SELECTIA PROFESIONALA IN CADRUL ORGANIZATIILOR

SELECTIA PROFESIONALA IN CADRUL ORGANIZATIILOR

SCURT ISTORIC

Selectia profesionala dateaza inca din 1870 cand medicul suedez Holmgren a organizat primele examinari oftalmologice ale muncitorilor de la caile ferate, in urma constatarii sale ca o parte dintre ei nu diferentiaza culorile semnaleleor din domeniul lor de munca (nu deosebeau culoarea rosie de cea verde), fapt ce genera accidente.

In anul 1917 apare in Germania la Dresda un laborator psihotehnic pentru selectia personalului feroviar, iar la Berlin unul pentru selectia vatmanilor.

In perioada primului razboi mondial, numarul laboratoarelor psihotehnice a crescut simtitor, ele ocupandu-se in principal de domeniul militar unde au actionat pentru selectia aviatorilor, marinarilor si conducatorilor de vehicule. Ulterior au aparut numeroase laboratoare psihotehnice care se ocupau de selectia personalului din intreprinderi.

In Romania aceasta activitate a fost inaugurata in 1930 cu selectia conducatorilor de vehicule: soferi si vatmani.

In 1936 a aparut Serviciul psihotehnic al cailor ferate, iar in perioada 1938-1941 s-a organizat pentru prima oara selectia personalului in domeniu.

A.     In sens clasic conform viziunii psihologiei 525g61f industriale, selectia personalului se refera la raportarea directa a omului la masina. In acest sens selectarea viza in special gasirea celor mai potrivite aptitudini si deprinderi necesare executarii unei profesiuni si cuprindea in special personalul de executie.

B.     In sens modern psihologia organizationala si sociala pun fata in fata procesul de selectie a personalului cu noi aspecte largind aria de cuprindere a acestui proces cu studierea componentelor legate de personalitate.

ASPECTE ALE SELECTIEI PERSONALULUI

mutarea accentului de pe relatia OM-MASINA pe relatia OM-OM prin raportarea la organizatia din care acesta face parte (deci investigatia se muta de la factori personali la cei psihosociali)

interpretarea individului ca un SISTEM complex bio-psiho-social si nu doar bio-psihologic (ca in psihologia industriala clasica)

intelegerea sintetica a personalitatii prin renuntarea la viziunea atomista anterioara care facea apel doar la anumite aptitudini procese psihice sau deprinderi considerate a fi esentiale pentru o profesiune sau alta.

deplasarea analizei de la sondarea aptitudinilor operationale spre aptitudinile psihosociale xxxxxxx urmarindu-se depistarea indivizilor cu atitudini antisociale dificil de integrat in grupuri si organizatii.

mutarea activitatii de selectie de la nivelele de executie la cele de conducere din cadrul organizatiilor (unde caracteristicile psihosociale sunt cele mai importante)

R. M. Guion arata ca, "daca la nivelul executoriu problema principala a selectiei consta in descoperirea acelor oameni care deja au trasaturile cerute de viitorul loc de munca, la nivelul de conducere ea consta in gasirea acelor oameni la care este de asteptat ca ele sa se dezvolte".

deplasarea actiunilor de selectie de la metodele traditionale de selectie spre cele de ordin psihosocial.

In acest sens in SUA spre exemplu, s-au infiintat de catre numeroase firme centre de evaluare pentru identificarea conducatorilor de performanta la o virsta timpurie.

In aceste centre se organizeaza o serie de exercitii in colectiv referitoare la o diversitate de probleme de conducere concrete (exercitii pe biletele, simularea unor situatii din activitatea organizatiei, discutiile libere, sedinte de gindire proprie, probe de conducerea sedintelor si conferintelor etc.)

Deasemenea probele de depistare a aptitudinilor generale executorii, sunt completate cu probe, care masoara aptitudinile xxxxxx

Metodele empirice de selectie sunt tot mai mult inlocuite cu metodele stiintifice bazate pe probe obiective si teste psihologice.

Metode empirice

1. fiziognomia -care se refera la determinarea caracterului oamenilor dupa infatisarea lor fizica, in special dupa trasaturile fetei. (In prezent fotografiile sunt cerute in selectia pentru indeplinirea unor conditii legate de aspectul fizic placut cerut in anumite meserii).
2. grafologia - care se refera la studiul particularitatilor individuale ale scrisului cu ajutorul caruia se pot determina trasaturi de temperament si nivelul cultural al unei persoane sau anumite tulburari psihice, insa nu ofera date semnificative cu privire la nivelul inteligentei sau posibilitatea de reusita intr-o profesie.
3. caracterizarea - (in general a subalternilor de catre superiorii lor) introduce o nota de subiectivism accentuat, deoarece judecata umana nu reprezinta intotdeauna o baza reala pentru luarea unor decizii. (Ex.: cu personalul pentru vinzari).

Strategii contemporane

A.Discutia progresiva sau evolutiva este cea in care conducatorul discutiilor, orienteaza participantii de la o problema general acceptata de toti spre anumite aspecte particulare.

Acest tip de discutie este eficient atunci cand:

B. Discutia libera presupune manifestarea neingradita a starilor de spirit, a opiniilor, a atitudinilor participantilor. Rolul conducatorului in astfel de discutii este minim, in timp ce, interactiunea dintre participanti este maxima.

C. Tehnica riscului consta in anuntarea unei teme in legatura cu care se cere participantilor sa indice riscurile implicate. Exemplu: riscurile conducerii autoritare sau riscurile conducerii democratice.

D.Tehnica Philips 66 Mayer in care 6 memri discuta 6 minute o problema transmitand rezultatul conducatorului prin intermediul unui membru ales.

E. Discutia Panel brainstorming;

F. Metoda cazului S.A.M.D. (studiu de caz).

Desi nu sunt anume proiectate pentru selectie, metodele de discutie in grup furnizeaza psihologului date importante, mai ales legate de selectionarea cadrelor de conducere surprinzand aspectele celitative de finete.

Limitele acestor metode constau in faptul ca nu se poate sti daca anumite comportamente dezvoltate in cadrul lor nu se transfera in viata reala, functionand in acest caz efectul de fatada.

V. Alte tehnici transferate din domeniul psihiatriei in cel al selectiei sunt sociodrama si psihodrama cu ajutorul carora pot fi surprinse pe parcursul examinarii anumitor aspecte patologice din evolutia subiectilor.

VI. Angajarea temporara/de proba este o metoda care pune solicitantul in fata unor situatii reale cerute de aplicarea profesiunii in existenta profesionala.

Psihologul urmareste evolutia individului pe parcursul perioadei de proba in domeniile adaptarii profesionale, educarii si formarii psihosociale.

Aceasta actiune este asemantoare cu experimentul natural psihologic.

Este util sa se tina seama ca solicitantului stiindu-se in permanenta urmarit analizat, constient de faptul ca de rezultatele obtinute atarna viitorul sau profesional, sa dea un randament mai tarziu.

VII. Metoda aprecierii de catre conducatorii ierarhici surprinde mai ales in cadrul aplicarii ei, in perioada de proba, o serie de aspecte legate de capacitatile profesionale ai aptitudinal-psihosocial ale candidatului.

in forma ei standardizata se utilizeaza o fisa de notare/de apreciere, conceputa de psiholog anume in acest scop. Se pot stabili diverse criterii de apreciere legate de competenta profesionala, relatiile sociale in grup, promovabilitatea etc.

se poate utiliza pentru apreciere o scara de apreciere cu diverse gradatii slab, mediocru, bun, foarte bun, exceptional; sau care cuprinde descrierea unor insusiri.

Exemplu: aprecierea relatiilor sociale se poate face pe o scara care sa cuprinda aprecieri de forma:

o     are raporturi excelente cu colegii si superiorii;

o     are raporturi in general bune cu cei mai multi colegi si superiori;

o     are raporturi sociale dificile, conflictuale cu cei mai multi colegi;

o     are raporturi dificile cu superiorii.

Concluzie:

Selectia nu se face printr-o singura metoda, ci printr-un ansamblu de investigatii psihosociale care trebuie interpretate de psiholog.