LA BUSTA PAGA CORSO BASE

Feneal-uil

COS’E’ LA BUSTA PAGA

è il prospetto che indica la retribuzione che il lavoratore percepisce per un determinato periodo di lavoro

Il datore di Lavoro ha l’obbligo di consegnare ( Legge n° 4 del 1953) prospetto di paga ( la Busta Paga)

RITENUTA FISCALE SUI REDDITI - DIRITTO DI OPZIONE (A PAGAMENTO)
https://www.epertutti.com/economia/RITENUTA-FISCALE-SUI-REDDITI-D95145.php

Esprime in termini monetari l’insieme dei rapporti che il lavoratore ha con:

Il Datore di lavoro (La Retribuzione)

Con lo Stato ( Le Imposte)

Con gli Enti Previdenziali (es. INPS)

A COSA SERVE

A determinare la retribuzione che spetta al lavoratore per il periodo di lavoro svolto.

Per poter rivendicare differenze sull’applicazione del CCNL e Contratto Integrativo Provinciale, oltre ad eventuali accordi sindacali aziendali e/o individuali

Per intraprendere azioni legali, quali DECRETI INGIUNTIVI, RICORSI, INSINUAZIONI NEL FALLIMENTO.

Per poter richiedere un mutuo bancario. 

Per poter richiedere un finanziamento.

Ai fini pensionistici qualora ci siano differenze sull’accredito dei contributi INPS

COME E’ COMPOSTA LA BUSTA PAGA

Intestazione

Corpo

Assegni Familiari

Parte Previdenziale

Parte Fiscale

Parte T.F.R.

Retribuzione Netta

La busta paga è il prospetto che indica la somma che il lavoratore percepisce come compenso per un determinato periodo di lavoro.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di consegnare, insieme alla retribuzione, un prospetto di paga in cui devono essere indicati, oltre al periodo lavorativo in questione, tutti gli elementi che occorrono per determinare la retribuzione lorda e le detrazioni che portano alla paga netta.

La busta paga deve riportare la firma, sigla o timbrata dal datore di lavoro.

Oltre ai dati anagrafici, quelli dell’inquadramento professionale e al periodo a cui si riferisce la retribuzione, la busta paga contiene altre voci che possono essere classificate in due gruppi:

LA RETRIBUZIONE

Il Sistema Retributivo viene determinata dai contratti collettivi oppure dagli accordi tra le parti e, in mancanza di entrambi, dal giudice, vedi:

art. 36 della Costituzione;

art. 2099 del C.C.;

Accordi Interconfederali;

C.C.N.L.

Accordi Aziendali;

Contratti Integrativi Territoriali;

Legge n° 4 del 1953 ( norme concernenti l’obbligo di corrispondere la

retribuzione ai lavoratori a mezzo di prospetti paga).

Prima di specificare gli elementi che compongono la retribuzione, va ricordato che esistono vari tipi di retribuzione, come la:

Retribuzione netta In pratica è quella che va in tasca al lavoratore, in teoria, è

ciò che resta una volta che sono state pagate le tasse, gli

oneri pensionistici e assicurativi. Normalmente è l’ultima

cifra in basso a destra.

Retribuzione lorda È la somma tra la retribuzione netta, le tasse e i contributi

di varia natura a carico del lavoratore.

Retribuzione diretta È quella relativa all’effettiva prestazione del lavoratore.

Retribuzione indiretta È quella che il lavoratore percepisce pur non prestandola

sua opera, es.: malattia, ferie, festività.

Retribuzione differita È la quota accantonata dal datore di lavoro, in genere

mensilmente, per il trattamento di fine rapporto, per

alimentare gli eventuali fondi pensionistici integrativi, la

13^, la 14^, ecc.. la retribuzione viene, quindi, accantonata

e percepita dal lavoratore in un momento successivo

rispetto alla prestazione.

Retribuzione reale È la retribuzione depurata dagli effetti dell’inflazione. Per

esempio, se in un dato periodo l’inflazione è cresciuta del

10% e le retribuzione lorde del 12%, ne consegue che il

salario reale è cresciuto del 2%.

Retribuzione nominale È quella che non considera l’effetto dell’inflazione sul potere

d’acquisto reale del lavoratore. in altre parole, è l’opposto di

quella reale.

GLI ELEMENTI FISSI DELLA RETRIBUZIONE SONO:

La paga base o minimo contrattuale.

È questo un elemento stabilito dal CCNL in base all’inquadramento del lavoratore sia esso operaio, impiegato, quadro o dirigente;

Indennità di contingenza o “scala mobile”.

Questo elemento è stato utilizzato in passato per adeguare la retribuzione all’aumento del costo della vita secondo gli indici ISTAT, ed è cessata a novembre del 1991;

L’elemento distinto della retribuzione (E.D.R.)

Con l’accordo Interconfederale del 31 luglio 1993, fu definito il pagamento di £. 20.000 calcolato per 13 mensilità, a copertura dell’erosione inflazionistica sui salari nel periodo 1992/1993. questo elemento rientra nel calcolo per il T.F.R., preavviso, permessi retribuiti, 13^, festività, ferie, CIGO e congedo matrimoniale;

Superminimo o assegno ad personam.

Consiste in una somma erogata al dipendente in aggiunta alla retribuzione base fissata dal contratto e può essere concordata a livello individuale. Il datore di lavoro ha la facoltà di assorbire l’importo, tutto o in parte, in futuri aumenti retributivi. La parte relativa alla “assorbibilità” deve risultare da un accordo scritto.

Scatti o aumenti periodici di anzianità.

questa è una voce della retribuzione fissata dalla contrattazione collettiva. È un riconoscimento acquisito dal lavoratore durante per la sua permanenza in azienda o nelle aziende della stesso gruppo, e vari in base alla qualifica e al livello di inquadramento contrattuale.

Il C.C.N.L. di categoria stabilisce la maturazione temporale ( che è biennale nell’industria metalmeccanica e in quella edile, è triennale nel settore del terziario), l’entità ( in misura fissa o in percentuale) varia da un minimo di 5 scatti ad un massimo di 12. Nel contratto edile va ricordata la specifica riguardante gli operai che è totalmente diversa sia dai settori di nostra competenza che da tutti i settori dell’industria. Infatti, per gli operai edili come previsto dal C.C.N.L. e dagli accordi provinciali il contributo relativo agli scatti di anzianità denominati A.P.E. (anzianità professionale edile) a carico del datore di lavoro viene individuata un percentuale da computarsi poi sugli elementi della retribuzione di cui al punto 3) art. 25 del C.C.N.L. 5/07/95 ( paga base di fatto, indennità di contingenza, indennità territoriale di settore ed elemento economico territoriale).

Altre voci retributive fisse.

Sono costituite dalla tredicesima, dove prevista dai CCNL la quattordicesima, dai premi annui, ecc., oppure dalla retribuzione in natura (alloggio, autovettura, polizze assicurative, ecc.), che vengono evidenziate ai fini del calcolo delle ritenute fiscali e contributive.

DIVISORI CONTRATTUALI

GLI ELEMENTI VARIABILI DELLA RETRIBUZIONE

Dopo aver visto le voci “fisse” che compongono la retribuzione di una busta paga

passiamo ad analizzare le voci variabili che concorrono a formare la retribuzione oraria.

Vediamo come si sviluppa, prima in forma Teorica e poi in forma Matematica la parte variabile della busta paga.

L’ORARIO DI LAVORO.

L’art. 13 della L. 196/97 con decorrenza, dal 19 luglio 1997 ha fissato, l’orario normale di lavoro in 40 ore settimanali.

Mentre l’art. 2107 del codice civile sancisce che la durata giornaliera e settimanale non può superare i limiti stabiliti dalle leggi speciali.

I contratti collettivi possono determinare:

l’orario massimo senza superare le 40 ore settimanali;

in alcuni periodi il superamento della durata normale, salvo compensare con la diminuzione dell’orario in altri periodi, facendo sì che la durata media annua sia sempre di 40 ore settimanali;

fanno eccezione i discontinui che prestano la loro opera in 50 ore settimanali.

Per orario effettivo di lavoro si intende, il tempo nel quale il lavoratore mette a disposizione del datore di lavoro escludendo, il tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro.

RIDUZIONE D’ORARIO EDILI.

OPERAI

A decorrere dal 1° ottobre 2000 gli operai hanno diritto di usufruire di riposi annui mediante permessi individuali per 88 ore.

I permessi individuali maturano in misura di un’ora ogni 20 ore di lavoro ordinario effettivamente prestato.

Per il calcolo delle “ore di lavoro ordinario effettivamente prestate” si calcolano anche le ore di assenza per malattia o infortunio indennizzate dagli istituti competenti e le assenze per congedo matrimoniale.

La percentuale per i riposi annui è pari al 4,95% calcolata sugli elementi della retribuzione di cui al punto 4 dell’art. 25 CCNL (paga base, contingenza, E.E.T., I.T.S.) per tutte le ore di lavoro normale contrattuale effettivamente prestate e sul trattamento economico delle festività di cui al punto 3 dell’art. 18 CCNL.

Tale percentuale è corrisposta alla scadenza di ciascun periodo di paga direttamente dall’impresa al lavoratore in busta paga.

La percentuale di cui sopra NON si applica:

eventuale indennità apporto attrezzi;

quote supplementari per indennità caropane non conglobate nella paga base;

retribuzione e maggiorazione per lavoro straordinario diurno, notturno o festivo, lavoro normale festivo o notturno;

per lavoro disagiati, in alta montagna e in zona malarica;

IMPIEGATI

Anche per l’impiegato vi sono permessi individuali retribuiti pari ad 88 ore annue.

Maturano in misura di un’ora ogni 20 di lavoro effettivamente prestato.

Si computano agli effetti di cui sopra anche le assenze per malattia e infortunio, congedo matrimoniale e assenze obbligatorie per gravidanza.

STRAORDINARIO.

Il disagio relativo al prolungamento dell’orario di lavoro oltre il limite previsto dal contratto o derivante dal lavoro su turni viene compensato con la maggiorazione della paga. L’entità di tale maggiorazione è definita in modo particolareggiata dai vari contratti collettivi.

La legge del 27 novembre 1998, n 409 definisce sia il massimo ricorso alle ore di straordinario e sia i motivi per cui viene richiesto, infatti:

Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo fra datore di lavoro e lavoratore per un periodo non superiore a 250 ore annuali e a 80 trimestrali.

In caso di superamento delle 45 ore settimanali, il datore di lavoro informa , entro 24 ore dall’inizio delle lavorazioni la Direzione provinciale del lavoro – Settore ispezione del lavoro competente per territorio.

È inoltre ammesso, salvo diversa previsione del contratto collettivo, in relazione a:

casi di eccezionale esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;

casi di forza maggiore o casi in cui la cessazione del lavoro a orario normale costituisca un pericolo o un danno alle persone o alla produzione.

MENSA IN NATURA E INDENNITA’ SOSTITUTIVA MENSA.

A decorrere dall’ 11 luglio 1992, il valore del servizio mensa e l’importo sostitutivo, percepito da chi non usufruisce del servizio gestito dall’azienda, non fanno parte della retribuzione a nessun effetto in relazione agli istituti legali e contrattuali del rapporto di lavoro. Sono salvi eventuali accordi e contratti collettivi che dispongono diversamente. La somministrazione da parte del datore di lavoro, nonché quelle in mense aziendali, sino ad un importo giornaliero stabilito annualmente e le prestazione e le indennità sostitutive corrisposte agli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione sono esclusi dal computo del trattamento contributivo e fiscale.

INDENNITA’ DI MENSA.

Pur non essendo obbligatorio l’allestimento di un servizio di ristoro, alcune aziende mettono a disposizione dei propri lavoratori un servizio mensa o dei buoni pasto . In alternativa riconoscono loro una indennità sostitutiva di mensa.

Tale indennità, presente in busta paga, viene erogata in misura giornaliera fissa forfetaria.

Ai fini fiscali e previdenziali le indennità sostitutive di mensa non concorrono a formare reddito imponibile fino all’importo giornaliero di € 5,29. La somma eccedente dovrà invece essere sottoposta a tassazione.

BUONI PASTO.

Anche per quel che riguarda i buoni pasto, vi è l’esclusione dalla base imponibile per quelli di valore nominale non superiore a € 5,29.

I buoni pasto sono personali e dunque incedibili e non sono convertibili in denaro.

E’ infine da escludere che il lavoratore possa, nella stessa giornata possa usufruire di più sistemi di ristorazione.

INDENNITA’ DI TRASPORTO.

L’indennità di trasporto viene stabilita tra le parti, a livello territoriale, normalmente sulla scorta del costo medio del viaggio sostenuto dal lavoratore per recarsi sul posto di lavoro, nell'ambito del medesimo comune, tenuto conto anche dell'andamento delle tariffe dei mezzi pubblici.

Detta indennità non è dovuta in caso di istituzione di un servizio aziendale per il trasporto dei dipendenti o se viene dato in uso al dipendente un autoveicolo aziendale: in quest'ultimo caso se l'utilizzo dell’autoveicolo è promiscuo, cioè concesso anche ad uso personale del dipendente, esso rientrerebbe nel concetto di "retribuzione in natura" o fringe-benefit imponibile entro i termini di Legge.

L'indennità di trasporto è parte integrante della retribuzione, e quindi imponibile a tutti gli effetti. Essendo in generale una voce ricorrente della retribuzione, è anche imponibile ai fini del trattamento di fine rapporto.

Nel settore edile spetta ai contratti integrativi provinciali determinare gli importi dell’indennità di trasporto.

INDENNITA’ DI TRASFERTA.

Alcuni contratti collettivi prescrivono, la corresponsione di un’indennità di trasferta, che può essere o di importo predeterminato o stabilita in percentuale sulla retribuzione giornaliera. La Corte di Cassazione ha stabilito che l’indennità di trasferta è caratterizzata dalla fissazione di una sede come normale ed abituale luogo di svolgimento delle mansioni e dal carattere provvisorio e temporaneo dell’invio in una sede diversa, non riveste pertanto i caratteri di un’indennità, bensì quelli della normale retribuzione, l’erogazione corrisposta quale corrispettivo delle particolari modalità della prestazione di lavoro, ai trasfertisti, vale a dire ai dipendenti che prestano abitualmente la loro opera fuori sede.

Facciamo inoltre due precisazioni riguardanti gli operai e gli impiegati del settore edile;

a.     Operai: oltre al rimborso delle spese di viaggio ha diritto a percepire una diaria pari 10% della retribuzione. In caso di pernottamento in luogo l’impresa è tenuta al rimborso delle spese di viaggio e a provvedere per l’alloggio e il vitto o al rimborso delle spese relative (se non concordate in misura forfetaria). In caso di pernottamento in luogo l’operaio non ha diritto alla diaria di cui sopra;

b.     Impiegati: rimborso, a piè di lista, delle spese di trasporto, vitto e alloggio. Inoltre deve essere corrisposto:

1. nel caso di pernottamento fuori sede un’indennità giornaliera pari al 15% sull’ammontare delle spese di soggiorno ( vitto e alloggio);

2. nel caso che non sia costretto a pernottare fuori sede e la missione si protragga per l’intera giornata, un’indennità del 15% sull’ammontare delle spese di vitto.

Nel settore edile spetta ai contratti integrativi provinciali determinare gli importi dell’indennità di trasferta.

Tutte le spese effettivamente sostenute dal lavoratore nell’interesse dell’azienda, sono a carico di quest’ultima. Il datore di lavoro deve dunque rimborsare al lavoratore le spese documentate da adeguati giustificativi, da quest’ultimo sostenute durante la trasferta.

Ai fini dell’imponibilità fiscale dell’indennità di trasferta, dobbiamo verificare se trattasi di trasferta all’interno o all’esterno del territorio comunale nel quale si trova la sede abituale di lavoro.

Nel caso di trasferta all’interno del territorio comunale, i rimborsi spesa sono tassabili interamente con la sola esclusione dei rimborsi delle spese di trasporto sostenute e documentate (ricevute di taxi, tram, autobus, metropolitana).

Nel caso invece di trasferta al di fuori del territorio comunale il regime fiscale è differente a seconda della modalità di corresponsione dell’indennità di trasferta che può essere di due tipi:

Indennità forfetaria di trasferta (il datore di lavoro eroga preventivamente e non sulla base di giustificativi di spesa una somma di denaro quale corrispettivo per la trasferta);

Rimborso a piè di lista (il datore di lavoro eroga dopo la trasferta il rimborso delle solo spese sostenute dal lavoratore trasfertista);

1) In caso di rimborso forfetario, è imponibile in capo al lavoratore solamente la somma che eccede € 46,49 al giorno (per trasferte nel territorio nazionale) e € 77,47 al giorno per le trasferte al di fuori del territorio nazionale

2) In caso di rimborso a piè di lista, il rimborso delle spese di viaggio, vitto, alloggio, non è imponibile, purché vi sia apposita documentazione.

Nel caso in cui il dipendente abbia usato la propria autovettura per la trasferta, il rimborso delle spese di viaggio avverrà sulla base delle tariffe ACI chilometriche.

GRATIFICA NATALIZIA, TREDICESIMA MENSILITA’ E MENSILITA’ AGGIUNTIVA (14^).

I contratti collettivi di lavoro, richiamandosi a quanto stabilito dall’accordo interconfederale 27.10.46, dispongono che le aziende sono tenute a corrispondere ai lavoratori, in occasione della ricorrenza natalizia, una gratifica agli operai una tredicesima agli impiegati e dove previsto dal CCNL la quattordicesima. La misura è rapportata alla normale retribuzione e al periodo di maturazione. Nel settore edile, il trattamento economico viene assolto dall’impresa con la corresponsione di una percentuale calcolata sugli elementi della retribuzione normale per le ore di lavoro effettivamente prestate, relativamente a gratifica natalizia, ferie, ore di riduzione orario (fino al 30.09.2000), anzianità professionale edile ed altre provvidenze. A decorrere dall’1.10.2000 la percentuale di riposi annui pari al 4,95% verrà corrisposta direttamente dal l’impresa al lavoratore.

Alcuni contratti collettivi riconoscono ai propri dipendenti la corresponsione di una gratificazione straordinaria o di mensilità eccedenti la tredicesima. Per quanto concerne gli elementi costitutivi e le modalità di calcolo e di corresponsione, ci si deve attenere alle particolari disposizioni contrattuali.

FESTIVITA’.

Durante i giorni festivi il lavoratore ha il diritto di astenersi dal lavoro percependo però la retribuzione.

Per le festività comunque lavorate (previo accordo tra lavoratore e datore di lavoro), al lavoratore spetta la retribuzione giornaliera, o quella relativa alle ore effettivamente prestate (per gli operai) aumentata della maggiorazione per lavoro festivo.

Nei casi di assenza dal lavoro per malattia, infortunio, maternità obbligatoria o facoltativa, congedo matrimoniale, ferie, permesso o assenza giustificata, al lavoratore è in ogni modo garantito il diritto al compenso previsto per le festività.

Le giornate festive, sono determinate dalla legge e dai contratti collettivi.

La legge riconosce come festivi i seguenti giorni:

il primo giorno dell’anno;

il 6 gennaio (Epifania);

il 25 aprile (Liberazione);

il lunedì dopo Pasqua;

il 1°Maggio (Festa del Lavoro);

il 2 Giugno (Fondazione della Repubblica Italiana);

il 15 Agosto (Assunzione);

il 1° Novembre (Ognissanti);

l’8 Dicembre (Immacolata);

il 25 Dicembre (Natale);

il 26 Dicembre (S.Stefano).

E’ da ricordare inoltre che ogni Comune ha come festività ulteriore la giornata coincidente con il santo patrono.

PERMESSI RETRIBUITI

Tutti i lavoratori hanno il diritto di assentarsi dal posto di lavoro, usufruendo di appositi permessi, sia retribuiti che non. Durante l’assenza i lavoratori conservano il posto di lavoro e, al termine del periodo, hanno diritto, salvo rinuncia espressa, di rientrare nella stessa unità produttiva o altra ubicata nello stesso comune e di essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.

Il lavoratore può usufruire dei permessi per motivi di:

matrimonio;

servizio militare;

richiamo alle armi;

donazione di sangue;

cariche pubbliche ed elettive;

per attività sociali;

motivi medici e sanitari;

per studio;

permessi sindacali e assemblea sindacale;

motivi personali;

Quale esempio, affrontiamo i casi di permesso retribuito per motivi personali e per aspettativa e assemblea sindacale.

PERMESSO RICHIESTO PER MOTIVI PERSONALI.

In questo caso la legge prevede la fruizione del permesso per motivi specificamente previsti, ovvero documentata grave infermità, o di decesso del coniuge, di un parente entro il secondo grado, o di un convivente.

Tali permessi sono concessi nella misura di tre giorni annui (come previsto dalla L. 53/2000).

Il lavoratore deve comunicare al proprio datore di lavoro la necessità di usufruire del permesso e i giorni nei quali questo sarà utilizzato.

I giorni di permesso devono essere utilizzati entro sette giorni dall’evento gravoso.

Il lavoratore che usufruisce dei permessi per grave infermità, deve presentare, entro cinque giorni dalla ripresa dell’attività lavorativa documentazione del medico specialista del servizio sanitario nazionale o convenzionato.

PERMESSI SINDACALI.

I componenti di organi direttivi provinciali e nazionali delle associazioni sindacali firmatarie di un contratto, hanno diritto a permessi retribuiti per partecipare alle riunioni degli organi stessi. E’ la contrattazione collettiva che determina il numero dei permessi fruibili.

Per usufruire dei permessi si deve presentare con congruo anticipo domanda scritta, questo per non danneggiare l’attività produttiva.

ASPETTATIVA SINDACALE.

I lavoratori dipendenti distaccati a tempo pieno presso le associazioni sindacali e di categoria hanno diritto ad un’aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato (art. 31 Legge 300/70). La retribuzione verrà dunque erogata dall’organizzazione sindacale mentre i contributi saranno figurativamente accreditati dall’INPS.

CONGEDO MATRIMONIALE

EDILI :

operai, viene concesso un periodo di 10 giorni consecutivi, percependo un trattamento economico per 72 ore di cui al punto 3) dell’art. 25 del ccnl; nei caso in cui abbia superato i 12 mesi di anzianità presso la stessa azienda, avrà diritto 12 giorni consecutivi, percependo un trattamento economico per 88 ore di cui al punto 3) dell’art. 25 del ccnl;

impiegati, viene concesso un periodo di 15 giorni consecutivi di calendario con diritto agli emolumenti previsti dal punto 1 al punto 10 dell’art. 45 del ccnl.

In tutti gli altri contratti del nostro settore l’articolo riguardante il congedo matrimoniale lo troviamo all’interno della parte comune cioè la parte riguardante operai, intermedi, e impiegati.

Pertanto, a tutti i dipendenti viene riconosciuto un periodo di 15 giorni consecutivi di calendario, fatta eccezione per il contratto del Legno che ne concede 16.Resta fermo il diritto dell’azienda di trattenersi i rimborsi effettuati dall’INPS a tale titolo.

MALATTIA.

Per malattia si deve intendere uno stato patologico che comporta una incapacità lavorativa e la totale impossibilità temporanea della prestazione.

Gli effetti della malattia sul rapporto di lavoro sono regolati dall’art. 2110 del c.c. dal quale possiamo evincere che:

Il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto (cd. periodo di comporto) per un periodo determinato dal contratto collettivo di categoria, dalla legge, dagli usi o secondo equità;

Decorso il periodo di comporto, il datore di lavoro può recedere dal contratto, previo regolare periodo di preavviso.

Conserva, altresì, il diritto alla retribuzione (con esclusione degli apprendisti);

Matura per il periodo di malattia l’anzianità di servizio.

E’ obbligo del lavoratore comunicare, tempestivamente entro 24 ore dall’inizio dell’evento, al datore di lavoro la sua assenza, e inviare (a mezzo racc. r.r.) sia al datore di lavoro che all’INPS, entro 48 ore dalla data del rilascio, il certificato medico.

E’ fatto obbligo al lavoratore in malattia rendersi reperibile per una eventuale visita di controllo disposta dal datore di lavoro o dalla stessa INPS (attraverso le ASL) nelle seguenti fasce orarie:

dalle 10:00 alle 12:00 e dalle 17:00 alle 19:00 di tutti i giorni (domeniche e festivi compresi).

La retribuzione in periodo di malattia è corrisposta dall’INPS e integrata dal datore di lavoro(tranne per gli impiegati ed i quadri, per i quali la retribuzione è totalmente a carico del datore di lavoro).

Per gli operai l’integrazione che è a carico del datore di lavoro può essere posta a carico della Cassa Edile che lo erogherà direttamente.

Il periodo massimo indennizzabile da parte dell’INPS è di 180 giorni in un anno solare.

Tali giorni si calcolano sommando tutte le giornate di malattia dell’anno solare comprese quelle per le quali l’indennità non è stata corrisposta (giorni di carenza, giorni festivi, ecc.)

Devono essere escluse dal computo del periodo massimo di malattia indennizzabile:

i periodo di astensione dal lavoro per maternità sia obbligatoria che facoltativa;

i periodi di malattia professionale;

i periodo di malattia tubercolare.

Per quanto riguarda il calcolo della retribuzione in periodo di malattia si fa riferimento all’art. 27 e all’allegato L del CCNL Edilizia del 29/01/2000.

La normativa generale prevede che la retribuzione è a carico del datore di lavoro nei seguenti casi:

OPERAI: festività nazionali e infrasettimanali anche cadenti di domenica;

IMPIEGATI: l’intera indennità economica di malattia.

Per il CCNL EDILIZIA relativamente agli operai l’impresa è tenuta a corrispondere mensilmente all’operaio non in prova, entro i limiti della conservazione del posto, un’integrazione dell’indennità economica INPS, da assoggettare sia a ritenuta fiscale che previdenziale, nella misura riportata nella tabella seguente:

OPERAI

x

x

=

IMPIEGATI

Maternità.

Il D.Lgs. 151/2001 raccoglie le norme che tutelano la maternità.

Alla lavoratrice che si assenta per maternità è garantito la conservazione del posto di lavoro, la retribuzione e la maturazione dell’anzianità di servizio.

I requisiti per usufruire dell’indennità di maternità sono:

accertato stato di gravidanza

esistenza di un rapporto di lavoro

L’astensione dal lavoro per maternità è obbligatoria per il periodo compreso tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 3 mesi successivi al parto, mentre è facoltativa per un periodo di 6 mesi successivi al termine dell’astensione obbligatoria, da prendere entro il compimento dell’ottavo anno del figlio.

E’ previsto inoltre l’astensione obbligatoria anticipata per gravi complicanze di gravidanza previa autorizzazione della Direzione Provinciale del Lavoro.

E’ altresì possibile distribuire il periodo di astensione obbligatoria (5 mesi), posticipando di 1 mese l’astensione prima del parto e ritardando il periodo post-partum per lo stesso periodo.

Nei casi di:

morte o grave infermità della madre

abbandono del bambino da parte della madre

affidamento del bambino al padre in via esclusiva

il diritto al congedo di maternità si estende al padre per tutta la durata che sarebbe spettata alla madre.

Durante il periodo di gravidanza e fino al settimo mese di vita del figlio, la lavoratrice non può svolgere mansioni di trasporto, di sollevamento pesi e lavoro faticosi, pericolosi ed insalubri, e dalle 24:00 alle 06:00.

E’ vietato il licenziamento della lavoratrice in periodo di maternità e fino al compimento dell’anno di vita del figlio. E’ altresì vietata la sospensione della lavoratrice tranne nel caso in cui sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto cui è addetta.

Nel periodo di astensione obbligatoria la lavoratrice ha diritto ad una indennità giornaliera, a carico dell’INPS, pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera, percepita nel mese precedente.

Per l’astensione facoltativa la percentuale scende al 30% della retribuzione media globale giornaliera.

Per usufruire della tutela nel periodo di maternità la lavoratrice deve:

presentare una domanda alla sede INPS di residenza, da consegnare in copia al datore di lavoro;

Certificato medico di gravidanza da un medico del SSN;

Entro 15 giorni dalla nascita deve essere consegnato al datore di lavoro il certificato di assistenza al parto.

Infortunio.

Per infortunio è da intendersi l’evento occorso al lavoratore per causa violenta in occasione di lavoro e da cui sia derivata la morte o l’inabilità permanente al lavoro, assoluta o parziale, ovvero un’inabilità temporanea assoluta che comporti l’astensione dal lavoro per più di 3 giorni.

Il lavoratore, in caso di infortunio sul lavoro, deve comunicare tempestivamente al datore di lavoro l’evento anche se di lieve entità, pena la perdita del diritto all’indennità economica.

Se la prognosi dell’infortunio è superiore a 3 giorni il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione all’INAIL e all’autorità di pubblica sicurezza del comune in cui è avvento l’infortunio, entro 2 giorni dalla data di ricezione del certificato medico attestante l’infortunio.

Il datore di lavoro deve, inoltre, annotare su un apposito registro, gli infortuni che comportino l’assenza dal lavoro di almeno un giorno escluso quello dell’evento.

E’ fatto obbligo al lavoratore in infortunio rendersi reperibile per una eventuale visita di controllo disposta dal datore di lavoro sempre attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti nelle stesse fasce orarie stabilite per le infermità dovute a malattia.

L’INAIL corrisponde all’infortunato a partire dal 4° giorno d’infortunio:

il 60% della retribuzione giornaliera per i primo 90 giorni di assenza

il 75% per i successivi giorni di assenza.

Per retribuzione giornaliera è da intendersi quella relativa ai 15 giorni precedenti l’infortunio ed è indicata dal datore di lavoro nella denuncia di infortunio.

I giorni indennizzabili sono tutti quelli di calendario compreso i festivi.

Il datore di lavoro deve corrispondere :

il 100% della retribuzione per il giorno in cui si è verificato l’infortunio;

il 60% per i 3 giorni successivi (carenza);

dal 4° giorno successivo all’infortunio, per le sole festività , l’integrazione a quanto erogato dall’INAIL per raggiungere il 100% della retribuzione giornaliera;

per gli operai vi è anche l’accantonamento alla Cassa Edile in base a quanto riportato nell’art. 28 del CCNL edilizia del 29/01/2000.

integrare l’indennità a carico dell’INAIL secondo il prospetto allegato.

OPERAI

x

x

=

Ferie.

Il periodo di ferie è finalizzato al ripristino delle energie psico-fisiche del lavoratore come previsto nell’art. 36 Cost. ed è riconosciuto quale diritto irrinunciabile.

Sono i contratti collettivi di settore che regolano la durata delle ferie, anche se questa non può essere inferiore a quella stabilita da specifiche leggi.

Con il D.Lvo n. 66/2003, all’art. 10, viene affermato che il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite NON inferiore a quattro settimane.

Quindi, le quattro settimane di ferie non possono più essere sostituite da una indennità, a meno che non vi sia stata una risoluzione del rapporto.

Tali disposizioni entrano in vigore dal 29 Aprile 2003.

Nel caso in cui il periodo di ferie sia superiore alle quattro settimane, l’ulteriore godimento potrà essere monetizzato.

Nel settore edile, per esempio, relativamente all’industria e alla piccola industria è previsto:

per gli impiegati 4 settimane di calendario o 5 settimane se l’anzianità di servizio al 31/12/78 è superiore a 14 anni.

Per gli operai 4 settimane di calendario (pari a 160 ore).

La maturazione delle ferie avviene in relazione all’effettiva prestazione di lavoro durante l’anno e la sua fruizione è stabilita dagli accordi integrativi.

Per gli operai la retribuzione relativa alle ferie è assolta mediante accantonamento alla Cassa Edile (che provvederà direttamente all’erogazione al lavoratore) nella misura dell’ 8.50% calcolata su:

tutte le ore di lavoro normale contrattuale effettivamente prestate;

tutte le ore di permesso sindacale;

tutte le festività previste dall’art. 18 del CCNL edilizia.

Per gli impiegati il trattamento economico relativo al periodo feriale è erogato dal datore di lavoro direttamente in busta paga.

In caso di ferie frazionate, cinque giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una settimana, se l’orario normale settimanale è distribuito su cinque giorni; nel caso in cui la distribuzione sia effettuata su sei giorni, sei giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una settimana.

Il diritto alle ferie spetta anche ai lavoratori in prova, apprendisti, minori, lavoratori a tempo determinato e in formazione-lavoro.

La malattia insorta prima o durante il periodo delle ferie ne interrompe il decorso e dunque in tale ipotesi il lavoratore ha diritto all’indennità di malattia per l’intero periodo morboso.

La malattia (debitamente documentata e certificata) che comporta ricovero ospedaliero superiore a 3 giorni o prognosi superiore a 10 giorni di calendario sospende il decorso delle ferie.

Nel caso in cui al lavoratore non venga successivamente concesso il godimento del periodo di ferie non fruito a causa della malattia, il compenso corrisposto per tale periodo deve essere considerato indennità per mancato godimento delle ferie.

La malattia insorta durante il periodo feriale sospende il decorso delle ferie solo se pregiudica il recupero delle energie del lavoratore , che dovranno essere riprese e completate al termine della malattia.

Tale indennità sostitutiva (per gli impiegati) deve essere erogata entro 6 mesi dopo la data della maturazione delle ferie; trascorsi inutilmente, l'impiegato ha diritto agli interessi di mora commisurati al tasso ufficiale di sconto aumentato di 2 punti percentuali (con decorrenza dal 11 giorno successivo alla scadenza dei 6 mesi).

Nel caso di ferie frazionare, 5 o 6 giorni lavorativi (se l'orario normale è distribuito su 5 o 6 giorni), fruiti come ferie, corrispondono ad una settimana (per gli impiegati).

Se il rapporto di lavoro si risolve nel corso dell'anno di lavoro, il lavoratore ha diritto a percepire 1/12 di ferie per ogni mese intero di anzianità.

Se gli impiegati sono richiamati a lavoro, questi hanno diritto al rimborso delle spese sostenute per il rientro in sede e per l'eventuale ritorno nella località dove godevano le ferie.

Se, per esigenze di servizio, l'azienda richieda all'impiegato di rinunciare alle ferie già concordate, questi ha diritto a percepire il rimborso per l'eventuale anticipo non recuperabile, pagato per l’alloggio prenotato per il periodo di ferie, sempreché dia la precisa documentazione del versamento dell’anticipi stesso.

ASSEGNI PER IL NUCLEO FAMILIARE.(A.N.F.)

Il diritto di percepire gli assegni familiari a sussidio del nucleo familiare, è in funzione della situazione reddituale e della composizione della famiglia.

La richiesta per la corresponsione degli Assegni Familiari può essere fatta:

dai dipendenti in attività, in cassa integrazione, in maternità, in malattia, in aspettativa per cariche pubbliche politiche elettive e sindacali, richiamati alle armi, in congedo matrimoniale;

Dai disoccupati indennizzati con il trattamento ordinario o speciale di disoccupazione o indennizzati con il trattamento di mobilità;

Dai cittadini assistiti per tubercolosi;

Dai pensionati del fondo pensioni lavoratori dipendenti, dei fondi speciali dell'INPS, dello Stato, degli Enti Locali;

Dai minori orfani titolari di pensione di reversibilità;

Dai maggiorenni inabili titolari di pensione in particolari condizioni.

Come indicato precedentemente, la possibilità di richiedere gli Assegni Familiari è legata alla composizione della famiglia stessa; in particolare sono da considerare come componenti il nucleo familiare: il richiedente l'assegno; il coniuge non separato del richiedente; i figli (legittimi, legittimati, naturali, adottivi, legalmente riconosciuti o giudizialmente dichiarati, nati da precedente matrimonio dell'altro coniuge, affidati a norma di legge) di età inferiore ai 18 anni, del richiedente; i figli maggiorenni inabili (100%) del richiedente; fratelli, sorelle, nipoti, di età inferiore ai 18 anni o maggiorenni inabili, del richiedente, a condizione che siano orfani di entrambi i genitori e non abbiano diritto alla pensione ai superstiti

L'importo dell'assegno è determinato in base al numero e alla condizione dei componenti il nucleo familiare e in base alla tipologia di nucleo unitamente al reddito annuale conseguito complessivamente dall'intero nucleo familiare.

Per la considerazione del nucleo si prescinde dalla convivenza dei familiari, dall’essere o meno a carico del richiedente e, in alcuni casi, dal non essere residenti in Italia.

Non fanno parte del nucleo familiare:

il coniuge legalmente separato (deve esserci sentenza di separazione legale);

il coniuge che abbia abbandonato la famiglia;

i figli, fratelli, sorelle e nipoti che siano coniugati;

i figli maggiorenni anche se studenti;

i genitori anche se a carico;

i familiari di cittadino straniero che risiedono all'estero tranne i cittadini comunitari e quelli legati all'Italia da Convenzioni Internazionali in materia

Per ottenere il pagamento dell'assegno l'interessato deve presentare domanda, utilizzando un apposito modello denominato ANF/DIP (vedi mod. allegato), che dovrà essere debitamente compilato e sottoscritto.

La domanda di assegno per il nucleo familiare va presentata al proprio datore di lavoro, al momento dell'assunzione, e comunque annualmente in coincidenza con la dichiarazione dei redditi, entro il 30 giugno.

In alcuni casi, la domanda di assegno non va presentata al datore di lavoro ma all'Ente previdenziale che provvede direttamente al suo pagamento, ad esempio inserimento nel nucleo familiare di fratelli, sorelle e nipoti (orfani di entrambi i genitori e non titolari di pensioni ai superstiti), di figli di divorziati o separati legalmente o figli naturali (propri o del proprio coniuge) legalmente riconosciuti dall’altro genitore, ovvero di figli dell’altro coniuge nati dal precedente matrimonio sciolto per divorzio, ecc..

In presenza di variazioni del nucleo familiare occorre comunque presentare relativa comunicazione al datore di lavoro o all'Ente previdenziale.

Per determinare l'importo dell'assegno sono previste specifiche tabelle che tengono conto del reddito, del numero dei componenti il nucleo familiare e della sua composizione (vedi tabelle allegate).

SVILUPPO BUSTA PAGA

Una volta che abbiamo tutti questi elementi, si procede alla stesura della busta paga.

Si ipotizza un operaio comune, a cui è applicato il CCNL Edilizia, che ha effettuato nel mese di settembre 2002 168 ore di lavoro ordinario; paga base 2,74 + cont. 2,96 + Elem. Econ. Terr. 0,16 + Prem. Prod. o Ind. Terr. di settore 0,50 + E.D.R. 0,06 = totale € 6,42.

€ 6,42 x 168 h = 1.078,56 così arriviamo all’imponibile Cassa Edile.

La prima cosa da fare è determinare la retribuzione lorda ed è a questo punto che entra in gioco l’accantonamento Cassa Edile pari al 18,50% (lordo) che rappresenta il trattamento economico spettante agli operai per le ferie (8,50%) e per la gratifica natalizia (10%) che la Cassa Edile erogherà agli operai in un determinato periodo dell’anno (Agosto e Dicembre). Questa percentuale verrà calcolata sugli elementi della retribuzione di cui al punto 4 dell’art. 24 del CCNL per tutte le ore di lavoro effettivamente prestate e sul trattamento economico per le festività di cui al punto 3 dell’art. 18 del medesimo contratto tra cui quella del 2 giugno (dal 2002); il 4 novembre invece è corrisposta direttamente all’operaio come disciplinato dal CCNL.

Calcolando il 18,50% sull’imponibile Cassa Edile e aggiunta l’indennità di trasporto (0,15 x 168 = 26,03) e i riposi annui (4,98% di 6,42 x 168 = 53,39, i riposi annui fino al 30 settembre 2000 erano accantonati presso la Cassa Edile, dal 1 ottobre 2000 vengono direttamente pagati all’operaio in busta paga), si verrà a determinare la RETRIBUZIONE LORDA.

Come si determina l’imponibile previdenziale e fiscale dalla retribuzione lorda

Imponibile previdenziale

Alla retribuzione lorda si aggiunge:

Eventuali altri elementi retributivi (lavoro straord., integraz. mal/inf. a carico Cassa Edile, ecc.)

Contribuzione Cassa Edile da assoggettare in parte a contributi previdenziale.

Contributi Cassa Edile a carico del lavoratore 0,525%

Decontribuzione da calcolarsi sull'elemento economico territoriale maggiorato del 18,50% per le ore ordinarie lavorate (Va calcolata anche sulle eventuali ore di lavoro straordinario esclusa la maggiorazione del 18,50% ).

Sull’imponibile previdenziale, così determinato, vengono calcolati i contributi previdenziali con l’applicazione di determinate aliquote stabilite con legge in parte a carico del datore di lavoro e in parte a carico del lavoratore. Attualmente l’aliquota a carico del lavoratore è circa del 9%, mentre per il datore di lavoro l’aliquota a suo esclusivo carico è pari a circa il 33/34%

L’importo su cui avviene il calcolo è evidenziato sulla busta paga sotto la voce “imponibile previdenziale” e non può risultare, secondo quanto previsto dalla legge, inferiore ai minimi contrattuali o comunque ad un minimale giornaliero adeguato annualmente dall’INPS.

Teniamo inoltre a precisare che il mancato versamento delle somme trattenute al lavoratore, oltre a configurare appropriazione indebita, costituisce reato punibile con la reclusione fino a 3 anni e multa fino a € 1.032,00; pur tuttavia il datore di lavoro non è punibile se provvede al versamento entro 3 mesi dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione.

Tale normativa entrata in vigore il 01/01/2001 ha effetto retroattivo e si applica, dunque, anche ai comportamenti omissivi riferiti a periodi anteriori a tale data.

Imponibile fiscale (fino al 31/12/2002).

Ai sensi dell’art. 23 DPR 600/73 il datore di lavoro che corrisponde compensi e somme per le prestazioni di lavoro dipendente, deve operare all’atto del pagamento, in qualità di sostituto d’imposta, una ritenuta, a carico del lavoratore, a titolo di acconto dell’imposta sul reddito delle persone fisiche dovute dai percepienti.

Vediamo ora come e su cosa si calcola tale ritenuta fiscale.

Dalla retribuzione lorda viene detratta la ritenuta previdenziale a carico del lavoratore, come illustrato nel paragrafo precedente, determinando l’imponibile fiscale.

Sull’imponibile fiscale viene determinata l’imposta lorda.

Il calcolo dell’imposta avviene a scaglioni, ad ognuno dei quali occorre applicare differenti aliquote.

Per alleggerire il peso fiscale la legge interviene in favore ed a sostegno del lavoratore, concedendo delle detrazioni d’imposta.

Esse si dividono in 2 gruppi principali:

detrazioni per produzione reddito

detrazioni per carichi di famiglia

Tali detrazioni sono espresse in cifra annuale da applicarsi per i giorni ed i mesi di spettanza.

Si precisa che per godere di tali detrazioni è necessario compilare un’apposita dichiarazioni da consegnare al datore di lavoro per informarlo della presenza nel nucleo familiare del coniuge, dei figli e di altri familiari a carico.(vedi allegato).

E’ importante e fondamentale chiarire che dette detrazioni per familiari a carico spettano a condizione che le persone a cui sono riferite non abbiano reddito personale superiore ad € 2840,52

Le detrazioni per produzione reddito sono rapportate a giorni, e cioè si divide l’importo annuale per 365 e si moltiplica per i giorni di calendario retribuiti (giorni effettivi di lavoro, festivi, sabati, giorni di assenza per malattia/infortunio, mentre

sono escluse le giornate di assenza senza retribuzione come ad esempio le assenze ingiustificate, permessi non retribuiti, ecc.).

Le detrazioni per carichi di famiglia ( coniuge non legalmente e d effettivamente separato, figli ed equiparati, altri familiari (art. 433 codice civile)) sono invece rapportate a mese e spettano a decorrere dal mese in cui si verificano le condizioni per averne diritto fino al mese in cui cessano (es. nascita figlio il 05 del mese, le detrazioni per figlio a carico spettano per tutto il mese).

L’imposta netta si ottiene sottraendo dall’imposta lorda le detrazioni spettanti. Tale imposta netta è versata dal datore di lavoro in qualità di sostituto d’imposta all’erario tramite modello F24 allegato.

Siamo in grado, a questo punto, di determinare il netto in busta paga:

Dalla retribuzione lorda sottraiamo la ritenuta INPS a carico del lavoratore, l’imposta netta (IRPEF) ed aggiungiamo gli eventuali assegni per il nucleo familiare (ANF).

N.B.

Per quanto riguarda la determinazione dell’imponibile fiscale e le relative detrazioni e deduzioni dal 01/01/2003 si fa riferimento all’esempio successivo e quanto riportato nella 4^ parte.

Esempio matematico di busta paga

Si ipotizza il calcolo per il mese di Gennaio 2003, relativo ad un operaio qualificato, senza familiari a carico, con esclusivamente n° 176 ore di lavoro ordinario, ripartite in 22 giornate lavorative. L'operaio ha percepito l'indennità sostitutiva del servizio di mensa e di trasporto contrattualmente prevista.

Paga base € 3,37 +

Indennità di contingenza € 2,99 +

Indennità territoriale di settore 0,57 +

Elemento economico territoriale € 0,37 +

Elemento distinto retribuzione € 0,06 =

-------------

Totale retribuzione oraria € 7,36

Mensa paga oraria* € 0,44

Trasporto paga oraria € 0,16

esente da ritenute INPS e IRPEF nei limiti di € 5,29 giornaliere (per il

personale di cantiere), pertanto inserita direttamente, ai fini della retribuzione da

pagare, al punto 15.

SVILUPPO

1) Lavoro ordinario € 1295,36

2) Eventuali altri elementi retributivi (festività, cottimo, premi prod., capisq.) € +0

-------------

Imponibile "A" Cassa Edile € 1295,36

3) Accantonamento Cassa Edile GNF lordo 18,50% € + 239,64

4) Indennità di trasporto (€ 0,16 x 176h) € + 28,16

5) Riposi annui (€ 1295,36 x 4,95% x 176h) € + 64,12

-------------

Retribuzione lorda € 1627,28

6) Eventuali altri elementi retributivi (lavoro straord., integraz. mal/inf. a carico € + 0

Cassa Edile, ecc.)

7) Contribuzione Cassa Edile da assoggettare in parte a contributi previd.* € + 21,95

8) Contributi Cassa Edile a carico del lavoratore 0,525% € - 6,80

9) Decontribuzione da calcolarsi sull'elemento economico territoriale

maggiorato del 18,50% per le ore ordinarie lavorate € 0,37 +

(0,37 x 18,50%) = € 0,44 x 176 ore = € - 77,44

(Va calcolata anche sulle eventuali ore di lavoro straordinario

esclusa la maggiorazione del 18,50% )

Imponibile previdenziale: € 1564,9

Imponibile previdenziale : € 1565,00 (arrotondato per eccesso)

10) Contributi previdenziali (9,19% aliquota prevista per imprese con più di

15dipendenti) su € 1565,00 € 143,82

11) Eventuali indennità erogate per c/Enti Previd. (integr. Malatt. a carico INPS, € +0

infortuni, ecc.

-------------

Imponibile fiscale** € 1483,46

(retribuzione lorda meno contributi INPS)

12) Imponibile *** € 1483,46

13) Deduzione art.10 bis DPR /86 € 401,29

Imponibile fiscale  € 1082,17

Aliquota 29% € 313,83

14) Imposta netta € - 313,83

15) Indennità di mensa ed eventuali altri elementi e/o indennità esenti da IRPEF e € + 77,44

contributi previdenziali(ass. familiari, trasferta, ecc.) € 0,44x176h

16) Recupero accantonamento Cassa Edile GNF netto 14,20% € - 183,94

17) Quote adesione contrattuale lavoratori

Naz. 0,2222% su imponibile A € + 2,88

Prov. 0,950% su imponibile A € 12,31 =

----------

Totale € 15,19

€ - 15,19

18) Contributo Cassa Edile a carico del lavoratore 0,525 € - 6,80

----------

Netto a liquidare  € 1041,14

NOTE**:

Trattamento tributario Cassa Edile

Nell'imponibile fiscale non è stata considerata la quota parte del contributo Cassa Edile riferita a prestazioni assistenziali.

La Cassa Edile comunicherà a fine anno la percentuale di incidenza destinata a prestazioni sanitarie. La differenza

rispetto al contributo complessivo concorrerà a formare l'imponibile fiscale. Per l'anno 2001

la percentuale è stata pari a 0,180%. La quota così calcolata incrementerà la base imponibile fiscale del lavoratore.

NOTE ***

Imponibile fiscale annuale presunto  € 17.000,00 (aliquota corrispondente 29%)

Calcolo per determinazione deduzione annuale

7500 x 0,63 = 4725 (deduzione presunta anno)

26.000

deduzione 4.725,00 : 365 (gg anno) = 12,945 x 31 (gg mese gennaio) = € 401,29

TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO (T.F.R.)

Il Trattamento di Fine Rapporto, meglio conosciuto come T.F.R., è la liquidazione che ogni lavoratore percepisce al termine del rapporto di lavoro.

Questo istituto contrattuale e regolato dalla Legge 297/82.

Ogni anno il datore di lavoro accantona una quota di denaro, circa uno stipendio, che dovrà versare al dipendente una volta conclusa l’attività lavorativa presso la sua azienda.

Il T.F.R. si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso divisa per 13,5

La quota e proporzionalmente ridotta per le frazioni d’anno, considerando come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.

La retribuzione da prendere in considerazione per il calcolo del T.F.R. e quella corrisposta a titolo non occasionale con esclusione di quanto corrisposto a titolo di rimborso spese.

In caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell’anno per una delle cause individuate all’art. 2110 c.c. (infortunio, malattia, gravidanza, puerperio), nonché in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l’integrazione salariale, deve essere computato nella retribuzione utile al calcolo del T.F.R. l’equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.

La legge dà la possibilità ai CCNL di definire quali sono le voci della retribuzione da prendere a base per il calcolo del T.F.R.

Le voci di retribuzione che secondo il CCNL in EDILIZIA concorrono a formare la base di calcolo del T.F.R. sono:

OPERAI

(Esempio settore edile)

CCNL (Art. 34)

Paga base

Contingenza

Elemento Economico Territoriale (E.E.T.)

Indennità Territoriale di Settore (I.T.S.)

Superminimi ad personam di merito o collettivi

Accantonamento alla Cassa Edile o Edilcassa

Percentuale per i riposi annui (4,95%)

Indennità sostitutiva di mensa

Indennità di trasporto

Indennità per lavori speciali disagiati si cui all’art. 21, lettera B-C-D

Indennità per lavori in alta montagna

Indennità di cantiere ferroviario di cui all’art. 22 lettera B

IMPIEGATI

CCNL (Art. 73)

Minimo di stipendio

Contingenza

Premio di produzione

Elemento Economico Territoriale (E.E.T.)

Aumenti periodici di anzianità

Superminimi ad personam di merito o collettivi

13^ mensilità

Premio annuo (14^) e premio di fedeltà

Indennità di cassa e maneggio danaro

Indennità sostitutiva di mensa

Indennità di trasporto

Indennità speciale di cui all’art. 48

Indennità per lavoro in galleria

Indennità per lavori in alta montagna

La legge prevede anche la possibilità per il lavoratore di richiedere una anticipazione sul Trattamento di Fine Rapporto cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro.

Questa anticipazione ha alcuni limiti:

non può essere superiore al 70% del trattamento spettante di diritto;

è prevista solo per quei lavoratori che hanno una anzianità di servizio superiore agli 8 anni;

può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto;

deve essere giustificato dalla necessità di acquisto della prima casa (per sé o per i figli) o dalla necessità di spese sanitarie per terapie eccezionali;

Condizioni di miglior favore possono essere stabilite dai CCNL e da patti individuali, stabilendo anche i criteri di priorità per l’accoglimento delle richieste di anticipazione.

Ai sensi dell’art. 2948, punto 5, c.c. il diritto a ricevere il Trattamento di Fine Rapporto si prescrive in 5 anni decorrenti dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

L’art. 2 della L. 297/82 ha istituito presso l’INPS il “Fondo di garanzia per il trattamento di fine rapporto”, con lo scopo di sostituirsi al datore di lavoro in caso di insolvenza del medesimo nel pagamento del T.F.R. spettante ai lavoratori.

TABELLE IRPEF

ALIQUOTE IRPEF PER GLI ANNI 2002 - 2003
per dichiarazioni UNICO 2003 e 2004

Nuova deduzione per assicurare la progressività dell'imposta (art. 10 bis introdotto nel D.P.R. 917/86)
Per assicurare la progressività dell'imposta a seguito dell'introduzione delle nuove aliquote e per creare una cosiddetta "no-tax area" (cioè un imponibile minimo escluso dall'Irpef) è stato introdotto un meccanismo che complica un poco la possibilità di effettuare conteggi rapidi dell'imposta.
Dal reddito complessivo aumentato di eventuali crediti d'imposta sui dividendi e al netto degli oneri deducibili, va dedotto un importo di 3.000 euro.
Tale deduzione è aumentata a:
   7.500 euro per i redditi di lavoro dipendente;
   7.000 euro per i redditi di pensione
   4.500 euro per i redditi d'impresa o derivanti dall'esercizio di professioni.
Tuttavia queste deduzioni (dai 3.000 euro minimi per tutti ai 7.500 euro per i dipendenti) decrescono in funzione del crescere del reddito, fino ad azzerarsi completamente e naturalmente non sono cumulabili
Occorre applicare una formula che sostanzialmente è la seguente:
      26.000 euro
  +  detrazione di cui sopra (da 3.000 a 7.500 a seconda del tipo di reddito percepito)
  +  oneri deducibili
   -  reddito complessivo
   -  credito d'imposta sui dividendi
   = TOTALE

Se TOTALE diviso 26.000 da un risultato pari ad 1 o maggiore di uno, la deduzione spetta per intero;
Se TOTALE diviso 26.000 da un risultato di zero o minore di zero, la deduzione non spetta;
Se TOTALE diviso 26.000 da un risultato tra 0,0001 e 0,9999 la deduzione spetta in proporzione.
   Esempio per un lavoratore dipendente:
   reddito di lavoro dipendente 14.000 euro, reddito prima casa 250 euro, oneri deducibili 1000 euro
      26.000
  +   7.500 deduzione di cui sopra
  +   1.000 oneri deducibili
  -  14.250 reddito complessivo = 14.000 + 250
  -          0 credito imposta dividendi
  = 20.250

  20.250 diviso 26.000 = 0,7788

  deduzione spettante = 7.500 x 0,7788 = 5.841 euro da detrarre dal reddito complessivo. 

Esenzioni IRPEF
L'imposta non è dovuta se il reddito complessivo è formato esclusivamente da uno o più dei seguenti redditi:
- redditi di pensione fino a 7.500 euro
- redditi di terreni fino a 185,92 euro
- reddito dell'unità immobiliare utilizzata come abitazione principale.
Se il reddito complessivo è formato da uno o più dei suddetti redditi, e quello di pensione è superiore a 7.500 euro ma non a 7.800 euro, non è dovuta la parte di imposta netta che eccede eventualmente la differenza tra il reddito complessivo e 7.500 euro.

Si ricorda che alle aliquote sopra indicate vanno sommate le addizionali locali con aliquote variabili.

ONERI DEDUCIBILI 2002

Sono oneri direttamente deducibili dal reddito complessivo. Essi diminuiscono pertanto il reddito imponibile sul quale viene conteggiata l'imposta lorda. Non possono superare il reddito complessivo.
Esistono altre detrazioni per condizioni particolari.

DETRAZIONI PER FAMILIARI A CARICO

Sono considerati a carico:
- il coniuge non legalmente ed effettivamente separato e i figli (compresi i figli naturali riconosciuti, adottivi, affiliati o affidati) senza limiti di età 
anche se non conviventi con il dichiarante o residenti all'estero
(art. 12 del Tuir modificato dall'art. 47 del D.Lgs. 446/97 - C.M. n. 3/E del 9/1/1998)

- il coniuge legalmente ed effettivamente separato, e ogni altra persona a carico  (es. i nipoti, i genitori compresi quelli naturali e adottivi, generi e nuore, suoceri, fratelli e sorelle ed i nonni)
purchè conviventi con il dichiarante o percettori di assegni alimentari non stabiliti dall'autorità giudiziaria.

In ambedue le fattispecie, i suddetti familiari sono considerati a carico solo se il loro reddito complessivo non supera Euro 2.840,51.
La detrazione può essere ripartita fra i coniugi (o tra coloro che ne hanno diritto) in misura diversa in proporzione alle spese effettivamente sostenute. Se spetta ad esempio a due contribuenti, la quota non utilizzata da uno non può essere recuperata dall'altro
Le detrazioni sono riportate nella misura spettante all'anno. Spettano per mesi interi in cui i familiari sono stati a carico del contribuente comprendendo il mese intero in cui il fatto si è verificato o è venuto a cessare.
Come tutte le detrazioni, non possono superare l'imposta lorda dovuta.

CONIUGE A CARICO

FIGLI E ALTRE PERSONE A CARICO - CONDIZIONI GENERALI

FIGLI A CARICO - IN FUNZIONE DEL NUMERO E DELLE FASCE DI REDDITO dal 2002

Dal 2002 è prevista una detrazione di 516,46 Euro per ogni figlio alle seguenti condizioni:

Per ogni figlio portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, la detrazione è di 774,69 euro.