Liderul participativ cunostinte teoretice
Cunostintele nu au valoare decat daca prin aplicarea lor,
se obtine un castig dirijat spre un scop nobil.
Exista doua forme de conducere - conducerea cu asentimentul si cu sprijinul subalternilor (cea mai eficienta) si conducerea prin forta, fara asentimentul si sprijinul subalternilor.
Oamenii pot fi supusi conducerii prin forta pe o perioada limitata, dar nu se vor supune de buna voie. Asadar, conducerea prin asentimentul subalternilor este singura forma de conducere care poate fi suportata.
Desi nu aplica 252j98c o conducere prin forta, unii conducatori esueaza in a conduce cu succes, datorita unor greseli in practica lor, cauzate de incapacitatea de a organiza detaliile; de reticenta in a face mici servicii; de pretentia de a fi platiti pentru ceea ce stiu nu pentru ceea ce fac; de teama de competitie din partea subalternilor; de lipsa de imaginatie de egoism ; de impulsivitate; de lipsa de loialitate; de exacerbarea autoritatii; de accentuarea titlului etc.
Sistemul de conducere al unui lider participativ are ca principiu organizarea activitatii fiecarui salariat, pe baza unei puternice motivari.
Scopul acestui tip de conducere consta in realizarea obiectivelor societatii prin folosirea initiativei, a creativitatii si aptitudinilor salariatilor. Liderul participativ repartizeaza obiective personalului subordonat, in locul repartizarii sarcinilor de realizat.
Conducerea de tip participativ se bazeaza pe atragerea personalului catre procesul de conducere prin delegarea deciziilor, fapt care stimuleaza initiativa si creativitatea personalului.
Avantajele acestui tip de conducere constau in: cresterea calitatii deciziilor prin folosirea cunostintelor si experientei unui numar cat mai mare de salariati, realizarea unui climat de colaborare si cresterea gradului de motivatie.
Dezavantajele constau in scaderea operativitatii prin pierderea unui volum mare de timp folosit pentru consultarea personalului si prin organizari de sedinte.
Eficienta liderului participativ este masurabila prin gradul in care ajunge la un echilibru, relativ inalt, intre orientarea spre obiectivul de realizat si problemele subalternilor.
Una din metodele de lucru incurajate de liderul participativ este lucrul in echipa, in scopul orientarii salariatilor spre o munca mai eficienta pentru imbunatatirea performantelor. In acest scop liderul construieste echipa stabilind in acelasi timp scopul ei, identifica prioritatile, analizeaza metodele de lucru in grup, organizeaza activitatile, desemneaza responsabilitatile individuale, examineaza sistemul de comunicare si de relatii inter-personale intre membrii echipei si stabileste sistemul de luare a deciziilor.
Aceste operatii fiind stabilite, membrii echipei pot sa-si recunoasca fiecare contributia la obiectivul de realizat.
Una dintre cele mai importante operatii consta in verificarea ca fiecare membru al echipei sa fi inteles exact ce trebuie referitor la contributia sa in cadrul echipei, dar si modul de recompensare sau de penalizare al fiecaruia pentru contributia avuta.
In paralel cu munca de construire a echipei liderul trebuie sa construiasca o atitudine care sa-l ajute sa lucreze in grup, prin: auto-educare , educarea colaboratorilor si a conducatorilor superiori. Pentru aceasta liderul trebuie sa fie atent si sa asculte ce au ceilalti de spus si sa arate intelegere fata de dorintele si de ideile lor. Numai in felul acesta si ceilalti vor fi receptivi la dorintele si ideile liderului.
Este important ca liderul sa recunoasca si sa respecte diferentele de personalitate. Putem gasi baze comune cu altii, dar in acelasi timp trebuie sa recunoastem ca suntem diferiti. Pentru a stabili legaturi cat mai stranse cu membrii echipei liderul trebuie sa aiba abilitatea de a-si intelege colaboratorii si de a-i descoperi si accepta asa cum sunt ei, si mai ales de a descoperi ce este cel mai important pentru fiecare.
Din ce in ce mai multe societati cauta sa implice pe cat mai multi dintre angajati in situatii prin care li se deleaga responsabilitate si autoritate in indeplinirea sarcinilor pe care le au. Prin acest procedeu din ce in ce mai multi angajati sunt implicati in procesul de luare a deciziilor, care era inainte principala sarcina numai a conducatorilor.
Mai multe idei sunt puse in discutie, iar eventualele decizii au in vedere mai multe variante. In asemenea situatii se foloseste un management participativ pe de o parte, iar pe de alta o orientare individuala spre munca de echipa.
Aceasta situatie reprezinta o schimbare structurala prin alocarea responsabilitatii de la un segment important al muncii spre echipe de angajati investiti cu autoritatea de a-si selecta specialistii cu care lucreaza si de a rezolva complicatele probleme ale activitatii lor.
Depasind obstacolele intalnite, managementul participativ infrange adevarata rezistenta la schimbare, participarea angajatilor punand in valoare rezultate cu adevarat imprevizibile.
Intreaga activitate a liderului participativ urmareste: maximizarea eficientei muncii, optimizarea pregatirii profesionale, stimularea creativitatii, stabilirea coerenta a obiectivelor, estimarea corecta a rezultatelor obtinute, cresterea gradului de participare si de raspundere, incurajarea initiativei si a dorintelor de afirmare.
Atingerea acestor obiective presupune: o buna administrare a timpului;o buna planificare a scopurilor de indeplinit; o cunoastere a barierelor; a punctelor slabe si a punctelor tari; a oportunitatilor; sesizarea pericolelor; fixarea standardelor; delegarea responsabilitatii; organizarea unor sedinte eficiente etc.
Eficacitatea reala a activitatii unui lider consta atat in continutul comportamentului sau cat si in aptitudinea sa de a asimila metode moderne de modificare a stilului de munca.
Liderul trebuie sa dea dovada de flexibilitate si de adaptabilitate. Demonstratia suprema a calitatilor unui lider ramane capacitatea acestuia de a-i forma pe subalternii sai, cu care sa poata atinge obiectivele fixate.
In acest proces participativ, liderul trebuie sa respecte cateva reguli de comportare, care inseamna: sa manifeste respect pentru personalitatea colaboratorilor; sa cunoasca individualitatea fiecaruia prin contacte directe; sa asigure exemplul personal; sa informeze continuu si sa-i atraga pe colaboratori in actiuni de modificare si inovationale; sa dezvolte un climat de stima si incredere reciproca; sa arate principialitate in aplicarea sanctiunilor si recompenselor; sa maximizeze motivarea colaboratorilor; sa aplice un control exigent si permanent, dar nu excesiv; sa asigure o stare de echilibru rational.
In timpul intalnirilor organizate, liderul trebuie sa dea dovada de: tact si pricepere in a conduce dezbaterile (prezentarea clara a scopurilor si problemelor, utilizarea unui limbaj atractiv, a unei atitudini de stima si colegialitate fata de participanti, sublinierea ideilor noi si a propunerilor eficiente, modelarea atitudinilor prin calmare sau impulsionare pentru rezolvarea problemelor) ; sa determine o atmosfera de discutii bazata pe incredere si ferita, prin efortul comun, de familiarism, intoleranta sau suspiciune ; sa imprime o mentalitate economica si social umana, in care fermitatea preocuparilor pentru eficienta si profitabilitate sa se imbine judicios cu grija fata de salariatii societatii ; sa implementeze o orientare spre client etc.
Un lider de succes trebuie sa se auto-educe pentru a capata urmatoarele insusiri, pe care sa le transmita prin puterea exemplului, si colaboratorilor sai: dorinta de realizare, de autodepasire; autocontrol; rezistenta la greutati; responsabilitate; capacitate de comunicare; asumarea riscurilor; adaptabilitate; consecventa; sarguinta; capacitate de organizare etc.
Apoi, trebuie sa-si fixeze obiectivele si sa orienteze activitatea colaboratorilor sai pentru realizarea obiectivelor, prezentandu-le acestora interesul comun, costul si beneficiul implicate in realizarea obiectivului.
Mai departe, el trebuie sa selecteze cea mai specializata si capabila persoana pentru executia unei lucrari concrete, sa fixeze responsabili pe domenii de activitate si sa-si aloce timp pentru a descoperi modalitati prin care poate sa-si dezvolte echipa si sa planifice etapele proceselor de dezvoltare care duc la cresterea performantelor.
|
