Удосконалення соціальної структури колективу, оптимізація зайнятості

2.1 Удосконалення соціальної структури колекm 929k1023j 0;иву, оптимізація зайнятості

Ефекm 929k1023j 0;ивна реалізація трудового потенціалу в умовах переходу до ринкових відносин стала можлива на основі теоретичної розробки комплексу уявлень про те, якою повинна бути зайнятість у багатоукладній економіці, які зміни мають відбутися в її основних характеристиках, що стане визначальним у розподілі населення у сферах, галузях, видах і формах зайнятості.

Саме тому проблема зайнятості, особливо останнім часом, стала предметом підвищеного інтересу вчених і практиків. Розглядаються різні аспекm 929k1023j 0;и зайнятості, робляться спроби, у яких з наукових позицій обґрунтовується потреба комплексного і системного управління зайнятістю населення, ефекm 929k1023j 0;ивного використання трудового потенціалу суспільства.

Монополізація попиту на робочу силу з боку держави, штучна надзайнятість частини населення на фоні безпрецедентного знецінення робочої сили, неефекm 929k1023j 0;ивне її використання, створення "запасів" трудових ресурсів на підприємствах в умовах дефіциту кадрів - ось далеко не повний перелік про

Нині виникла об'єктивна потреба сформувати нову гуманістичну модель зайнятості шляхом включення у неї системи соціальних показників і заходів, спрямованих на формування найбільш корисних для суспільства соціальних якостей особистості, де активним елементом розвитку людини стала б сфера праці і гідний рівень життя людини. Раніше вдосконалення соціальних заходів втілювалося через соціальне планування як на рівні первинного трудового колекm 929k1023j 0;иву, так і на рівні суспільства. Плани соціального розвитку дозволяли прискорювати вирішення питань поєднання регіонального і галузевого аспекm 929k1023j 0;ів у масштабі суспільства з регулюванням соціальних процесів на кожному підприємстві. Це сприяло вдосконаленню умов відтворення трудового потенціалу не тільки тому, що вони активізували роль самого колекm 929k1023j 0;иву, його окремих членів, а й внаслідок гнучкішого взаємозв'язку різних рівнів планування, спрямованих на гуманізацію організаційного механізму зайнятості. Однак часто добре продумані соціальні заходи, деформовані ідеологічними установками, у сфері зайнятості залишилася лише побажаннями, тому що реалізація трудового потенціалу забезпечувалася, як правило, автоматично, оскільки нарощування виробничого потенціалу і відповідної кількості робочих місць тривалий час перевищувало приріст трудових ресурсів. Однак це не означає, що до цього взагалі не було принципових установок у сфері зайнятості. На рівні ідеологічних догм передбачалося передусім обов'язкове забезпечення повної зайнятості    на основі тези: хто не працює, той не їсть. Проголошувалася також необхідність підвищення змістовності праці, кваліфікації кадрів, створення сприятливих умов для професійної праці і материнства для жінок, поступове зближення умов життя і праці міського та сільського населення тощо. Соціальні заходи зникали в адміністративно-бюрократичних лабіринтах і мали в основному характер політичних лозунгів, втілюючись в життя настільки, наскільки відповідали чи вписувалися у варіант економічного зростання, або як дозволяли кошти, що залишалися від забезпечення найважливіших економічних програм. Так званий залишковий принцип і сьогодні є основним у реалізації соціальних заходів.

Все це дає підстави констатувати, що підвищення ролі людського фактора у створенні ринкового середовища вимагає не тільки нового осмислення питань теорії і практики формування сукупних здібностей до праці членів суспільства, але й з'ясування соціально-економічних передумов забезпечення ефекm 929k1023j 0;ивної зайнятості.

Зайнятість належить до найважливіших характеристик використання трудового потенціалу. Основою зайнятості є, з одного боку населення, а з другого - матеріальні умови, тобто засоби виробництва. Зайнятість виражає систему соціально-економічних відносин, які склалися внаслідок суспільного поділу праці в різних сферах суспільної діяльності, пов'язаних з поєднанням працездатного населення із засобами виробництва на основі попиту і пропозиції робочої сили.

Структура зайнятості характеризує розподіл працівників за сферами і галузями народного господарства, а також за професійно-кваліфікаційним рівнем.

Основні фактори, які визначають рівень зайнятості населення, діляться на дві групи: 1) фактори, які сприяють чи гальмують залучення і закріплення працівників на виробництві окремих територій, галузей, підприємств; 2) фактори, спрямовані на визначення і зміни у відповідності з потребами перехідного періоду до ринку структури робочих місць на всіх рівнях народного господарства (країни, регіонів, галузей, підприємств).

Фактори першої групи, в свою чергу, діляться на:

духовно-психологічні - потреба працювати в колекm 929k1023j 0;иві (спілкування з членами колекm 929k1023j 0;иву, передання власного досвіду молоді, реалізація отриманої професійно-кваліфікаційної підготовки)

освітою, професійною кваліфікацією;

При управлінні першою підсистемою насамперед слід враховувати умови життя різних соціально-демографічних груп населення (потреби і рівень їх розвитку; умови розподілу створених у суспільстві матеріальних і духовних благ; фізичне, моральне, кваліфікаційне, інтелекm 929k1023j 0;уальне, естетичне виховання; психологія і національні традиції й т.ін.).

Керування другою підсистемою базується на досягнутому виробничому використанні здобутків науково-технічного прогресу у розвитку матеріально-технічної бази суспільства - передової техніки і технології, технічних можливостей оздоровлення умов праці на основі зміни стратегії в розподілі коштів, які виділяються на охорону праці; потреб робочої сили у конкретному регіоні, розвитку господарської інфраструктури в регіонах, вимог раціонального розміщення нових господарських об'єктів. При цьому важливо встановити наступність поліпшення умов праці на основі їх реального стану і чисельності працівників, зайнятих у несприятливих умовах. Щодо завдань суспільства на певний період у сфері механізму управління умовами праці, то доцільно, не заперечуючи і не сповільнюючи загальних темпів зміни умов праці, ширше використовувати економічне стимулювання. Система матеріального стимулювання має бути передусім суцільною, тобто охоплювати всі рівні управління: народне господарство - регіон - галузь - підприємство - виробнича бригада; нескладною, щоб можна було полегшити її дієвість, порівняльність, ефекm 929k1023j 0;ивність і відповідний контроль.

розв'язанню найбільш актуальних соціально-економічних питань удосконалення управління зайнятістю населення - від поліпшення використання його праці в народному господарстві до забезпечення йому нормальних умов життя. Тільки так реально можна забезпечити вибір роду занять, способу і міри особистої трудової участі в загальнонародній кооперації праці залежно від статі, віку, стану здоров'я, здібностей, фактичної працездатності і ціннісних орієнтацій. Одночасно треба більш соціально орієнтувати організаційний механізм в умовах структурної перебудови економіки на ефекm 929k1023j 0;ивну і добровільну участь усіх соціально-демографічних груп населення у певній сфері діяльності.

Отже, зайнятість населення необхідно розглядати за родами і видами діяльності, територіями і регіонами. За всіх умов вона повинна бути своєрідним синтезом інтересів суспільства, регіону, трудового колекm 929k1023j 0;иву, які формуються під впливом багатоманітності факторів та інтересів людей з їх потребами працювати. Останні повинні забезпечити зростання ефекm 929k1023j 0;ивності і належні умови життя людей.

специфічні умови різних регіонів країни в перехідний період до ринку. Широко пропагована донедавна політика зайнятості, орієнтована на інтереси виробництва, темпи його зростання і розміщення продуктивних сил, призвела до деформації в умовах відтворення трудового потенціалу. Орієнтація на ресурсний підхід до людини не потребувала необхідності виробляти стратегію зайнятості населення.

Практика показала, що така стратегія - помилкова. Тому сьогодні доводиться надолужувати втрачене, багато працювати над усуненням недоліків у цій важливій справі, шукати найбільш ефекm 929k1023j 0;ивну і раціональну концепцію зайнятості з гуманістичним спрямуванням. Вона потребує спільних творчих зусиль економістів, демографів, соціологів, географів тощо.

Таким чином, механізм управління зайнятістю має бути еластичним, чітко реагувати на зміни в суспільстві, де живуть і працюють люди, різні за рівнем розвитку, свідомістю, інтересами, дисциплінованістю тощо. Тільки так реально можна забезпечити мотиваційний механізм залучення трудящих до продуктивності праці, який дозволяв би, з одного боку, забезпечити високу ефекm 929k1023j 0;ивність їх використання в народному господарстві, а з іншого - подолати вплив ряду негативних явищ у сфері зайнятості населення, що дісталися у спадок від адміністративно-командної системи.

З урахуванням цього центр ваги повинен бути перенесений на вироблення змістовних аспекm 929k1023j 0;ів зайнятості за рахунок керування нею. Складовими елементами такого механізму мають стати:

аналіз і корекm 929k1023j 4;ія соціально-економічних параметрів кожного з пріоритетних напрямів залежно від реальної соціально-економічної ситуації в країні;

вироблення системи заходів державного контролю, спрямованих на оптимізацію галузевих і регіональних пропорцій у розподілі трудових ресурсів, підвищення їх зайнятості і ефекm 929k1023j 0;ивного використання.

Відмінною ознакою такого механізму має бути не його дирекm 929k1023j 0;ивний характер, а рекомендаційний, індикативний характер. Він повинен створювати сприятливі умови кожній ланці служби зайнятості, незалежно від рівня, самостійно визначати власну стратегію розвитку, яка допомагала б підприємствам та населенню реалізовувати державні гарантії зайнятості, права громадян на працю, безкоштовну допомогу в процесі працевлаштування, умови для професійної підготовки та навчання, професійної переорієнтації, соціального захисту від негативних наслідків безробіття чи нестабільної зайнятості. Це по-перше.

2-5 незайнятість можна розглядати як елемент неминучих витрат рухливості трудового потенціалу.

По-третє, в ході соціально-економічних перетворень руйнується стара командно-адміністративна система і створюються передумови для ринкової. "Територія" нового укладу розшириться одночасно з відтворенням старого. Обидва уклади існують ніби в автономних режимах. Відволікаючи на підтримання свого "існування" більшу частину ресурсів і управлінських структур, старий уклад створює нездоланні труднощі для становлення нового. В зв'язку з цим неминучі соціальні колізії і посилення напруження в суспільстві. Потрібні відповідні механізми, спрямовані на ліквідацію старих монопольних структур, перерозподілу ресурсів з традиційних сфер на нові, що дозволить забезпечити розв'язування глобальної проблеми у сфері трудових відносин - збалансування робочих місць і робочої сили.

має не лише забезпечувати ефекm 929k1023j 0;ивну зайнятість на основі суспільнокорисного характеру трудової діяльності, а й формувати оптимальну структуру народного господарства (співвідношення між сферами, галузями, видами виробництва та ін.), яка забезпечила би розподіл суспільної праці відповідно до загальнонаціональних інтересів;

Можна зробити висновок, що тимчасові заходи, якими б вони не були, не розв'яжуть проблеми зайнятості населення. Пріоритетними в боротьбі з безробіттям мають бути державна концепція стимулювання економічного росту, підвищення ефекm 929k1023j 0;ивності сучасного виробництва, підвищення продуктивності праці, які повинні розглядатися, як найважливіші умови підтримання і створення додаткової зайнятості, а також створення Національного фонду зайнятості, який фінансував би державні програми допомоги тим, хто втратив роботу, перепідготовку, компенсацію часткового безробіття, модернізації, конверсії і децентралізації виробництва.

2.2 Основні напрями перспекm 929k1023j 0;ивного розвитку соціальної інфраструктури. Соціальна захищеність працівників

Характеристика соціальної інфраструктури. Соціальні потреби працівників підприємства охоплюють широке коло питань: поліпшення умов праці та охорони здоров'я, побуту працівників і членів їх сімей, соціально-культурного обслуговування. Забезпечення соціальних потреб трудових колекm 929k1023j 0;ивів здійснюється сукупністю певних підрозділів соціальної інфраструктури підприємства, до складу яких можуть входити:
1)їдальні,кафе,буфети;
2)лікарні,поліклініки,медпункти;
3)власні житлові будинки, заклади побутового обслуговування;
4) школи, професійно-технічні училища, факультети та курси підвищення кваліфікації;
5)дитячі дошкільні заклади, бібліотеки, клуби (палаци культури);
6)бази та будинки відпочинку, спортивні споруди тощо.
Утримання всієї можливої (необхідної) сукупності об'єктів соціальної інфраструктури кожним підприємством потребує чималих коштів. Управління діяльністю підрозділів соціальної інфраструктури здійснює заступник дирекm 929k1023j 0;ора підприємства (віце-президент фірми) з кадрових і соціальних питань. Йому підпорядковано відділи: кадрів, технічного навчання, адміністративно-господарський та житлово-комунальний, які вже безпосередньо керують діяльністю установ соціальної інфраструктури підприємства.
Соціальна діяльність підприємства. Вирішення питань соціального розвитку колекm 929k1023j 0;иву підприємства належать до найважливіших чинників підвищення ефекm 929k1023j 0;ивності виробництва, високої результативності виробничо-господарської та комерційної діяльності. Сучасні умови господарювання висувають підвищені вимоги до персоналу підприємства, рівня його загальної освіти, професійної підготовки, творчої активності. Постійний розвиток здібностей людини є необхідною передумовою її успішної праці, уміння використовувати сучасні технічні засоби, нову техніку й технологію, новітні наукові досягнення.
Для задоволення соціальних потреб працівників будь-яке підприємство має скласти план соціального розвитку, тобто обґрунтовану, фінансове та матеріально забезпечену систему заходів, спрямованих на вдосконалення соціальної структури кадрів, поліпшення умов праці й побуту всіх категорій працівників, їхнього соціально-культурного обслуговування, підвищення трудової активності. У плані соціального розвитку обов'язково треба передбачити конкретні заходи, спрямовані на вдосконалення санітарно-гігієнічних умов праці (зниження рівня шуму, вібрації, запиленості та загазованості повітря тощо). Не менш важливою є розробка заходів для збереження належної працездатності протягом тривалого часу і запобігання швидкій стомлюваності. Ці заходи сприятимуть усуненню надмірних фізичних та нервово-психологічних навантажень, установленню оптимальних режимів праці й відпочинку, організації робочого місця, технічного стану знарядь праці, інтенсивності роботи, належної виробничої естетики тощо. Особливу увагу треба приділити заходам, що підвищують безпекm 929k1023j 1; праці та усувають виробничий травматизм, а також запобігають професійним захворюванням.
До плану соціального розвитку трудового колекm 929k1023j 0;иву обов'язково включають також заходи для поліпшення житлових і побутових умов працівників підприємства, їхнього соціально-культурного обслуговування, охорони здоров'я, а також зміцнення матеріально-технічної бази відповідних об'єктів соціальної інфраструктури.
План соціального розвитку підприємства має передбачати також заходи для посилення трудової та творчої активності, зокрема ті, що сприяють розвитку раціоналізаторства й науково-технічної творчості працівників.
В плані соціального розвитку персоналу організації повинні відображатися заходи щодо професійного розвитку менш соціально захищених груп працівників, диференційований підхід до організації і проведення навчання різних вікових груп персоналу. Виходячи з цього служба управління персоналу розробляє заходи з розвитку молодих працівників, що передбачають:
визначення реальних можливостей щодо розвитку молодих працівників з врахуванням їх інтересів, нахилів, здібностей, стану здоров'я, рівня освіти та професійної підготовки;
планування трудової кар'єри молоді, її професійно-кваліфікаційного просування в організації з урахуванням запитів до характеру і змісту праці;
обґрунтування шляхів щодо подальшого підвищення рівня освіти, професійної перепідготовки чи підвищення кваліфікації як безпосередньо на виробництві, так й в професійно-технічних і вищих навчальних закладах.
Кодексом законів про працю України передбачені пільги для молодих працівників, які навчаються у загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладах, роботодавець зобов'язаний встановити скорочений робочий тиждень або скорочену тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної плати у встановленому порядку З метою підвищення освітнього рівня молоді чинним трудовим законодавством для працівників, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах на період навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня). Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш як на 36 робочих днів при шестиденному робочому тижні або на відповідну їм кількість робочих годин. При п'ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни при збереженні вільних від роботи годин.
При наданні молоді, яка навчається у навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічних відпусток власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приєднувати, за їх бажанням, ці відпустки до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, здачі заліків і екзаменів в навчальному закладі.
Працівникам, які навчаються у загальноосвітніх вечірніх (змінних) та заочних школах, щорічні відпустки можуть надаватися за їх бажанням, з таким рахунком, щоб вони могли бути використані до початку занять в школах. Молоді, яка навчається у вищих навчальних закладах за вечірньою і заочною формами навчання, надаються додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, а також інші пільги передбачені законодавством.
Молодим працівникам, які навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, надається додаткова відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року. Працівникам, допущенним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад.
Працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих навчальних закладах, надаються додаткові відпустки в зв'язку з навчанням, а також інші пільги, передбачені законодавством. Працівникам, які успішно навчаються у вечірніх, заочних вищих навчальних закладах надаються додаткові оплачувані відпустки на період наставних занять, виконання лабораторних робіт, здачі заліків та іспитів, на період підготовки та захисту дипломного проекm 929k1023j 0;у (роботи).
На період підготовки та захисту дипломного проекm 929k1023j 0;у (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації надаються додаткові оплачувані відпустки на два місяці, а у вищих закладах освіти третього і четвертого рівнів акредитації - чотири місяці. Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарнихднів.
Кодексом законів про працю України передбачена оплата проїзду працівника до місця знаходження вищого навчального закладу, обмеження надурочних робіт для осіб, які навчаються. Однак у зв'язку переходом від адміністративно-командної системи управління до ринкової економіки при невідпрацьованості механізму стимулювання роботодавців щодо розвитку їх персоналу на багатьох підприємствах недержавної форми власності ряд статей Кодексу законів про працю молоді роботодавцями ігноруються.
В організаціях особливу увагу в планах розвитку персоналу слід приділяти вирішенню соціальних проблем жінок. Це, зокрема, стосується додержання чинного законодавства про працю жінок, надання їм широких можливостей у підвищенні рівня освіти і проходження професійної підготовки. Це дає можливість жінкам більш цілеспрямовано планувати трудову кар'єру, дозволяє з часом вирішувати завдання з розвитку духовних потреб та підвищення рівня суспільної активності жінок.
Рекомендація МОП про розвиток людських ресурсів (NISO) передбачає забезпечення рівних можливостей для жінок і чоловіків у професійній підготовці та працевлаштуванні. Заходи з розвитку людських ресурсів повинні функціонувати як єдине ціле з економічними і культурними заходами, вжитими урядами для поліпшення умов працевлаштування жінок [10].
Жінкам в організації необхідно забезпечувати рівний доступ до всіх рівнів освіти та професійної підготовки, а також сприяння особистому розвитку і просуванню на роботі. Слід надавати належну медичну допомогу й інші послуги таким чином, щоб жінки із сімейними обов'язками, які перебували у декретній відпустці та відпустці з нагляду за дитиною, швидше проходили виробничу адаптацію на робочому місці.
Не тільки зайняті жінки використовують можливості, щодо сприяння їх трудовій кар'єрі чи працевлаштуванню. Незайняті жінки також беруть активну участь у всіх заходах соціального захисту населення. Так, в Україні останнім часом жінки серед осіб, які проходили професійне навчання за направленнями центрів зайнятості, складали приблизно 60 %. Наслідком цього є підвищення рівня конкурентоспроможності жінок на ринку праці.
Разом з тим, охоплення жінок професійним навчанням на виробництві відбувається більш повільними темпами, ніж чоловіків. Особливо це стосується тих, хто був навчений новим професіям

Підприємства України можуть бути конкурентоспроможними тільки за умови розробки та впровадження інноваційних продуктів. При побудові системи мотивації важливо забезпечити відповідність зовнішніх та внутрішніх оцінок і винагород, як умови гармонійної та продуктивної праці персоналу. Мотивація праці нерозривно пов'язана з розвитком підприємства і має бути спрямована на повну реалізацію можливостей працівника. Функція мотивування, як найскладніша з усіх інших функцій управління, сприяє реалізації цілей і завдань, що виникають перед підприємством. Складність її в тому, що головна дійова особа - працівник зі своїми потребами, задоволення яких є рушійною силою в процесі його діяльності, свідомої або неусвідомленої поведінки. Тому в механізмі трудової мотивації найяскравіше виявляються особисті потреби, оскільки вони безпосередньо пов'язані із життєдіяльністю індивіда. Сучасна модель управління підприємством має включати механізм ефекm 929k1023j 0;ивної трудової мотивації, який дозволив би поєднувати стратегічну ціль організації з потребами та інтересами робітників, взаємоузгоджуючи різні форми стимулювання зі складністю й результативністю праці, об'єктивно оцінюючи роботоздатність, знання, досвід, можливості працівників, створюючи умови реалізації й розвитку трудового потенціалу персоналу, систему гнучкої адаптації працівників до ринкової кон'юнктури, наближуючи інтереси підприємства до інтересів працівників і навпаки. Дослідивши функцію менеджменту "мотивація" в можна побачити, що мотивація на даному підприємстві знаходиться на високому - професійному рівні. Керівник підбирає методи мотивації для кожного працівника індивідуально. Дирекm 929k1023j 0;ор застосовує як психологічне так і матеріальне стимулювання. аналіз чисельності працівників в показав, що за останні роки дещо більше був збільшений основний склад персоналу, що пов'язано з розширенням сфери діяльності. Питома вага основного персоналу складає

Список використаної літератури

Американский менеджмент на пороге XXI века. - М., 1.