DE LA CONFLICTE LA NEGOCIERE

Notiunea de conflict are 3 acceptiuni:

● Acceptiunea sociologica

Īn sens larg:

- conflictul apare ca un mecanism de echilibrare a fortelor ce mentin si consolideaza sistemele sociale;

- este fundamental si se caracterizeaza prin repartitia inegala a fortelor

acest sens īndeplineste o serie de functii sociale p 15215d312p ozitive: nu permite sistemelor sociale sa se osifice si introduce schimbari si consolidari īn cadrul tuturor proceselor de socializare.

Īn sens restrāns: se refera la situatii īn care actori interdependenti vizeaza

- 1. scopuri opuse sau acesti actori adera la valori contradictorii;

- 2. acelasi scop care nu poate fi atins decāt de una din parti.

Aceste 2 situatii sunt doar potential conflictuale, ele se convertesc īn conflict atunci cānd: 1. una dintre parti īncearca s-o controleze total pe cealalta, aceasta controlare fiind

si scopul vizat si singurul mijloc;

2. scopul vizat de cele 2 parti implica necesitatea imperativa de a controla comportamentul adversarului, adica de a-l elimina economic, psihologic sau chiar fizic.

Īn ambele cazuri esentiala este puterea: posibilitatea pe care un actor (individ/natiune/organizatie) de a controla comportamentul altui actor, de a modifica comportamentul acestuia.

Concluzie: conflictul apare atunci cānd puterea asupra altuia este scopul vizat/mijlocul de a atinge scopul.

● Acceptiunea psihologica

Conflictul a fost definit īn termeni comportamentali: un autor: conflictul poate fi considerat d.p.v. comportamental ca o forma de opozitie: - centrata pe adversar

bazata pe incompatibilitatea scopurilor, intentiilor, valorilor partilor

directa si personala

adversarul controleaza scopul ambelor parti

(D.. ) : Conflicte potentiale īn care ceea ce conteaza sunt aspectele de ordin afectiv, emotional. Conflictul potential/latent desemneaza reprezentari, atitudini, sentimente, stereotipuri pe care adversarii le elaboreaza si le resimt unii fata de altii.

Aceste aspecte se opun unor aspecte structurale/strategice: putere, control. Daca aspectele structurale contribuie la def. sit. conflictuale: aspectele emotionale sunt consecinte ale sit. conflictuale, ele pot infl. prin feed-back chiar aspectele structurale modificāndu-le.

● Acceptiunea sistemica:

Conflictul nu exista īn afara elementelor sistemului si a interdependentei acestor elemente. Un sistem e compus din 4 elemente:    ● competitie,

cooperare,

conflict,

schimbare    (Scherer, 1975) =>

Īntre cele 4 exista interactiuni pozitive (cooperare, schimbare) / negative (competitie-conflict). Īn realitate relatiile dintre elemente nu sunt pur pozitive sau pur negative. Ele sunt compozite si at. cānd o relatie are elemente competitive si cooperatoare => aria schimbarii/conflictului va depinde de ponderea relativa a acestor 4 elemente. Cele 4 elemente se intermodeleaza unul pe altul.

exista īn acord cu teoriile moderne ale organizatiei. Īn linii mari īmbina si cel. 2 abordari.

ROLUL CONFLICTELOR

Ideea de la care se porneste: corijare a unei conceptii limitate: de obicei se considera ca un conflict are roluri exclusiv negative. Trebuie sa ne referim la perspectivele abordate īn abordarea acestuia => 3 perspective de abordare a conflictului:

1. Perspectiva integrativa

- promovata de reprezentantii teoriei neoclasice ale Org/teoriile relatiilor umane;

- ideea: Org. ar constitui o entitate unitara, īn esenta oamenii sunt buni, cooperativi, īntelegatori.

- conflictul apare ca o bresa īn climatul normal al organizatiei =>e un lucru rau, o imixtiune nedorita sau un defect al organizatiei => are rol negativ.

2. Perspectiva pluralista

- accentueaza caracterul multiplu al organizatiei, al intereselor => divergenta aparuta īntre interesele membrilor.

conflictul apare ca ceva dezirabil, inevitabil, apare ca modalitate de energizare, de stimulare īn vederea gasirii unor solutii

lipsa conflictului: apatie, automultumire => conflictul are rol pozitiv

3. Perspectiva radicala

evidentiaza caracteristicile contradictorii ale intereselor de clasa

e de inspiratie marxista

conflictul= rol esential īn schimbarea īntregii structuri sociale

ETAPELE CONFLICTULUI

Schrerer stabileste urmatoarele etape:

Precompetitie - cooperare/interdependenta, pozitive

Competitie - relatiile de cooperare se transforma īn relatii competitive

Etapa conflictuala - partile se ataca reciproc. Daca are loc o intensificare a conflictului => o noua etapa:

Escaladarea conflictului - cresterea sanctiunilor reciproce, aparitia fenomenului de polarizare: se formeaza blocuri de conflicte ca urmare a alinierii celor 2 functii, transformarea membrilor īn partizani ai unei forte sau alta, este vorba de o dezechilibrare a puterii.

Etapa de criza - intensitatea f. mare a conflictului, nivelul interactiunii determina marirea probabilitatii de crestere a violentei

Rezolutia - īntoarcere la faza initiala/ Revolutia -restructurarea totala a sistemului.

NIVELELE CONFLICTULUI

Conflictele intrapersonale

Conflictele interpersonale

Conflictele intragrupale

Conflictele intergrupale

Conflictele intraorganizationale => Surse:

competitia pt. resurse limitate

rel. de munca pt. ca pretind subordonarea angajatilor la autoritatea care i-a angajat.

ambiguitatea responsabilitatii / ambiguitatea autoritatii (nu se stie care sunt atributiile/ cine este seful direct)

- interdependenta: indivizi/grupuri depind unii de altii īn satisfacerea propriilor nevoi.

- diviziunea muncii: indivizii au valori proprii ce altereaza perceperea altor persoane; altii sunt perceputi ca fiind m putin valorosi pt. ca exista tendinta de supraevaluare; cānd creste diviziunea muncii, la unii membrii apar unele atitudini diferite fata de ei si noi.

6.Conflictele interorganizationale

Tipuri de conflicte colective => 1. Conflicte traditionale:

hartuirea verbala: repetarea frecventa a vizitelor sau a revendicarilor

delegatia: trimiterea unui grup de oameni la sefi pentru a-I forta sa satisfaca cerintele

defilarea: strāngerea pers. īn instit. => dubla functie: simbolica (transgresiunea puterii) si de expresie afectiva (descarcare).

frānarea productiei (nu ca fenomen informal, ci ca fenomen sustinut oficial)

īntreruperea temporara a lucrului ca semnal de avertizare

actiunea directa /punerea īn fata faptului īmplinit.

Conflicte recente

☺ greva:

- tip-top (intra īn greva o parte mica dar care blocheaza īntreaga organizatie)

- surpriza, imprevizibila

- pichetele de greva ofensiva

- ocuparea localului organizatiei

- sechestrarea unui cadru de conducere (ultimele 3 sunt ilegale)

Modalitati de SOLUŢIONARE a conflictelor

Īntotdeauna conflictul e costisitor pt. ca exista 2 feluri de costuri:

- unul obiectiv: mobilizarea protagonistilor, investitii economice, cheltuielile de energie

- unul subiectiv: evolueaza īn plan intern, aparute ca urmare a evaluarii resurselor celor 2 parti implicate

Situatii organizationale ca atare se determina:

● atunci cānd costul subiectiv devine insuportabil economic, psihologic si fizic pt. una dintre parti => sfārsitul conflictului se produce cu īnfrāngerea uneia dintre parti

● cānd caracterul insuportabil al conflictului exista pt. ambele parti fiecare dintre ele fiind constienta ca o victorie totala nu e posibila => se īncearca gasirea unei modalitati de solutionare: => exista 3 modalitati:

☻ NEGOCIEREA - procedura de discutie stabilita īntre partile adverse prin intermediul reprezentantilor => ajungerea la un acord acceptabil.

☻ MEDIEREA - negociere īntre partile adverse prin intermediul unei a 3a parti. Rolul acestei a3a parti este de a facilita gasirea unei solutii a conflictului. Mediatorul e doar un catalizator si nu impune solutia; el e ales de partile adverse sau se autopropune.

☻ ARBITRAJUL - ambele parti se lasa īn seama judecatii unei a3a parti. Arbitrul are toata puterea pt. decizie: are forta de lege.

NEGOCIEREA

O negociere are loc at. cānd raporturile de forta nu sunt total dezechilibrate, at. cānd partile sunt convinse ca un acord acceptabil e posibil. Negocierea e o etapa a conflictului, prin natura ei ea nu se deosebeste de conflict. Este o etapa privilegiata pt. ca partile īncearca sa discute problema si sa gaseasca solutii corespunzatoare.

Procesul de coercitie: (la nivel verbal) => forme:

supraoferta (se cere si m. mult decāt s-a cerut initial; se formeaza noi revendicari)

comportamentele agresive (atacarea verbala a adversarului - persoana/reprezentantul)

ruperea negocierii (mijloc de a-l forta pe celalalt sa cedeze)

Procesul de disimulare

- pp. argumentatie, retorica: fiecare īncearca, printr-o multitudine de argumente tehnice, statistice, economice sa convinga adversarul ca trebuie sa faca o serie de concesii

se caracterizeaza prin faptul ca pp. o serie de aspecte repetitive m. mult/putin violente.

Sindicalisti

Patronat

Conceptia

- contractuala:

- a negocia = a gasi o solutie a conflictului

Strategia

- face concesii necesare si succinte

- obtine un compromis cu un cost minimal pt. organizatie.

Tactici

īntocmirea unei delegatii,

suprarevendicarea,

atac contra directiei,

atribuirea unei intentii represive,

agresivitatea verbala si scrisa.

tactici ofensive:

centrarea discutiilor la un īnalt nivel de tehnicitate

- se fac propuneri pt. a-i aduce pe sindicali cu picioarele pe pamānt

amenintarea cu īntreruperea neg-lor

tactici defensive

discutarea punct cu punct a revendicarilor

argumentarea irealismului revendicarilor si bunele intentii ale directiei

atragerea sindicalilor pe teren tehnic si economic si parasirea terenului biologic si neutru.