CALIFICAREA PERSONALULUI

Intr-o firma pot interveni, la un moment dat, schimbari de personal. Unii angajati parasesc organizatia, altii sunt promovati, transferati sau concediati. Toate aceste mutatii creeaza posturi vacante. In plus, daca activitatea firmei se extinde, aceasta are nevoie de un numar suplimentar de angajati. Acestia urmeaza sa fie obtinuti prin procesul de recrutare.

Recrutarea este activitatea de cautare si atragere in organizatie    a persoanele potrivite pentru a ocupa posturile vacante. Pentru majoritatea întreprinderilor, recrutarea este un proces continuu, astfel încât angajatii care parasesc organizatia sau sunt promovati sa fie înlocuiti de alte persoane, permitând dezvoltarea organizatiei. Recrutarea poate constitui un proces costisitor. Procesul de recrutare trebuie planificat si corelat cu procesul de selectare, prin care se verifica compatibilitatea candidatilor cu postul respectiv. 232c27c

În momentul în care se elibereaza un post, iar departamentul de resurse umane obtine permisiunea de a cauta candidati potriviti, se trece la examinarea postului respectiv si se trec în revista abilitatile cunostintele si experienta necesare pentru ocuparea postului respectiv. În acest caz fisa postului poate fi foarte utila. În plus trebuie luate în consideratie si alte aspecte legate de postul respectiv, cum ar fi stilul de management al supervizorului, oportunitatile de avansare, salariul, localizarea geografica, pentru a stabili profilul candidatului si metodele de recrutare care se vor folosi. În cele din urma, se va obtine un grup de candidati cu potentiala calificare corespunzatoare. În timpul procesului de recrutare si selectare, interesele organizatiei si ale candidatului ar putea fi conflictuale. Organizatia încearca sa evalueze punctele forte si punctele vulnerabile ale candidatului, în timp ce acesta cauta sa evidentieze numai aspectele favorabile. Similar organizatia cauta sa prezinte numai aspectele pozitive ale postului respectiv. Mai mult, organizatia doreste, pe de o parte, sa puna candidatul într-o situatie confortabila, pentru a mari probabilitatea ca acesta sa accepte slujba, iar pe de alta parte, nevoia de a evalua candidatul poate presupune metode mai putin confortabile pentru candidat, ca investigati asupra trecutului acestuia sau interviuri stresante.

În România sunt în total 5 niveluri de calificare profesionala: primele 3 se formeza în invâtamântul preuniversitar iar celelalte 2 niveluri sunt specifice învâtamântului universitar.

Hotararea guvernului HG 1246/2001 privind sistemul de certificare a nivelelor de calificare prevede urmatoarele niveluri de calificare:

Nivel 1 - nivel de calificare - muncitor - caruia i se asociaza competente profesionale care implica aplicarea cunostintelor în activitatea profesionala, din diverse domenii de activitate, activitate caracterizata prin rutina si sarcini de lucru previzibile;

Nivel 2 - nivel de calificare - muncitor calificat - caruia i se asociaza competente profesionale care implica aplicarea cunostintelor într-o anumita activitate profesionala, cu sarcini de lucru nerutiniere, care presupun responsabilitate si munca în echipa;

Nivel 3 - nivel de calificare - tehnician / maistru - caruia i se asociaza competente profesionale care implica aplicarea cunostintelor într-o arie extinsa a activitatii profesionale, cu sarcini de lucru diverse si complexe, care exclud rutina. Sarcinile de lucru presupun luarea unor decizii, responsabilitate si, uneori, munca în echipa cu atributii de coordonare;

Nivel 4 - nivel de calificare caruia i se asociaza competente profesionale care implica aplicarea cunostintelor într-o arie extinsa a activitatii profesionale, cu sarcini de lucru diverse si complexe, caracterizate printr-un grad semnificativ al responsabilitatilor personale, al coordonarii activitatii si alocarii resurselor necesare desfasurarii eficiente a respectivelor activitati profesionale;

Nivel 5 - nivel de calificare caruia i se asociaza competente profesionale care implica folosirea cunostintelor în contexte ale activitatii profesionale deosebit de diverse, complexe si neprevizibile. Decizii independente si responsabilitate personala ridicata, alaturi de sarcini privind coordonarea activitatii personalului si alocarea de resurse în activitati de analiza, diagnosticare, proiectare, planificare, executie si control..
Existenta unor angajati care nu mai reusesc sa tina pasul, pe plan profesional, cu mutatiile care au loc în modul de desfasurare a activitatilor din economia moderna reprezinta o problema care preocupa tot mai multe firme. Tot mai frecvente sunt cazurile în care salariati considerati ani la rând ca eficienti pe posturile lor îsi îndeplinesc cu tot mai mare dificultate responsabilitatile, iar performantele lor sunt tot mai reduse.

În toate domeniile de activitate, formarea si perfectionarea salariatilor au devenit o cerinta a perioadei în care traim. Daca în trecut tinerii care dobândeau o profesie reuseau, pe baza cunostintelor obtinute în timpul scolii, sa o exercite pe toata durata vietii, astazi cunostintele se perimeaza foarte rapid. În România, perfectionarea este perceputa ca o necesitate, dar nu constituie înca o prioritate. Un program de pregatire profesionala va da rezultate numai daca se bazeaza pe o analiza atenta a necesitatilor unei organizatii. Succesul programului va depinde de masura în care se stie ce trebuie predat, de ce, pentru cine si în ce mod. Obiectivele unui astfel de program rezulta din nevoile interne ale organizatiei si sunt în concordanta cu obiectivele sale generale. Numai în acest mod formarea si perfectionarea profesionala pot fi cu adevarat eficiente, rezolvând problemele viitorului odata cu cele ale prezentului.
Specialistii considera ca orice organizatie trebuie sa mentina o stare de presiune continua asupra salariatilor sai pentru ca acestia sa fie motivati pentru autoperfectionare, evitându-se astfel uzura cunostintelor. În acest scop, trebuie întreprinse urmatoarele actiuni:
- cunoasterea cât mai exacta a cererii de pregatire profesionala si a evolutiei sale;
- informarea celor interesati asupra posibilitatilor de pregatire profesionala;

- organizarea unei evidente clare privind pregatirea profesionala a salariatilor în fiecare organizatie;

- motivarea salariatilor si sprijinirea celor care doresc sa-si îmbunatateasca pregatirea profesionala;
- identificarea preocuparilor pentru aplicarea celor învatate;

realizarea unui control al actiunilor de pregatire profesionala;

coordonarea actiunilor de pregatire profesionala continua, fara a frâna initiativele.

Diversitatea cerintelor de pregatire profesionala a salariatilor duce la existenta unui mare numar de metode de pregatire profesionala:

a) Pregatirea profesionala la locul de munca, realizata prin instruire, ucenicie sau prin pregatirea de laborator. Instruirea la locul de munca permite formarea dexteritatilor practice specifice fiecarui post si se realizeaza prin instructaje efectuate de anumite persoane. Pregatirea prin ucenicie la locul de munca permite combinarea pregatirii teoretice cu cea practica, fiind utilizata, în mod frecvent, în cazul persoanelor care desfasoara activitati mestesugaresti. Pregatirea de laborator presupune unele activitati de pregatire care pun accentul pe instructia emotionala si pe formarea unui anumit comportament. Prin aceasta metoda se studiaza evolutia comportamentului în cursul procesului de învatare, rezultatele obtinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregatirea ulterioara.

b) Pregatirea profesionala în scopul îndeplinirii responsabilitatilor functiei. Pentru angajatii care lucreaza în cadrul unor compartimente si chiar pentru manageri se pot folosi o serie de metode care constau în participarea angajatilor la rezolvarea unor probleme profesionale importante. Participarea, în grup, la elaborarea de proiecte, lucrari si studii are drept scop confruntarea cursantilor cu probleme reale, nemaiîntâlnite de ei pâna atunci. În felul acesta, au posibilitatea sa propuna solutii, sa elaboreze variante, sa aleaga solutia optima si sa o aplice în practica. În acest caz, unul dintre obiectivele urmarite este de a învata cum s-ar putea aborda, în viitor, problemele similare. Primind de la seful ierarhic unele responsabilitati, un salariat îsi poate însusi noi deprinderi si cunostinte profesionale. Cel care deleaga trebuie sa-i explice si sa-i demonstreze subalternului diferitele situatii cu care s-ar putea confrunta. În cazul folosirii acestei metode, sefii ierarhici trebuie sa constituie exemple de urmat atât în ceea ce priveste metodele si stilul de munca, cât si personalitatea. Înlocuirea temporara a sefului ierarhic se foloseste pentru pregatirea profesionala a managerilor. Un manager poate fi înlocuit de un
subaltern pe o anumita perioada, în mod voit, în acest caz, subordonatul ramâne singur. Nemaiavând pe cine sa întrebe, el va fi obligat sa ia singur decizii, sa studieze acte normative, lucrari de specialitate, experienta altor manageri de pe posturi similare. Avantajul consta în puternica implicare a cursantului (subordonatului) si în cunoasterea reactiilor proprii.

c) Rotatia pe posturi presupune trecerea unei persoane pe un alt post, din acelasi compartiment sau din compartimente diferite. Aceasta rotatie permite stabilirea evolutiei posibile a salariatului si identificarea postului în care performantele sale ar putea fi maxime. Metoda este utila si pentru pregatirea managerilor.

d) Participarea la grupe eterogene de munca ofera posibilitatea celor care doresc sa-si îmbunatateasca pregatirea profesionala, sa învete de la ceilalti participanti, prin cunoasterea opiniilor si solutiilor lor, în acelasi timp, ei pot sa-si puna în valoare propriile competente.