Managementul resurselor umane grile

SETUL1:

1. Termenul de "managementul resurselor umane" se refera la :

a.utilizarea resurselor umane;

b.motivarea resurselor umane;

c.protectia resurselor umane;

d.toate raspunsurile sunt corecte.

2. Managerii īmpart resursa umana din cadrul organizatiei īn : adecvata si

inadecvata, potrivit criteriului:

a.competentei resursei umane;

b.planificarii resursei umane;

c.productivitatii muncii;

d.antrenarii resursei umane.

3. Reprezinta necesarul de personal suplimentar de care organizatia trebuie sa tina

cont datorita presiunilor exercitate de factorii suplimentari (sindicate, tehnologii, etc):

a.necesarul brut de forta de munc 18118q169s a;

b.necesarul net de forta de munca;

c.necesarul total de forta de munc 18118q169s a;

d.necesarul partial de forta de munca.

4. Urmatoarea formula :

numarul de angajati plecati cu o vechime >1an x 100, se refera la:

numarul de persoane angajate īn urma cu an

a.indicele de stabilitate al fortei de munca;

b.personalul necesar la un moment dat, īntr-o organizatie;

c.rata anuala a fluctuatiei;

d.personalul total existent īntr-un an, īntr-o organizatie.

5. Un grup de angajati potentiali care poseda competentele si cunostintele cerute de organizatie la un moment dat, defineste:

a.piata interna a fortei de munca;

b.piata externa a fortei de munca;

c.piata existenta a fortei de munca;

d.piata fortei de munca.

6. Componenta primara a structurii organizatiei este:

a.functia;

b.functiunea;

c.postul;

d.atributia.

7. Nu este avantaj al analizei posturilor pentru manageri :

a.evidentiaza si clarifica posturile pentru care se cauta noi angajati;

b.furnizeaza fise de post care pot asigura argumente esentiale pentru cei care conduc interviurile de selectie;

c.ofera posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt si mediu;

d.furnizeaza materialul elementar īn functie de care se face evaluarea performantelor.

8. Cāte directii de analiza exista in evaluarea ofertei fortei de munca:

a.2

b.1

c.4

d.6.

9. Īn vederea planificarii resurselor umane nu reprezinta factor de influenta:

a.concurenta īn rāndul fortei de munca

b.nivelul activitatii economice

c.vechile tehnologii

d.schimbarile demografice.

10. Se da urmatoarea ipoteza:

12. Desfasurarea eficienta a managementului resurselor umane, nu presupune:

a. Managementul fluxului de personal;

b. Managementul cooperarii;

c. Managementul performantei;

d. Managementul comunicarii.

13. Orice analiza tipica a ofertei de munca se concentreaza pe: 1. personalul existent; 2. personalul potential; 3. angajatii care intra in organizatie; 4. angajatii care pleaca din organizatie; 5. personalul existent in executie; 6. personalul existent in conducere.

a. (1,3,6);

b. (2,5,6);

c. (1,2,4);

d. (1,2,3).

14.Urmatoarea formula:

Nr. angajatilor care parasesc compania pe parcursul anului x 100, se refera la:

Efectivul mediu de angajati pe parcursul anului

a.indicele de stabilitate al fortei de munca;

b.personalul necesar la un moment dat, īntr-o organizatie;

c.fluctuatia fortei de munca;

d.personalul total existent īntr-un an, īntr-o organizatie

Tehnica folosita pentru a stabili care sunt activitatile impuse de un post precum si

tipul de persoana adecvat sa ocupe acel post defineste:

analiza postului;

b. competentele postului;

c. functia de antrenare;

d. recrutarea personalului.

Nu este avantaj al analizei posturilor pentru executanti :

a.iau la cunostinta responsabilitatile pe care trebuie sa si-le assume ;

b.li-se furnizeaza informatii pertinente cu privire la modalitatea de evaluare a propriilor performante;

c.ofera posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt si mediu;

d.furnizeaza materialul elementar īn functie de care se face evaluarea performantelor.

17.Produsul rezultat in urma analizei postului, poarta denumirea de:

a. organigrama

b. fisa postului

c. regulament de ordine interioara (ROI)

d. regulamentul de organizare si functionare (ROF).

fluctuatia < 25%;

2. fluctuatia > 25%;
3. fluctuatia > 25%.

c.selectia

d.antrenarea

2.Unul din elemente nu apartine multimii:

a.studii

b.certificari

c.nume, adresa, nr telefon

d.domenii de interes

3.Testele de selectie pot fi clasificate in:

1.teste de capacitate, 2.teste de aptitudini, 3.teste de cunostinte, 4.teste de personalitate

5.teste de practica, 6.teste de inteligenta

a.(1,2,3,4)

b.(1,2,5,6)

c.(2,3,4,6)

d.

Capacitatea de a pregati interviul, capacitatea de a pune intrebari relevante la momentul potrivit, capacitatea de control, definesc competente necesare pentru:

a.participarea la un interviu

b.conducerea unui interviu

c.stabilirea necesarului de resurse umane

d.antrenarea personalului

5.Nu este avantaj al instruirii, pentru organizatie:

a.mentinerea unei game suficiente si adecvate de aptitudini in randul angajatilor

b.imbunatatirea perspectivelor de promovare pe plan intern

c.dirijarea planificata a experientei profesionale si a altor forme de perfectionare la locul de munca

d.dezvoltarea cunostintelor si aptitudinilor in randul angajatilor

6.Planul de instruire cuprinde: 1.obiectivele programului, 2.grupele tinta, 3.continutul programului, 4.optiunile programului, 5.administrare si buget, 6.misiunea, 7.personalul de instruire.

a.(1,2,3,4,5)

b.(1,2,3,4,7)

c.(1,2,3,5,7)

d.

Colectarea datelor privind evaluarea instruirii nu se face prin metoda:

a.interviuri cu partile implicate

b.testare

c.chestionare

d.analiza diagnostic

Orice companie, urmareste prin politica salariala trei scopuri principale care se regasesc printre elementele de mai jos:

1.atragerea unui suficient numar de angajati corespunzatori , 2.sa cuprinda mult mai multe elemente decat plata pentru munca prestata, 3.sa nu neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, 4.pastrarea angajatilor care dau satisfactie, 5.recompensarea angajatilor pentru efortul depus, loialitate, experienta si realizari

a.(1,2,3)

b.(1,4,5)

c.

d.

Nu este factor de influenta asupra salarizarii:

a.schimbarea tehnologica

b.conditiile pietei de munca

c.capacitatea companiei de a plati salariile

d.factorul demografic

10.Din categoria beneficiilor de asigurare sociala fac parte:

1.masina de serviciu, 2.indemnizatii pentru protocol, 3.asigurari de viata, 4.imprumuturi pentru credite de locuinta, 5.planuri de pensii cu valoare mare, 6.sisteme de participare la profit

a.(3,4,6)

b.(1,2,5)

c.(2,4,6)

d.(4,5,6)

11.Sunt etape ale procesului de selectie:1.intocmirea listei finale de candidati; 2.elaborarea si confirmarea unei oferte atractive; 3.informarea managerilor in legatura cu deciziile luate; 4.trierea formularelor; 5.anuntarea verbala a candidatilor respinsi; 6.negocierea salariului.

a.(1,2,3,4)

b.

c.

d.

Decizia privitoare la cel mai bun candidat pentru postul vacant, defineste:

a.procesul de selectie

b.interviul de evaluare

c.interviul de selectie

d.produsul final al interviului

Schimbul informal de puncte de vedere si informatii dintre candidat si angajator in urma caruia partile fie se aleg , fie se despart, defineste:

a.interviul de selectie

b.interviul de evaluare

c.selectia

d.niciunul dintre raspunsuri

14.Prin instruire se intelege:

a.orice activitate destinata dobandirii de cunostinte si aptitudini specifice exercitarii unei meserii sau realizarii unei operatiuni

b.orice activitate de invatare dirijata spre nevoi viitoare si care se ocupa mai mult de progresul in cariera decat de performanta actuala

c.ansamblul proceselor prin care se determina personalul organizatiei sa contribuie la realizarea obiectivelor stabilite, pe baza luarii in considerare a fatorilor motivationali

d.ansamblul activitatilor desfasurate in cadrul organizatiei pentru realizarea obiectivelor din domeniul asigurarii si dezvoltarii potentialului uman necesar

Nu este avantaj al instruirii, pentru individ:

a.cresterea gradului de motivatie al angajatilor

b.cresterea aptitudinilor profesionale personale

c.amplificarea satisfactiei profesionale

d.cresterea valorii angajatului pe piata fortei de munca

16.Ordonati raspunsurile:

A.orice neajuns in performanta 1.administrarea si bugetul

efectiva sau potentiala a angajatului,

neajuns care poate fi remediat printr-o

instruire corespunzatoare, defineste?

B.documentul prin care se anunta 2.necesitatea de instruire

sistematizat obictivele in materie

de instruire si mijloacele prin care

se pot realiza precum si evaluarea

acestora, defineste?

C.declaratia de principiu asupra 3.planul de instruire

intentiilor urmarite prin instruire,defineste?

D.detalii privind graficul de derulare 4.obiectivele programului

in timp al programului, localizarea

activitatilor, eliberarea temporara a

angajatilor de sarcinile de lucru,

cheltuieli si costuri, defineste?

a.(A1,B2,C3,D4)

b.(A2,B3,C4,D1)

c.(A4,B3,C2,D1)

d.(A2,B3,C2,D4)

17.In cadrul procesului de instruire, se afla in centrul atentiei:

a.postul sau sarcina profesionala

b.cerintele viitoare de forta de munca

c.cerintele de progres ale indivizilor in mediul profesional

d.departamentul

Asigurarea unui stimulent pentru angajati, defineste:

a.ratiunea motivationala

b.ratiunea echitabila

c.ratiunea minimala

d.ratiunea de 'cost al vietii'

Din categoria beneficiilor de munca fac parte:

1.tichete de masa, 2.indemnizatii pentru protocol, 3.zi libera pe criterii religioase, 4.planuri de studii pentru copii, 5.sisteme de participare la profit, 6.posibilitati de pregatire profesionala.

a.(2,4,5)

b.(4,5,6)

c.(1,3,6)

d.(1,5,6)

20. Respectarea obligatiilor legale defineste:

a.ratiunea echitabila

b.ratiunea minimala

c.ratiunea concurentiala

d.ratiunea de 'cost al vietii'

acela de ai identifica pe cei mai potriviti candidati si sa-i convinga sa intre in organizatie;

2. un schimb formal de informatii si puncte de vedere dintre candidat si angajator in urma carora partile fie se leaga fie se despart;
3. masoara gradul de realizare a unor serii de activitatii corelate standard.

selectiei resurselor umane ;

3. managementului organizatoric .

informatii personalizate (specifice persoanei).

interviul de selectie ;

1. managementul resurselor umane ;
2. scopul interviului de selectie ;
3. capacitatea de a pregatii un interviu .

instruirea ;

2. derularea perfectionarii ;
3. evaluarea perfectionarii.

documentul prin care se enunta sistematizat obiectivele in materie de instruire si mijloacele prin care se pot realiza precum si evaluarea acestora.

3. detalii privind graficul de derulare in timp a programului, localizarea activitatilor, eliberarea temporara a angajatilor de sarcinile de lucru, cheltuieli si costuri.

asigurare de viata; 2. tikete de masa; 3. posibilitati de pregatire profesionala ; 4.plan de pensii ; 5. imprumuturi pt credite si locuinte ; 6. planuri de studii pentru copii ; 7. zi libera pentru criterii religioase ; 8. sisteme de participare la profit ; 9. optiuni de cumaparare actiuni ale companiei ; 10. indemnizatii pentru protocol.