Desi psihologia nu pare o stiinta foarte pragmatica, ea poate fi cuantificata cu ajutorul unor metode care s-au dezvoltat pe parcursul timpului.
Dintre metodele stiintifice cele mai des. folosite amintim: interviul, testul si chestionarul, studiul de caz sau simularile, Centrul de evaluare sau metoda AC.
Tipuri de interviuri pentru selectia resurselor umane:
|
Tipuri de interviu |
Caracteristici |
|
Interviul structurat |
- foloseste īntrebari standard: "Cine sunteti dvs. ?"; "Care va sunt punctele forte ?"; "Ce puteti oferi firmei noastre ?" etc. īntrebarile pot fi stabilite anticipat; se aseamana cu un chestionar oral; este foarte utilizat īn selectia initiala, cānd exista un numar mare de solicitanti; īntrebarile nu sunt rigide, se pot pune īntrebari suplimentare pāna se obtine informatia dorita; este mai exact si mai valid decāt alte interviuri; permite obtinerea unor informatii similare despre fiecare candidat, ceea ce usureaza selectia; |
|
Interviul fara instructiuni |
este folosit īn consultatiile psihologice si īn selectie; se pun īntrebari generale care sa-l determine pe solicitant sa vorbeasca despre sine; este mai dificil ca īntrebarile adresate sa aiba legatura cu serviciul; īntrebarile sunt o combinatie de īntrebari generale si specifice, neadresate īntr-o anumita ordine; are o mai mare tenta subiectiva. |
|
Interviul sub presiune |
are drept scop cercetarea reactiilor īn conditiile exercitarii unei presiuni psihice; cel care conduce interviul adopta o atitudine foarte agresiva pentru a urmari reactia candidatului; se recomanda pentru posturi īn care solicitantul lucreaza sub stres; poate genera o impresie foarte proasta despre cel care conduce interviul si despre organizatie. |
Cele trei tipuri de interviuri prezentate īn tabelul de mai sus constituie interviul de profunzime. Īn selectia personalului se utilizeaza si interviul initial de triere - care este folosit īn faza de preselectie si consta īntr-un chestionar scurt de circa 10 minute, īn care sunt cerute anumite informatii despre candidat, īn urma caruia se acorda un punctaj īn functie de care se decide continuarea sau īntreruperea participarii candidatului la actiunea de selectie. De asemenea, īn cadrul interviului initial de triere se realizeaza o anamneza.
Erorile care pot apare īn desfasurarea interviului:
Multi dintre cei care intervieveaza au impresia ca pot alege cel mai bun candidat numai pe baza de intuitie, dar acest lucru este infirmat de practica. Printre erorile des īntālnite la cei care interviul, amintim:
Eroarea generata de judecatile premature: este vorba de formarea unei pareri despre candidat chiar de la īnceputul interviului legat si de aspectul exterior ala acestuia, parere pe care o va cauta sa si-o confirme pe tot parcursul interviului, nefiind neaparat fondata pe o apreciere cāt de cāt obiectiva.
Efectul de halo: este legat de aceiasi eroare si se manifesta atunci cānd cel care ia interviul este impresionat de un anume raspuns si nu aude īn continuare decāt lucrurile legate de acesta.
Zgomotul cultural: apare atunci cānd avem de-a face cu un candidat care a reusit o performanta recunoscuta īntr-un anumit domeniu, care nu are nici i legatura cu domeniul īn care solicita postul.
Tocmai de aceea, pentru a evita aceste erori, este indicat ca interviurile sa se realizeze de catre persoane specializate īn domeniul relatiilor si comunicarii interumane, si anume psihologi. De asemenea este nevoie de respectarea unor reguli de interviu.
Testul si chestionarul - testul este o proba definita, implicānd o sarcina de executat, identica pentru toti subiectii, un instrument īnalt specializat, care implica conditii speciale de aplicare si interpretare.
Īn procesele de selectie si evaluare sunt folosite de catre psiholog urmatoarele tipuri de teste: teste de inteligenta si perspicacitate, teste si chestionare de aptitudini teste si chestionare de personalitate
Simularile sau studiile de caz
Acestea imagineaza fragmente ale vietii profesionale, īn scopul observarii comportamentului si deciziilor individului testat.
Centrul de evaluare sau metoda AC
Este o metoda ce permite selectia persoanelor īn functii de conducere dupa cele doua criterii - profesionale si manageriale, presupunānd parcurgerea mai multor tehnici de selectie īntr-un interval de cel putin doua trei zile. Prin aceasta metoda se studiaza comportamentul candidatilor īn situatii critice. Scenariul detailat permite candidatilor sa cunoasca īn mod continuu atāt rezultatele proprii cāt si pe cele ale concurentilor. Pachetele de programe elaborate de catre specialisti permit evaluarea candidatilor pentru fiecare tip de sarcina si aptitudine de conducere. Se pot evalua, de exemplu, urmatoarele aspecte: organizarea corespondentei, formularea unor documente īn scris, redactarea unei prelegeri, dezbaterile de grup, asumarea de rol, jocuri de management.
Īn economia romāneasca putem remarca o flexibilitate a stilurilor de management, o relativitate inconstanta īn maniera de a adopta hotarārile la nivelul conducerii superioare, managerii reunind aproximativ īn egala masura caracteristicile tuturor stilurilor manageriale. "Managerul cameleon", cu stil de conducere neelaborat este specific acestei perioade prelungite de acomodare cu noul tip de economie.
|
