GESTIONAREA RESURSELOR UMANE

GESTIONAREA RESURSELOR UMANE

5.1. Notiunea de "resurse umane"

Expresia "resurse umane" s-a raspīndit rapid (pornind din SUA) la īnceputul anilor '80. Ea a īnlocuit īn mare masura expresia "functia de personal" aparuta dupa cel de-al doilea razboi mondial, īn care importanta se dovedise utilizarea termenului functie, semnificānd trecerea la un domeniu distinct, cu un rol esential īn viata īntreprinderii. Personalul si problemele specifice gestiunii sale dobāndeau astfel statutul de functie a īntreprinderii, alaturi de functiile comerciala, financiara, tehnica. Functia de personal poate fi definita ca gestiune a resurs 444n1321e elor umane de care īntreprinderea are nevoie. Aceste resurse:

se cāstiga - prin recrutare ;

sunt plasate si īntretinute īn stare de competenta - prin formare, perfectio nare, igiena, securitatea muncii, medicina muncii;

sunt asociate la proiectul īntreprinderii - de la sugestii pāna la participare efectiva;

sunt ajustate la nevoile īntreprinderii - prin transferuri, promovari, perfectionari, pensionari, reconversii etc.

Modalitatile de actiune a serviciilor de personal variaza īn functie de natura problemei si īn functie de epoca: autoritate, sfat, asistenta, actiune prin delegatie, ajutor, negociere.

O data cu timpul se individualizeaza patru etape īn evolutia functiei de personal, ce corespund unor politici diferite ale conducerii īntreprinderii īn legatura cu angajatii.[1]

Faza liberala - īn secolul XIX, mecanismele de piata erau suverane. Muncii torul īsi oferea forta de munca pe piata muncii, supunānd-o legii cererii si ofertei. Salariul varia īn raport cu intensitatea cererii de munca din partea īntreprinderilor si a ofertei de lucru din partea angajatilor, ajungīndu-se la un salariu de echilibru. Angajatii nu-si cunosteau toate drepturile pe care le aveau īn relatia cu patronatul. Pe plan social, muncitorilor li se recunosteau caracteristici exclusiv fiziologice, iar motivatiile erau de natura pur materiala.

Faza psihosociala - are ca scop elaborarea unor politici de personal care sa umanizeze munca, acordāndu-se un interes aparte caracteristicilor psihologice ale indivizilor. Faza psihosociala a debutat īn perioada dintre cele doua razboaie mondiale, cānd s-a impus datorita miscarilor greviste, apatiei si ostilitatii angajatilor.

Etapa contractelor - a pornit de la nevoia de a ameliora climatul intern din īntreprindere si randamentul angajatilor prin reducerea surselor de conflict, ca urmare a contractelor colective semnate cu sindicatele

Etapa de integrare - elementele sale fac parte, alaturi de cele folosite īn etapa contractelor, din politicile contemporane de personal. Prin prisma managementului de resurse umane, integrarea se defineste ca "totalitatea procedeelor, metodelor si tehnicilor prin care se urmareste apropierea sau coincidenta, īn continutul lor compatibil si complementar, a intereselor individuale ale angajatilor cu obiectivele īntreprinderii. Scopul urmarit este sa orienteze energiile salariatilor īn directia realizarii obiectivelor īntreprinderii, respectiv integrarea īn strategia sociala a politicii generale a unitatii economice"

Metodele si tehnicile de integrare a salariatilor īn politica generala a īntreprinderii urmaresc sa reduca sursele de tensiune si sa motiveze personalul, astfel īncāt sa le ofere sentimentul de apartenenta la īntreprindere

Integrarea se realizeaza prin: conducerea prin obiective, actionariatul salariatilor, sisteme de cointeresare a angajatilor, cercuri de calitate, identificarea unei culturi a īntreprinderii, elaborarea unui proiect al īntreprinderii, formarea si sistemul de promovare profesionala etc.

Daca, īn functiunea traditionala de personal, sarcinile constau īn administrarea personalului (īncadrare, salarizare) si aplicarea prevederilor dreptului muncii, īn managementul resurselor umane, la acestea se adauga definirea si aplicarea unei politici sociale, o politica de relatii umane (integrare, motivare), comunicare si negociere. Daca un responsabil de personal are nevoie doar de cunostinte juridice si administrative, unui manager de resurse umane i se solicita cunostinte economice, psihologice si psihosociologice.

5.2. Motivatia si participarea angajatilor

Conceptul de motivatie are diferite sensuri, din care retinem doua: din punct de vedere economic, reprezinta "ansamblul factorilor ce determina comportamentul unui agent economic", iar din perspectiva psihologica constituie "actiunea fortelor, constiente sau inconstiente, care determina comportamentul, fara nici o consideratie morala"

Prin participare se īntelege "dreptul lucratorului de a interveni īn cadrul unei comunitati, respectānd legea, regulamentul"

Importanta acestor concepte este subliniata īn lucrarile ce trateaza managementul resurselor umane cu referiri la īntreprinderile cu rezultate foarte bune.[3] Iata principiile succesului unor astfel de īntreprinderi:

īnclinatie spre actiune;

structuri lejere si proceduri simple;

clientul este suveran;

personalul reprezinta esentialul;

favorizare si maximum de autonomie pentru spiritul de actiune si inovare;

existenta unei filosofii specifice fiecarei īntreprinderi (cultura organizationala);

coexistenta supletii si a rigorii;

insistenta pe ceea ce "trebuie facut".

Īn domeniul motivatiei, un element important a fost evidentiat de Abraham Maslow[4] , si anume nevoile angajatilor, īn teoria nivelurilor ierarhice ale nevoilor, el a clasificat necesitatile/nevoile pe cinci niveluri.

1. Nevoile fiziologice de baza - sunt legate de supravietuirea lucratorului (hrana, locuinta etc).

2. Nevoile de securitate, siguranta - au īn vedere perspectiva existentei

salariatului, a sigurantei locului sau de munca. Atunci cānd nevoile fiziologice si cele de securitate sunt satisfacute, apar alte nevoi, superioare,

3.Nevoile sociale - cerinte ce tin de necesitatea apartenentei la un grup social, de recunoasterea de catre ceilalti salariati a locului pe care īl ocupa

individul īn cadrul echipei, compartimentului, sectiei etc.

4.Nevoile personale - sunt legate de consideratia acordata de catre ceilalti, de stima si respectul atribuite lucratorului.

5.Nevoile de autodepasire, de realizare personala.

Pentru ca oamenii au personalitati si expectatii diferite, sistemul motivational ar fiecarui individ trebuie personalizat, tinānd cont de existenta urmatoarelor categorii:

motivatii economice si profesionale ("omul economic");

motivatii sociale ("omul social");

motivatii legate de autorealizare ("omul care se realizeaza");

motivatii complexe ("omul psihologic");

motivatii de mobilizare, implicare ("omul participativ"),

5. 3. Managementul participativ

Acest tip de management detine cheia asigurarii unor motivatii de mobilizare, de implicare, specifice īntreprinderilor performante. Se poate considera ca managementul participativ reprezinta "un mod de gestiune descentralizata a unei īntreprinderi, ce presupune responsabilizarea fiecarui nivel ierarhic, prestarea unei activitati specifice de catre fiecare salariat īn conditiile existentei unei interdependente īntre diferiti lucratori, a unor raporturi de īncredere si respect, īn scopul realizarii obiectivelor respectivei īntreprinderi"[5] Participarea salariatilor implica anumite masuri si atitudini din partea conducerii īntreprinderii īn privinta delegarii si descentralizarii activitatilor.

Delegarea presupune largirea responsabilitatilor angajatilor subordonati prin īncredintarea unor competente īn luarea anumitor initiative. Decizia se ia īnsa la nivelurile ierarhice superioare. Din acest motiv, delegarea nu aduce cu sine modificari structurale importante, dar motiveaza personalul īn implicarea sa pentru atingerea unor obiective.

Descentralizarea presupune cresterea autonomiei unitatilor componente sectii, ateliere, compartimente de lucru. Din aceasta cauza, apare necesitatea efectuarii unor schimbari structurale astfel īncāt sa mareasca gradul de participare a salariatilor la luarea deciziilor.