FACTORUL UMAN IN ORGANIZATII - management organizational -

FACTORUL UMAN IN ORGANIZATII

- referat management organizational -

Cuprins

1. Parte teoretica

1.1. Relatiile interumane din unitatile economice ................3

1.2. Tipuri de manageri si stiluri de management.................4

2. Studiu de caz - S.C. Nova Invest S.A

2.1. Prezentare generala a companiei.................... 919g62j .8

2.2. Relatia manager - angajati.......................10

2.3. Angajatii.................... 919g62j ..........11

3. Bibliografie

In folosirea completa si corecta a resurselor materiale de care dispune o firma factorul uman are un rol aparte. Aceasta inseamna ca personalul angajat trebuie sa posede cunostinte solide de specialitate si o pregatire corespunzatoare.

Relatiile interumane din unitatile economice

Relatiile interumane reprezinta ansamblul de legaturi, de raporturi ce se stabilesc intre oameni in procesul de productie in vederea efectuarii unei activitati comune. Ele sunt determinate de natura sociala a omului, de caracterul constient al vietii sale psihice, si se sprijina pe trasaturile sale de caracter. Cunoasterea intregului sistem de relatii

interumane constituie o preocupare cu caracter permanent pentru fiecare manager, indiferent de pozitia sa in sistemul de management din unitate, in scopul folosirii lor pentru facilitarea realizarii obiectivelor, precum si pentru limitarea sau inlaturarea unor tensiuni ce pot apare intre componentii unitatii.[1]

Data fiind importanta asigurarii unui sistem de relatii interumane fara tensiuni o atentie deosebita trebuie sa i se acorde inca din faza de proiectare a structurii organizatorice, cand se constituie compartimentele si se traseaza sistemul de relatii organizatorice din unitate, continuand cu selectionarea si ocuparea posturilor prevazute in schema.

Prin natura lor, relatiile interumane creeaza anumite raporturi care se stabilesc intre persoanele care ocupa diferite posturi in sistemul de management cat si intre acestea si executanti.In general, relatiile interumane pot fi formale sau informale. Relatiile formale (oficiale) se instituie atunci cand sunt determinate de normative precise cu scopul realizarii sarcinilor de serviciu reiesite din descrierea postului. Relatiile informale (neoficiale) rezulta in mod spontan din caracterul social al muncii umane, ele pot determina atitudini si comportamente pozitive sau negative fata de membrii din subdiviziunea organizatorica din care face parte, fata de alte colective de munca si fata de

unitatea economica.

Pentru asigurarea unui climat favorabil de munca intre persoanele dintr-o unitate economica, relatiile interpersonale trebuie sa aiba la baza anumite reguli :

cultivarea sentimentului de incredere prin asumarea responsabilitatilor pentru propriile actiuni, insotite de o comunicare permanenta si un sprijin competent in situatiile dificile;

promovarea unor raporturi de cooperare intre componentii grupului prin stimularea consultarilor intre ei, ceea ce asigura o participare reala si afectiva la realizarea sarcinilor circumscrise postului, prin valorificarea calitatilor si personalitatii lor;

acceptarea de catre manager a punctelor de vedere si a sugestiilor constructive formulate de subordonati si gasirea celor mai potrivite mijloace de stimulare a acestora;

respectarea cuvantului dat, utilizarea autoritatii si responsabilitatii cu tact, impunerea in fata subordonatilor trebuie sa se realizeze prin autoritatea profesionala si nu prin cea formala sau prin constrangeri.

Tipul de manageri si stiluri de management

Managerii care constientizeaza importanta factorului uman adopta decizii menite sa asigure utilizarea cat mai completa a performantelor personalului ,folosind instrumente motivationale .Pentru a asigura o dezvoltare corespunzatoare, in viitor este necesar sa existe preocupari intense privind pregatirea si dezvoltarea resurselor umane disponibile.

In abordarea tipului de manager, se considera ca punctul de plecare il constituie tipologia general umana.

Dupa elvetianul Carl Jung, se disting doua tipuri umane:

In literatura de specialitate tipurile de manageri variaza de la un specialist la altul, in functie de criteriile specifice care au stat la baza delimitarii lor si de combinatiile acestor criterii.

Francezul Chalvin delimiteaza 10 tipuri de manageri: organizatorul, participativul, intreprinzatorul, realistul, maximalistul, birocratul, demagogul, tehnocratul, oportunistul, utopistul modernist.

Profesorul american Keith Devis, deosebeste 4 tipuri de cadre de conducere: autocrat, custodial, sportiv, colegial.

Profesorul polonez Storosciak prezinta doua tipuri: autocrat si democrat.

Incadrarea unui manager intr-o anumita grupa tipologica se realizeaza dupa insusiri, dintre care un rol important revine temperamentului. Daca avem in vedere numai aceasta insusire (temperamentul) tipurile de manageri sunt[3]: coleric, sanguinic, flegmatic si

melancolic.

Tipul coleric, se caracterizeaza prin dezechilibru, se stapaneste greu in fapte si actiuni, dispune de o forta de actiune si entuziasm mari, adesea, are un comportament energic si hotarat, dispune de rezerve insemnate privind analiza si sinteza fenomenelor cu care se confrunta, este sociabil. Scopurile de mare insemnatate il stimuleaza in activitatea de management.

Tipul sanguinic, se adapteaza usor unor noi situatii, este energic si activ, poate crea discutii intre subordonati si sa echilibreze usor sistemul de relatii interumane si nu se avanta in mod riscant. Leaga prietenii usor, dar la fel de usor renunta la ele, nu este ambitios, dar nu ramane pasiv sau indiferent la impulsurile mediului ambiant in care isi desfasoara activitatea.

Tipul flegmatic, se caracterizeaza prin calmitate absoluta, este echilibrat in actiuni. Este meticulos si perseverent pana la obtinerea rezultatului propus, poate ajunge la performante remarcabile. Ca aspecte negative pot fi retinute: reactivitate redusa, procese afective mai slabe, lipsa unor pasiuni, comoditate, etc.

Tipul melancolic ale carui caracteristici semnificative se refera la: rabdare, simt de analiza detaliata, constinciozitate, autoexigenta, etc. se integreaza mai greu in contextul social, nu suporta raporturi dure si relatii interumane conflictuale. Managerii tipici acestui temperament sunt putin rezistenti din punct de vedere nervos, fiind predispusi la stari melancolice, indeosebi, in timpul situatiilor conflictuale. In legatura cu aprecierea propriei persoane manifesta neincredere, pesimism, nesiguranta, tristete, sentimentul de inferioritate.

Stilul practicat de un manager reflecta modul in care acesta isi exercita atributiile care ii revin, rolul pe care il are in asigurarea manifestarii functiilor managementului, natura comportamentului sau. Fiecare manager are stilul sau personal care nu este transmisibil, dar se modifica de la o perioada la alta, atat in functie de angajare personala fata de rezultatele firmei si prin aceasta, de propriile interese, cat si de modul de cooperare cu

membrii grupului pe care-l coordoneaza sub toate aspectele relatiilor interumane.

Stilul de management poate fi definit prin totalitatea particularitatilor caracteristice activitatii managerului, a modalitatilor specifice de a gandi, de a se comporta si actiona, felul in care acesta intervine in activitatea subordonatilor, capacitatea lui de a se adapta la diferitele situatii, utilizand metode si tehnici potrivite.

In literatura de specialitate sunt numeroase criterii de grupare a stilurilor de management, dar acestea au o serie de elemente comune, care se refera la faptul ca, intre limitele extreme existente potrivit fiecarui criteriu se regasesc o multime de stiluri. Cele mai eficiente se afla in zona centrala, unde se realizeaza un echilibru intre trasaturile stilurilor extreme.

Referindu-se la criteriile de clasificare a stilurilor de munca ale cadrelor de conducere, unii autori apreciaza ca cele mai des intalnite sunt urmatoarele criterii[4]:

• atitudinea fata de responsabilitati, (repulsiv, dominant, indiferent)
• autoritatea exercitata de catre conducator; (autoritar, democrativ, permisiv)
• initierea de structura si consideratie;
• preocuparea pentru oameni;
• preocupare pentru productie;
• preocupare pentru oameni si eficienta;
• tipul de motivare, caracteristicile comunicatiei, natura cooperarii; modul de adoptare a deciziilor, si alte dimensiuni.

Prezentarea generala a companiei

SC NOVA INVEST SA a fost infiintata in iulie 1996, inca in perioada de inceput a renasterii pietei de capital in Romania, de catre persoane fizice si juridice din judetul Satu Mare, cu scopul de a pune bazele, pe atunci, a unei societati de valori mobiliare care sa poata, in perspectiva, oferi toata gama de servicii financiare specifice pietei de capital in conditii de maxima transparenta.[5]

Activitatea efectiva de broker si formator de piata a demarat la 24 ianuarie 1997, la inceput doar pe piata extrabursira - RASDAQ, apoi la sfarsitul anului, in noiembrie 1997,

a devenit membra a Bursei de Valori din Bucuresti.

Societatea nu are actionari strategici de tipul : Fonduri de investitii, Banci, etc. De asemenea zona unde isi desfasoara activitatea nu a fost preferata de catre marii investitori de genul fondurilor de investitii straine, investitorii profesionali, bancile de investitii, etc., motiv pentru care acestia nu se numara printre clienti.

Este o societate cu capital integral privat, avand 111 actionari persoane fizice si 20 persoane juridice, acestia din urma fiind societati din judet. Nova Invest este membru cu drepturi depline al : Asociatiei Nationale a Societarilor de Valori Mobiliare (A.N.S.V.M.), Bursei electronice RASDAQ(B.E.R.), Societatii Nationale de Compensare Decontare si Depozitare (S.N.C.D.D.), Bursei de Valori Bucuresti (B.V.B.), Bursei Monetar Financiare si de Marfuri Sibiu (B.M.F.M.S.) si a Casei Romane de Compensatie (C.R.C.).

Nova Invest dispune la ora actuala atat de dotarea tehnica necesara efectuarii prompte a activitatii de brokeraj cat si de o echipa de specialisti tineri, majoritatea cu pregatire superioara in domeniul economic, juridic sau tehnic, si cu specializari in domeniul pietei de capital. Dotarea tehnica si gradul de pregatire al angajatilor permit efectuarea intregii game de servicii de investitii financiare prevazute de legislatia romaneasca in domeniu.

Societatea isi are sediul in municipiul Satu Mare , str. Gheorghe Doja nr. 3.

Activitatea societatii se desfasoara la sediul acesteia precum si in cadrul agentiilor infiintate in localitatile Carei , Zalau, Ocna Mures , Baia Mare , Cluj Napoca, Sibiu, Bucuresti .

Structura de organizare a S.C Nova Invest S.A prevede desfasurarea activitatii in cadrul unor departamente care deruleaza mai multe grupe de actiuni , respectiv cuprind mai multe compartimente de lucru , dupa cum urmeaza:

1. Departamentul de Operatiuni , in cadrul caruia functioneaza :

• Biroul Clienti
• Front Office
• Biroul Tranzactionare Piete (RASDAQ , BVB, BMFMS )

2. Departamentul Economic , in cadrul caruia functioneaza :

• Biroul Back Office
• Biroul Contabilitate casierie

3. Biroul strategie - dezvoltare servicii , in cadrul caruia functioneaza :

• Compartimentul servicii conexe
• Compartimentul juridic

4. Compartimentul control intern

5. Activitati de suport tehnic administrativ , cuprinzand :

• Compartimentul secretariat - administrativ , personal
• Compartimentul informatic

Relatia manager - angajati

In cadrul societatii relatiile dintre manageri si angajati se bazeaza pe respectarea unor valori fundamentale, respect, incredere ,loialitate, recompense si pe etica.

Pentru reusita pastrarii unui climat optim in cadrul firmei managerul trebuie sa recurga la procesul de delegare a autoritatii, acesta fiind un mijloc pentru manager de a "scapa" de sarcinile mai putin importante, care pot fi facute si de altcineva, dandu-i sansa managerului sa se ocupe de problemele cu adevarat importante la momentul potrivit. Pe de alta parte acest proces stimuleaza subalternul, simtindu-se util si incurajat.

Conducerea actuala a intreprinderii are o vechime de aproximativ 11 ani, ceea ce oglindeste o politica manageriala eficienta si stabila.

Managerul se remarca printr-o viziune lucida , strategica asupra viitorului , prin capacitatea de a comunica eficient cu angajatii si de a lega recompensele cu meritele individuale ale fiecaruia. Politica dusa de acesta are la baza ideea de pregatire si perfectionare permanenta a angajatilor , de aceea un rol important il are procesul de recrutare si selectie al personalului , formarea si dezvoltarea acestuia.

Autoritatea formala a managerului general se impleteste cu autoritatea profesionala si cu cea informala , datorita temperamentului, caracterului si personalitatii acestuia, recunoasterii de catre angajati a capacitatii managerului de a conduce.

Se pune accent pe dezvoltarea unui sistem eficient de relatii cu subordonatii si de relatii intre angajati pentru constituirea unui climat de munca favorabil performantelor.

Este de asemenea de mentionat faptul ca solutia organizatorica adoptata este eficienta, structurata pe nivele ierarhice care permite stabilirea precisa a responsabilitatilor fiecarui angajat in parte; se acorda atentie antrenarii si motivarii personalului in sensul oferirii unui climat superior in relatiile umane si satisfactiei in munca

Angajatii

Fiecare angajat aduce in cadrul organizatiei un set propriu de caracteristici : aptitudini , cunostinte, personalitate, valori si asteptari.

Politica interna a societarii are ca obiectiv cresterea calitatii fortei de munca si perfectionarea profesionala continua prin organizarea de cursuri de specializare, astfel incat fiecare angajat sa-si poata indeplini atributiile de serviciu, diversificandu-si competentele profesionale in contextual formarii continue. Ideea de baza este ca formare profesionala eficienta reprezinta elementul cheie al dezvoltarii economiei bazate pe cunoastere si al imbunatatirii calitatii fortei de munca.

Una dintre tehnicile folosite ca formare interna a personalului este rotatia pe posturi,ceea ce presupune ca un nou angajat sa treaca prin toate etapele la locul de munca, pentru a constientiza pentru care post are o mai mare inclinatie si pentru a fi capabil sa inteleaga importanta celorlalti angajati.

Dupa ce noul angajat a trecut prin fiecare departament este supus unui interviu nestructurat si in functie de rezultatele acestuia este trimis la cursuri de specialitate.

Nova Invest se remarca prin orientarea spre client, ceea ce presupune identificarea si analiza continua si cuprinzatoare a asteptarilor clientilor, transpunerea acestora in realizarea serviciilor, in modul de desfasurare a interactiunii cu clientii, cu scopul dezvoltarii si mentinerii unor relatii pe termen lung si economic avantajoase cu clientii.

Unul dintre elementele de baza este spiritul de echipa in vederea realizarii scopului comun.

Factorul uman este un factor fundamental pentru dezvoltarea si buna functionare a societatii     prin ceea ce presupune el - know-how, inovare, utilizare creativa a informatiei si componentei organizatorice si de management.

Bibliografie

Panisoara, Georgeta (2004), Managementul resurselor umane , Editura Polirom, Iasi .

Petrescu, Ion, Erno Domokos (1993) , Managementul general, Editura Hyperion, Bucuresti .

Ursu , Elena (1995) Stiluri de munca ale cadrelor de conducere din unitatile economice , Editura Stiintifica si Enciclopedica , Bucuresti .

https://www.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=cap1a

https://nova.ro/despre.php