Am uitat parola x Creaza cont nou   Home Exploreaza Upload

Influentarea

management

ALTE DOCUMENTE DECLARAŢIA DE POLITICĂ A CONDUCERII Functiile managementului Legea Dovezii Sociale Varstele organizatiei ZRA- ZONĂ DE ACTIVITĂŢI PRODUCTIVE DOCUMENTE JUSTIFICATIVE Administrarea intreprinderilor mijlocii Proiecte simple Variante de publicitate recomandate Distribuitorilor Herbalife din Romania Ce este vanzarea ?

 

 

O funcție esențială a managementului

Proces continuu și dinamic

Subsistem deschis și flexibil

Un complex de activități interdependente

 

Influențarea reprezintă o funcție esențială în managementul

instituțiilor publice (MIP), care completează celelalte funcții,

respectiv planificarea, organizarea, controlul și auditul.

 

Subsistem deschis și flexibil al sistemului de management, caracterizat prin emergență și sinergie.

Sinergie = acțiune simultană a mai multor componente ale sistemului, orientată spre aceleași obiective.

a)  Conducere, coordonare, monitorizare
b) Motivare
c)  Comunicare
d) Manipulare - învățare
e) Luare în considerare a grupurilor de referință

  Oamenii trebuie atrași în organizație, dar și reținuți;

  Oamenii trebuie să fie buni în posturile pe care au fost angajați și să-și ofere munca într-o manieră pozitivă;

Oamenii trebuie să meargă dincolo de acest rol pozitiv al performanței și să se angajeze în comportamente creative, spontane și inovative la locul de muncă.

* formal, motivația poate fi definită ca fiind măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop.

* din punct de vedere psihologic, motivația reprezintă ansamblul stărilor de necesitate ce se cer satisfăcute și care îl împing, îl instigă și îl determină pe individ să și le satisfacă.

* stare interioară care determină un individ să acționeze într-o modalitate care asigură îndeplinirea obiectivelor organizației;

* motivația reprezintă suma energiilor interne și externe care inițiază și dirijează comportamentul uman spre un scop care, odată atins, va determina satisfacerea unei necesități

Așteptările = credințele indivizilor în existența unor șanse ce pot fi obținute printr-un anume nivel al efortului și performanței.

1. Motivația pozitivă și motivația negativă

Motivația pozitivă este indusă de laudă, î 14514q1613o ncurajare, siguranță, salariu atractiv, recunoaștere

Motivația negativă este declanșată de amenințări, blamăre sau sancțiune și se asociază cu efecte de abținere, evitare, refuz, boicot, frondă.

2. Motivația extrinsecă și motivația extrinsecă

Motivația intrinsecă are ca sursă obiective, scopuri proprii individului

Motivația extrinsecă are ca sursă scopuri determinate de forțe exterioare individului sau muncii desfășurate

3. Motivația cognitivă și motivația afectivă

Acestea sunt forme ale motivației în raport de gradul de implicare a cunoașterii și a afectivității.

Motivația cognitivă presupune ca procesul muncii să fie dominat de ideea de cunoaștere, de creație, de a inova și inventa

Motivația afectivă este proprie individului care obține rezultate performante, dar nu ca urmare a "pornirilor interioare", ci din ideea de a fi acceptat, apreciat, promovat.

TEORII MOTIVAȚIONALE

Munca este o activitate de grup; este mai important să dezvoltăm sentimentul de apartenență decât ameliorarea condițiilor fizice ale muncii;

Comunicarea între conducere și salariați este esențială pentru dezvoltarea sentimentului de apartenență la grup;

Interesul pentru muncă este mai important pentru muncitor decât recompensa financiară.

* Psihologul american Douglas McGregor considera că realizarea de sine este motivația principală, idee regăsită în teoriile X și Y.

2.    Din cauza acestei aversiuni, indivizii trebuie constrânși, controlați, dirijați, amenințați și sancționați pentru a face eforturile necesare realizării obiectivelor organizaționale;

3.    Individul preferă să fie dirijat, evită responsabilitățile, este lipsit de ambiție. Unui asemenea salariat trebuie să i se dea proceduri detaliate ce nu lasă loc inițiativei personale.

David McClelland că nevoile sunt caracteristici relativ stabile ale

personalității pe care individul le dobândește foarte devreme în

contact cu mediul social. Importante, din acest punct de vedere sunt

nevoile de împlinire, de afiliere și de putere .

Nevoia de afiliere semnifică dorința de a întreține relații personale amicale, călduroase cu ceilalți.

 de a fi respectați;

 de a fi acceptați de un grup social;

 de a fi plăcuți de cei din jur.

reflectă dorința de a ține totul sub control, de a fi responsabil, de a supraveghea comportamentul celorlalți.

  Un individ care își fixează sau adoptă obiective are un randament mai ridicat decât cel care nu urmărește nici un obiectiv;

   Un individ care își fixează sau adoptă obiective clare și precise are un randament mai ridicat decât cel care are obiective slab definite;

TEORIA ÎNTĂRIRILOR (A CONDIȚIONĂRII OPERANTE)

B.F.Skinner analizează: întărirea pozitivă, întărirea negativă, exctincția și pedeapsa.

) Alcătuirea unei liste a recompenselor pentru întărirea pozitivă;

) Atribuirea recompenselor în funcție de comportamentul dorit, imediat după apariția acestuia;

Exctincția - este o formă de sancțiune care constă în retragerea unei consecințe plăcute, ca urmare a comportamentelor nedorite iar aplicarea sa are loc în trei etape:

. Eliminarea întăritorului.

Pedeapsa - presupune o consecință neplăcută ca urmare a unui comportament nedorit. Întrucât efectele secundare pot fi multiple și uneori mult mai grave decât comportamentul care s-a dorit a fi înlăturat, pedepsele trebuie aplicate numai în situațiile în care este strict necesar.

TEORIA SENTIMENTULUI COMPETENȚEI PERSONALE

Sentimentul competenței personale constă în încrederea unei persoane în capacitatea sa de a atinge un obiectiv sau de a îndeplini o sarcină.

Pentru a dezvolta sentimentul competenței personale la angajați este recomandabil:

Frederick Herzberg a asociat cu satisfacția realizările, recunoașterea, responsabilitatea, posibilitatea de avansare, dezvoltarea proprie și munca însăși. Factori de igienă, cauze ale insatisfacției sunt: supravegherea, condițiile de muncă, relațiile interpersonale, salariul, securitatea muncii administrarea și politica organizației.

TEORIA ECHITĂȚII

Modificarea cognitivă a câștigurilor sau contribuțiilor proprii: individul se convinge că are o contribuție mai mare sau mai mică în sensul stabilirii echilibrului;

. Modificarea contribuției: micșorarea sau mărirea acesteia în funcție de sensul inechității;

Modificarea câștigurilor: individul care se simte mai puțin remunerat poate cere o mărire de salariu, sau poate sustrage materiale de la serviciu;

Abandonarea situației: cel tratat inechitabil își poate da demisia sau cere transferul la un alt serviciu unde speră să aibă o situație mai bună.

Nevoile conduc la comportamente ce presupun un efort asociat cu un rezultat pe măsură.

Recompensele sunt intrinseci-provin direct din executarea sarcinii (managerul e bucuros că a ajutat un subaltern) și extrinseci-indirecte de îndeplinirea atribuțiilor (salariul);

Motivația intrinsecă se manifestă atunci când managerul e mulțumit de munca lui, în timp ce motivația extrinsecă apare în momentul în care, managerul este satisfăcut de activitatea subordonaților. Un manager trebuie să fie motivat extrinsec, într-o măsură semnificativă, pentru că succesul lui depinde de munca altora, respectiv a celor pe care îi conduce. Managerul trebuie să combine eficient și eficace resursele, să creeze și să întrețină un climat favorabil oamenilor, lui, organizației. Echitatea percepută este proporțională cu mărimea recompenselor.

De la copil la adult se trece:

¢   de la pasivitate la activitate;

¢   de la dependență la independență (relativă);

¢   de la scopuri mărunte, aleatoare capricii, de scurtă durată la interese majore, ambiții, orgolii (nemăsurate și profunde);

¢   de la termen scurt la termen mediu și lung;

¢   de la subordonare la egalitate sau superioritate;

¢   de la absența conștiinței de sine la autocontrol, stăpânire;

¢   de la capacitate restrânsă de manevră la posibilități multiple de acțiune.

n          Stil democratic: încredere semnificativă, fluidizarea comunicării, implicare în viața instituției, relativă autonomie, recompense și sancțiuni ocazionale.

* În realitate, stilurile sunt diverse combinații, uneori mult influențate de carențele sistemului birocratic și profund demotivant al instituțiilor publice.

Ca șef, nu fă ceea ce alții trebuie să facă. Dacă ai demonstrat că știi și poți, nu trebuie să transpiri.

Nu sta pe capul subalternilor; "Bine ai venit, șefule" sună mai bine decât "De ce a venit, iar " Fă simțită absența, iar colectivul va fi mai motivat.

Ai grijă în orice context că nimic nu va deveni mai scump decât ceva care ți-a fost dat "gratis" (Tada yori takai mono wa nai).

Învață să te oprești la timp (Cel mai mare pericol apare în momentul victoriei - Napoleon Bonaparte)

Identificați 20% din personal și activități care aduc 80% din rezultate.

Transferați resursele (insuficiente) din zona ineficientă spre segmentul cel mai productiv (exemplul din experiența poliției din Anglia care s-a concentrat pe 20% din infractori, autori a 80% din infracțiuni)

Fiți zilnic sigur că aveți voința și calea de a obține ce doriți.

Folosiți 80% din timp pentru cele 20% de probleme importante.

Substituirea liderilor

Femeile-lider

Cum conduc femeile

Alegerea unui comportament este o opțiune făcută de individ în funcție de rațiune și emoție. Managerii și subalternii decid asupra comportamentelor care se cer sau care îi fac fericiți.

Studiul atitudinii și comportamentului este legat de percepție, de cum "vede"fiecare organizația, cariera, șefii și colegii. Percepția este pozitivă sau negativă, iar comportamentul autentic sau fals (impus).

Percepția = proces psihologic de alegere a stimulilor (VAKOG - PNL), de organizare a informațiilor în tipare recognoscibile, de interpretare a rezultatelor.

supraestimez cauzele externe

subestimez cauzele interne

NU EXPLICA: DEMONSTREAZĂ! DE REGULĂ, ADEVĂRUL ÎL VEZI, NU-L AUZI.

MANAGERI ȘI SUBALTERNI ASIGURAȚI-VĂ CĂ SUNTEȚI "POTRIVIȚI", UTILI, ACCEPTAȚI. DEPENDENȚA ÎNTREȚINE LOIALITATEA, PENTRU CĂ PUTEREA PRESUPUNE UN SISTEM FOARTE DINAMIC ȘI COMPLEX DE RELAȚII INTERUMANE; DEPENDENȚA ALTORA "ALIMENTEAZĂ INDEPENDENȚA VOASTRĂ.

CONCENTRAȚI-VĂ ASUPRA PROBLEMELOR, CU ADEVĂRAT, IMPORTANTE. MINTEA ȘI FAPTA NU TREBUIE SĂ ALERGE DE LA UN OBIECTIV LA ALTUL, CI SĂ SE FOCALIZEZE PE CEEA CE ESTE ESENȚIAL.

RE-CREEAȚI-VĂ ȘI NU COPIAȚI MODELE CARE NU VI SE POTRIVESC. OAMENII PUTRRNICI SUNT, ÎN ACELAȘI TIMP ȘI "OLARI" ȘI "LUT". FIȚI CÂTE UN PROTEU AL ZILELOR NOASTRE ȘI "COBORÂȚI" SAU "URCAȚI" ÎN FUNCȚIE DE PARTENERI.

NU FIȚI FOARTE DIRECȚI DEODATĂ, CI CREAȚI, MAI ÎNTÂI, O CULTURĂ PUTERNICĂ A INSTITUȚIEI, CARE SĂ VĂ PERMITĂ SĂ-I ALEGEȚI PE CEI NECESARI.

Document Info

Accesari: 2794
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta

Creaza cont nou