Marketing si management naval Functia de antrenare

Functia de antrenare

La bordul fiecarei nave exista ofiteri si marinari care au o serie de puncte tari si puncte slabe, iar sarcina managerilor de la bord este aceea de a transforma echipajul īntr-unul eficient. Modul īn care echipajul raspunde la cerintele managerului este dependent īn mare masura de impresia pe care au membrii echipajului despre acel manager. Un numar tot mai mare de armatorii considera evaluarea superiorilor de subordonati cel putin la fel de importanta ca si evaluarea subordonatilor de catre superiori.

 

	Contacte umane si afiliere la grup

Trecerea catre o pozitie de conducere implica o modificare radicala a modului de lucru si a atitudinii. Īn tabelul urmator sunt prezentate activitatile desfasurate īnainte de promovarea catre o functie de conducere si cele desfasurate dupa promovare;

Din acest punct de vedere este foarte important rolul motivarii personalului la nivel individual. Īn general se considera ca persoanele care au o opinie buna despre ele si o atitudine pozitiva dau rezultate mai bune si de aceea īn desfasurarea activitatii managerului trebuie avute īn vedere urmatoarele:

stabilirea clara a obiectivelor. Managerul trebuie sa fie capabil sa exprime clar ceea ce asteapta de la subordonati.

apreciarea si recompensarea rezultatelor pozitive

pedepsirea greselilor. Daca membrii echipajului nu-si īndeplinesc īndatoririle ei trebuie facuti sa īnteleaga ca acest lucru nu este acceptabil.

Functia de control-evaluare

Functia de evaluare-control poate fi definita ca ansambluI proceselor prin care performantele firmei, subsistemelor si componentilor acesteia sunt masurate si comparate cu obiectivele si standardele stabilite initial, īn vederea eliminarii deficientelor constatate si integrarii abaterilor pozitive. Aceasta functie raspunde la īntrebarea "Cu ce rezultate s-a finalizat munca depusa?" Evaluarea īnchide deci ciclul procesului de management, premergīnd previzionarea de noi obiective, efectuarea de reorganizari etc.

Din investigatiile efectuate a rezultat ca procesul de evaluare-control, īn calitate de functie a managementului, irnplica patru faze :

Managementul prin obiective

Conceput īn SUA, īn perioada postbelica, managementul prin obiective se foloseste īn prezent īn numeroase tari. La difuzarea lui īn tarile occidentale, o contributie majora au avut-o firme!e de consultanta īn managent. Este sistemul de managément cel mai frecvent folosit.

La baza conceperii M.P.O. se afla urmatoarea premisa: eficacitatea firmei depinde de interpatrunderea obiectivelor sale cu obiectivele subsistemelor, ceea ce implica o corelare strīnsa a trinomului obiective-rezultate-recompense/sanctiuni.

Un riguros M.P.O. presupune īntrunirea urmatoarelor caracteristici esentiale

instituirea unui sistem de obiective pentru companie, care sa coboare pāna la nivelul executantilor;

participarea īntregului personal, a fiecarui component al firmei, la stabilirea obiectivelor īn a caror realizare este nemijlocit implicat

individualizarea bugetelor de cheltuieli pe principalele subdiviziuni organizatorice si, īn special pe centre de productie, ceea ce implica centralizarea laturii operationale a sistemului financiar ;

instituirea unui sistem de control continuu bazat pe metoda abaterilor semnificative;

corelarea strīnsa a recompenselor si sanctiunilor materiale si morale cu rezultatele efectiv obtinute;

rnutatii īn mentalitatea personalului firmei, īn atitudinea sa fata de obiectivele firmei, īn special īn directia cresterii participarii, a initiativei, a colaborarii īn procesul stabilirii si īndeplinirii lor.

Sintetic, managementul prin obiective poate fi definit ca un sistem de conducere, bazat pe determinarea riguroasa a obiectivelor pīna la nivelul executantilor, care participa nemijlocit la stabilirea lor si pe corelarea strānsa a recompenselor si respectiv a sanctiunilor cu nivelul realizarii obiectivelor prestabilite.

Sistemul de obiective al firmei cuprinde obiectivele fundamentale, derivate 1, derivate 2, specifice si individuale. Acestea trebuie definite de o maniera cīt mai concreta si operationala, facilitānd astfel realizarea lor. Esential este ca sistemul de obiective sa se agregheze armonios pe verticala sistemului de management, asigurānd realizarea obiectivelor cuprinse īn planul sau programul firmei, pe baza integrarii eficiente a eforturilor si rezultatelor fiecarui component al ei.

Utilizarea crescīnda a M.P.O. este determinata de numeroasele avantaje pe care le prezinta pentru firma. Dintre efectele pozitive mai importante, folosirii sale, mentionam:

cresterea realismului obiectivelor īntreprinderii si a componentelor ei

amplificarea nivelului de motivare al personalului;

dezvoltarea unui climat de creativitate

īmbunatatirea utilizarii timpului cadrelor de conducere

īntarirea responsabilitatilor fata de realizarea obiectivelor, atīt pentru de conducere cāt si pentru cel de executie

corelarea mai strānsa a nivelului salarizarii cu rezultatele efectiv obtinute de fiecare component si grupa de munca din cadrul firmei

ca efect sinergic aI precedentelor avantaje, se asigura sporirea sensibila a eficientei firmei

Utilizarea M.P.O. īn firma este confruntata cu anumite limite majore:

modificarea mentalitatii si comportamentului personalului, de care depind īntr-o masura determinanta rezultatele economice ale firmei

priceperea si consecventa conducerii superioare a firmei

Managementul prin bugete

Managementul prin exceptii

Īntre avantajele M.P.E. pot fi mentionate:

utilizarea mai buna a timpului cadrelor de conducere de pe nivelurile ierarhic superioare;

reducerea frecventei luarii deciziilor

utilizarea superioara a personalului de conducere;

sesizarea situatiilor negative si urmarirea cu prioritate a domeniilor cheie ale firmei

Unele limite ale metodei sunt :

poate sa se creeze impresia unei stari de stabilitate cānd aceasta nu exista ;

nu relieaza aspetele legate de comportament