Turinys

Turinys:

1. Etinių problemų klasifikacija. .......... ..... ...... .......... ..... ...... ..............................3
2. Marketingo sritys , kuriose dazniausiai veikiama amoraliai.......... ..... ...... .................5
3. Pagyrimo etika.......... ..... ...... .......... ..... ...... .......... ..... ...... ........................8
4. Kritikos etika.......... ..... ...... .......... ..... ...... .......... ..... ...... .........................10
5. Literatūra.......... ..... ...... .......... ..... ...... .......... ..... ...... .......... ..... ...... 13

Etinių problemų klasifikacija

Etinių problemų organizacijoje kyla dėl įvairių priezasčių. Jos klasifikuojamos remiantis:

1. Interesų konfliktų;
2. Sąziningumu ir dora;
3. Bendravimų; santykiais organizacijoje.

Siuolaikinėje vadyboje atsirado net speciali mokslo saka - konfliktologija, kuri labai padeda vadybininkams valdyti darbuotojų elgseną sudėtingose situacijose, reguliuoti santykius, nurodo, kaip iseiti is vienos ar kitos situacijos.

Didelę sėkmę organizacijai gali turėti mazai konfliktisko elgesio technologijos taikymas. Tokia technologija - elgesio etikos pagrindas dalykiniuose santykiuose. Vadybinės etikos, vadybinio darbo kultūros pagrindiniai reikalavimai vadybininkui būtų sie:

• Vadybininkas darbe turi remtis ne savo valdzia, o pagalba, pavaldinių sutelkimų, jų kooperacija. Jis neturi ieskoti "atpirkimo ozių", o stengtis parodyti savo pavaldiniams, kaip reikia padaryti;
• Is vadybininko reikalaujama pasitikėjimo savimi, savo verslu, nes tai rodo jo sugebėjimą valdytis kiekvienoje situacijoje;
• Milziniską reiksmę turi sugebėjimas branginti pavaldinių laiką: neversti jų laukti, kada prasidės pasitarimas, kada vadybininkas ras laiko pakalbėti su pavaldiniu; bet koks vadovybės atidėjimas kitai dienai tai, ką galima ir reikia atlikti siandien, savo ir pavaldinių laiko nebranginimas - signalas apie netinkamą vadovo darbo stilių;
• Vadovas privalo laiku informuoti pavaldinį apie jo darbo trūkumus ir mokėti isklausyti pavaldinio nuomonę apie savo trūkumus ir ją atsizvelgti;
• Protingas nuobaudų ir paskatų derinimas: bausdami nebijokite ir pagirti; pabrėzkite nusikaltusio darbuotojo asmeninius interesus.
• Grieztumas, reiklumas pavaldiniams visada turėtų būti pagrįstas; negatyviai gali būti vertinama ne asmenybė, o tam tikras jos darbinis poelgis;
• Pagrindinės vadybininko savybės - mandagumas, taktiskumas, teisingumas, pareiginguma 424n1314e s. Kiekvienas zmogus vidujai protestuoja pries siurkstumą, neteisingumą, o vadovo pareigingumas - uzdega darbui;
• Įdomus reikalavimas vadovui - turėti humoro jausmą. Juk humoras visada pakelia nuotaiką, kelia darbingumą.
• Mokėjimas kalbėti, dėstyti savo mintis trumpai ir aiskiai, taip pat mokėjimas klausyti, mokėjimas prakalbinti savo pavaldinį, paskatinti jį issikalbėti paprastai pasalina įtampą, sumazėja nusiskundimų;
• Būtina vadybininko sėkmės sąlyga - geras savo pavaldinių pazinimas, mokėjimas rūpintis jų problemomis, poreikiais, laiku juos pastebėti, vertinti. Tai efektyvus būdas pakelti nuotaiką, sudaryti gerą darbinę atmosferą organizacijoje.

Ne maziau svarbu, kad savo poziūrius, gyvenimo taisykles galima ir reikia transformuoti, taikyti zmonėms, su kuriais tenka dirbti, gyventi ir kartu suteikti zmonėms galimybę prisitaikyti prie savo virsininko. Kiekvienas turi turėti savą dorovingumo lygį, zemiau kurio nusileisti nevalia. Perzengti tokią ribą - vadinasi, prarasti savigarbą, orumą, pasitikėjimą savimi, o be to negali būti sėkmės versle, visoje darbinėje veikloje.

Sąziningumas, dora

Nors zmonės versle daznai vienaip ar kitaip elgiasi siekdami asmeninės naudos, tačiau etiski verslo santykiai turi būti grindziami sąziningumu, teisingumu ir pasitikėjimu.

Santykiai organizacijoje. Bendravimas.

Verslo sėkmei tiek etiniu, tiek kultūriniu poziūriu didelę reiksmę turi nepriekaistingi darbiniai santykiai organizacijos viduje, su vartotojais, tiekėjais, visuomene, ziniasklaida, t.y. su visais jos suinteresuotaisiais. Ypatingą reiksmę turi santykių etika, t.y. moralinių - dorovinių nuostatų visuma, sukurianti tam tikrą moralinį - psichologinį bendravimo versle klimatą. Rinkos santykių etika atspindi socialinę verslininkų atsakomybę, jų visuomeninę misiją. Skirtingai nuo teisinių kodeksų, etika remiasi kultūra, visuomenės nuomone, tradicijomis, įpročiais.

Kaip zinome, yra bendrosios verslininkų taisyklės, kuriose reikalaujama atsakomybės visuomenei, sąziningumo, įstatymų, duotojo zodzio laikymosi, puikios gaminamų prekių ir teikiamų paslaugų kokybės, darbo ir prekių saugumo, sąziningų santykių su darbuotojais, įsipareigojimų partneriams vykdymo, visų finansinių bei gamybinių įsipareigojimų laikymosi ir pan. Kaip matome, sios elgsenos taisyklės daznai neatitinka dabartinių Lietuvos verslininkų elgsenos, kur dar daug neatsakingumo, apgaulės, egoizmo, įstatymų negerbimo. Tiesa, Lietuvoje laikytis etinių normų ir civilizuotų rinkos santykių apsunkina ekonominis nestabilumas, daznas teisinių įstatymų keitimas, vyriausybės mokesčių politika, reketas ir korupcija.

Interesų konfliktas

Interesų konfliktas - tai sutarimo tarp dviejų ar daugiau salių (konkrečių asmenų, grupių) nebuvimas darbiniuose santykiuose.

Įprasta manyti, kad konfliktas griauna dalykinius santykius, turi negatyvių pasekmių bendram darbui. Tačiau pastaruoju metu yra prapazįstama, kad konfliktinė situacija gali turėti ne tik negatyvią, bet ir pozityvią reiksmę, nes kai kada tai duoda konstruktyvių (kūrybinių)rezultatų. Siuo atveju randamas kompromisinis sprendimas, paremtas inovacija ir skatinantis organizaciją efektyviau dirbti. Kai kada organizacijose mėginama net dirbtinai sukelti konfliktinę situaciją, nes tai padeda issiaiskinti nuomones, suteikia papildomos informacijos, atsiranda daugiau galimų alternatyvų. Taigi viskas priklauso nuo to, kaip yra valdoma konfliktinė situacija, kokiais būdais ji sprendziama. Čia labai svarbią reiksmę įgauna vadybos etika.

Organizacijoje yra skiriami sie konfliktai: vidinis asmenybės konfliktas, tarpasmeninis konfliktas, vidinis grupės konfliktas, tarp grupinis konfliktas, vidinis organizacijos konfliktas.

• Vidinis asmenybės konfliktas daznai pasireiskia tada, kai individas privalo pasirinkti, kieno interesus kelti auksčiau - savo ar organizacijos. Daznai darbuotojas privalo atskirti savo finansinius interesus nuo verslo sandorių.
• Tarpasmeninis konfliktas - tai dazniausiai pasitaikanti konfliktų rūsis. Jis pasireiskia individų nesutarimu dėl skirtingo savo organizacijos tikslų suvokimo, dėl nuomonių skirtumo sprendziant problemą, taip pat dėl neigiamų emocijų, jausmų vienas kito atzvilgiu.
• Vidinis grupės konfliktas - tai konfliktas tarp grupės narių arba vieno grupės nario su visa grupe, pvz. kai atsiranda naujas neformavus lyderis, keičiasi vadovybė.
• Tarpgrupinis konfliktas - nesutarimas tarp organizacijos grupių, pasireiskiantis, pvz., nepasitenkinimu darbų paskirstymu, ir turintis socialinį ar emocinį atspalvį.
• Vidinis organizacijos konfliktas dazniausiai asocijuojasi su nepasitenkinimu vadovybės sprendimais, atskirų darbų planavimu ir pan.

Kad konfliktas būtų isspręstas sėkmingai, reikia issiaiskinti jo kilimo priezastis. Paprastai konfliktų priezastys būna tokios:

Netinkamas isteklių paskirstymas;

Skirtingi organizacijos padalinių tikslai;

Nuomonių bei vertybių skirtumai;

Elgesio manierų, issilavinimo bei gyvenimiskos patirties ypatumai;

Zemas komunikacijos lygis.

Organizacijoje kylantys konfliktai dazniausiai sprendziami struktūriniais metodais:

Vadovui pasinaudojant savo padėtimi (įsakymai, direktyvos ir pan.);

Nuosekliai aiskinant darbinius reikalavimus;

Konfliktuojančiuose padaliniuose diegiant specialius integruojančius (koordinuojančius) mechanizmus;

Sutelkiant įvairus padalinius bendroms problemoms spręsti;

Organizacijos darbe taikant atnaujintas darbuotojų skatinimo uz konstruktyvias idėjas ir sprendimus sistemas.

Marketingo sritys, kuriose dazniausiai veikiama amoraliai.

Marketingo sritys, kuriose kyla didziausia pagunda veikti amoraliai yra sios:

• Konkurencija;
• Kainų nustatymas;
• Pardavimas;

Konkurencija

Daugelyje uzsienio salių sązininga konkurencija yra reglamentuojama įstatymų. Verslas, o kartu ir marketingo strategija bei taktika, bus socialiai neatsakingi bei nepageidaujami, jei sieks isvengti sąziningos konkurencijos. Konkurencija, kaip zinome, yra viena is laisvos rinkos sistemos dalių. Konkurencija sąlygoja rinkos efektyvumą ir teikia naudą vartotojui, pavyzdziui, per prekių palankiausiomis kainomis įvairovę. Tačiau konkurencinė rinka veikia pirkėjo labui tik tuo atveju, jei konkuruojama sąziningai. Labai daznai konkurencinėje kovoje kyla pagunda pazeisti garbingumo ir sąziningumo principus, siekiant asmeninės naudos savo firmai. Pavyzdziui, kainos, isskyrus retus atvejus, konkurencijos atzvilgiu turi atspindėti laisvos rinkos jėgas. Horizontalus kainos nustatymas (konkurentai bendru susitarimu nustato kainas) pazeidzia sią normą ir yra grieztai draudziamas įstatymų. Pagal įstatymus kainų suokalbis yra neetiskas. Tačiau iskyla kita problema - mazmeniniai parduoda prekės zemesnėmis negu gamintojo siūlomomis mazmeninėmis kainomis.

Marketingo veikla gali pazeisti tiesiogiai jai kazką draudziančius įstatymus (kainų suokalbis) arba nusizengti įstatymams, susijusiems su tokia bendra problema kriminalinis sukčiavimas. Deja, ir tarp marketingo specialistų yra tokių, kurie nesilaiko visuomenės, kurioje veikia, normų. Todėl ir egzistuoja nelegalūs konkurencijos būdai kaip melavimas, apgaudinėjimas, bendrovės paslapčių vogimas, konkurento planų snipinėjimas bei sabotazas, susitarimų lauzymas, kysininkavimas ir kt. Yra ir zalingų konkurencijos būdų: monopolijų kūrimas, slaptas grupės gamintojų susitarimas.

Monopolijos, kurios neturi jokių konkurencinių kainų apribojimų, gali būti kuriamos įvairiais tikslais.

Grupės konkurentų slaptas susitarimas dėl tam tikro kainų lygio palaikymo - tai dazniausiai draudziamas horizontalus kainų fiksavimas. Toks susitarimas is viso yra nelegalus, kadangi jis kenkia rinkos sistemai, o kartu ir vartotojui.

Kainų nustatymas

Kainų nustatymas yra svarbi marketingo sritis. Gamintojas, parduodamas savo prekę nori gauti pelną. Todėl jis nuolat turi kontroliuoti savo prekių gamybos kastus ir sąziningai įvertinti jas pagal tikrąją vertę. Jei gamintojas nustatys per aukstą savo prekės kainą, ji pasidarys nepatraukli pirkėjui ir sis ieskos pigesnės pas konkurentą. Sitaip gamintojas sumazins savo rinkos dalį, todėl jam būtina nuolat tirti rinkos sąlygas.

Kai kurie etines kainų nustatymo problemos:

Kainų pakėlimas - kai nustatomos kainos gerokai virsija prekės tikrąją vertę. Jos gali būti pakeliamos:

1. Monopolijų, kurios neturi jokių konkurencinių kainų apribojimų.
2. Pasinaudojant ypatinga vartotojų padėtimi:

Kai, pvz.jie gyvena atitolusiuose nuo centro rajonuose. Prekiautojai pakelia kainas, gaudami virspelnį, zinodami, jog pastarieji neturi kitos iseities. Siuo atveju yra gaunamas monopolio efektas.

3. Esant padidėjusiai paklausai ir minimaliai informacijai. Ypač jei gamintojas ar pardavėjas yra vienas, o paklausa smarkiai padidėjusi. Toks aiskus vartotojo isnaudojimas nėra moralus.

Kainų nustatymas, kada gamintojas uzuot nustatęs savo prekės kainą, uz kuria ji parduodama didmeniniams, apskaičiuoja visas kainas - ir mazmenininkams, ir didmenininkams. Kaip rodo praktika, daznai prekė įvairiose realizavimo rinkose parduodama ne ta pačia kaina. Pirkėjui iskyla klausimas: o kokia yra sios ar kitos prekės tikroji kaina? Is tikrųjų nustatyti įvairias kainas yra leistina. Tačiau pardavėjas, pasalindamas tarpininką, sumazina kainą, bet savo numatytą pelno dalį jis gauna. Tai nėra nemoralu, be to, kainų kontrolės įvedimas kenktų konkurencijai ir nebūtų naudingas pirkėjui.

Tačiau, jeigu pardavėjas dirbtinai uzaukstina prekės kainą, o po kurio laiko paskelbia nuolaidą - tai nėra moralu, tai yra pirkėjo apgaudinėjimas ir manipuliacija, nes nuolaida - tai prekės pardavimas zemesne negu jos reali kaina.

Kai kurie komercijos agentai ir realizacijos skyrių vadovai gali praktikuoti kainų diskriminaciją.

Kainų diskriminacija - tai vienos rūsies prekių pardavimas skirtingiems uzsakovams skirtingomis kainomis. Tokia praktika gali virsti neįstatymiska, jei ji kenkia konkurencijai. Be to, tokia veikla yra neetiska ir neteisinga pirkėjų atzvilgiu.

Konkursai yra plačiai paplitę rinkos sistemoje, kai norima surasti valstybinių programų, projektų vykdytojus, tiekėjus ar subrangovus ir kt. Sąziningi konkursai yra moralūs, tačiau uztikrinti jų moralumą kai kada nėra lengva.

Etines problemos iskylančios konkursuose:

Konkursai daznai vyksta slaptai. Kodėl neturi būti atviras procesas?

Visų pirma, slapti konkursai padidina patikimumą ir sumazina kainas pirkėjui. Faktiska suma, kurią yra pasiryzęs sumokėti pirkėjas, turėtų būti laikoma paslaptyje, nes tai garantuotų konkursų sąziningumą. Bet koks slaptumo nesilaikymas is abiejų pusių kenkia konkursų sąziningumui.

Antra, sumazėja isankstinio slapto susitarimo dėl galimo kontrakto galimybė.

Pirkėjo zemesnių kainų siūlymas ir laimėjimas konkurse, zinant, kad galiausiai islaidos bus virsytos. Taigi jų siūloma kaina yra nesązininga ir tokie veiksmai nemoralūs.

Prisirisimas prie vieno tiekėjo. Kai pirkėjas yra priristas prie vieno pardavėjo, nes sis yra vienintelis. Nemoralumas atsiranda tada, kai pardavėjas, zinodamas savo isimtinumą konkurse, pervirsija kainą. Tiesioginis susitarimas su tiekėju siuo atveju būtų tikslingesnis ir efektyvesnis nei konkursai, nes tiekėjas nepasiūlys zemesnės kainos, zinodamas, kad neturi konkurentų.

Pardavimas.

Dazniausiai iskyla tokios etinės problemos:

1. prekės kokybės problema;
2. prekės pakuotė ir pagaminimo datos pateikimas;
3. prekės zenklas.

Prekės kokybės problema.

Pagrindinė ir svarbiausia kiekvienos prekės savybė - jos kokybė. Paprastai su prekė susijusių etinių problemų iskyla tuomet, kai marketingo specialistai neinformuoja apie iskilusią problemą grėsmę dėl prekės vertės, naudos ir funkcijų. Etinė problema atsiranda ir tada, kai marketingo specialistai neinformuoja vartotojų, gamintojų apie pasikeitusią prekės kokybę. Daznai, pvz., gamintojas, kad sumazinti kastus, pakeičia prekės komponentus, dėl ko nukenčia prekės kokybė.

Prekės pakuotė ir pagaminimo datos pateikimas.

Labai daznai prekės etiketėje būna nuorodų, neatitinkančių realios prekės sudėties, pvz: "nedidelis riebalų kiekis", "sumazintos kalorijos", "natūralus maistas". Tai dar negarantuoja maistinės prekių vertės. Netgi sviezi produktai, pvz., obuoliai, pomidorai, gali būti pripurksti chemikalų tam, kad atrodytų isvaizdesni ir patrauklesni. Kiekvienas pirkėjas turi teisę zinoti tiesą apie perkamą prekė, todėl, kad jis atsakingas uz ją kitam asmeniui. Kompanija, kuri propaguoja geros kokybės prekes, turi pateikti informaciją apie juos be jokių klaidų ir paslapčių.

Labai nesązininga ir neetiska suklastojant prailginti prekių galiojimo laiką, nors jis jau pasibaigęs pries keletą dienų ar net mėnesių. Arba, pvz., yra uzrasas, skelbiąs: "prekės galiojimo laikas", o toliau, deja nieko. Arba toje vietoje, kur turi būti nurodytas prekės galiojimo laikas, yra uzklijuojama kaina... Dar daznai nusiperkame maisto produktų, kurie jau nebetinkami vartoti ir gali sukelti įvairių sveikatos sutrikimų.

Prekės zenklas.

Ar etiska suteikti prekei tokį zenklą, kuris yra labai panasus į garsios firmos prekės zenklą?

Prekės zenklas - tai zodzių ir simbolių kombinacija, apibūdinanti vienos firmos prekes ir atskirianti jas nuo konkurentų prekių.

Nerietu atveju prekei suteikiamas toks pat zenklas kaip ir garsios firmos tam, kad ta prekė ispopuliarėtų. Tuomet pirkėjai būna pasirengę mokėti uz populiarų prekės zenklą turinčią prekę gerokai daugiau, nes laiko ją daug pranasesne uz konkuruojančias. Tai tikra klastotė, dėl kurios vėliau kyla labai daug problemų.

Pagyrimo etika

Valdymo efektyvumas priklauso nuo to, kaip mes mokame gamybos dalyvius aktyvinti, t.y. skatinti nasiai ir efektyviai dirbti. Jeigu gamybos valdymo procese pavyko kiekvieną darbuotoją suinteresuoti, sis procesas vyks sparčiai, didės jo efektyvumas. Kiekvieno vadovo, direktoriaus ar meistro sprendimų sėkmė priklauso nuo to, kaip jie sugeba sudominti vykdytojus darbui. Jeigu sprendimo vykdymas negarantuoja vykdytojui jokių paskatų, negalima tikėtis, kad sprendimas bus efektyviai įvykdytas. Galime teigti, kad darbą sudaro trys dalys: procesas, rezultatas ir atpildas.

Ar nori zmogus, kad jo darbas būtų vertinamas? Taip! Toks noras įgimtas. Jam, be pareigos motyvo, svarbus yra gerbiamo vadovo ir viso kolektyvo pagyrimas, jo darbo reiksmės ir rezultatų pripazinimas.

Zymus vokiečių sociologas J. Ebneris raso: "Bet koks dresūros triukas pavyksta tik dėl to, kad uz kiekvieną atliktą numerį dresiruotojas atsilygina. Jūrų vėplys gauna zuvies, arklys - sukraus, o zmogus - pagyrimą. Nesykstėkime jų, tuo mes kitiems padarysime malonumą, o sau praskinsime kelią į tikrus kontaktus."

Mes zinome, jog emocijos ir nuotaika daro didelę įtaką zmogaus psichiniam būviui, jo mąstymui, valiai, vidaus organų veiklai ir raumenų aktyvumui. Vienoks ar kitoks darbo vertinimas būtinai paliečia zmogaus emocijas ir todėl gali turėti ir turi įtakos jo aktyvumui, lemia jo elgesį ir darbingumą.

Valdant zmogų, kolektyvą, svarbu neuzmirsti, kad zmogus dirba, dalyvauja socialiniame - politiniame ir dvasiniame gyvenime veikiant tam tikroms skatinančioms jėgoms, paskatoms. Todėl svarbus poveikio zmogui veiksnys ir yra efektyvus jo veiklos skatinimas. Gerai organizuotas skatinimas įgalina veikti zmones taip, kad ilgesnį laiką nereikia vadovui kistis.

Norint, kad pagyrimas ar skatinimas būtų efektyvus, pagyrimo forma turi atitikti giriamojo laimėjimus. Uz mazas pastangas geriausiai paskatinti darbuotoją asmeniskai, nedalyvaujant kitiems bendradarbiams. O uz dideles pastangas ar rezultatus skatinimas turėtų būti paskelbiamas viesai, kad apie tai suzinotų jo bendradarbiai, seimos nariai. Ypač sito pageidauja moterys.

Skatinimo priemonių efektyvumas priklauso nuo jų nuoseklaus "svorio" didėjimo. Tai nereiskia, kad, pareiskus padėką, po kurio laiko uz panasų elgesį ar rezultatą reikia labiau paskatinti. Tai tikslinga tik tuo atveju, kai pasiektas svarbesnis laimėjimas, parodyta didesnė iniciatyva.

Pirmą kartą uz gerai atliktą darbą visiskai pakanka pasakyti kazką panasaus: " "Na, Petrai, darbą Jūs padarėte tikrai gerai, ačiū". Tačiau, jeigu vadovas tą patį kartos antrą, trečią... sestą kartą, tuo jis tik parodys, kad visai nesidomi nei darbuotoju, nei jo darbo rezultatais. Todėl reikia vengti kelis kartus darbuotojus skatinti tais pačiais pagyrimo rastais, tais pačiais trafaretiniais įrasais (uz gerą darbą ir aktyvią visuomeninę veiklą), ypač uz didesnes ir reiksmingesnes pastangas ir rezultatus. Visa skatinimo sistema turėtų būti grindziama tokiu principu: kiekvienas kitas skatinimas uz didesnes zmogaus pastangas turi būti reiksmingesnis savo turiniu, forma, įrasu ir pan.

Didelis skatinimo sistemos trūkumas yra tas, kad skurdus tiek ir moralinio skatinimo arsenalas. Skatinimo priemonių arsenalą turėtų sudaryti dvi dalys: sąlygiskai pastovios, praktikos patvirtintos priemonės.

Jų vertė yra ta, jas gerai zino, jomis pasitiki, jos taikomos automatiskai. Tai yra kolektyvo tradicijų dalis; originalios priemonės. Jų reikia ieskoti vis naujų, kad jos suteiktų darbuotojams malonų siurprizą, pradziugintų juos vadovo ir ismone.

Vakarų menedzmento praktikoje skatinimo arsenale dazniausiai naudojamos sios priemonės:

Pinigai, jie dazniausiai įteikiami tik gryni ir asmeniskai; tarnybiniai titulai, pvz. : Marketingo direktorius (vietoj rinkos skyriaus virsininko), Viceprezidentas personalo klausimais (vietoj kadrų skyriaus virsininko) ir pan.

Premija laisvu laiku, ji gali būti suteikiama nedelsiant arba sumuojama prie atostogų.

Didesnių teisių, didesnio savarankiskumo suteikiamas ar didesnių įgaliojimų perdavimas.

Galimybė mokytis, studijuoti, dalyvauti konferencijose, seminaruose ir pan.; visas islaidas apmoka firma.

Iki 10 - 15% laisvo laiko, kurį nusipelnęs gali panaudoti savo hobiui, savo moksliniam darbui irk t.

Taigi sias skatinamąsias priemones galėtų naudoti ir mūsų vadovai.

Efektyvi skatinimo forma yra perduoti pavaldiniui įgaliojimą kalbėti ar veikti vadovo vardu. Sią teisę pavaldinys turi pelnyti. Suteikdamas teisę veikti savo vardu, vadovas turi tai motyvuoti, nurodyti, kuo ir kodėl pavaldinys nusipelnė sios teisės. Kitaip tai jis gali suprasti, kaip vadovo pastangas savo darbą uzkrauti kitiems.

Jeigu vadovas pagiria darbuotoją, tai kartu būtina tokiam darbuotojui suteikti daugiau galimybių pasireiksti. Todėl, kai vadovas giria pavaldinį, jis turi būti pasirengęs perduoti papildomus įgaliojimus.

Premija, viena is darbuotojų skatinimo formų. Tačiau sį vaidmenį ji atlieka tik tada, kai skiriama pelnytai, laiku, atitinkamo dydzio ir įtaigia forma. Premija skatinamąjį vaidmenį atlieka tik tada, kai ji optimalaus dydzio ir mokama laiku. Daugelis valdymo psichologų ir ekonomistų mano, kad maziausia premija yra 10% mėnesio atlyginimo.

Reikia pasakyti, kad premijos dydis glaudziai susijęs su premijavimo ekonominiu horizontu : kuo didesnis ekonominis horizontas, tuo didesnė turi būti ir skatinimo norma.

Negalima nepaminėti ir premijavimo formos. Orų zmogų uzgauna, kai premija ar kitos rūsies paskatinimas, pelnytas sąziningu darbu, įteikiamas slaptai, tyliai ("Tau yra garbės rastas, uzsuk į kontorą, pasiimsi"), kai, pripazįstant nuopelnus, ilgai svarstoma, vilkinama ir pan. Tuo tik parodoma, kad abejojama nuopelnais ar gailimasi to, kas prizadėta. Negalima pateisinti ir premijavimo per taupomuosius bankus.

Stiprus skatinimas veiksnys yra premija laisvu laiku. Jo esmė tokia: yra darbų, kurių trukmės negalima tiksliai nustatyti, pavaldiniai juos gali atlikti greičiau arba lėčiau. Jeigu kuri nors uzduotis atliekama greičiau tai daznai vadovas čia pat duoda kitą... Darbuotojas, zinodamas, kad, baigęs vieną uzduotį, greitai gaus kitą, daznai, islaikydamas tam tikrą isorinį padorumą, uzdelsia darbų baigtį.

Buvo atliktas toks eksperimentas. Anksčiau baigus uzduotį, darbuotojui suteikta teisė pusę sutaupyto laiko panaudoti savo nuoziūra. Tai darbo nasumą netikėtai padidino 2 - 3 kartus. Vadinasi, "laisvu laiku" darbuotojai suinteresuoti ne maziau kaip materialiniu skatinimu. Tačiau mūsų įmonių ir organizacijų praktikoje si premijavimo forma dar neįgavo juridinių teisių.

Skatinimo rodikliai ir sąlygos tarpais turi būti perziūrimi ir atnaujinami. Nereikia pamirsti, kad veikia paskatų "uzgesimo" dėsnis: vienas ir tas pats poveikis ilgainiui mazėja, ir zmogus nereaguoja į jį. Dazni ir tie patys skatinimai gali isugdyti "imunitetą" jiems arba jie bus suvokiami kaip privalomi. Todėl, praėjus tam tikram laikotarpiui, reikia juos "paremontuoti", vienų paskatų atsisakyti, numatyti kitas.

Skatinimo tobulinimas plačiau įvertinant zmonių interesus, visapusiskiau tenkint jų materialinius ir dvasinius poreikius skatina zmogų ir gamybinius kolektyvus didinti darbo nasumą, racionaliai, taupiai naudoti isteklius, kelti klasifikaciją.

Ypač svarbu skatinimo sistemoje derinti materialines ir moralines darbo paskatas. Jų priesinimas, vienų ar kitų absoliutinimas gali sumenkinti teigiamų darbo motyvų formavimąsi.

Kartu vien pozityvus darbuotojų vertinimas negali būti universali priemonė įvertinti pavaldinių darbui. Pernelyg daznai giriamas darbuotojas tampa nekantraus pastaboms ir nurodymams. Formuojasi zmogus, manantis, kad jis neklaidintas ir nusipelnęs tik lengvatų ir visokių teisių kolektyve. O kartais būva ir taip, kad zmogus, kartą patekęs į pirmaujančių gretas, giriamas ir garbinamas is inercijos, is įpročio, netgi ir tuo atveju, kai to nevertas.

Kritikos etika

Kritika - tai toks elgesys, kurio metu zmogus analizuoja kito zmogaus ar grupės veiksmą, elgesį ar mintis, vertina akcentuodamas trūkumus, negatyvius momentus ir nurodo būdus ir priemones jiems pasalinti. Sis negatyvus vertinimas gali turėti įvairią formą: viesą pasakymą, rastiską isdėstymą ir pan. Todėl negalima laikyti kritika grubių ir nedalykinių ginčių, rietenų, keiksmazodzių ir pan. Negalima laikyti ir skundo kurio nors bendradarbio ar vadovo adresu, jeigu su jo turiniu ir argumentais nesusipazinęs ar nuo jo tai slepiama. Vadinasi, kritika - tai pirmiausia kritikuojančio ir kritikuojamo kontaktas, jeigu ne tiesioginis, tai nors neakivaizdus.

Svarbus visuomenės vystymosi veiksnys yra priestaravimų atsiradimas ir jų pasalinimas. Viena is socialinių priestaravimų arba įvairių konfliktų tarp zmonių salinimo formų yra kritika ir savikritika.

Kritika sią funkciją atlieka, jeigu yra tam tikros sąlygos.

O jos yra sios:

Jeigu kritinę pastabą sako zmogus, kurio kritikuojamasis pasitiki ir kurį gerbia;

Jeigu kritinė pastaba sakoma ypatingais atvejais, t.y. retai, o ne kas diena, kiekviena proga;

Jei kritine pastaba sakoma draugisku tonu, o ne grubia ir priesiska forma;

Jeigu kritikuojamas darbas, jo eiga, o ne jos autorius.

Kritika mūsų visuomenėje atlieka sias funkcijas:

Pirmoji ir, ko gero, svarbiausia kritikos funkcija - padėti artėti prie tiesos.

Antroji kritikos funkcija - paveikti (perspėti) zmogaus ar grupės mintis ir veiksmus, priestaraujančius visuomenės interesams, netaikant ypatingų administracinių sankcijų, o sukuriant atitinkamą visuomeninę nuomonę.

Trečioji funkcija - auklėti ir perauklėti zmones. Auklėjamosios funkcijos tikslas paveikti zmogaus įsitikinimus. Todėl visiskai suprantama, kad efektyvi tik tokia kritika, kuri sukelia savikritiką ir is isorinio poveikio pereina į savianalizę ir objektyvų savo veiksmų vertinimą.

Ketvirtoji - grįztamojo rysio funkcija. Grįztamojo rysio funkcija - tai kritika is apačios. Klausytis savo adresu kritikos - niekam nemalonu, tuo labiau vadovui. Tačiau jis turi gerbti kritiką, suprasti, kad ji jam naudinga objektyviai vertinant savo vaidmenį kolektyve. Ismintingas poziūris į kritiką - svarbus vadovo brandumo rodiklis.

Kritikos analizė leidzia mums isskirti tipinius kritikos aspektus, kai ji nepasiekia tikslo, sukelia priesiską reakciją, protestą. Stai tos gana plačiai paplitusios nedalykiskos, savanaudiskos kritiskos aspektai, kai jos griebiamasi ne darbui gerinti, o visai kitiems tikslams.

Kritika suvesti sąskaitoms. Tai tendencinga ir subjektyvi kritika. Asmeniskais motyvais ir interesais zmonės stengiasi apsmeizti kitus, iskeldami jų silpnybes, trūkumus, iskraipydami faktus. Tokia kritika visada uzmaskuota, kritikuojantysis niekada neparodo savo tikrų (galutinių) tikslų. Jis dazniausiai apleliuoja į tuos nuostolius, kuriuos turi kolektyvas, gamykla ar valstybė dėl kritikuojamojo elgesio. Sio pobūdzio kritika visada pavojinga, kadangi nuo jos skaudziai kenčia ir grupės interesai, ir asmenybė.

Kritika issaugoti prestizui. Pasitaiko, kad niekuo neissiskiriantis, eilinių gabumų darbuotojas staiga ima rodyti nebūdingą jam entuziazmą susirinkimų, posėdzių, pasitarimų metu. Pasisakydamas jis viesai smerkia visokius trūkumus, rodo ypatingą informuotumą visais gamybos ir kitokiais klausimais. Kai kada tokie darbuotojai būna savikritiski, o tai sudaro stiprų besaliskumo įspūdį. Jų aktyvumas pastebimas. Atsidūrę virsininkų apzvalgos zonoje, jie atkreipia į save dėmesį, juos ima rinkti į įvairias komisijas.

Tokių zmonių kritika kartais gali būti ir teisinga, tačiau dazniausiai ji būva vienpusiska, kadangi tokio tipo zmonės kritikuoja tik tuos, kuriuos jiems naudinga kritikuoti. Kritikos tikrasis pobūdis isryskėja pasidomėjus kritikuojančiojo kaip darbuotojo, specialisto, savo tarnybinių pareigų vykdytojo savybėmis. Čia galima paminėti filosofo Klono Helvecijaus zodzius: "Negalėjimas sukurti ką nors gero pagimdo kritiką".

Kritika kaip darbo stilius. Tai kritika dėl profilaktikos. Kai kurie vadovai mano, kad visada, visais atvejais ir visur būtina savo pavaldinius kritikuoti, nes priesingai nepasieksi jokių rezultatų. Ir mūsų dienomis dar pasitaiko vadovų, kurie terminą "paskata" supranta taip pat kaip ir senovės romėnai, siuo zodziu vadinę nusmailintą lazdą gyvuliams raginti, kad jie greičiau bėgtų. Tokia klaidinga nuostata turi įtakos kritikos objektyvumui, kritika virsta sūkavimu ir įzeidinėjimu.

Ordinarinė (etatinė) kritika. Tai eilinė, standartinė kritika, kuri paprastai buvo sakoma pranesimų metų, konstatavus laimėjimus. Dazniausiai ji formali ir nieko neįpareigojanti, abstrakti ir retai kada kompetentinga.

Parodomoji kritika. Si kritika daznai buvo naudojama netolimoje praeityje. Ji skirta sudaryti principingumo nepakantumo trūkumams iliuziją. Daznai ji taikoma pasitarimų metu, kur dalyvauja aukstesnio lygio vadovai. Neprityrusiam klausytojui tokia kritika sukelia pasigėrėjimą, zinančiam - skeptiską sypseną, kadangi jis zino, kad jokių padarinių nebus. Nerietai po tokios kritikos kur nors kuluaruose vadovas "paguos" iskritikuotą darbuotoją (dazniausiai tai pat vadovą, tik zemesnio rango): "Tu nepyk, kad pakritikavau. Pats supranti, taip reikėjo".

Kartais būdavo dar graziau: direktorius ar kitas virsininkas pats (savo ranka) įrasydavo į kito skaitomą kritinių pastabų savo adresų, kadangi pasitariami turi dalyvauti atstovas is aukstesnės organizacijos. Reikėdavo, kad pasisakymai būtų kritiski.

Kontrkritika. Tai tokia kritikos rūsis, kurios dazniausiai griebiasi pavaldiniai, jausdami, kad vadovas nepatenkintas jų darbų ir rengiasi juos kritikuoti ir nubausti. Vadovo kritika tokioje situacijoje daznai gali atrodyti kaip susidorojimas su darbuotoju, kritiskai pasisakiusiu vadovo adresu.

Kritiką uz sąziningumą. Daznai būva ir taip, kad susilaukiama kritikos (ir nuobaudų) uz sąziningą prisipazinimą, uz tikros padėties atskleidimą. Kaip rodo ekonominės informacijos analizė, daugelis statistinių duomenų yra tokie, kurie patenkina aukstesnę organizaciją arba uz kuriuos "nesibars" virsininkas. Galimybė efektyviai valdyti vieną ar kitą ūkio sferą ar saką su iskraipyta informacija labai sumazėja, o baimė gauti "pylos" uz teisingą informaciją lemia vadinamuosius ekonominius nusikaltimus.

Konstruktyvi kritika. Konstruktyvi kritika turi būti skirta gerinti, tobulinti kolektyvo ar pavienio zmogaus gamybinei veiklai ir duoti kritikuojamam viltį istaisyti klaidą. Taigi kritika negali apsiriboti tik trūkumų ar neigiamų momentų isvardijimu. Ji turi būti konstruktyvi, t.y. nurodyti būdus neigiamam faktui pasalinti.

Neskubėti kritikuoti. Siekiant isvengti nuotaikos įtakos kritikai ir būti objektyviam, patariama neskubėti kritikuoti, tuo labiau bausti.

Ypač patariama neskubėti kritikuoti naujam vadovui jo adaptacijos kolektyve laikotarpiu ir naują darbuotoją. Kaip rodo patyrusių vadovų darbo stebėjimai, vadovai stengiasi pastebėti tokį veiksmą, uz kurį galima "pirmos pazinties" metu pagirti ar paskatinti. Gali atsitikti ir taip, kad naujas darbuotojas dar nespėja gerai susipazinti su darbu, o jau nusipelno nuobaudos. Suprantama, nuolaidziauti negalima. Kiekvienu konkrečiu atveju būtina nuodugni elgesio analizė. Tačiau, jeigu vadovas mato, kad tai laikino pobūdzio, neesminė klaida, iniciatyvos ir rizikos rezultatas, galima ir palaukti. Vadovo pirmas pozityvus įvertinimas ilgiau islieka darbuotojo atmintyje ir teigiamai veikia viso jo darbo ir elgesio motyvus.

Pedagogika teigia, kad skatinimo priemonių efektyvumas priklauso nuo jų nuoseklaus didinimo tam pačiam darbuotojui. Panasiai yra su negatyviu vertinimu. Uz aplaidumo pasikartojimą reikėtų taikyti vis grieztesnę poveikio priemonę. Tačiau praktikoje daznai galima pastebėti priesingą vaizdą. Uz pirmą, netgi ir nedidelę pazangą skiriama labai griezta nuobauda. Po kurio laiko, darbuotojui padarius dar didesnę prazangą, didinti negatyvaus vertinimo poveikį lyg ir nėra galimybių. Lieka pakartoti tą pačią priemonę arba galutinai pasmerkti, be perspektyvos pasitaisyti.

Patariama neskubėti kritikuoti, jeigu matoma, kad prasikaltęs pats tai supranta. Nereikia skubėti kritikuoti vyresnio amziaus ir didelį darbo stazą turinčių darbuotojų. Daznai kur kas efektyviau skatinti savikritiką, analizuoti savo veiksmus. Nieko nesakydamas daznai leidi prabusti sązinei labiau negu skaitydamas pamokslą.

Jeigu nuspręsta bausti, tai sprendimą patariama priimti po 2 - 3 dienų. Tuo isvengiama nuotaikos įtakos sprendimui, ypač jo kategoriskumui.

Sprendimų ir samprotavimų kategoriskumas atvirksčiai proporcingas zinioms. Is karto issakyti beapeliaciniai samprotavimai neparodo proto gilumo. Daugelis zmonių mano, kad vykdant tarnybines pareigas, jų pareiga kategoriskai pasisakyti kiekvienu klausimu. Jie klaidingai mano, kad samprotavimų kategoriskumas, ypač vertinant pavaldinių klaidas, formuoja vadovo autoritetą.

Kita vertus, nereikia ir "perlaukti": kai nuo prazangos iki reakcijos į ją praeina pernelyg ilgas laiko tarpas, sunkiau susieti savo netikusį elgesį su jo padariniais. Sis "inkubacinis" laikotarpis turėtų atitikti asmenybės fizinę, psichologinę bei socialinę brandą ir aplaidumo pobūdį.

Dar kartą primintina, kad auksčiausiai kritikos riba yra jos auklėjamasis poveikis, jos sugebėjimas pereiti į savikritiką. Todėl kritika ar nuobauda neturi perzengti ribos, iki kurios ji auklėjamai veikia prasizengusius ir grasinamai - galinčius prasizengti. Kuo maziau kategoriskas vadovo sprendimas suo klausimu, tuo rečiau perzengiama si riba. (Kaip vaistai nepasiekia tikslo, jeigu jų dozė per didelė, taip ir kritikas mazai ką duoda, kada ji perzengia teisingumo ribas.)

Literatūra:

1. D. Vysniauskienė, V. Kundrotas; Verslo etika, Kaunas Technologija 1999;
2. J. Palidauskaitė; Viesoji administravimo etika. Kaunas, Technologija 2001;
3. R. Razauskas; 365 vadovo dienos; Vilnius, 1994;
4. V. Kučinskas; Vadovavimo etika; Klaipėda 2003;