sa apere proprietatea unitatii si sa contribuie la dezvoltarea ei;
sa realizeze norme de munca ;
sa efectueze activitatile potrivit pregatirii proprii si nevoilor unitatii;
sa respecte programul de lucru;
sa-si perfectioneze calificarea profesionala;
sa respecte normele de protectie a muncii;
sa respecte ordinea si disciplina la locul de munca;
sa respecte normele de odihna in relatiile cu colegii de munca si superiorii;
sa pastreze secretul de stat si secretul de serviciu;
sa nuprimeasca bani sau foloase pentru a-si indeplinii activitatile din cadrul atributiilor de serviciu;
alte obligatii stabilite prin contractul individual de munca.
III.Selectia personalului : enumerarea si descrierea etapelor recrutarii personalului
Procesul de recrutare si selectie a candidatilor trebuie sa parcurga in general urmatorele etape:
stabilirea nevoii de recrutare ;
analiza cererii de recrutare;
definirea continutului postului;
prospectarea interna a posibilitatilor de angajare;
prospectarea externa a posibilitatilor de angajare;
trierea candidatilor;
intocmirea chestionarelor;
intervievarea candidatilor;
testarea candidatilor;
adoptarea deciziei finale.
a) Stabilirea nevoii de recrutare poate fi facuta de uncompartiment al firmei . la aparitia acestei nevoi de personal pot fi cauze diferite: crearea unui nou post sau aparitia unui post vacant in urma plecarii titularului, existenta unui post vacant etc.Seful compartimentului se adreseaza printr-o cerere sefului ierarhic caruia ii este subordonat si solicita incadrarea unei persoane.
b) Analiza cererii de recrutare se face de catre compartimentul ierarhic superior si serviciul sau directia de resurse umane. Se verifica daca s-a tinut cont de cresterea productivitatii muncii , daca volumul de viitor de activitate justifica existenta postului de activitate cerut etc. Se verifica daca pot fi aplicate solutii provizorii: lucru cu program partial, contract pe perioada determinata etc.
c) Definirea continutului postului inseamna stabilirea sarcinilor, atributiilor ce vor reveni noului angajat. Cuprinsul postul se reflecta in fisa postului , care se prezinta candidatilor.
d) Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare De regula posturile noi sunt propuse cu prioritate salariatilor intreprinderii, astfel se urmareste o selectie interna a salariatilor Se folosesc urmatoarele modalitati :- informarea salariatilor prin afisaj, note de serviciu, publicarea in buletinul informativ sau ziarul intreprinderii.
e) Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare Se face din urmatoarele motive:
dorinta de a compara candidaturile interne cu solicitarile candidatilor externi;
necesitatea cunoasterii situatiei existente pe piata muncii;
cerinta de a imbogati potentialul intern al firmei prin venirea altor specialisti;
imposibilitatea de a gasi candidati interni.
candidaturi externe din initiativa solicitantilor de posturi;
anunturi in presa ( anuntul va contine : denumire firma, sector de activitate, merimea ei, locul pe piata, obiectivele urmarite; - denumirea postului vacant, obiectivele acestuia, perspectiva profesionala;-profilul candidatului ( nivel pregatire, experienta, varsta ); -avantaje oferite:salarii, pregatire , alte avantaje;
solicitarea unor firme specializate in recrutarea si selectia de personal.
f) Trierea candidatilor O prima faza are in vedere analiza scrisorilor de motivatie si a C.V.-urilor trimise de candidati, in raport de exigentele postului. Se elimina aproximativ 80 % din candidaturile prezentate.
g) Intocmirea chestionarelor Prin continutul lor intreprinderea trebuie sa-si permita sa-si formeze o imagine clara asupra candidatilor. Candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite intrebari daca informatiile solicitate nu sunt relevante pentru aprecierea profesionala sau se refera la viata personala.
h) Interviurile . Interviul are dublu scop:- sa informeze pe candidat despre intreprindere, postul vacant, cerintele acestora; - sa permita candidatului sa prezinte informatii ample despre trectul profesional si aspiratiile de perspectiva. Factorii care influenteaza eficienta interviului sunt: -conditile de desfasurare, - existenta unei scheme a discutiilor;- capacitatea persoanei care conduce interviul de a asculta pe candidat.
i) Testele Candidatii care au ttrecut interviul pot fi supusi unor teste,care urmaresc 2 aspecte:
sa cunoasca punctele slabe ale candidatului;
sa stabileasca o ierarhizare a aptitudinilor candidatului, evidentiindu-le pe cele cerute de post.
teste psihometrice au in vedere aptitudini particulare ca: inteligenta, calitati vizuale sau motrice, cunostinte. Se obtin rezultate cuantificabile privind calitatile testate ale candidatilor.
teste clinice urmaresc caracterizarea personalitatii candidatului . Exista chestionare tip pe baza carora se evidentiaza trasaturile de caracter . Se pot folosi teste grafologice pentru a caracteriza personalitatea.
teste de situatii presupun verificarea candidatului in situatiile confruntarii cu probleme specifice postului. Se poate utiliza un examen de proba prin care i se incredinteaza sa efectueze o activitate, o lucrare intr-un timp determinat .
j) Decizia finala Candidatii retinuti dupa interviu si testare vor participa la o discutie-interviu cu managerul compartimentului unde se afla postul vacant. Acest conducator apoi se confrunta cu opiniile specialistilor in domeniul resurselor umane.Decizia finala de angajare e luata de seful ierarhic al postului vacant. Apoi se va incheia un contract individual de munca cu candidatul selectionat .
stabilirea necesaruli de personal;
definirea profilului postului;
stabilirea surselor de recrutare;
selectia;
intocmirea formalitatilor de angajare;
integrarea si controlul modului in care s-a realizat integrarea noului angajat.
|
