Основний напрям д
737c27h 110;яльності гімназії – упровадження нових технологій в освітній процес. Надання дітям можливості відкрити всі свої розумові ресурси, випробувати себе у всіх науках з тим, щоб потім визначитися, в якому напрямі краще рухатися. Перевага віддається в першу чергу хлоп'ятам з сільської місцевості. Для надходження в гімназію хлоп'ята повинні пройти тестування по декількох предметах. Проте основний ухил йде на тести пов'язані з логічним мисленням. Саме ці тести допомагають найяскравіше виявити можливості кожної дитини.

викладачів-ентузіастів на чолі з директором гімназії Кангієвим Меметом Шевкетовічем. Заснувавши Республіканську загальноосвітню школу-інтернат для обдарованих дітей, перейменовану в 2005 році в Республіканський учбовий заклад «Кримська гімназія-інтернат для обдарованих дітей Міністерства освіти і науки Автономної Республіки Крим» колектив гімназії випустив більше 200 випускників. З них близько 40 золотих медалістів і стільки ж срібних і бронзових медалістів.

Туреччини. Участь турецьких викладачів в учбовому процесі гімназії необхідна оскільки, починаючи з 7 класу, такі предмети як алгебра, геометрія, біологія, хімія, фізика викладаються одночасно на російськії і англійськії мовах. На жаль, на даний момент на ринку праці Криму та України немає фахівців такого рівня. Також вивчаються українська, турецька і кримсько-татарська мови.

Також завдяки спонсорській допомозі з боку турецьких колег гімназія має нагоду надавати допомогу сім'ям дітей з важким матеріальним положенням. Для таких дітей щорічно отримується одяг, пошиття форми гімназиста проводиться за рахунок гімназії або за рахунок турецької фірми. Жоден з випускників гімназії не забуває свою «ALMA-MATER».

     

     

     

     

     

     

Кожна по окремості з цих характеристик не є чинником неблагополуччя організації, але в сукупності вони формують своєрідний «портрет» явно хворої культури. В зв'язку з цим д
737c27h 086;речно в цілях визначення особливостей базових припущень привести типологію оргкультур по характеристиках акцентованих типів ведучих лідерів, що належить канадським д
737c27h 086;слідникам Кет де Вріє, Ф.Р.Манфреду і Денні Міллеру (практикуючим психоаналітикам і професорам менеджменту). Дослідники виділили п'ять типів патологічних культур.[26]

запрошених були представники різних рівнів державної влади, а також гості з ближнього і далекого зарубіжжя. Тому керівництвом було ухвалено рішення проводити свято в 2 етапи: на базі гімназії для співробітників і в Сімферополі для численних гостей.

1. Цілі корпоративного свята:

До складу організаторів входили: голова профспілкового комітету працівників гімназії, учнівський парламент гімназії «Школа лідерів». Головним відповідальним був призначений голова профспілкового комітету. В списки запрошених входили:

Аналіз результатів і порівняння з аналогічними корпоративними святами

атмосфери веселості і святковості, які присутні на святах « Багіри», «ЕЛСІ» і АТ «Бахчисарайській цементний завод».

Внутрішнє корпоративне свято - спеціальний захід, ініційований і фінансований компанією, організоване для персоналу (з можливим залученням членів їх сімей), присвячене знаменній події в житті компанії, і підтримці організаційної культури.

Корпоративні свята є одними з найпомітніших проявів корпоративних традицій. Корпоративне свято - спеціальний захід, ініційований і фінансований компанією, організоване для персоналу, партнерів, клієнтів або іншої цільової аудиторії, присвячене знаменній події в житті компанії або суспільства, і є засобом підтримки організаційної культури або досягнення комерційних цілей організації. Це сильнодіючий інструмент PR, грамотне використовування корпоративного свята приведе до відчутних змін і реально вимірним результатам.

соціально-психологічних феноменів.

Імідж впливає на наше життя незалежно від того, як ми до нього відносимося – визнаємо важливість, або самовпевнено зуперечуємо його існування. Позитивний образ допомагає в спілкуванні і досягненні соціального успіху. Негативний імідж - створює різноманітні бар'єри в спілкуванні. В житті працює правило: якщо ми не управляємо іміджем, то він управляє нами і зовсім не обов'язково з користю для нас.

Практичною задачею нашої роботи було з'ясувати роль корпоративного свята, як елементу корпоративного іміджу, і корпоративної культури. Виконана робота по аналізу діяльності по організації корпоративних свят, вивченню матеріалів по їх підготовці, проведенню і спробам вимірювання результативності, дозволяє сформулювати єдиний метод організації ефективного корпоративного свята. Причому під методом створення свята в контексті даного дослідження розуміється алгоритм д
737c27h 110;й, послідовне ретельне і грамотне виконання поставлених задач, виконання яких приведе до поставленої мети організації корпоративного свята.

Після докладного розгляду кожного з етапів роботи, можна сформулювати певні чинники, які сприяють успіху на кожному з них. Так, на першому етапі ухвалення рішення об проведення корпоративного свята, цим чинником буде вірна постановка цілей і формулювання адекватних очікувань ініціатора від свята. Тобто найголовніше на даному етапі – зрозуміти для чого потрібне корпоративне свято і, відповідно, на кого воно буде направлено.

Таким чином, узагальнивши все сказане, можна коротко сформулювати метод створення корпоративного свята.

Ухвалення рішення про свято. Постановка цілей, задач. Вибір цільової аудиторії. Продумування системи аналізу ефективності святкового заходу.

Вибір організатора свята. Залежно від масштабу заходу, побажань співробітників і виділеного бюджету, можна провести захід своїми силами або звернутися в компанію, яка спеціалізується на організації свят.

Повноцінна взаємодія режисера свята і його ініціатора будується на взаємному довір'ї і обопільному бажанні створити ефективне корпоративне свято.

Проведення свята дуже часто стає «імпровізацією на тему написаного сценарію» через виникнення непередбачених ситуацій. Пам'ятаючи також про те, що свято не можна відрепетирувати або виправити, що він проводитиметься тільки один раз, потрібно при будь-яких складних обставинах провести його яскраво, незабутньо і ефектно.

Агєєв А., Грачев М. Организационная структура сучасної корпорації // МЕМО. М., 1990, №6.

Алешина І. В. Паблик Рілейшнз для менеджерів. Курс лекцій. М., 200

Алешина И. Паблик

Бенніс Біля., Нанус Би. Лідери. СПб., Сильван, 1995.

Богданов Е. Н., Зазикин В. Р. Психологічні основи «Паблік

Баркеро Кабреро Х.Д. Зв'язки з громадськістю в світі фінансів. - М., 1996

Батьківщин О. Концепція організаційної культурі: походження й сутність. М., 1998.

Белановский С.А. Метод фокус-груп. - М., 1996

Блажное Е.А. Паблік

Браун Л. Имидж - шлях до успіху. - СПб., 1996

Барна Н.В. Імідж і міфологічна свідомість.'Матеріали наукової конференції „Наука і іновації 2005', Віп. 21.-с.-17-25.

Барна Н.В. Образне імідж-мислення в аспекті художньої

Віханській О., Наумов А. Менеджмент: людина. стратегія, організація, процес. Підручник. М., 2005.

Варакута З. А., Егоров Ю.Н. Зв'язку із громадськістю. М., 2003.

Внутрішній PR здатний розв'язати комунікативні проблеми в компанії // www.prlink.ru/vedomosti/news/

Варакута З. А., Егоров Ю.Н. Зв'язки з громадськістю. М., 2003.

Голубева Е. Корпоративная культура: екологія усередині компанії // ELLE бизнес.200 №5;

Джеймс Дж. Ефективний

Демін Ю. М. Бизнес PR. М., 2003.

Джей Э. Ефективна презентація. Мінськ, 1997.

Дейвіс Ф. Ваш абсолютний імідж. - М., 1997

Занковский А.Н. Організаційна психологія. М., Флінта: МПСИ, 2000. З. 288.

Змановськая Е. Руководство по управлінню іміджем.- СПб.: Мова, 2005- 144 з.

Імідж лідера. Психологічна допомога для політиків. - М., 1994

Камерон До., в Курнн Р. Діагностика і зміна організаційної культури. СПб., 2001.

Корнієнко В. І. Команда: формування, управління, ефективність. Навчальний посібник. Перм, 1999.

Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративна культура і PR. М., ІКЦ 'Березень', Ростов-н/Д, Видавничий центр 'Березень', 2003.

Липатов С.А. Організаційна культура: концептуальні моделі і методи діагностики // Вісник Московського університету. Сірий. 14, психологія. 1997, №5, з. 55-65.

Мазаєв А. І. Свято, як соціально-культурне явище. М., 1998.

Мазаєв А. І. Свято, як соціально-культурне явище. М., 1978.

Мазаєв А. І. Свято, як соціально-культурне

Менегетті А. Психология лідера. М., 1999.

Новіков В. Прибавка до премії. Свята для співробітників сталі невід'ємним елементом корпоративної культури. Експерт Северо-запад». 111.2001.

Ньюстром Дж. В., Девіс К. Организационное поведінка. СПб., 2000.

Пригожин А.И. Організаційна культура і її перетворення // Суспільні науки і сучасність, 2003, №5, з. 12-23.

Почепцов Г.Г. Імідж: від фараонів до президентів. - Київ, 1997; М., 1999

Почепцов Г.Г. Імідж і вибори. - Київ, 1997

Батьківщини О. Концепция організаційної культури: походження і єство. М., 1998.

Сайченко О.А. Корпоративна культура як ефективний механізм управління людськими ресурсами підприємств. Діс.

Співак В. А. Организационное поведінка і управління персоналом. СПб., 2000.

Силін А., Різник С. Организационное поведінка. Підручник для вузів. Тюмень, 1998.

Свистунів І. В. Как зробити свято красивим. // Сільське життя. 21 травня, 1985.

Система внутрішньокорпоративних заходів як інструмент зміцнення єства бренду в свідомості персоналу // Діловий Петербург. № 133. 06.11999.

Співак В. А. Организационное поведінка і управління персоналом. СПб., 2000.

Туманів І. М. Режиссура масового свята і концерту, що театралізується. Л., 2004

<E:PRDiploma.doc>Ходак Е. Праздник як інструмент внутрішнього PR // PR news. № 2000.

Шейн Е., Організаційна культура і лідерство - С-Пб.: «Пітер», 200

Чорний Р. П. Педагогическая технологія масового свята. М., 1990.

Чорний Р. П. Урочисто, красиво, пам'ятно. М., 1989.

Шангина І. И. Русские традиційні свята. СПб., 2000.