GESTIONAREA RESURSELOR UMANE
5.1. Notiunea de "resurse umane"
Expresia "resurse umane" s-a raspîndit rapid (pornind din SUA) la începutul anilor '80. Ea a înlocuit în mare masura expresia "functia de personal" aparuta dupa cel de-al doilea razboi mondial, în care importanta se dovedise utilizarea termenului functie, semnificând trecerea la un domeniu distinct, cu un rol esential în viata întreprinderii. Personalul si problemele specifice gestiunii sale dobândeau astfel statutul de functie a întreprinderii, alaturi de functiile comerciala, financiara, tehnica. Functia de personal poate fi definita ca gestiune a resurs 444n1321e elor umane de care întreprinderea are nevoie. Aceste resurse:
se câstiga - prin recrutare ;
sunt plasate si întretinute în stare de competenta - prin formare, perfectio nare, igiena, securitatea muncii, medicina muncii;
sunt asociate la proiectul întreprinderii - de la sugestii pâna la participare efectiva;
sunt ajustate la nevoile întreprinderii - prin transferuri, promovari, perfectionari, pensionari, reconversii etc.
Modalitatile de actiune a serviciilor de personal variaza în functie de natura problemei si în functie de epoca: autoritate, sfat, asistenta, actiune prin delegatie, ajutor, negociere.
O data cu timpul se individualizeaza patru etape în evolutia functiei de personal, ce corespund unor politici diferite ale conducerii întreprinderii în legatura cu angajatii.[1]
Faza liberala - în secolul XIX, mecanismele de piata erau suverane. Muncii torul îsi oferea forta de munca pe piata muncii, supunând-o legii cererii si ofertei. Salariul varia în raport cu intensitatea cererii de munca din partea întreprinderilor si a ofertei de lucru din partea angajatilor, ajungîndu-se la un salariu de echilibru. Angajatii nu-si cunosteau toate drepturile pe care le aveau în relatia cu patronatul. Pe plan social, muncitorilor li se recunosteau caracteristici exclusiv fiziologice, iar motivatiile erau de natura pur materiala.
Faza psihosociala - are ca scop elaborarea unor politici de personal care sa umanizeze munca, acordându-se un interes aparte caracteristicilor psihologice ale indivizilor. Faza psihosociala a debutat în perioada dintre cele doua razboaie mondiale, când s-a impus datorita miscarilor greviste, apatiei si ostilitatii angajatilor.
Etapa contractelor - a pornit de la nevoia de a ameliora climatul intern din întreprindere si randamentul angajatilor prin reducerea surselor de conflict, ca urmare a contractelor colective semnate cu sindicatele
Etapa de integrare - elementele sale fac parte, alaturi de cele folosite în etapa contractelor, din politicile contemporane de personal. Prin prisma managementului de resurse umane, integrarea se defineste ca "totalitatea procedeelor, metodelor si tehnicilor prin care se urmareste apropierea sau coincidenta, în continutul lor compatibil si complementar, a intereselor individuale ale angajatilor cu obiectivele întreprinderii. Scopul urmarit este sa orienteze energiile salariatilor în directia realizarii obiectivelor întreprinderii, respectiv integrarea în strategia sociala a politicii generale a unitatii economice"
Metodele si tehnicile de integrare a salariatilor în politica generala a întreprinderii urmaresc sa reduca sursele de tensiune si sa motiveze personalul, astfel încât sa le ofere sentimentul de apartenenta la întreprindere
Integrarea se realizeaza prin: conducerea prin obiective, actionariatul salariatilor, sisteme de cointeresare a angajatilor, cercuri de calitate, identificarea unei culturi a întreprinderii, elaborarea unui proiect al întreprinderii, formarea si sistemul de promovare profesionala etc.
Daca, în functiunea traditionala de personal, sarcinile constau în administrarea personalului (încadrare, salarizare) si aplicarea prevederilor dreptului muncii, în managementul resurselor umane, la acestea se adauga definirea si aplicarea unei politici sociale, o politica de relatii umane (integrare, motivare), comunicare si negociere. Daca un responsabil de personal are nevoie doar de cunostinte juridice si administrative, unui manager de resurse umane i se solicita cunostinte economice, psihologice si psihosociologice.
5.2. Motivatia si participarea angajatilor
Conceptul de motivatie are diferite sensuri, din care retinem doua: din punct de vedere economic, reprezinta "ansamblul factorilor ce determina comportamentul unui agent economic", iar din perspectiva psihologica constituie "actiunea fortelor, constiente sau inconstiente, care determina comportamentul, fara nici o consideratie morala"
Prin participare se întelege "dreptul lucratorului de a interveni în cadrul unei comunitati, respectând legea, regulamentul"
Importanta acestor concepte este subliniata în lucrarile ce trateaza managementul resurselor umane cu referiri la întreprinderile cu rezultate foarte bune.[3] Iata principiile succesului unor astfel de întreprinderi:
înclinatie spre actiune;
structuri lejere si proceduri simple;
clientul este suveran;
personalul reprezinta esentialul;
favorizare si maximum de autonomie pentru spiritul de actiune si inovare;
existenta unei filosofii specifice fiecarei întreprinderi (cultura organizationala);
coexistenta supletii si a rigorii;
insistenta pe ceea ce "trebuie facut".
În domeniul motivatiei, un element important a fost evidentiat de Abraham Maslow[4] , si anume nevoile angajatilor, în teoria nivelurilor ierarhice ale nevoilor, el a clasificat necesitatile/nevoile pe cinci niveluri.
1. Nevoile fiziologice de baza - sunt legate de supravietuirea lucratorului (hrana, locuinta etc).
2. Nevoile de securitate, siguranta - au în vedere perspectiva existentei
salariatului, a sigurantei locului sau de munca. Atunci când nevoile fiziologice si cele de securitate sunt satisfacute, apar alte nevoi, superioare,
3.Nevoile sociale - cerinte ce tin de necesitatea apartenentei la un grup social, de recunoasterea de catre ceilalti salariati a locului pe care îl ocupa
individul în cadrul echipei, compartimentului, sectiei etc.
4.Nevoile personale - sunt legate de consideratia acordata de catre ceilalti, de stima si respectul atribuite lucratorului.
5.Nevoile de autodepasire, de realizare personala.
Pentru ca oamenii au personalitati si expectatii diferite, sistemul motivational ar fiecarui individ trebuie personalizat, tinând cont de existenta urmatoarelor categorii:
motivatii economice si profesionale ("omul economic");
motivatii sociale ("omul social");
motivatii legate de autorealizare ("omul care se realizeaza");
motivatii complexe ("omul psihologic");
motivatii de mobilizare, implicare ("omul participativ"),
5. 3. Managementul participativ
Acest tip de management detine cheia asigurarii unor motivatii de mobilizare, de implicare, specifice întreprinderilor performante. Se poate considera ca managementul participativ reprezinta "un mod de gestiune descentralizata a unei întreprinderi, ce presupune responsabilizarea fiecarui nivel ierarhic, prestarea unei activitati specifice de catre fiecare salariat în conditiile existentei unei interdependente între diferiti lucratori, a unor raporturi de încredere si respect, în scopul realizarii obiectivelor respectivei întreprinderi"[5] Participarea salariatilor implica anumite masuri si atitudini din partea conducerii întreprinderii în privinta delegarii si descentralizarii activitatilor.
Delegarea presupune largirea responsabilitatilor angajatilor subordonati prin încredintarea unor competente în luarea anumitor initiative. Decizia se ia însa la nivelurile ierarhice superioare. Din acest motiv, delegarea nu aduce cu sine modificari structurale importante, dar motiveaza personalul în implicarea sa pentru atingerea unor obiective.
Descentralizarea presupune cresterea autonomiei unitatilor componente sectii, ateliere, compartimente de lucru. Din aceasta cauza, apare necesitatea efectuarii unor schimbari structurale astfel încât sa mareasca gradul de participare a salariatilor la luarea deciziilor.
|