l’employé pour chacun de ces éléments. De cette façon, on pourra créer un climat de confiance qui enlève les nombreuses raisons qui peuvent conduire à des conflits de travail.

Une méthode plus prudente serrait la conception, par la société commerciale, des systèmes qui stimulent de manière efficace la réalisation des objectifs ou projets.

La possibilité d’atteindre une hausse visiblement grande de son bénéfice pourrait constituer la tentation pour une augmentation substantielle des salaires. Une telle conception peut mettre en danger l'existence de la société, provoquant un fort impact sur les prix, qui marqueront ainsi un bond en avant, et qui devanceront en tout cas les salaires. Telles sont les raisons que doivent influer sur l'entreprise pour qu’elle fasse une analyse très approfondie de la situation, en tenant compte qu’une fois lancée, la spirale prix - salaires ne peut être contrôlée. Il va sans dire que le chômage dans cette situation ne peut pas être la solution, et que le dressement d’un profil et la restructuration ne peuvent pas être faites du jour au lendemain.

        Dans l’approche et dans la résolution de tout problème lié au développement et à la mise en œuvre de son système de rémunération, la société « MONDEX S.A. » tient compte du fait que cette action n'est pas la seule obligation du Conseil de Gestion et, par conséquent, il est nécessaire que ces travaux impliquent des spécialistes appartenant à toutes les directions fonctionnelles, y compris les organismes syndicaux.

Par la bonne connaissance des objectifs poursuivis, grace aux divers éléments du système, aux moyens par lesquels on prévoit leur réalisation mais aussi la connaissance de ses propres possibilités financières, on ouvre une route directe pour la performance, sans distorsions majeures, des négociations entre les deux partenaires sociaux.

CONCLUSION

La complexité du processus de gestion découle non seulement de la multiplicité et la diversité des activités qui doivent être déroulées et harmonisées, mais des différences requises par l'allocation des ressources aussi. De toutes les catégories d’entrées du système représenté par la compagnie, les ressources humaines sont celles qui résument et expriment la façon la plus éloquente la spécificité de la gestion en tant qu’activité humaine.

En tant qu’individu, représenté par sa propre personnalité, juste comme dans sa qualité de membre de la société, l'homme remplit des rôles différents : dans la famille, dans une organisation, dans la société, en tant que citoyen. Dans tous les cas, les gens ressentent le besoin de certains principes qui leur permettent de former et guider leur comportement.

Ces principes sont étroitement liés à la morale, à l’éthique, et plus généralement, à ce que nous appelons la dignité humaine. Bien que les principes, les règles, les normes élaborées par la direction pour l’organisation en son ensemble aient en vue les besoins, les espoirs de l’entité en question, le leader doit s’apercevoir que leur mise en pratique a à voir avec l'individualité humaine.

Ainsi, les principes, les concepts, les méthodes doivent être adaptées à chaque situation et, respectivement, à la personnalité de chaque individu. Ce n'est qu'ainsi que la gestion des ressources humaines peut s'appuyer sur la ressource humaine - la plus précieuse, et la seule dotée de la capacité de connaitre et de venir à bout de ses limites.

Les activités clé de la gestion des ressources humaines au sein de la société « MONDEX S.A. » sont la planification et l’établissement des objectifs, qui se caractérisent par:

Les supérieurs et les subordonnés établissent conjointement les objectifs:

- un degré élevé de participation des subordonnés dans l’établissement des objectifs et dans la mise en pratique des projets ;

- on analyse un grand nombre d’alternatives;

- un haut niveau d’engagement à l’accomplissement des objectifs et des projets;

La gestion des ressources humaines est une activité qui se caractérise par :

- gestion paricipative et travail en équipe, mais compétitif;

- les gens cherchent les responsabilités, se sentent motivés et s’engagent dans la poursuite des performances;

- les informations circulent sans d’ empêchement;

- la communication est bilatérale, favorisant le dialogue;

Le contrôle est une activité caractérisée par:

- contrôle interne et basé sur la notion d’auto-contrôle;

- le supérieur agit comme un entraineur;

- il y une grande confiance en la perspective d’ascension;

- les gens apprennent de leur passé, mais sont orientés vers l’avenir.

Peu à peu, on a conclu que la réalisation est très importante, mais qu’elle ne doit pas quand même se faire au détriment de la dignité humaine.

 Dans la société « MONDEX » SA, le style de gestion pratiqué, conformément au degré de flexibilité, c'est le style souple, caractérisée par une grande adaptabilité, orientation vers la réalité, optimisme, objectivité, par l’ esprit d' équipe et le sens pratique.

Selon le ratio du facteur déterminant dans le style de gestion, on va employer au sein de la société le style démocratique ou participatif, qui se caractérise par :

la prééminence de l’orientation vers les objectifs, sans négliger les problèmes des subordonés ;

aisance dans l’établissement et le maintien des contacts humains;

entrainement du collectif dans la fondamentation et l’adoption des décisions;

flexibilité dans la délégation du pouvoir, de la responsabilité;

tact, bienveillance, attachement;

des fondements solides et une autorité professionnelle véritable.

Les groupes du sein des sections et d’ateliers gouverné selon les principes du style démocratique se caractérise par des bonnes relations avec les directeurs mais aussi entre les membres du groupe, ce qui favorise le désir de mener à bonne fin les objectifs, en respectant les normes de qualité; c’est le style collectif et le sentiment de « nous » qui prévale, et le groupe est bien lié.

En ce qui concerne les difficultés, celles-ci peuvent être résolus même en l’absence du directeur.

ANNEXE

Échellement des opinions des consommateurs

La société commerciale « MONDEX » SA a mené une enquête sur un échantillon de 1,000 personnes, dans des grands magasins où on a présenté deux modèles du produit COLLANT POUR LES FEMMES: l'article 188, à une composition de 100% polyamide, et l’article 454, à une composition de polyamide 98% et 2% Dorlastan.

L'enquête a fourni la répartition suivante des opinions, à propos de quatre paramètres: fiabilité, prix, design et emballage

ARTICLE NO. 454

ARTICLE NO. 188

La société projette d’introduire en production le modèle qui jouit des plus nombreuses opinions positives de la part des clients potentiels ; le produit le moins apprécié sera amélioré.

On va calculer une moyenne de ces opinions, en partant de la note 5 (fortement favorable) jusqu’à 1 (fortement défavorable), comme il suit:

Pour l’article no. 454:

pour la fiabilité = (532*5)+(285*4)+(102*3)+(81*2) = 4,268

1000

pour le prix = (705*5)+(245*4)+(50*3) = 4,655

1000

pour le design = (408*5)+(300*4)+(202*3)+(51*2)+(31*1) =3,987

1000

pour l’emballage = (811*5)+(104*4)+(41*3)+(44*2) =4,682

1000

Des calculs on conclut que les opinions les plus favorables ont été remportées par l’emballage (4,682), tandis que les moins favorables – au design (3,987).

Pour ce modèle, la moyenne générale calculée entre les 4 moyennes partielles obtenues ci-dessus a été :

4,268 + 4.655 + 3,987 + 4,682 =4,398

4

Pour l’article no. 188:

pour la fiabilité = (450*5)+(312*4)+(145*3)+(46*2)+(47*1) = 4,072

1000

pour le prix = (610*5)+(205*4)+(90*3)+(95*2) = 4,330

1000

pour le design = (702*5)+(151*4)+(101*3)+(46*2) = 4,509

1000

pour l’emballage = (609*5)+(204*4)+(98*3)+(42*2)+(47*1) = 4,286

1000

Les opinions les plus favorables ont été remportées par le design (4,509), tandis que les opinions les plus défavorables – par la fiabilité (4,072).

Moyenne générale:

4,072 + 4,330 + 4,509 + 4,286 = 4,299

4

Compte tenu des résultats très proches l’un de l’autre, on a conclu que les deux items peuvent rester dans le processus de production sans qu’on les apporte des modifications significatives.

BIBLIOGRAPHIE

1. Corneliu Russu, (1996), Le management: conception, méthodes, techniques, Maison d’édition Expert, Bucarest.
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*** La Tribune Economique