"Structurile organizationale bune nu produc prin ele însele performantă superioară dar structurile organizationale slabe fac imposibilă performanta superioară." (Peter Drucker)
|
STRATEGIA VÂNZĂRII |
|
SARCINI ALE DIRECTORULUI DE VÂNZĂRI |
|
Dimensionarea Fortei de Vânzare Distributie proprie sau Distributie externă Agenti Instruiti sau Agenti cu Experientă Mărimea Bugetului de Vânzare |
|
5.E. Instruirea Agentilor de Vânzare 5.F. Proiectarea Programelor Salariale 5.G. Motivarea Fortei de Vânzare 5.H. Delimitarea Teritoriilor de Vânzare |
FACTORI DE INFLUENTĂ AI MEDIULUI
i. Nevoile si Cerintele Clientului
ii. Resursele Agentului de Vânzare (Aptitudini, Abilităti, Cunostinte referitoare la produs)
iii. Clientul si Relatia (interactiunea) cu Agentul de Vânzare
iv. Restrictii legale si Etica Vânzării
REZULTATE
I. Volumul de Vânzări, Profitul, Costurile (indicii cheltuielilor)
II. Renuntarea la comandă înaintea livrării, Retur după livrare (Vânzare fortată?)
III. Vânzarea repetată către anumiti clienti tintă
IV. Service post-vânzare, servicii
EVALUARE
Compararea performantelor cu Obiectivele
Analiza Vânzărilor si a Costurilor
Evaluarea Vânzărilor pierdute în favoarea concurentei
Evaluarea factorilor personalului
Feedback către Strategia de Vânzare (redefinirea programului de vânzare)
FISA POSTULUI unui Director de Vânzări ar trebui să includă:
ACTIVITĂTI SPECIFICE MANAGEMENTULUI VÂNZĂRILOR
Planificarea Vânzărilor
Proiectarea unei Proceduri de Vânzare - cine, ce, cum, de ce, când si unde trebuie să facă o anumită activitate. Organizarea Fortei de Vânzare (game de produse, servicii, tipuri de clienti, responsabilităti)
Controlul Fortei de Vânzare - evaluarea performantelor (Aptitudini, Abilităti, Cunostinte referitoare la produs, la tehnica vânzării). Controlul realizării corecte si complete a sarcinilor, prezenta, promptitudinea, corectitudinea
Recrutarea si Selectia Agentilor de Vânzare (stabilirea fisei postului, scoaterea la concurs a postului, interviuri, teste, etc.)
Instruirea Agentilor de Vânzare (ce nevoi de instruire pot fi identificate după evaluarea sistemului de vânzare si a cunostintelor si abilitătilor agentilor de vânzare, decizie - instruire proprie sau instruire printr-o firmă specializată, cine va participa la cursuri, ce tematică vor avea cursurile, cum si când vor fi organizate, buget, cum vor fi evaluate rezultatele, etc.
Proiectarea Programelor Salariale (salarii, comisioane de vânzare, bonus-uri, autoturisme de serviciu, telefoane mobile, asigurări, beneficii suplimentare, etc.)
Motivarea Fortei de Vânzare (materială si non-materială)
Delimitarea Teritoriilor de Vânzare (pe sectoare, zone)
Stabilirea Bugetului Departamentului de Vânzare
Elaborarea Strategiei de Vânzare (Determinarea Obiectivelor Firmei si a Departamentului de Vânzări, Selectarea Pietelor Tintă - a Segmentelor de 12312l1123m Piată, Formularea Strategiilor de Marketing
Proiectarea Mixului de Marketing
Produs (stabilirea gamelor de produse si servicii, a caracteristicilor tehnice, a furnizorilor)
Pret (stabilirea nivelurilor de pret, a discount-urilor, a conditiilor comerciale, termenelelor de plată, creditelor acordate,
Distributie (crearea, dezvoltarea si sustinerea retelei de distributie)
Vânzare Personală
Promovarea (Publicitatea, Relatiile Publice, Promovarea Vânzărilor, include si Vânzarea Personală)
Elaborarea Programului de Vânzare (Planul de Vânzare): Dimensionarea Fortei de Vânzare, Decizie - Distributie proprie sau Distributie externă, Decizie - Agenti Instruiti sau Agenti cu Experientă, Mărimea Bugetului de Vânzare (costuri fixe, costuri variabile, cheltuieli de transport, cheltuieli de promovare, etc.)
Estimarea Potentialului Pietei si Prognoza Vânzărilor (piata totală, piata firmei, nivelul si valoarea stocurilor, stocurile de sigurantă, modul de aprovizionare, transportul, depozitarea, livrarea, magazinele, etc.)
Selectarea Clientilor Tintă (tipul clientilor, mărime, identificare, etc.)
Cunoasterea Nevoilor si Cerintelor Clientilor
Evaluarea Resurselor Agentului de Vânzare Supervizarea relatiei dintre client si agentul de vânzare - evaluarea satisfactiei clientilor, modalitătile de corectare a deficientelor în vânzare, rezolvarea incidentelor, a reclamatiilor, nemultumirilor clientilor
Colectarea informatiilor referitoare la rezultatele obtinute: Volumul de Vânzări, Profitul, Costurile (cheltuielile), Asigurarea service-ului post-vânzare, a serviciilor către clienti - consultantă
Evaluarea activitătii de vânzare: Compararea performantelor cu Obiectivele stabilite, Analiza Vânzărilor si a Costurilor, Evaluarea Vânzărilor pierdute în favoarea concurentei
Negocierea contractelor mari, Rezolvarea problemelor deosebite ce apar în vânzare, în relatia cu clientii sau distribuitorii, în aprovizionare, recuperarea banilor, etc.
Actualizarea Strategiei de Vânzare (redefinirea programului de vânzare)
Supervizarea retelei de distributie
Programele de Vânzare si Marketing, elaborarea strategiilor firmei vor fi proiectate împreună cu Directorul General al firmei, Directorul de Marketing, Directorul de Resurse Umane si Directorul de Instruire, Seful Contabil, Directorul de Logistică, Forta de Vânzare, Distribuitorii
ABILITĂTI NECESARE UNUI DIRECTOR DE VÂNZĂRI:
q Experientă practică relevantă în vânzare
q Abilităti de organizare a activitătilor si oamenilor
q Leadership - abilitatea de a conduce (inteligentă, motivare, energie, abilitatea dea lucra cu oamenii, de a stabili relatii, capacitatea de a convinge, ambitie, impactul personal)
q Abilitatea de a-si organiza timpul
q Abilitatea de a proiecta proceduri de lucru eficiente pentru echipă
q Abilitaea de a lucra corect cu documentele (facturi, avize de livrare, documente de plată, etc.)
q Abilitatea de a comunica verbal si scris
q Abilitatea de a organiza teritoriile de vânzare, a rutelor agentilor de vânzare
q Abilitatea de a instrui angajatii, de a tine sedinte de vânzări eficiente
q Abilitatea de a organiza un sistem de raportare a informatiilor legate de activitatea de vânzare
q Disponibilitatea fată de agentii de vânzare, usurinta cu care poate fi abordat
q Abilitatea de a lua decizii corecte, rapid
q Abilitatea de a recompensa efortul fortei de vânzare, de a motiva
Vânzare fată-în-fată si telefonic (aproximativ 30%)
Administratie (aproximativ 25%)
Coordonarea fortei de vânzare, instruire, servicii pentru forta de vânzare (aproximativ 20%)
Deplasări (aproximativ 15%)
Sedinte interne (aproximativ 10%)
Vânzarea fată-în-fată
Directorul de vânzare este responsabil pentru vânzare către clientii foarte importanti. Această activitate include prezentări către clientii mari, negocierea contractelor, rezolvarea problemelor clientilor, verificare satifactiei clientior mari
Administratia
Planificarea activitătilor, pregătirea bugetelor, urmărirea facturilor importante, controlul costurilor, administrarea programelor salariale, alocarea teritoriilor
Coordonarea fortei de vânzare
Instruirea fortei de vânzare, rezolvarea problemelor deosebite ce apar în vânzare, consultări cu angajatii a căror performante sunt sub standard,
Serviciile dedicate fortei de vânzare implică sustinerea intereselor fortei de vânzare în cadrul firmei
Directorul de vânzare trebuie să se asigure de faptul că facturile către clientii importanti sunt procesate corect, că livrările sunt făcute la timp
Deplasările
Obiectivul acestor deplasări este mentinerea contactului cu principalii clienti, coordonarea si controlul fortei de vânzare, observarea si instruirea agentilor de vânzare, încheierea contractelor mari, identificarea tendintelor pietei, suprabegherea activitătilor concurentei, identificarea de noi distribuitori sau clienti importanti
Sedintele interne
Aceste sedinte sunt principalul motivator al fortei de vânzare. Sedintele cu superiorii au rolul de a comunica informatii impotante de pe piată relative la clitatea si pretul produselor si serviciilor, problemelor legate de promovare sau distributie.
Pull Strategy - determinarea clientilor să solicite produsele / serviciile firmei printr-un efort sustinut de promovare (publicitate - reclamă) . Include publicitatea la locul vânzării - utilizând materiale POS (point-of-sale)
Push Strategy - împingerea produselor pe piată prin vânzarea personală si canalele de distributie, distributori, magazine. Obiectivul este prezenta produselor / serviciilor în cât mai multe puncte de vânzare, la îndemâna clientului potential
OBIECTIVE S.M.A.R.T.
Specific - Specific - care este rezultatul dorit, exact, clar, concis
Measurable - Măsurabil (criterii definite precis - cantitativ si calitativ)
Attainable - posibil de Atins (peste ce s-a realizat în trecut, motivante, dar nu imposibil de realizat, demotivante)
Real - Real - adevărat (nu doresc de fapt atingerea unui alt obiectiv)
Timed - Programat în Timp (limitat ca durată)
PLANUL DE ACTIVITATE - Recomandări
q Să fie SCRIS
q Să fie cunoscut de toti cei care trebuie să-l pună în aplicare. Să aibă un singur sef (coordonator)
q Să fie realizat în colaborare cu cei ce trebuie să-l aplice - să fie agreat de ei, să fie implicati, să fie motivant pentru ei
q Să corespundă cu obiectivele firmei. Să acopere obiective pe termen scurt, mediu si lung.
v Obiective (ce trebuie realizat - descriere detaliată). (Care sunt obiectivele firmei, strategia? Descrierea detaliată, exactă a situatiei firmei , departamentului. Cunoasterea clientilor, evaluarea concurentei. Punte forte, puncte slabe, amenintări si oportunităti - analiza SWOT). Obiective pe termen scurt, mediu si lung. Stabileste priorităti - importanta obiectivelor functie de rezultatela asupra profitului si nu în functie de urgenta lor.
v Activităti. Proceduri de lucru definite exact (când, unde si cum)
v Orar - programare în timp (cu rezerve de timp). Metoda Gantt
v Controlul. Criterii de evaluare - indicatori de performantă. Măsurarea- evaluarea. Cum se va face controlul?
v Responsabilităti (cine trebuie să realizeze sarcina, cu cine cooperează). Autoritatea - cine decide
v Resurse (umane, materiale, financiare, informationale)
v Solutii de rezervă - variante (costuri, riscuri)
MOTIVUL UTILIZĂRII TARGET-ULUI DE VÂNZARE
Evaluarea performantei în vânzare
Stimulent important pentru vânzător (el va încerca să le atingă si să le depăsească)
Stabilirea comisoanelor si bonusurilor pentru vânzare
Controlul activitătilor
METODE PENTRU STABILIREA TARGET-ULUI DE VÂNZARE
Indicatorii economici ai pietei (în crestere sau în scădere)
Volumul de vânzări dintr-o perioadă trecută (lună, trimestru, an), plus / minus un procent
Decizia directorilor - fără a consulta vânzătorul
Decizia vânzătorului
Target stabilit pe baza potentialului pietei
OBIECTIVE CANTITATIVE ÎN VÂNZARE
q Volumul de vânzare (bucăti total sau pe fiecare gamă de produse). Valoarea (USD - încasati). Facturi încasate nu marfa vândută pe credit. Profitul realizat
q Obiectiv pe Produs (gamă de produse). Target special pentru gamele de produse cele mai profitabile, pentru lansarea pe piată a noi produse, pentru vânzarea întregii game de produse, etc.
q Costuri relative la volumul de vânzare (USD)
q Marginea de profit pe factură
q Cota de piată
q Volumul de vânzare raporta la potentialul pietei
q Numărul de facturi, vizite / contacte, prezentări, telefoane
q Numărul de facturi (vânzări finalizate) raportat la numărul de contacte
q Numărul de clienti. Loialitatea clientilor (satisfactia clientilor)
q Valoarea medie a facturii. Termenul mediu de recuperare a banilor
q ROI - return on investment
Realizarea întregii proceduri de vânzare (de la prospectare la livrare)
Servirea clientilor actuali
Identificarea si contactarea de noi clienti
Ajutorul acordat intermediarilor pentru a vinde consumatorilor
Furnizarea de consultantă tehnică
Instruirea altor vânzători (instruireea vânzătorilor distribuitorilor)
Furnizarea de informatii către distribuitori / consumatori referitoare la noile produse si suportul promotional pentru distribuitori
Asigurarea la distribuitori a spatiului de expunere (merchandising-ului) si a stocului optim
Colectarea de informatii despre clienti, concurentă, tendinte pe piată
Să fie ambasadorul firmei, să reprezinte compania
APLICATII - Cap. I. Activitatea unui Director de Vânzări
Care este relatia dintre Strategia de Marketing si Programul de Vânzări al unei firme?
Care au fost criteriile de angajare a Directorului de Vânzare în firma dvs.?
Ce activităti realizati dvs. în prezent din activitătile specifice unui Director de Vânzare (verificati cu lista de mai sus)
Cum vă împărtiti timpul între aceste activităti?
Care este diferenta între un agent de vânzare foarte bun si un director de vânzare?
Exercitiu:
Schitati un plan de vânzare care să contină următoarele puncte de discutie:
Cap. II. PROGNOZA VÂNZĂRILOR
Prognoza vânzărilor este estimarea volumului de vânzare al firmei pentru o perioadă viitoare.
Reguli pentru Prognoza Vânzărilor:
1. Acordati atentie diferentei dintre informatiile exacte si informatiile subiective. Informatiile exacte sunt fapte care pot fi culese obiectiv - ex. vânzările trecute si informatiile verificabile
2. Utilizati cât mai putine variabile posibil. Variabilele pot fi dependente (ex. vânzările) sau independente (activitatea de vânzare, pretul, publicitatea)
3. Utilizează indicatorii economici care s-au dovedit viabili în prognozele anterioare
4. Identifică corect perioadele de timp afectate de anumiti factori (ex. sezonalitatea, efectul unei anumite campanii promotionale, etc.)
5. Nu utiliza variabile care nu pot fi previzionate de ex. capacitatea de convingere a fortei de vânzare.
Piata Potentială: Numărul total de produse / servicii vândute pe o anumită piată. Cererea dintr-o perioadă anterioară - ex. anul 1999, sem. I 2000, luna Iunie 2000, etc.
Această piată poate fi în crestere sau în scădere datorită mai multor factori (ex. aparitia sau disparitia unor competitori pe piată - ex. aparitia Cosmorom)
Estimarea Potentialului Pietei
Numărul de utilizatori potentiali (ex. într-un oras de provincie, anual se vor abona la servicii de telefonie mobilă)
Abonamente pe firmă 1.000 abonamente
Cartele pe firmă 1.800 cartele
Abonamente pt. persoane fizice 1.600 abonamente
Cartele pt. persoane fizice 3.000 cartele
Abonamente - pt. firme 30 USD
Cartele - pt. firme 25 USD
Abonamente - pt. persoane fizice 15 USD
Cartele - pt. persoane fizice 10 USD
Valoarea totală a pietei pentru respectivul oras va fi:
(1000 x 30) + (1800 x 25) + (1600 x 15) + (3000 x 10) = 30.000 + 45.000 + 24.000 + 30.000 = 129.000 USD
Presupunând că în orasul dvs. există 8 competitori pentru vânzarea serviciilor de telefonie mobilă cu putere aproximativ egală rezultă că piata dvs. potentială este: 129.000 USD / 8 = 16.125 USD
Obiectivul dvs. (anual si lunar) va fi să vindeti minimum:
Anual Lunar
125 abonamente pentru firme 10,4 abonamente pentru firme
225 cartele pentru firme 18,75 cartele pentru firme
200 abonamente pentru persoane fizice 16,67 abonamente pentru persoane fizice
375 cartele pentru persoane fizice 31,25 cartele pentru persoane fizice
Total = 925 contracte (abonament sau cartelă) = 77,1 contracte
Să presupunem un câstig mediu al firmei de 15 USD pentru fiecare contract (abonament sau cartelă) încheiat. Cifra de afaceri = 925 vânzări x 10 USD = 9.250 USD.
Luând în calcul o medie de 3 contacte pentru a realiza o vânzare va fi nevoie de
925 vânzări x 3 contacte = 2.775 contacte anual
Luând în calcul o medie de 920 contacte posibil de realizat de către un agent de vânzare rezultă că firma are nevoie de 2.775 contacte / 920 = 3 agenti de vânzare
Calculul costurilor:
3.800 USD - 1 agent de vânzare - pt. reteaua proprie de distribuitori
2.800 USD = 2 x 1.400 USD - 2 vânzători în două magazine proprii
Total costuri: 6.600 USD
Profitul firmei va fi: 9.250 USD - 6.600 USD = 2.650 USD
Atentie: Pe baza Volumului de vânzare estimat vor fi programate bugetele departamentului de vânzare, costurile salariale, costurile, costurile cu publicitatea, stocurile, etc.
Estimarea unui Volum de vânzare scăzut este deseori o mare greseală a managerilor din România!
ESTIMĂRI ALE FORTEI DE VÂNZARE
Dacă există un istoric al vânzărilor pe o perioadă suficient de mare din trecut, agentilor de vânzare li se cere să estimeze cât vor vinde anul următor. Este o metodă suficient de exactă în vânzarea organizatională (către alte firme care-si pot estima necesarul pentru anul viitor, investitiile).
Dezavantajul metodei: agentii de v\nzare vor încerca să stabilească obiective de vânzare cât mai joase
Avantaj: implicarea agentilor de vânzare în prognoza vânzărilor va duce la implicarea lor activă în realizarea Planului de Vânzare, a obiectivelor
ESTIMĂRI ALE DIRECTORILOR FIRMEI
Metoda presupune consultarea tuturor directorilor firmei. Acestia vor lua în calcul o gamă mai largă de tendinte ale pietei (ex. directorul de marketing poate avea informatii importante despre concurentă, directorul general poate fi în discutii cu câtiva clienti foarte mari, directorul retelei de distributie poate estima dublarea vânzărilor distribuitorilor, etc.)
Avantaj: se pune în valoare experienta directorilor firmei.
STUDII DE PIATĂ (CERCETĂRI ALE CONSUMATORILOR)
Efectuarea unui studiu de piată pe un esantion reprezentativ de clienti potentiali care să estimeze dacă vor cumpăra si în ce cantitate, în perioada următoare.
Este o metodă utilă pentru vânzarea organizatională.
Studiile de piată organizate de Connex pot sta la baza estimărilor vânzărilor distribuitorilor.
MEDIA VÂNZĂRILOR ANTERIOARE
Iulie = 1/6 (Ian. + Feb. + Martie + Aprilie + Mai + Iunie)
V = 1/6 (Vian. + Vfeb. + Vmart. + Vapr. + Vmai + Viun.)
V - Vânzarea, Vian. - volumul de vânzări realizat în Ianuarie
Atentie la sezonalitate! vare vânzările s-ar putea să scadă mult iar în Noiembrie Decembrie s-ar putea să fie mai mari decât media!
Pentru evitarea acestor erori se iau în calcul factori de sezonalitate
V = 1/6 (a*Vian. + b*Vfeb. + c*Vmart. + d*Vapr. + e*Vmai + f*Viun.)
a + b + c + d + e + f = 6
METODA AJUSTĂRILOR SEZONIERE (lunar, trimestrial)
În previzionarea vânzărilor firmei se iau în calcul factorii care influentează sezonalitatea vânzărilor. Ex. perioada Decembrie (Sărbătorile de Iarnă), concediile de vară, etc.
Metoda este utilă dacă aveti la dispozitie informatii de pe cât mai multi ani.
Metoda poate determina programarea campaniilor promotionale proprii.
Dacă luăm în calcul si coeficienti sezonieri si coeficienti ciclici (datorati industriei)
V = T x C x S x N
T - trendul (crestere / descrestere)
C - fluctuatii ciclice
S - factori sezonieri
N - factori nedeterminati (imprevizibili)
ABORDAREA NAIVĂ
Ipoteza de la care se pleacă este: nimic nu se va schimba si nivelul de vânzare viitor va fi egal cu nivelul curent de vânzări.
METODA TRENDULUI DE VÂNZARE
Vânzarea
Crestere proportională
Respectarea trendului actual de crestere
Abordarea Naivă
Scădere proportională
1 2 3 4 Ani
y
V - vânzarea prognozată Timp
V = a + bx
V - vânzarea prognozată
a - parametru, punctul în care dreapta intersectează axa Oy
b - parametru, panta dreptei
Ex.
a = 100 USD
n = 60 ( unitatea de măsură echivalentă cu 60 USD)
m = 180 (unitatea de măsură echivalentă cu 180 de zile)
b = n / m = 60 / 180 = 1 / 3 = 0,333
x = 250 (zile) - momentul pentru care se face prognoza
V = a + bx = 100 + 0.333 * 250 = 183 USD (vânzarea prognozată pentru momentul x)
METODA TRENDULUI DE VÂNZARE
Vânzarea
1 2 3 4 Ani
Trendul de vânzare poate fi influentat de campaniile promotionale Connex, campaniile promotionale ale concurentei, puterea de cumpărare a clientilor potentiali, efortul fortei de vânzare a firmei, investitia în publicitate, etc.
O metodă de prognoză prea complexă este deseori inutilă dacă nu utilizează informatii foarte exacte! Costul prognozei creste odată cu cresterea complexitătii metodei utilizate. Riscul luării unor decizii eronate creste odată cu utilizarea unor metode mult prea subiective, nebazate pe informatii exacte despre firmă, clientii potentiali, concurentă.
Eroarea de estimare
O metodă de estimare a vânzărilor este compararea cu o altă firmă (un alt distribuitor) care lucrează în conditii similare. Metoda este utilă în momentul în care firma nu dispune de informatii anterioare semnificative!
Principiu de bază: vânzările trebuie să urmeze ciclul de viată al unui produs / al unei firme cu cele 4 stadii:
Cap. III. CONTROLUL COSTURILOR
|
CHELTUIELI |
|
|
|
Costuri salariale (anual) |
|
|
|
Salariul net (anual) |
900 USD |
|
|
Comisionul din vânzare, bonus-uri - net |
600 USD |
|
|
Alte beneficii (ex. asigurări suplimentare de sănătate) |
100 USD |
|
|
Taxe si impozite pe salariu |
800 USD |
|
|
Total Costuri Salariale |
|
2400 USD |
|
|
|
|
|
Costuri directe cu vânzarea (anual) |
|
|
|
Autoturism (benzină, service) |
300 USD |
|
|
Cazare si masă în provincie |
400 USD |
|
|
Comunicare (PC, telefon mobil, telefoane în provincie, etc.) |
200 USD |
|
|
Mostre, materiale pentru demonstratii, materiale promotionale |
200 USD |
|
|
Alte serviicii de care beneficiază angajatul (ex. costurile fixe care-i revin din costurile fixe ale firmei - chirii, salariile personalului administrativ, etc.) |
300 USD |
|
|
Total Costuri Directe cu vânzarea |
|
1400 USD |
|
Total Costuri Salariale si Costuri Directe cu vânzarea (2400 USD + 1400 USD) |
|
3800 USD |
|
|
|
|
|
Nr. Contacte (anual) |
|
|
|
Nr. total de zile disponibile pt. vânzare (5 x 52) |
|
260 zile |
|
Nr. de zile nelucrate |
|
|
|
Concediu |
|
|
|
Zile libere suplimentar - la cererea angajatului |
|
|
|
Concediu medical |
|
|
|
Meeting-uri organizate de firmă |
|
|
|
Zile de Instruire |
|
|
|
Total Zile nelucrate |
|
30 zile |
|
Total zile lucrate efectiv (260 - 30 zile) |
|
230 zile |
|
|
|
|
|
Nr. mediu zilnic de contacte cu clientii - pentru vânzare |
|
4 contacte |
|
Total contacte cu clientii (230 x 4) |
|
920 contacte |
|
Media costului pentru un contact (3800 USD / 920 contacte) |
|
4,13 USD / contact |
|
Nr. de contacte necesar pentru a finaliza o vânzare |
|
3 contacte |
|
Costul mediu pentru o vânzare (4,13 USD / contact x 3 contacte) |
|
12,39 USD / vânzare |
APLICATII - Cap. III. Controlul Costurilor
Care sunt costurile fixe (chirii, salarii fixe - directori, secretariat, perosnalul din administratie, costurile cu utilitătile - curent, apă, curătenie, papetăria, etc.) si care sunt costurile variabile în firma dvs. (ex. salariile fortei de vânzare, comisioanele agentilor de vânzare, publicitatea, costurile produselor/serviciilor vândute, instruirea, etc.)? Care este profitul brut realizat?
Analiza se va face la nivelul cheltuielilor anuale sau lunare, pentru cel putin 3 distribuitori:
1 distribuitor din Bucuresti cu o retea de minimum 5 distribuitori în provincie
1 magazin mare din Bucuresti
1 magazin din provincie
Care este nivelul minim de vânzare pentru un agent de vânzare pentru ca activitatea lui să fie rentabilă (break-even-point - numărul de servicii care acoperă costurile, numărul de produse pentru care firma începe să obtină profit, sub acea limită costurile depăsesc volumul vânzării)?
Brainstorming: Care sunt posibilitătile de a scădea costurile în firma dvs? Ce
procent este posibil de redus fără a afecta rezultatele?
Ce costuri odată mărite ar putea determina numărul de contacte cu clientii si cresterea volumului de vânzare?
Cap. IV. SELECTIA ANGAJATILOR. CRITERII DE ANGAJARE.
ELEMENTE DE BAZĂ ÎNTR-UN INTERVIU
Costurile generate de o decizie gresită de angajare:
|
Costuri |
% din salariul anual |
Pierdere anuală - USD - |
|
Costul cu recrutarea si selectia angajatului |
|
|
|
Costul cu instruirea angajatului (instruirea initială si cursurile ulterioare). Dacă aceatsă instruire este realizată de către Directorul de Vânzări sau colegi costul este la fel de mare ca si atunci când ar fi realizată de o firmă specializată în instruire (nu uitati că un instructor ocupat inutil generează costuri) |
|
|
|
Absenteismul, costurile suplimentare, plecarea din companie (demisie sau demitere) |
|
|
|
Costurile de oportunitate - clienti pierduti datorită lipsei de profesionalism (angajatul nu cunoaste produsele, tehnicile de vânzare, procedurile de lucru, etc.). Profitul pierdut |
|
|
|
Total Pierdere |
|
|
Am luat în calcul un angajat cu un salariu net lunar de 100 USD
PROCESUL DE ANGAJARE:
Analiza Postului - Fisa Postului (Responsabilitătile)
Calificarea necesară - definirea exactă a Cunostintelor, Abilitătilor si Profilului Candidatului
Recrutarea Candidatilor
Selectia (Testarea, Verificarea Referintelor)
Negocierea salariului si a celorlalte beneficii. Angajarea (acte, formalităti)
Către cine se va subordona angajatul (Director, subordonări către alte persoane)
Care vor fi legăturile lui cu ceilalti membri ai echipei de vânzare si cu celelalte departamente
Clientii cu care va lucra (segmente de piată, teritoriul)
Responsabilitătile - sarcinile concrete pe care va trebui să le realizeze
Cunostinte si abilităti necesare. Cerinte fizice si psihice - Profilul psihologic
Criteriile de evaluare a performantelor
Gama de produse / servicii pe care o va vinde
q Experienta în domeniu (numai experienta relevantă în pozitii similare sau comparabile)
q Nivelul studiilor
q Cunostinte tehnice (ex. cunostintele de tehnica vânzării, negociere, cunoasterea produselor / serviciilor, cunoasterea concurentei, cunostinte despre piată / domeniu, cunoasterea clientilor importanti, relatii personale, etc.)
q Abilităti (capacitatea de a comunica cu persoane necunoscute, de a crea si dezvolta relatii, abilităti de planificare, abilităti organizatorice, capacitatea de a rezolva creativ problemele care apar, etc.)
q Profilul psihologic (ex. cinstit, de încredere, matur, responsabil, empatic, încrezător în propriile forte, inteligent, entuziast, rezistent la stress, adaptabil, flexibil în gândire, persistent, comunicativ, nivelul energiei personale - e o persoană dinamcă?, dorinta si nevoia de recunoastere a meritelor, etc.). Situatia familială, copii, stagiul militar satisfăcut, are o locuintă proprie, etc.
q Motivatia, interesul
Abilităti necesare în vânzare:
Finalizarea vânzării
Prezentarea produselor / serviciilor
Capacitatea de a convinge
Dezvoltarea de noi piete
Identificarea prospectilor
Abilitatea de a face contacte personale la rece, nesolicitate de client
Mentinerea relatiei cu clientii
Abilităti de negociere
Publicitate în presa locală
Recomandări din partea angajatilor firmei, a cunostintelor
Agentiile de recrutare
Institutiile de învătământ (facultăti, licee, etc.)
Clienti, furnizori, concurenta - angajati ai lor
Târguri de job-uri
Expozitii - Afise de genul "Căutăm agenti de vânzare!" si chiar "Căutăm distribuitori!"
Este recomandabil ca un anunt de angajare să contină informatii despre firmă, produsele care trebuie vândute, principalele cerinte, adresă/tel/fax.
Formular de solicitare a angajării sau Curriculum Vitae + Scrisoare de intentie (Informatii importante de solicitat într-un formular: studiile, experienta anterioară - postul, principalele responsabilităti, numele sefilor directi, persoane care pot da referinte, nivelul salarizărilor anterioare, motivele părăsirii posturilor anterioare, motivul pentru care vrea să se angajezee în prezent)
Eliminarea candidatilor care nu îndeplinesc un minimum de caracteristici
Evaluarea pe baza Formularului de solicitare sau a Curriculum Vitae
(sunt recomandabile minimum 2 interviuri - unul de verificare a aspectului, prezentării, informatiilor din CV, cunostintelor de tehnica vânzării, cu durata de max. 30 minute si unul cu Directorul General sau Directorul de vânzări 60 minute)
Se vor avea în vedere aspectul personal, abilitătile de comunicare, motivatia, etc.
q Vindeti-mi acest stilou!
q Chestionare de evaluare a cunostintelor sau a profilului psihologic
q Ce faceti si ce spuneti în primele 30 de secunde când întâlniti un client?
q Ce spuneti unui client care vă spune că produsul / serviciul pe care-l vindeti este foarte scump?
q Este recomandabilă angajarea pe o perioadă de probă timp de 1 lună pentru verificarea cunostintelor si abilitătilor candidatului, a modului în care lucrează în echipă, etc.
Negociază câstig-câstig. Nu căuta să păcălesti viitorul tău angajat.
Sunt de preferat angajatii care vor să câstige din comision nu numai dintr-un salariu fix mare.
Nu angaja numai persoane care au acelasi set de valori ca si tine. Clonarea poate simplifica relatiile interpersonale dar nu asigură eficienta vânzării. Agentii de vânzare buni sunt deseori greu de supervizat dar sunt foarte eficienti.
Nu angaja oameni care nu vor să vândă, care se tem să vândă, care vor acel post doar pentru că au nevoie de o slujbă si au fost refuzati în alte locuri, chiar dacă lor li se pare că pot vinde.
Nu angaja numai persoane cu experientă anterioară mare. Unii dintre ei au deprinderi gresite, aplică proceduri de lucru ineficiente dobândite la firmele la care au mai lucrat. Vei găsi persoane care pot învăta rapid si rezultatele vor fi mult mai bune.
Dacă vrei un agent de vânzare de teren nu angaja o persoană care poate fi un bun functionar, o persoană imobilă, statică, fără initiativă, care nu are capacitatea de a-si organiza singur activitatea.
Nu angaja "cel mai bun candidat posibil dintr-un lot slab". Dacă standardele tale sunt mai mari caută în continuare.
Nu angaja un candidat care are o experientă mult mai mare decât cea solicitată prin fisa postului, sau un angajat care a câstigat mult mai mult decât poti oferi. Va pleca în scurt timp si din firma ta.
A) Poate realiza sarcinile?
B) Este potrivit pentru firmă, echipă?
C) Vrea să lucreze în firma ta?
A) Poate realiza sarcinile?
v Cunostinte
v Abilităti
v Calităti personale
v Experientă
B) Este potrivit pentru firmă?
Valori
Stilul de muncă (etica muncii - seriozitatea, programul, gradul de formalizare, orientarea către echipă)
Imaginea
Personalitatea
Potrivirea în Structura Organizatională si salarială a firmei
Se supun autoritătii celui ce intervievează, nu controlează situatia, nu pune întrebări
Gândeste ca un vânător de slujbe. Pare disperat să obtină slujba
Nu este unic. Nu-ti dă motive clare pentru a-l angaja
Este prea formal, ca un robot. Este crispat, este prea serios, stressat
Nu-ti furnizează informatiile solicitate
Nu este punctual
Nu stie ce post vrea - ar accepta orice
Acceptă prea usor slujba, fără a pune conditii, fără a negocia salariul si beneficiile
Nu se poartă ca un profesionist
Nu cunoaste nimic despre firmă sau domeniul de activitate al firmei, despre clienti si nevoile lor
Nu zâmbeste. Nu este optimist, nu are o atitudine pozitivă, vede mereu probleme pretutindeni. Nu este entuziast, nu este plin de energie
Face erori de comunicare (nu vorbeste sau nu scrie clar), nu te ascultă
Este îmbrăcat neângrijit sau neadecvat situatiei
Este negativist, mânios, înversunat, intransigent. Discută despre problemele lui, despre experientele anterioare negative
Este lipsit de încredere în sine
Minte, ascunde lucruri referitoare la slujbele anterioare, are pauze mari între două posturi
Vorbeste-mi despre tine!
Care este cea mai mare slăbiciune a ta?
Povesteste-mi o situatie în care ai avut un conflict cu un coleg sau cu seful tău direct!
Ce greseli ai făcut în trecut?
Care sunt trei cuvinte care te descriu cel mai bine?
Cum definesti succesul
Ce ce motivează cel mai mult?
De ce ar trebui să te angajăm pe tine?
Care crezi că va fi situatia ta peste 1 an, dar peste 5 ani?
Ce salariu doresti?
Ce părere ai despre PNTCD?
Care au fost responsabilitătile tale la ultimul post pe care l-ai ocupat?
Cum îti petreceai o zi de lucru?
Ce calităti ai pentru acest post?
Ce rezultate vei obtine si în cât timp?
Ce poti face tu pentru noi si nu poate fi făcut de către altcineva?
Care au fost cele mai mari realizări ale tale?
Când ai avut o initiativă deosebită? Ce initiativă ai avut?
Ce vor spune fostii tăi sefi despre tine dacă le voi solicita informatii?
Cum te-ai înteles cu fostul tău sef?
Preferi să lucrezi singur sau în echipă? Dă-mi un exemplu!
Ce-ti face plăcere să faci în timpul liber?
Ce ti-a plăcut si ce ti-a displăcut cel mai mult la vechiul loc de muncă?
Spune-mi despre orice alt post sau activitate suplimentară care nu sunt mentionate în CV.!
De ce ai vrea să lucrezi pentru noi? Ce stii despre firma noastră?
De ce vrei această slujbă?
Ce doresti de la acest post?
De ce vrei să pleci de la actualul loc de muncă?
Care au fost motivele plecării de la locurile de muncă anterioare?
Ai fi dispus să-ti petreci 4,5 ÷ 5 zile pe săptămână în provincie, dezvoltând reteaua de distributie a firmei?
Ce întrebări aveti pentru noi? Ce informatii doriti să cunoasteti despre firmă, despre post?
Ce este Motivatia?
Dorinta de a initia o actiune. Unii angajati se apucă greu de treabă - nu iau initiativa de a contacta clientii
Dorinta de a depune un efort suficient pentru realizarea completă si corectă a unei sarcini
Persistenta de a depune un efort mare de-a lungul unei perioade de timp, pentru a realiza si depăsi obiectivele
Performanta = Motivare x Abilitate
Teoriile motivatiei duc la stabilirea corectă a:
v Obiectivelor cantitative de vânzare
v Programelor de recompensare materială (salariu, comision, bonus-uri, etc.)
v Programelor de Recunoastere a meritelor
Productivitatea redusă - volum de vânzare nesatisfăcător
Absenteismul
Lipsa de la program - în timpul orelor de lucru. Probleme la solicitarea sefului de a lucra peste program
Rulaj mare al fortei de vânzare. Angajatii îsi dau demisia sau se transferă la alte firme
Firma are un renume prost pe piata fortei de muncă - găseste greu candidati pentru a-si ocupa posturile libere
Erori frecvente în activitate
Reclamatii din partea clientilor
Morala angajatilor lasă de dorit - probleme disciplinare
Conflicte între membrii echipei
Conflicte între managementul firmei si subordonati
Atitudine inflexibilă la schimbări
Relatii tensionate între departamentele firmei
să aibă un obiectiv clar definit - ce rezultate trebuie să obtină, un plan pe care să-l realizeze, un program exact al activitătilor
să-i fie furnizate oportunităti de a-si pune în valoare cunostintele si abilitătile
să primească feed-back pozitiv de la cei din jur (în primul rând de la superiorii săi)
să nu-i fie teamă că va gresi
să fie instruit (să i se arate practic ce are de făcut)
să aibă putere de decizie - să i se delege sarcini si să aibă responsabilităti concrete, să fie încurajati să-si asume răspunderi
să i se recunoască meritele / realizările deosebite si să fie recompensat pentru ele
Nivelul salariului, comisionului, bonus-ului
Cresterea salariului, comisionului (%), bonus-ului
Actualizarea în functie de valoarea la zi a dolarului a salariului, comisionului, bonus-ului
Recompensarea materială a realizării de performante superioare, deosebite. Comisioane, bonus-uri, prime pentru realizări deosebite, peste obiectivele propuse, etc.
Autoturism de serviciu. Autoturism de serviciu de o marcă cât mai bună - de lux
Programul de lucru
Program de lucru flexibil
Numărul de zile de concediu plătite
Alocatie de hrană
Indemnizatie pentru concediu
Alocatie pentru îmbrăcăminte
Împrumuturi acordate de firmă în conditii avantajoase (o parte din dobândă este suportată de firmă) pentru achizitia de bunuri de folosintă îndelungată
Posibilitatea de a cumpăra din produsele vândute de firmă sub pretul pietei. Reduceri, discount-uri
Plata orelor suplimentare
Cadouri cu ocazia Sărbătorilor de Iarnă, de Pasti, zilelor onomastice, zilei de nastere, etc.
Decontarea tuturor cheltuielilor cu autoturismul, fără limită
Decontarea transportului - abonament pe mijloacele de trasnport în comun, decontarea benzinei pentru masina proprie, decontarea cheltuielilor cu taxi-ul
Telefon mobil - conectat la serviciile Connex. Abonament cu acces nelimitat
Mese la restaurant împreună cu Directorii firmei, cu colegii, cu partenerii de afaceri (clientii, furnizorii)
Decontarea cazării si mesei pentru deplasările în provincie la clienti la hoteluri de calitate cât mai mare.
Decontarea deplasărilor cu trenul la clasa I, la vagonul de dormit. Decontarea transportului cu avionul Cursuri de instruire în locuri exotice (la munte, la mare, în Bucuresti la Connex, în Occident)
Excursii plătite în tară sau străinătate
Concedii împreună cu familia plătite de firmă. Concedii în vile detinute de firmă
Apartament de serviciu - cumpărat sau închiriat de firmă
Birou separat
Linie telefonică separată
Asigurări de sănătate plătite de firmă. Asigurări suplimentare fată de taxele legale - sponsorizarea unor spitale. Asigurarea de sănătate si pentru membrii familiei. Tratamente stomatologice
Buget de cheltuieli propriu la dispozitia angajatului
Note-book la dispozitia angajatului
Program de pensii private suplimentar fată de obligatiile normale
Cheltuieli de divertisment - bilete la teatru, meci-uri, concerte
Indemnizatii de nastere, căsătorie, deces
Optiunea de cumpărare de actiuni ale firmei
Realizarea unui obiectiv personal. Plata unor datorii, rezolvarea unor probleme de sănătate, achizitia unei case, cumpărarea unui autoturism, a unui autoturism mai bun, a unor electrocasnice, o vacantă în străinătate, o scoală / facultate mai bună pentru copii, o casă pentru copii, întretinerea părintilor, probleme de sănătate ale părintilor, realizarea de investitii în afaceri sau actiuni, independentă financiară, libertate, timp suplimentar petrecut cu familia sau prietenii, etc.
a. Existenta unui plan de activitate clar. Obiective clare, precise, imperative
b. Proceduri de lucru eficiente, bine stabilite
c. Existenta unui sistem de evaluare a activitătii angajatului si recompensare corespunzătoare
d. Conditii de lucru la standarde occidentale (birou modern, autoturism, PC, software, baze de date, secretariat profesionist, etc.)
e. Aprecierea în fata colectivului a meritelor deosebite. Directorii aduc laude sincere. Concursul "Angajatul lunii". Sunt mentionate, în fata tuturor, cunostintele si abilitătile remarcabile, deosebite.
f. Promovarea în posturi superioare. Numirea într-o pozitie superioară - acordarea unui titlu "Supervizor de vânzare", "Brand Manager", "Area Sales Manager", "Sales Senior", "Director Retea de Distributie"
g. Numirea în posturi cu responsabilităti crescute "Large Account Manager"
h. Succesul "În ultimul an de zile am avut realizări de exceptie: am vândut de 3 ori mai mult decât colegii, am dezvoltat o retea de distributie care aduce 30% din încasările firmei, am încheiat cele mai mari 3 contracte din firmă, am avut de 2 ori mai multi clienti satisfăcuti decât colegii mei, am introdus produsele la 15 noi clienti cheie, am lansat cu succes 2 noi game de produse / servicii, etc.. . ."
i. Cartea de vizită a unei firme mari, de succes
j. Relatia deschisă cu managementul firmei. Politica usii-deschise
k. Siguranta locului de muncă - Nevoia angajatului de a-si păstra slujba, concurenta cu alti potentiali ocupanti ai postului care ar putea avea rezultate mai bune
l. Apartenenta la o echipă de profesionisti. Efortul echipei depinde de cunostintele, abilitătile si efortul tuturor membrilor echipei. Bonusuri câstigate de echipe si nu de indivizi
m. Responsabilităti crescute. Delegarea unor sarcini si responsabilităti noi (însotită atât de autoritate si drept de decizie dar si de recunoasterea efortului) "Este decizia noastră cum rezolvăm problemele care apar."
n. Experiente negative - dureroase. Experiente neplăcute, în care tu sau subordonatii ai / au gresit, firma a pierdut si tu ai fost sau vei fi socotit responsabil. Retragerea unor comisioane, facilităti, neâncadrarea în anumite categorii de premiere. Penalizări
o. Cariera. Necesitatea de a avea cât mai multe cunostinte, abilităti si experientă pentru a ocupa posturi cu responsabilităti mai mari si mult mai bine plătite. Pentru a-si putea conduce foarte bine o afacere proprie în viitor.
p. Recunoasterea profesionalismului angajatului:
Invitarea la negocierile importante cu clientii, furnizorii, distribuitorii
Solicitarea opiniei pentru prognoza vânzărilor, rezolvarea unor probleme speciale care au apărut în vânzare
Solictarea opiniei pentru proiectarea programelor de vânzare si marketing
Delegarea sarcinilor de rezolvare a problemelor deosebite care apar în vânzare
|
Nevoia de Auto-Actualizare |
Cursuri / Instruire profesională Abonamente la reviste de specialitate, la cotidiane Delegarea unor sarcini ce necesită o reativitate deosebită |
|
Nevoi Estetice |
Birou cu dotări ultramoderne, autoturism de lux Costum de ultima modă, o geantă ultramodernă Vacante în străinătate, bilete la concerte, spectacole |
|
Nevoia de Stimă |
Programe de recunoastere a realizărilor deosebite Pozitie superioară în firmă - Titlu |
|
Nevoi Sociale, de Apartenentă, Acceptare |
Apartenenta la o echipă de profesionisti Succesul Grupul celor ce au vândut peste 50.000 $ |
|
Nevoia de Sigurantă, Securitate, Stabilitate |
Loc de muncă stabil, Criterii de evaluare a activitătii fixe Birou separat, fiset de documente cu cheie Sistem de alarmă la autoturism |
|
Nevoi Fiziologice, de Bază |
Salariul, Comisionul din vânzare - recompensele materiale Birou, PC, telefon, copiator Transport, Cazare, Masă asigurate în provincie |
Angajatii îsi vor satisface nevoile de pe nivelele inferioare înainte de a si le satisface pe cele de pe nivelele superioare. Nevoia nu trebuie satisfăcută superficial ci integral.
Oamenii care au nevoi nesatisfăcute sunt motivati să si le satisfacă. Angajatii vor fi nesatisfăcuti dacă anumite nevoi nu sut satisfăcute. Peste 80% dintre angajati sunt nemultumiti de politicile de salarizare ale firmelor.
Insatisfactia asociată cu deficientele legate de salarizare, conditiile de muncă, relatia cu directorii sau colegii conduc automat la o slabă motivare, lipsa performantei si un rulaj mare al angajatilor.
Acestea sunt conditii necesare dar nu si suficiente pentru o puternică motivare a angajatilor.
Satisfacerea acestor nevoi nu va conduce automat la o motivare superioară sau performante deosebite pe termen lung.
Factorii care vor motiva cu adevărat sunt realizările profesionale, recunoasterea meritelor, obiectivele solicitante si promovarea.
|
FACTORI MOTIVATIONALI Realizarea sarcinilor Recunoasterea realizărilor Munca în sine Responabilitatea Avansarea în functie Posibilitatea de dezvoltarea personală |
HYGIENE FACTORSSupervizarea (controlul) Politica companiei si administratia Conditiile de lucru Relatiile interpersonale cu cei de pe acelasi nivel, cu subordonatii si cu superiorii Statutul Siguranta postului Salariul Viata personală |
Efort - Performantă - Plată (Recompensă)
A. Asteptarea: Relatia Efort - Performantă
Angajatii se asteaptă ca un efort mai mare să ducă la o performantă mai mare.
1. Angajatii care cred mai tare acest lucru sunt dispusi la un efort mai mare, sunt dispusi să muncească mai mult. Ex. cu cât primesti mai multe obiectii din partea clientilor cu atât ai mai multe sanse să vinzi, cu cât ai mai multe contacte cu clientii cu atât vei obtine rezultate mai bune, etc.
2. Perceperea exactă a rolului vânzătorului este critică: un efort mare consumat pe activităti executate gresit (proceduri de lucru ineficiente, eronate) nu va conduce la o performantă superioară. De aici expresia de "a munci inteligent". Ex. utilizarea unei strategii de vânzare eronate în procesul de vânzare nu va conduce la realizarea obiectivelor. Agentul de vânzare va deveni frustrat si va gândi, în mod gresit, că nici un efort, oricât de mare, nu va duce la o performantă superioară.
Este foarte importantă relatia dintre Instruirea eficientă în Tehnici de Vânzare, antrenarea vânzătorului si motivare. Oricât de mare ar fi recompensele materiale sau promisiunile acestea nu vor duce la performante superioare în lipsa unui nivel corespunzător de abilităti în vânzare!
B. Relatia Performantă - Plată (Recompensă)
Al doilea element al procesului de motivare este convingerea că o performantă mai mare va genera o plată (recompensă) mai mare
Motivarea va fi cu atât mai mare cu cât angajatul este mai sigur că va fi plătit pentru performantele superioare. De aceea plata prin comision este mult mai motivantă decât un salariu fix, oricât de mare.
C. Importanta Recompensei (Valoarea pentru angajat)
Există limite până unde poate fi motivat un angajat. O crestere mai mare a recompensei nu va duce automat la eforturi suplimentare. Prioritatea unui angajat care si-a asigurat mijloacele de trai poate fi petrecerea după-amiezelor cu familia si nu vânzarea (recompensele suplimentare).
Obiectivele dificile, dacă sunt acceptate, vor duce la o mai mare performantă decât obiectivele moderate sau joase
2. Obiectivele dificile si exacte, bine precizate, dacă sunt acceptate, vor duce la o si mai mare performantă decât obiectivele generale, "Fă cum poti mai bine!" sau lipsa obiectivelor.
Target-ul de vânzări trebuie stabilit mai sus decât cel dorit să fie realizat, dar realist, posibil de atins cu un efort suplimentar.
FEDDBACK-ul, evaluarea corectă, periodică a rezultatelor este strict necesară pentru îmbunătătirea performantei. Este mult mai motivant feed-back-ul pozitiv. Fedd-back-ul negativ, dacă nu duce la rezultate superioare este recomandabil să fie evitat.
DETERMINAREA ÎN REALIZAREA OBIECTIVULUI. O modalitate de a obtine implicarea angajatului este consultarea lui în momentul stabilirii planului de vânzare si a obiectivelor. O altă metodă este dezvoltarea spiritului de echipă.
EFICACITATEA PERSONALĂ. Încrederea în sine. Imaginea angajatului despre capacitatea lui de a realiza sarcinile, de a executa cu succes procedurile de vânzare va influenta motivarea lui. Ex. un agent de vânzare care gândeste pozitiv, care stie că prospectând piata după noi clienti potentiali va obtine vânzări mai mari decât un aganet de vânzare care nu stie exact ce are de făcut, care nu cunoaste si nu respectă procedurile de lucru stabilite în firmă.
Instruirea si antrenarea influentează pozitiv motivarea unui agent de vânzare. Evaluările din cadrul cursurilor, comparatiile cu ceilalti colegi cresc încrederea angajatului referitoare la cunostintele si abilitătile lui.
Cap. VI. PROMOVAREA VÂNZĂRILOR
(câteva exercitii care pot fi realizate la curs).
Publicitatea (TV, radio, presă, reviste de specialitate, bannere, panouri, casete luminoase, etc.)
Promovarea vânzărilor
Relatiile publice (ex. sponsorizări, articole de presă, lansări de produse sau magazine, etc.)
VÂNZAREA PERSONALĂ (forta de vânzare directă si cea din magazine)
Publicitatea directă (campanii de trimiteri postale de oferte prin postă (direct-mail), fax, distribuire de prospecte la cei mai impotanti clienti potentiali din zonă, telemarketing, distributie realizată de către agenti de marketing pregătiti să ofere informatii si să facă eventual vânzare, etc.)
METODE DE PROMOVARE A VÂNZĂRILOR
Merchandising
Jocuri, Concursuri, Tombole, Loterii (pt. clienti sau forta de vânzare)
Cadouri (obiecte promotionale, agende, calendare, ceasuri, etc.)
Mostre gratuite (testarea gratuită a produsului / serviciului)
Târguri, manifestări comerciale, Expozitii, Seminarii, Demonstratii (la client sau la furnizor)
Discount-uri - promotii sezoniere
Finantare în conditii avantajoase - programe de creditare în conditii avantajoase
Posibilitatea înlocuirii unui produs vechi cu un model nou, etc.
Vânzarea personală este o modalitate directă si flexibilă de comunicare.
Publicitatea este impersonală si cu grad înalt de control, dar fără reactie imediată.
Flexibilitatea vânzătorului poate contrasta cu costul relativ scăzut al publicitătii si posibilitatea de penetrare rapidă pe piată.
Utilizare nelimitată a stimulilor Număr limitat de stimuli
Efect PUSH (clientii activi sunt contactati) Efect PULL (clientii sunt asteptati să contacteze firma)
Cap. VII. RETELE DE DISTRIBUTIE
(exemple)
Canalele de distributie sunt o extensie a efortului de vânzare a firmei.
Avantajele vânzării printr-o retea de distributie
Volum de vânzare mai mare. Produsele / serviciile sunt puse la dispozitia clientilor în mai multe puncte de vânzare - le face mai accesibile pentru clienti
Expunerea produselor în magazinele distribuitorilor
Prezenta produselor / serviciilor tale pe alte piete (în aceeasi localitate sau în alte localităti) - penetrarea pe noi piete
Obtinerea de la Connex a unor conditii comerciale mai bune - discount-uri mai mari. Comenzi mai mari către furnizori. Putere de negociere mai mare fată de Connex si alti furnizori
Distribuitorii au experientă mai mare, sunt specializati sunt mai eficienti în vânzare
Competitivitate mai mare pe piată. Clientii potentiali s-ar putea orienta către produsele / serviciile concurentei. Clientii pierduti vor orienta în viitor si alti clienti tot către concurentă.
Evitarea efortului de construire / deschiderea unor magazine proprii în provincie. Uneori resursele financiare sunt inexistente sau riscurile sunt prea mari. Efort financiar comun. Împărtirea riscului cu distribuitorii
Stabilirea unor centre de service sau consultantă tehnică la dispozitia clientilor
Agentii de vânzare de teren - agentii distribuitorilor care fac vânzare personală contactează firme si persoane la care tu nu ai acces
Transferul efortului de vânzare angajatilor distribuitorilor (angajatii distribuitorilor vor face contacte suplimentare fată de cele realizate de angajatii tăi)
Împărtirea efortului de publicitate / promovare împreună cu distribuitorii
retea de distributie poate pune în valoare resurse comune - ex. consultanta pe probleme tehnice, aprovizonare unitară, departament de marketing sau departament de instruire unic etc. Toate acestea pot fi foarte costisitoare pentru o singură firmă.
Avantajele vânzării prin forta de vânzare proprie sau magazine proprii
Controlul activitătii, a standardelor de vânzare, a stocurilor
Efortul de promovare nu este suplimentat de efortul de promovare a retelei de distributie
Profitul nu este împărtit cu distribuitorii
Economisirea bugetului de creare si dezvoltare a unei retele proprii de distributie, a unui angajat care să se ocupe de managementului retelei de distributie
Investitia în agentii de vânzare proprii este mai sigură decât instruirea agentilor de vânzare ai distribuitorilor
Micsorarea riscului de a-ti distruge numele firmei datorită serviciilor de calitate inferioară pe care le furnizează unii distribuitori. Respectarea standardelor firmei, imaginii magazinelor si punctelor de vânzare
Evitarea riscului de nerecuperare a banilor de la distribuitorii rău-platnici
Economisirea costurilor suplimentare generate de transportul produselor, comunicarea cu distribuitorii, etc.
Simplificarea activitătii: prognoza vânzărilor, acte mai putine, comenzi mai rapide
Simplificarea procedurilor de plată către furnizori
Luati în calcul vânzarea de contracte de franchising către alti distribuitori.
Un distribuitor bun are aceleasi obiective pe piată ca si tine! Armonizarea obiectivelor se va face prin dezvoltarea de programe de vânzare si marketing comune.
Un sistem dual de distributie: magazine si agenti proprii si distribuitori creează o concurentă în cadrul aceleeasi firme care uneori risipeste inutil resurse. Această problemă poate fi rezolvată prin desemnarea unor zone stricte de exclusivitate pentru distribuitori sau exclusivitatea pe anumite segmente de piată (ex. clientii foarte mari vor fi dedicati agentilor de vânzare directă ai firmei mamă).
În retea toate produsele si serviciile este recomandabil să se vândă la aceleasi preturi.
Discount-ul acordat fiecărui distribuitor trebuie să difere în functie de volumul de vânzare realizat, gama de produse/servicii distribuite, promptitudinea plătilor, etc.
Este indicat ca distribuitorul să vândă exclusiv produsele / serviciile pe care i le oferi - să ai exclusivitate pe rafturile lui.
În cazul în care piata este foarte bună si distribuitorul obtine rezultate deosebite luati în calcul asocierea cu el (cumpărarea de actiuni ale firmei distribuitorului) sau cumpărarea lui integrală!
Angajatii cei mai buni din reteaua de distributie (si ai concurentei) merită să primească o propunere de angajare din partea ta!
9 Iunie 2000, ora 10
|
