RELAŢIA INDIVID - ORGANIZAŢIE

● Motivatia comportamentului organizational

în trecut: reusita ar fi legata de dotarea, aptitudinile indiv.

În prezent: alaturi de aptit. O foarte mare importanta o au si: R = f (A x F x M - O) unde R-reusita, A-aptit., F-formare, M-motivatie, O-oboseala, aceasta formula explicând de ce persoane dotate la fel obtin performante diferite.

● Obiectivele psihologiei manageriale

A.   Obiective teoretice

a.       preluarea si adaptarea unor teorii motivationale din ψ generala: Maslow si McClelland (teorii de continut). Aceste teorii de continut se refera la ansamblul trebuintelor, motivelor CE declanseaza, directioneaza, stopeaza d 949f53j iferite comportamente pe care le desfasoara indivizii: inventar de trebuinte (McClelland), ierarhizare a lor (Maslow).

b.      elaborarea unor teorii noi inspirate din mediul organizational: teoria expectantei si teoria echitatii (teorii de proces). Acestea se refera la mecanismele CE asigura procesualitatea motivatiei.

B.   Obiective actionale

Cunoasterea formelor si structurilor organizationale CE declanseaza/mentin la un anumit nivel comportamentele organizationale;

1. Motivatia de intrare în organizatie

2. Motivatia de a ramâne si de a produce

3. Motivatia de aparasi organizatia

acste trei tipuri de M. s-au cuplat cu anumiti stimuli: pentru 1,3 banii sunt importanti iar pt. 2.-atitudinile favorabile.

● Cunoasterea modului de manipulare a stimulilor organizationali (activitatea decizionala are un continut motivational foarte important)

Stabilirea unor practici de motivare (introducerea unor pauze, scurtarea programului, etc)

Evolutia conceptiilor privind motivatia comportamentului organizational

●Teoria motivationala a lui Taylor

M = pentru ca omul sa se poata angaja plenar în munca- stimulare materiala:

acordarea unui sistem de prime corespunzator cresterii randamentului;

sanctionarea muncitorilor când nu-si realiz. activitatea corespunzator;

a conduce bine înseamna a plati inferior pentru a atâta dorinta muncitorilor de a deveni bogati, dar a.î. sa se mentina o oarecare incertitudine în legatura cu securitatea muncii.

● Reactii:

patronat: n-a mai acceptat sa ridice primele corespunzator randamentului => a reconsiderat normele => standarde mai ridicate => muncitorii nu le mai pot depasi.

muncitorii: banii reprezinta o sursa prin care îsi satisfac o parte din trebuintele pe care le au, iar primele nu erau atât de mari ca sa merite efortul depus pentru obtinerea lor.

●Teoria lui McClelland

a propus trei tipuri de trebuinte: afirmare, afiliere, putere

a imaginat un instrument de masurare a acestor motivatii => TAT adaptat mediului organizational => revizuita si înlocuita cu o ancheta

atunci când un manager descopera ca una dintre cele 3 terbuinte este insuficient dezvoltata => elaboreaza un program de formare a acelei trebuinte

● Teoria lui Maslow

în organizatii trebuintele de siguranta, statut, autonomie sunt mai putin satisfacute la nivelul managerilor inferiori decât la cei de nivel mediu, iar trebuintele superioare, de autorealizare sunt cel mai putin satisfacute la ambele categorii de manageri => nu întotdeauna oamenii au cele 5 categorii de trebuinte.

Motivatiile inferioare si cele superioare se grupeaza independent unele de altele.

Trebuintele predominante, potentiale nu apar neapatat câte una la un moment dat: câteva nevoi pot aparea simultan în masuri si grade diferite.

● Generatia aIIIa

munca creatoare pt fiecare angajat în parte

facilitarea punerii în contact a persoanei cu motivatia sa intrinseca => aptitudinea de ase motiva pt munca datorita propriilor capacitati

motivatia intrinseca se bazeaza pe curioazitatea intelectuala, dorinta de a întelege, nevoia de a cunoaste, dorinta de a evolua, de a deveni mai important (sa ajunga sa fie ceea CE îsi doreste/CE ar dori sa fie), dorinta de a da un sens vietii sale si de a-l si realiza => motivatia intrinseca se sprijina pe transformare/autotransformare si nu pe acumulare de experienta.

● managerului îi revin urmatoarele sarcini:

sa creeze un sistem coerent (în serviciul oamenilor dar si al performantei)

sa dezv. capitalul încredere în oameni-mult m. imp. decât capitalul pr-zis financiar

sa dezvolte - relatii optime sef-subordonat

- flexibilizarea relatiilor

- responsabilizarea personala

formarea managerilor în asa fel încât sa nu se teama de crizele proceselor de transformare (pt. a-i putea motiva pe altii treb. El însusi sa fie motivat)

● Tipuri de motivatie

Strategii:

abordarea situationala a motivatiei => în functie de situatiile concrete în care apare

cercetarea indirecta a M. => se porneste de la stimulul capabil sa declaseze M.

Tipuri de stimuli CE activeaza un comportament uman:

a.      reali/înlocuitori

b.     pozitivi (CE satisfac, produc placere)/negativi (CE genereaza insatisfactie, oamenii îi resping).

c.     Financiari/nonfinanciari

Acesta    clasificare nu permite încadrarea riguroasa a stimulilor într-o categorie, de exemplu: banii sunt pozitivi sau negativi?

● Tipologia stimulilor --> motivatiei

● Motivatia economica

este greu de elaborat un sistem de salarizare perfect care sa contina numai efecte pozitive iar aplicarea unui astfel de sistem ar fi dificila datorita perceptiilor diferite ale oamenilor

solutia = utilizarea cât mai multor forme de salarizare esalonate în timp

una si aceeasi forma de plata are efecte pozitive în an. conditii si ef. negative în alte conditii => manipularea sitemelor de plata în conformitate cu cât mai multi indicatori

argumente empirice = fapte de observatie => exista oameni care continua sa munceasca chiar daca au atins un nivel de viata foarte bun si exista oameni care prefera munci prost platite dar sigure

argumente stiintifice: rezultatele obtinute la o serie de anchete => surprinderea acestor motivatii

C: salariul exprima statutul individului, este un element de simbolistica sociala => nu el motiveaza cel mai bine. Stimulii de ordin materiali nu apar ca si motiv atunci când sunt asigurati => alte forme motivationale sunt compensatorii.

● Motivatia profesionala

sursa = munca nu ca mijloc ci ca scop în sine

valoarea motivationala a muncii rezulta din functiile ei (economica, sociala, psihologica); functia economica îsi pierde din imp pt ca trebuintele bazale sunt asigurate, spiritul se detaseaza de aceste necesitati.

● Motivatia ψ sociala

sursa= interactiunea umana

Concluzii:

primele 2 se asociaza cu efecte individuale, aIIIa cu efecte colective, la nivel de grup, are o valoare motivationalap mai mare decât celelalte

cercetarile efectuate independent de particularitati ale mediului situeaza într-o ierarhie pe primul loc M. psihosociala, iar celelalte 2 apar la o oarecare distanta si în alternanta.

În studiul acestor forme de M. se pot utiliza instrumente variate iar cel mai frecvent utilizate sunt ancheta pe baza de chestionar si cea pe baza de interviu. Sunt utilizate chestionare cu perechi de stimuli sau cu stimuli motivationali care urmeaza a fi aranjati în ordinea importantei lor:

- posibilitatea de a avansa

- salariul

- securitatea functiei

- relatiile cu ceilalti

- ore de lucru => a primi mai multi bani si a avea un post mai putin stabil vs. a primi mai putini bani si a avea un post stabil.