Particularitatile managementului american

Particularitatile managementului american

Managementul întreprinderilor din SUA este unul dintre cele mai copiate din lume, atât datorita performantelor acestor întreprinderi, dar mai ales ca urmare a faptului ca în contextul SUA au fost realizate cele mai numeroase cercetari, s-au pus în aplicare cele mai multe si variate sisteme, metode si tehnici de management.

a)    Stilul managerial

Managerii din SUA pretind a practica un management participativ, care însa este greu de explicat în contextul tendintei lor spre operativitatea adoptarii deciziilor. În ciuda eforturilor companiilor americane în vederea adoptarii stilului participativ este necesara o perioada mai lunga de timp pîna ce aceste schimbari complexe specifice acestui stil sa poata fi puse în aplicare. Stilul 212f59c de management are la baza modelul anglo-saxon al capitalismului bazat pe reusita individului si a profitului pe termen scurt.

Stilul managerial manifesta o tendinta puternic autoritara, determinata de ideologia ca statutul unei persoane este stabilit în exclusivitate de propriile performante în munca.

Managerii americani au responsabilitatea deciziilor individuale. Traditional, managerii americani au pus accent pe distinctia dintre activitatile manageriale si cele de executie. Aceasta distinctie a fost întarita de prejudecata ca managerii reprezinta si apara interesele proprietarilor, în timp ce restul salariatilor actioneaza împotriva acestora. Managerii si-au retinut anumite prerogative decizionale, precum dreptul de a aloca resursele si dreptul de a face recrutari si concedieri. Acest lucru a condus, în general, la reducerea participarii executantilor la procesele decizionale privind organizarea sau strategia firmei. Managerii de vârf au responsabilitati în obtinerea rezultatelor la nivel organizational si au si autoritate totala. În acest context rezultatul este ca adoptarea deciziilor se face în exclusivitate de catre manageri, iar natura relatiilor în cadrul organizatiilor americane este de tipul autoritate-responsabilitate.

Nivelul redus de participare a angajatilor la procesul decizional a avut ca si rezultat formarea unui proces decizional centralizat în care predomina deciziile individuale. Ca urmare se poate observa în cadrul întreprinderilor americane o predominanta a structurilor ierarhice înalte cu accentuarea pozitiilor manageriale specializate pe natura obiectivelor urmarite de organizatie. Lantul de omanda este directionat de sus în jos, cu o specializare înalta a departamentului sau grupului de munca si o responsabilitate concentrata la nivelul managerilor pentru toate deciziile ce influenteaza munca si motivarea angajatilor.

Comunicarea interna în organizatiile americane se bazeaza pe schimbul de informatii pe suporti scrisi, tablouri de bord formalizate. Circularele, directivele si sugestiile scrise sunt omniprezente în cadrul firmei. Presiunea din partea actionarilor impune realizarea unor rapoarte regulate si actualizarea permanenta a previziunilor.

Reuniunile în întreprinderile americane prezinta unele particularitati: sunt centrate pe un obiectiv dat, se finalizeaza prin decizii concrete si solutii precise si sunt conduse de un presedinte de sedinta care nu este neaparat la cel mai înalt nivel ierarhic, dar care dispune de o capacitate recunoscuta de mediere. Întregul proces de comunicare este influentat si de distanta redusa fata de putere.
Comunicarea precisa stilul simplu si clar se poate observa si în procesul de negociere unde americanii prezinta urmatoarele trasaturi:

-Sunt individualisti, doresc sa negocieze singuri.

-Se comporta familiar înca de la început.

-Pun toate cartile pe masa chiar de la începutul discutiei.

-Negociaza pe baza ofertei.

-Analizeaza propunerile din perspectiva rentabilitatii investitiilor sau a termenului de obtinere a rezultatelor.

-Îi deranjeaza tacerea sau momentele de pauza în timpul negocierilor.

-Sunt insistenti si considera ca întotdeauna exista o solutie.

-Privesc negocierea ca pe o problema ce se rezolva prin compromisuri.

-Considera stilul american ca fiind cel mai bun.

-Folosesc adesea forta ca argument, respectiv votul majoritatii, si nu îsi pierd timpul sa obtina consens.

O forma specifica de management centrat pe activitatile de productie conturate în SUA, îl reprezinta managementul integrat al productiei. În esenta acest tip de management reuneste, de o maniera interdependenta trei abordari manageriale eficace ale activitatii de productie:

1.Tehnologia de prelucrare - presupune realizarea activitatilor de productie având la baza un solid fundament informatic.

2.Gestiunea stocurilor în timp real - asigura o diminuare substantiala a timpilor de stocare si aprovizionare, si concomitent a costurilor.

3.Managementul calitatii totale - presupune perfectionarea continuua a activitatilor si a elementelor implicate în aceasta activitate si satisfacerea necesitatilor clientilor.

Scopul MIP = eliminarea barierelor dintre fazele, functiile si scopurile productiei pentru a crea un sistem centrat pe obtinerea de valoare adaugata.

b) Politica de resurse umane

Americanii sunt recrutati cu rapiditate si sunt eliberati din functie tot atât de rapid. Însa a fi concediat nu reprezinta un stigmat. Americanii au tendinta de a schimba frecvent firma si locul de munca, din acest motiv firmele prefera sa schimbe personalul în functie de nevoi, în loc sa investeasca în pregatirea acestuia. Aceasta politica este reflectata de faptul ca cele mai mari investitii în resursele umane sunt orientate catre domeniul selectiei si recrutarii.
În managementul resurselor umane firmele americane îsi stabilesc urmatorul scop general: îmbunatatirea motivarii ca premisa de crestere a eficientei utilizarii resursei umane. În activitatile specifice managementului resursei umane sunt angajate trei categorii de persoane:

Prima care poarta întreaga responsabilitate în acest domeniu este reprezentata de managementul de nivel superior, respectiv presedintele organizatiei care impune un anumit climat de munca. El este ajutat de directorii executivi în stabilirea obiectivelor si politicilor din acest domeniu.

A doua categorie este reprezentata de toti managerii organizatiei, care pun în practica politica de resurse umane.

A treia categorie este reprezentata de departamentul de personal care are rolul activ în procesul de adoptare a deciziilor legate de resursa umana la nivelul organizatiei si de elaborare a strategiei din perspectiva resurselor umane.

Individualismul agresiv este stapânit în interiorul organizatiei, prin reguli stricte privind activitatea interna si circuitul documentelor.

Promovarea are la baza calitatile, nivelul de pregatire si vechimea personalului. Vârsta managerilor de vârf sprijina concluzia conform careia experienta joaca un rol important în promovarea în functii de conducere. Rezultatele unui studiu au demonstrat ca 75% dintre managerii de vârf aveau cel putin 45 de ani când au fost promovati.

Pregatirea în domeniul managementului se realizeaza în primul rând la nivel individual, în scoala unde se pun bazele gândirii economice. Diploma universitara este considerata de catre managerul american a fi un punct de plecare indispensabil, completat mai târziu printr-o pregatire în afaceri. Întreprinderile asigura ulterior o pregatire a personalului, atât prin programe în afara întreprinderii, în scoli si universitati specializate, cât si în interiorul organizatiei. Întreprinderile americane nu se disting foarte mult de cele din alte tari, în ceea ce priveste organizarea acestei pregatiri în interior, decât prin maniera în care încearca sa se pastreze în cadrul întreprinderii ambianta universitara. Astfel, daca în alte firme acestea poarta numele de centre de formare, în întreprinderile americane acestea sunt institutii, colegii campusuri universitare ale întreprinderii.

Motivarea managerilor si a salariatilor americani nu are conotatii complexe ca în cazul managerilor companiilor europene sau orientale, constând în general în recompense banesti. Acordarea de prime, de participatii la profit sau de actiuni preferentiale, reprezinta principalele metode de motivare. Tinerii angajati sunt deseori motivati si de oportunitatile de promovare. Emotia competitiei si sansa de a demonstra capacitatea de a rezolva probleme satisfac aspiratiile multor tineri americani. Dar, spre deosebire de europeni, americanii au nevoie de receptivitate, de încurajare permanenta si de laude din partea superiorilor.

c) Relatia cu sindicatele

În SUA exista doua tipuri de sindicate: sindicate organizate pe criteriul profesiei si sindicate organizate pe criteriul ramurii de activitate. În general sindicatele de ramura poarta negocieri la nivel national, cu reprezentantii companiilor, scopul lor final fiind acela de a stabili termenii contractului de munca colectiv. În schimb, sindicatele profesionale tind sa negocieze numai la nivel local. Organizatiile internationale ale acestor sindicate nu se implica în negocieri colective. Reprezentantii organizatiilor internationale ofera sprijin si expertiza sindicatelor locale, acestea din urma fiind cele care poarta negocierile.

În SUA, relatiile sindicate-management au fost întotdeauna tensionate. Angajatii sunt atrasi de afilierea la aceste sindicate datorita faptului ca reprezentarea colectiva le permite sa negocieze cu managerii companiilor de pe o pozitie de egalitate.

Sindicatele au avut o contributie deosebita la îmbunatatirea conditiei muncitorilor, în principal prin negocierea cresterilor salariale, a beneficiilor extrasalariale si a îmbunatatirii mediului de munca. Datorita dezvoltarii puternice a sectorului industrial, a productivitatii crescute si a avantajelor tehnologice ale SUA, companiile au avut capacitatea sa satisfaca cererile privind cresterea recompenselor monetare si nemonetare ale salariatilor. Astfel sindicatele si-au demonstrat utilitatea în fata muncitorilor.

d) Etica în afaceri

O trasatura de baza a culturii manageriale americane o reprezinta, în prezent, obtinerea consensului asupra a ceea ce este bun si drept, asupra a ceea ce este cinstit, corect si responsabil. În ultimul timp se pune un accent tot mai mare pe elaborarea si adoptarea codurilor de etica, având ca obiectiv principal pastrarea consumatorilor, protejarea acestora si chiar a colectivitatii.
Aceste coduri de etica îsi propun promovarea unor atitudini si comportamente adecvate în folosul angajatilor, dar si al firmei, care sa permita reglarea situatiilor de criza prin intermediul unor sisteme de comunicare specifice. Nu trebuie neglijata importanta codurilor de etica, pentru manageri acestea fiind atât o modalitate de control, cât si un instrument de apreciere privind respectarea si îndeplinirea responsabilitatilor.

Daca în SUA accentul se pune pe responsabilitatea sociala a firmei, Japonia promoveaza spiritul de echipa, iar Europa pune accent pe respectarea drepturilor omului.

În concluzie caracteristicile negative ale managementului american s-ar rezuma la:

-Preferinta managerilor americani pentru câstiguri masurabile si pe termen scurt în defavoarea investitiilor pe termen lung în activitatea de cercetare si în echipamente mai productive.

-Dezvoltarea activitatii prin fuziuni si achizitii si mai putin prin dezvoltarea si lansarea de produse noi si cucerirea de noi piete.

-Concentrarea managerilor asupra carierei proprii si mai putin asupra bunastarii firmei ca întreg.

-Pregatirea preponderent financiar-contabila a managerilor de vârf, fapt ce face ca firma sa fie condusa pe baza cifrelor, fara a lua în considerarea caracteristicile tehnice ale produselor, specificul industriei etc.

-Consumul inutil de timp si de bani în conflicte cu sindicatele, cu autoritatile publice si cu alte companii.