Desi psihologia nu pare o stiinta foarte pragmatica, ea poate fi cuantificata cu ajutorul unor metode care s-au dezvoltat pe parcursul timpului.
Dintre metodele stiintifice cele mai des. folosite amintim: interviul, testul si chestionarul, studiul de caz sau simularile, Centrul de evaluare sau metoda AC.
Tipuri de interviuri pentru selectia resurselor umane:
|
Tipuri de interviu |
Caracteristici |
|
Interviul structurat |
- foloseste întrebari standard: "Cine sunteti dvs. ?"; "Care va sunt punctele forte ?"; "Ce puteti oferi firmei noastre ?" etc. întrebarile pot fi stabilite anticipat; se aseamana cu un chestionar oral; este foarte utilizat în selectia initiala, când exista un numar mare de solicitanti; întrebarile nu sunt rigide, se pot pune întrebari suplimentare pâna se obtine informatia dorita; este mai exact si mai valid decât alte interviuri; permite obtinerea unor informatii similare despre fiecare candidat, ceea ce usureaza selectia; |
|
Interviul fara instructiuni |
este folosit în consultatiile psihologice si în selectie; se pun întrebari generale care sa-l determine pe solicitant sa vorbeasca despre sine; este mai dificil ca întrebarile adresate sa aiba legatura cu serviciul; întrebarile sunt o combinatie de întrebari generale si specifice, neadresate într-o anumita ordine; are o mai mare tenta subiectiva. |
|
Interviul sub presiune |
are drept scop cercetarea reactiilor în conditiile exercitarii unei presiuni psihice; cel care conduce interviul adopta o atitudine foarte agresiva pentru a urmari reactia candidatului; se recomanda pentru posturi în care solicitantul lucreaza sub stres; poate genera o impresie foarte proasta despre cel care conduce interviul si despre organizatie. |
Cele trei tipuri de interviuri prezentate în tabelul de mai sus constituie interviul de profunzime. În selectia personalului se utilizeaza si interviul initial de triere - care este folosit în faza de preselectie si consta într-un chestionar scurt de circa 10 minute, în care sunt cerute anumite informatii despre candidat, în urma caruia se acorda un punctaj în functie de care se decide continuarea sau întreruperea participarii candidatului la actiunea de selectie. De asemenea, în cadrul interviului initial de triere se realizeaza o anamneza.
Erorile care pot apare în desfasurarea interviului:
Multi dintre cei care intervieveaza au impresia ca pot alege cel mai bun candidat numai pe baza de intuitie, dar acest lucru este infirmat de practica. Printre erorile des întâlnite la cei care interviul, amintim:
Eroarea generata de judecatile premature: este vorba de formarea unei pareri despre candidat chiar de la începutul interviului legat si de aspectul exterior ala acestuia, parere pe care o va cauta sa si-o confirme pe tot parcursul interviului, nefiind neaparat fondata pe o apreciere cât de cât obiectiva.
Efectul de halo: este legat de aceiasi eroare si se manifesta atunci când cel care ia interviul este impresionat de un anume raspuns si nu aude în continuare decât lucrurile legate de acesta.
Zgomotul cultural: apare atunci când avem de-a face cu un candidat care a reusit o performanta recunoscuta într-un anumit domeniu, care nu are nici i legatura cu domeniul în care solicita postul.
Tocmai de aceea, pentru a evita aceste erori, este indicat ca interviurile sa se realizeze de catre persoane specializate în domeniul relatiilor si comunicarii interumane, si anume psihologi. De asemenea este nevoie de respectarea unor reguli de interviu.
Testul si chestionarul - testul este o proba definita, implicând o sarcina de executat, identica pentru toti subiectii, un instrument înalt specializat, care implica conditii speciale de aplicare si interpretare.
În procesele de selectie si evaluare sunt folosite de catre psiholog urmatoarele tipuri de teste: teste de inteligenta si perspicacitate, teste si chestionare de aptitudini teste si chestionare de personalitate
Simularile sau studiile de caz
Acestea imagineaza fragmente ale vietii profesionale, în scopul observarii comportamentului si deciziilor individului testat.
Centrul de evaluare sau metoda AC
Este o metoda ce permite selectia persoanelor în functii de conducere dupa cele doua criterii - profesionale si manageriale, presupunând parcurgerea mai multor tehnici de selectie într-un interval de cel putin doua trei zile. Prin aceasta metoda se studiaza comportamentul candidatilor în situatii critice. Scenariul detailat permite candidatilor sa cunoasca în mod continuu atât rezultatele proprii cât si pe cele ale concurentilor. Pachetele de programe elaborate de catre specialisti permit evaluarea candidatilor pentru fiecare tip de sarcina si aptitudine de conducere. Se pot evalua, de exemplu, urmatoarele aspecte: organizarea corespondentei, formularea unor documente în scris, redactarea unei prelegeri, dezbaterile de grup, asumarea de rol, jocuri de management.
În economia româneasca putem remarca o flexibilitate a stilurilor de management, o relativitate inconstanta în maniera de a adopta hotarârile la nivelul conducerii superioare, managerii reunind aproximativ în egala masura caracteristicile tuturor stilurilor manageriale. "Managerul cameleon", cu stil de conducere neelaborat este specific acestei perioade prelungite de acomodare cu noul tip de economie.
|
