Drepturile ce i se cuvin salariatului ce presteaza munca în temeiul unui contract individual de munca cu timp de lucru partial sunt, ca regula, aceleasi cu cele acordate salariatului care lucreaza cu program normal (integral), cu exceptia cuantumului indemnizatiei de concediu (care se calculeaza pro rata temporis) .
Salariul este acelasi cu cel al salariatului care lucreaza cu norma întreaga (cu timp de lucru integral) în sensul de salariu orar (pe ora) si care se înmulteste cu numarul orelor efectiv lucrate de salariatul cu timp de lucru partial.
8.3. Contractul individual 737c21h de munca cu munca la domiciliu. Este un contract de munca pe durata nedeterminata sau determinata, cu timp de lucru integral sau partial, având ca particularitate principala faptul ca munca (atributiile de serviciu) se executa la domiciliul salariatului. Din aceasta particularitate rezulta si alte elemente specifice:
- în contract trebuie sa se precizeze expres ca salariatul lucreaza la domiciliu, programul în cadrul caruia angajatorul este în drept sa exercite control asupra salariatului, obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, a materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza salariatul precum si al produselor finite pe care le realizeaza;
- ca o consecinta logica a locului muncii (într-un astfel de contract), salariatul - care se subordoneaza angajatorului - îsi stabileste singur programul de lucru.
[8], este un contract individual de munca de tip particular, încheiat pe durata determinata - ce nu poate fi mai mica de 6 luni si mai mare de 3 ani - în temeiul caruia o persoana fizica, denumita ucenic se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumita angajator, care se obliga sa-i asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale .
[10] - persoana juridica sau persoana fizica:
[13]. Daca se constata ca au fost încalcate de 3 ori într-un an dispozitiile legale sanctionate contraventional, se solicita - obligatoriu - retragerea autorizatiei angajatorilor de încadrare a ucenicilor la locul de munca si a dreptului de a obtine o noua autorizatie pe o perioada de 4 ani.
9. Raspunderea juridica a salariatilor
9.1. Raspunderea disciplinara
si anumite clauze contractuale pot avea ca efect exonerarea de raspundere disciplinara, respectiv: clauza de constiinta si clauza de delegare de atributii.
Salariatul, ca si în dreptul civil, raspunde atât pentru prejudiciul efectiv cât si pentru beneficiul nerealizat .
Evaluarea prejudiciului se face, în absenta unor reglementari specifice potrivit normelor dreptului civil, în raport cu preturile existente la momentul în care se realizeaza acordul partilor ori în momentul sesizarii instantei de judecata de catre angajator. În cazul degradarilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situatiile tinându-se seama de gradul real de uzura a bunului[19].
- Raportul de cauzalitate între fapta ilicita si prejudiciul material. Pentru a exista raspunderea patrimoniala prejudiciul produs în patrimoniul angajatorului trebuie sa fie efectul faptei ilicite savârsite de salariat în legatura cu munca sa.
- Vinovatia, elementul subiectiv al raspunderii patrimoniale, consta în atitudinea salariatului fata de consecintele negative ale faptei savârsite. Raspunderea patrimoniala este o forma de raspundere subiectiva; ca urmare, fara a se constata vinovatia salariatului care a produs prejudiciul - indiferent de gradul ei - raspunderea patrimoniala este inadmisibila.
Vinovatia salariatului nu se prezuma; ea trebuie probata, în toate cazurile, de catre angajator.
c) Recuperarea efectiva a prejudiciului de catre angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabila;
- fie pe calea asumarii de catre salariat a unui angajament de plata scris prin care recunoaste atât vinovatia sa cât si prejudiciul produs;
- fie, în sfârsit, daca primele cai nu sunt posibile, prin intermediul instantei judecatoresti.
Daca prejudiciul a fost produs de mai multi salariati si nu se poate stabili gradul de vinovatie al fiecaruia, raspunderea lor individuala se stabileste proportional cu salariul net.
Repararea prejudiciului se realizeaza prin echivalent banesc. Conform art. 273 si art. 275 din Codul muncii, suma stabilita pentru acoperirea daunelor: se retine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauza din partea angajatorului; ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fara a putea depasi împreuna cu alte retineri - daca acestea exista - jumatate din salariul respectiv;
Daca acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc în conditiile Codului de procedura civila .
d) În esenta, particularitatile principale ale raspunderii patrimoniale a salariatilor, ca varietate a raspunderii civile contractuale, sunt urmatoarele:
- izvoraste pe fondul existentei contractului individual de munca;
- are ca obiect, de regula, numai repararea prejudiciilor patrimoniale iar nu si a celor morale;
- fata de cauzele de neraspundere reparatorie din dreptul civil si comercial, opereaza si o cauza specifica - riscul normal al serviciului;
- în contractul individual de munca nu se pot cuprinde clauze de agravare a raspunderii salariatului (opunându-se art. 38 din Codul muncii); în schimb, se pot insera clauze de agravare a raspunderii angajatorului (prin care, spre exemplu, s-ar angaja sa raspunda si pentru daunele morale);
- acoperirea prejudiciului material se realizeaza, de regula, prin echivalent banesc, prin retineri lunare din salariu;
- executarea silita, potrivit normelor procedurale de drept comun, pot avea loc numai dupa scurgerea unui termen de 3 ani de la data primei retineri lunare din salariu.
e) În cadrul raspunderii patrimoniale, art. 272 din Codul muncii, reglementeaza si restituirea sumelor si bunurilor nedatorate de catre angajator - primite de salariat - si a contravalorii serviciilor necuvenite de care a beneficiat salariatul. În realitate, juridic, în aceste situatii, nu este vorba de o forma a raspunderii patrimoniale, ci de aplicarea principiului inadmisibilitatii îmbogatirii fara just temei.
Salariatul va beneficia si de indexarile (sau compensarile) intervenite între timp sau de majorarile stabilite eventual în acelasi interval prin contractul colectiv de munca din unitatea respectiva (inclusiv, daca este cazul, si de echivalentul drepturilor în natura).
Cu exceptia cazului în care este încheiat pentru a înlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, când contractul va expira la momentul încetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
În acest caz, contractul individual 737c21h de munca se încheie în scris, pe o anumita durata (a unei misiuni) între un salariat (calificat sau necalificat) si un agent de munca temporara (societate comerciala). Agentul de munca temporara - în fond, un comerciant prestator de servicii - îl pune la dispozitie pe salariatul sau unui utilizator (persoana fizica sau juridica) pentru îndeplinirea unor sarcini precise - a unei misiuni - cu caracter temporar. Contractul încheiat între agent si utilizator este un contract comercial. Între salariat si utilizator nu exista un contract individual de munca. De aceea, salariatul este platit de agentul de munca temporara. Salariul sau, pentru fiecare misiune, nu poate fi inferior celui pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara. În masura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, în baza solicitarii salariatului temporar.
Comerciantul angajator poate sa încheie si conventii civile daca sunt sub 2 ore pe zi, ori chiar pe o durata mai mare în ipoteza în care persoana în cauza nu este subordonata celui în favoarea caruia presteaza munca. Pentru aceste contracte se aplica normele din Codul civil.
Spre exemplu, daca durata concediului de odihna este de 24 de zile lucratoare pentru salariatul cu norma întreaga, aceeasi va fi durata concediului si pentru salariatul care lucreaza cu timp partial (doua ore/zi). Dar, indemnizatia sa de concediu va fi de Ľ din cea cuvenita salariatului cu timp de lucru integral.
În scopul stimularii comerciantilor de a organiza ucenicia la locul de munca, statul acorda, la cerere, lunar, din bugetul asigurarilor pentru somaj, pe perioada derularii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoana încadrata cu contract de ucenicie la locul de munca: o suma egala cu 50% din salariul de baza minim brut pe tara si distinct, o suma egala cu contravaloarea lunara a serviciilor de instruire teoretica a ucenicului, fara a putea depasi 20% din salariul de baza minim brut pe tara.
Autorizat de Ministrul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei prin directiile de munca, solidaritate sociala si familie judetene si a municipiului Bucuresti.
La solicitarea angajatorului, Comisia de autorizare a furnizorilor de formare profesionala judeteana, respectiv a Municipiului Bucuresti desemneaza o comisie de examinare constituita din specialisti în domeniul de activitate în care s-a realizat formarea profesionala a ucenicului. Din aceasta comisie pot sa faca parte reprezentanti ai angajatorului care a asigurat desfasurarea uceniciei la locul de munca si maistrul de ucenicie care a coordonat activitatea de formare profesionala a ucenicului.
Costurile conditiilor de cazare si de masa se suporta de catre ucenic cu mentiunea ca cheltuielile de cazare nu pot sa depaseasca 50% din venitul net salarial al ucenicului.
Potrivit art. 26 din Legea nr. 279/2005, constituie contraventii: neîncheierea contractului de ucenicie în forma scrisa; încalcarea conditiilor de vârsta pentru a putea deveni ucenic; discriminarea pe motiv de maternitate; încheierea contractului de catre angajatori neautorizati; pregatirea a mai mult de cât 3 ucenici sau peste nivelul I de calificare; nerespectarea duratei contractului, a duratei perioadei de proba, a timpului de munca, neacordarea salariului de baza lunar la un nivel egal cu cel putin salariul minim brut pe tara garantat în plata, neasigurarea conditiilor de cazare si masa; neacordarea drepturilor prevazute de legislatia muncii ori instituirea pentru ucenic a unor obligatii suplimentare fata de cele legale; neasigurarea conditiilor pentru accesul la pregatirea teoretica si practica; utilizarea ucenicilor la alte activitati decât cele care au ca obiect pregatirea lor; acordarea sumelor din bugetul asigurarilor pentru somaj fara a se tine seama de timpul efectiv lucrat.
Chiar daca salariatul nu este condamnat penal, fapta sa ar putea constitui - de sine statator - o abatere disciplinara.
Retrogradarea se poate dispune în orice functie inferioara, dar cu respectarea pregatirii (calificarii) profesionale a celui sanctionat.
Este vorba despre sectoarele de activitate (transporturi, învatamânt, medical s.a.) în care se impune, în mod obiectiv, un regim disciplinar mult mai strict; în general, sanctiunile disciplinare specifice sunt mai diversificate si mai aspre decât cele din dreptul comun.
Sunt si situatii de exceptie în care legea prevede expres ca salariatul raspunde si pentru daunele morale (cum ar fi, spre exemplu, în cazul savârsirii anumitor contraventii reglementate de Legea nr. 11/1991 a concurentei)
Salariatii din domeniul apararii si sigurantei nationale raspund, prin exceptie, numai pentru prejudicial efectiv.
În cazul în care bunul poate fi reconditionat se iau în calcul cheltuielile aferente acestui scop; daca bunul poate fi revalorificat cu pret redus se va lua în considerare diferenta dintre pretul bunului respectiv si pretul ce se obtine, ca atare, prin valorificare sa; daca bunul nu poate fi utilizat decât ca materie prima, se va lua în calcul diferenta dintre pretul bunului si pretul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun.
Salariatul poate fi concomitent si asociat sau actionar în societatea comerciala în care presteaza munca, ipoteza în care coexista doua raporturi juridice: unul de munca si altul societar. Drepturile si îndatoririle specifice statutului de salariat nu sunt afectate, ca regula, de calitatea de asociat sau de actionar. si nici invers. De aceea, spre exemplu, sumele cuvenite cu titlu de dividende nu pot fi luate în considerare în ipoteza stabilirii de catre instanta judecatoreasca a raspunderii patrimoniale a salariatului fata de angajator (retinerile urmând sa se faca numai din salariu).
|
