TEORIA PRIVIND FUNCŢIA PUBLICĂ

2.1. Definitia si trasaturile functiei publice

În sens traditional, larg, expresia "functie publica" este folosita pentru a desemna atât functionarul public, cât si ansamblul regimurilor juridice aplicabile personalului administratiei de stat.

Într-o acceptiune mai restrânsa, prin functia publica se întelege situatia (pozitia) juridica a unei persoane fizice investita legal cu anumite atributii pentru realizarea competentelor (functiilor) unei autoritati publice. Aceasta consta în "ansamblul drepturilor si obligatiilor care formeaza continutul juridic complex al raporturilor dintre persoana fizica respectiva si organul care le-a investit."^[1]

Titularul unei functii publice, într-o formulare generica, poarta denumirea de functionar public

Dincolo de expresiile specifice altor limbi (ex. fonction publique în franceza, civil service în engleza, offtenlichen dienst în germana, impiegato civile în italiana etc.), în limba româna s-au folosit expresii ca: agent public, functionar de stat, servitorul coroanei, manager public (al cetatii). Aceasta varietate terminologica, impusa înca din secolul trecut, a fost determinata de diversitatea situatiilor în care intervine o functie publica, în general si în administratia publica, în particular.

Una din dimensiunile administratiei publice este satisfacerea nevoilor sociale prin prestarea de servicii publice. Cum nevoile cresc odata cu gradul de civilizatie, la sfera functiilor publice s-au adaugat mereu altele, pe masura ce administratia presteaza noi servicii tot mai sofisticate, cibernetizate, robotizate, etc.

Functiile publice se definesc prin mai multe trasaturi

drepturile si obligatiile specifice functiilor publice se stabilesc pe cale unilaterala, prin norme juridice, de catre organele de stat; aceste drepturi si obligatii sunt create si organizate în vederea realizarii puterii publice;

functia publica are caracter continuu, iar drepturile si obligatiile aferente se mentin atât timp cât exista competenta pe care functia o realizeaza si, implicit, actul legal care a creat-o;

persoanele, carora le este încredintata realizarea anumitor functii, intra într-un complex de raporturi juridice cu organele care le-au investit. Titularul functiei se gaseste, fie într-un raport de subordonare fata 13413f517n de institutia publica, fie într-un raport, supraordonat, de autoritate fata de terti;

functiile publice pot fi îndeplinite si de persoane fizice care nu sunt încadrate în munca într-un organ de stat, în general, sau al administratiei publice, în particular. Este vorba de persoanele private care sunt investite, prin autorizare, cu dreptul de a presta un serviciu public. De exemplu - investitura unei Comisii a Consiliului Local sau a unor împuterniciti ai primarului în materie de contraventii care nu fac parte, în mod normal, dintre functionarii publici. Aceste persoane sunt însa asimilate functionarilor publici si îndeplinesc prerogative de putere, delegate.

În concluzie, functionarul public este persoana fizica investita în mod legal, prin actul de vointa unilaterala al unei autoritati publice sau al alegatorilor, cu sarcina îndeplinirii, pe un timp limitat sau nedeterminat, a unei functii publice.

2.2. Clasificarea functiilor publice

Functiile publice se pot clasifica dupa mai multe criterii. Astfel, din punctul de vedere al importantei functiei în realizarea competentelor ce revin organelor administratiei de stat deosebim doua mari categorii

functii de conducere;

functii de executie.

Functiile de conducere sunt întelese în sensul larg al conducerii si cuprind atributii de organizare, coordonare, îndrumare, control etc. Prin continutul si impactul lor în activitatea administrativa ele sunt în acelasi timp si functii de decizie.

Functiile de conducere implica un grad deosebit de independenta si, deci, de raspundere. Functionarii de conducere sunt: conducatorii institutiilor si întreprinderilor publice, judecatorii, procurorii, arbitrii de stat, contabili-sefi si inginerii-sefi din întreprinderile de stat.

Functiile de executie au caracter auxiliar si, deci, implica un grad mai redus de responsabilitate. Functionarii de executie îndeplinesc, în general, operatiuni administrative si de natura tehnica si numai în mod exceptional unele acte juridice individuale. Din aceasta categorie fac parte: registratorii, arhivarii, statisticienii, secretarii, dactilografii, referentii, contabilii etc.

La rândul lor, functiile de conducere se grupeaza dupa alte criterii si anume:

1) dupa continutul procesului decizional administrativ, functiile de conducere pot fi:

functii care presupun toate elementele conducerii si, deci, vizeaza procesul de conducere în ansamblu;

functii care presupun, în mod preponderent, numai anumite elemente ale conducerii si, deci, vizeaza anumite parti (componente) ale procesului conducerii (organizare, coordonare, control etc.).

2) dupa sursa legislativa ce sta la baza acestora, distingem:

functii prevazute numai în Constitutie (functii de demnitari si anumite functii eligibile);

functii prevazute în Statutul functionarilor publici;

functii prevazute în statute speciale, stabilite în anumite sectoare ori pentru anumite organe.

3) dupa gradul de complexitate pe care îl implica, distingem:

functii de conducere la nivelul organului administrativ;

functii de conducere la nivelul organelor interne (ce nu apar si ca organe de conducere);

functii de conducere la nivelul compartimentului (aparatului) administrativ.

4) dupa natura intrinseca a activitatilor, putem identifica câte doua categorii, atât la functiile de conducere, cât si la cele de executie, si anume:

functii de conducere cu o natura exclusiv administrativa (ministru, director general, director, rector etc.);

functii de conducere de specialitate (director tehnic, inginer sef, contabil sef);

functii de executie pur administrative: principale, auxiliare;

functii de executie de specialitate: tehnice, economice, juridice etc.;

5) dupa caracterul remunerator sau voluntar al muncii depuse, retinem:

functii de conducere retribuite (iar, dupa caz, cu sau fara indemnizatie);

functii de conducere neretribuite (mai ales în ipoteza cumulului);

Dupa un alt criteriu general, si anume, al gradului de strictete al disciplinei, se disting: functii publice civile si functii publice cu caracter militar

Daca avem în vedere criteriul general, si anume, modul de desemnare a titularilor, se disting:

functii care presupun numirea titularilor;

functii care presupun repartizarea titularilor;

functii care presupun alegerea titularilor (de popor, Parlament, Consiliul local/judetean, adunari generale etc.).

Dupa regimul juridic aplicabil, se disting:

functii carora li se aplica regimul dreptului comun, adica regimul stabilit de Statutul functionarilor publici;

functii carora li se aplica regimuri statutare speciale.

Recrutarea si încadrarea functionarilor publici

Selectia functionarilor publici a reprezentat, înca din Antichitate, o preocupare de prim ordin pentru "clasa politica", respectiv pentru partidele politice aflate la guvernare sau, dupa caz, în opozitie. Criteriile si metodele de selectie reflecta, în fiecare tara si pentru fiecare epoca, caracteristicile sistemului politic si administrativ al statului respectiv. Dar, indiferent de specificul sistemului economic, functionarul public este un factor constant al administratiei; iar decizia administrativa ramâne, în esenta, o alegere facuta de omul-functionar, cu pregatirea, experienta, convingerile si caracterul sau.

Lucrarile occidentale de stiinta administratiei analizeaza, de regula, doua mari categorii de metode de selectare a functionarilor publici:

a) metode nedemocratice, utilizate mai ales în Antichitate si Evul Mediu, din care faceau parte: hazardul, norocul, ereditatea, nepotismul (favoritismul);

b) metode democratice, folosite (sau cel putin proclamate) de administratiile publice moderne si contemporane: selectia politica, selectia intelectuala, selectia profesionala.

Pe aceeasi linie de preocupari teoretice, profesorul polonez Jerzy Starosciak,^[6] referindu-se numai la administratiile de stat contemporane, analizeaza ca metode: selectionarea libera, satisfacerea unor criterii formale si concursul.

În tara noastra, Alexandru Negoita distingea trei metode mari si anume:

recrutarea pe baza repartizarii, în urma absolvirii unei scoli medii sau superioare;

recrutarea pe baza selectionarii libere;

recrutarea prin concurs.

La rândul sau, Mihai Oroveanu^[7] este de parere ca cele mai raspândite metode de selectionare sunt:

convorbiri (interviuri) cu solicitantii;

cercetarea referintelor si calificarilor;

satisfacerea unor criterii formale;

probele.

Scopul convorbirilor consta în identificarea elementelor caracteristice privind comportamentul fiecarui candidat. Situatiile similare întâlnite frecvent în trecutul candidatului, reactiile lui fata de acestea, ca si modul în care ele s-au produs, caracterizeaza unele trasaturi specifice ale comportamentului sau. De exemplu, atunci când schimbarea locurilor anterioare de activitate s-a produs întotdeauna din cauza neîntelegerilor cu sefii sau colegii semnifica faptul ca solicitantul este prea sensibil sau exagerat de pretentios si avertizeaza ca asemenea situatii s-ar putea repeta si în viitor.

Aceasta metoda este una dintre cele mai eficiente pentru caracterizarea candidatilor. Aplicarea sa asigura stimularea si aprecierea acestora, deoarece le ia în considerare experienta si opiniile.

Din colectarea referintelor si calificativelor un functionar de conducere cu experienta poate obtine informatii suplimentare despre activitatea candidatului, domeniile în care a întâmpinat greutati si în general, despre eficienta prestatiilor sale.

Satisfacerea unor criterii formale se întemeiaza pe un criteriu obiectiv, dar se reduce la un procedeu mecanic, astfel, încât, nu-si gaseste o larga aplicare în practica. Metoda este folosita la numirea în functii, pentru care pregatirea de specialitate are o importanta decisiva si ofera garantia ca functionarul poate îndeplini sarcinile profesionale.

Probele sunt metode stiintifice de selectie a functionarilor din administratie si constau în trecerea unui examen sau concurs de catre candidati, uneori, utilizându-se si teste.

În aceasta metoda, informatia despre existenta unui post vacant este adusa la cunostinta celor interesati. Se publica un anunt însotit de date cu privire la conditiile de numire în functie. Nu se primesc decât cererile însotite de documente, care atesta ca solicitantul satisface cerintele legale. Comisia de examinare alege din rândul candidaturilor prezentate, pe acelea care corespund cel mai bine exigentelor institutiei. Avantajele acestei metode sunt:

publicitatea ofera conditii pentru exercitarea unui control al opiniei publice în domeniul politicii administrative de personal;

se extind posibilitatile de selectie pentru institutiile publice;

este stimulat personalul deja încadrat în functii sa-si îmbunatateasca pregatirea, deoarece în caz contrar, se pot prezenta alti candidati, care îi pot ocupa locul.

Dezavantajele acestei metode constau în posibilitatea aparitiei unor denaturari, cum ar fi organizarea concursului numai de forma, postul vacant fiind deja vizat cu anticipatie. De asemenea, se pot face aprecieri partinitoare ale cererilor prezentate.

La selectionarea candidatilor pentru functiile administrative se mai utilizeaza si testele. Cele mai des folosite genuri de teste sunt urmatoarele:

a) teste de inteligenta, care masoara memoria si abilitatea de a rationa si a întelege. Functionarului administrativ îi este necesara o mobilitate intelectuala pentru luarea operativa a unei decizii. Aceste teste constau într-un set de întrebari la care candidatul urmeaza sa raspunda în scris, într-un anumit termen;

b) teste pentru aptitudini speciale, care se utilizeaza pentru descoperirea aptitudinilor necesare în exercitarea unor profesii: atentie, aptitudini motrice, agerime vizuala;

c) teste de performanta, care sunt cele mai simple si dau rezultate certe, nefiind necesare interpretari. De exemplu, un test de dactilografiere implica trecerea unei probe la masina de scris, notarea vitezei si a greselilor de dactilografiere si ortografie.

d) teste de personalitate, bazate pe posibilitatea candidatului de a da informatii despre atitudinea sa fata de oameni si lucruri, despre dorintele, sentimentele si resentimentele sale. Aceste teste se prezinta sub forma de chestionare, iar candidatul urmeaza sa raspunda prin cuvinte proprii, sa aprobe sau nu întrebarile din rubrici si sa aprecieze gradul în care considera ca o trasatura îl caracterizeaza.

Alegerea uneia sau alteia dintre aceste metode depinde de specificul functiilor administratiei de stat, de traditiile dintr-un sistem national sau altul, de stadiul de evolutie al societatii, de sarcinile administratiei publice, de conjunctura economico-sociala etc.

Evolutia criteriilor si metodelor de selectie (recrutare) a functionarilor trebuie înteleasa, atât din punct de vedere juridic, cât mai ales, din punct de vedere real-uman. Nu întotdeauna, sistemul relatiilor real-umane, a coincis, sub aspectul continutului, cu cel juridic, formal. Uneori sistemul formal normativ era invocat doar ca pretext, iar adevarata esenta a "politicii de cadre" era continuata dupa diverse interese de grup, mergându-se pâna la desconsiderarea totala a regulilor existente.

De exemplu, metoda examenelor, desi este considerata o "metoda democratica", moderna, s-a aplicat în diferite forme si în Antichitate, în Evul Mediu si chiar în anumite imperii. Astfel, în China pâna în anul 1905, s-a mentinut sistemul examenelor de stat, pentru ocuparea functiilor din administratia de stat. Mai precis, candidatii sustineau o proba scrisa, în fata unor comisii desemnate de împarat. Pe baza rezultatelor obtinute dobândeau un titlu stiintific, care le conferea dreptul la una din functiile administrative ierarhizate dupa cele trei trepte ale respectivelor titluri stiintifice.

În Marea Britanie, responsabilitatea administrarii revenea guvernului, cât si functionarilor publici, care proveneau din rândul aristocratiei; ei nu aveau pregatire de specialitate ci doar, o educatie foarte buna, tinând cont de mediul social din care faceau parte. Aceasta stare de fapt s-a mentinut pâna în secolul XX, când s-au înfiintat scoli de drept administrativ la Oxford si Cambridge, care urmareau formarea de specialisti, inteligenti si cu vederi largi, înlaturând astfel amatorismul din administratia publica.

Profesionalismul functionarilor publici devine un fapt normal în administratia publica începând cu anul 1920, fiind un obiectiv principal, atât în Europa cât si în SUA. Pe de alta parte, nepotismul (favoritismul) s-a mentinut ca metoda de selectare a personalului, înca din Antichitate. El este un fenomen real al societatii contemporane, fiind prezent inclusiv în orânduirea socialista.

Ca metoda nedemocratica, nepotismul este, paradoxal, un instrument al asa-zisei democratii "reale" promovata de doctrina socialista. El aduce pe scena istoriei un tip de functionar public, rezultat aparte al unui sistem institutional si de valori, diferit de ceea ce a fost pâna atunci.

În plina epoca moderna, liberala, revolutia din1917 din Rusia a limitat drepturile omului, creând un aparat administrativ agresiv, calauzit de urmatoarele axiome:

subordonarea cetateanului în fata dominatiei statului;

un înalt grad de concentrare a puterii;

ideea statului unic controlor si unic administrator;

stabilirea obiectivelor administrative de catre Partidul Comunist, care urmarea expansiunea economica, politica si militara.^[12]

Nepotismul este o realitate post-revolutionara, un "argument" hotarâtor pentru ocuparea unui post public si nu argumentul valorii candidatului. De aici, preocuparea permanenta a doctrinei administrative de a gasi solutii de contracarare a favoritismului si de formare a unui spirit de responsabilitate fata de functia publica.

Autorii de drept public, ca si cei din stiinta administratiei, au ajuns la concluzia unanima, conform careia, functiile publice trebuie sa fie accesibile pentru orice cetatean, în virtutea principiului egalitatii în drepturi . De aici, principiul contemporan, al egalitatii accesului la functii publice si un altul al ocuparii functiei publice pe baza meritului, sunt prezente în constitutiile tuturor tarilor Uniunii Europene.

Prin reglementarea unor conditii, de ocupare a functiei publice, se urmaresc si alte scopuri, nu numai de ordin pur tehnico-administrativ, dar si politic. Conditia ca functia publica sa fie ocupata de persoanele care au numai cetatenia statului, de exemplu, are un evident scop politic; ea este prevazuta, în primul rând pentru demnitari sau pentru cei care sunt alesi în functii pe baza unor criterii politice (alegeri parlamentare, alegeri prezidentiale, alegeri regionale etc.).

Conditia cetateniei este prevazuta expres chiar de unele constitutii, fiind un principiu impus initial de Constitutia Belgiei. La rândul sau, Constitutia Portugaliei admite o exceptie pentru functionarii de cariera esentialmente tehnici, în timp ce în Republica Irlanda nu se interzice, în mod expres, accesul cetatenilor straini la functii publice, dar Statutul din1956 admite posibilitatea organizarii concursului numai pentru cetatenii irlandezi.

O alta problema care a declansat dispute puternice, un fel "de razboi", este asa-numita "conditie de ordin obiectiv", si anume, conditia de sex; traditional, anumite functii publice erau rezervate numai barbatilor si altele numai pentru femei. Dupa cum aprecia profesorul olandez Ziller, majoritatea autorilor din tarile comunitare nu se mai refera la aceasta conditie, orientarea fiind în mod clar spre stergerea diferentelor.

Una din problemele cele mai controversate din administratia publica o reprezinta formatia functionarului, francezii si nord-americanii fiind cei mai categorici în aceasta privinta; cine doreste sa ocupe functii administrative trebuie sa aiba studii în acest domeniu.

Forma cea mai înalta de pregatire a functionarilor publici francezi se realizeaza la scoala Nationala de Administratie din Paris, care, în mod paradoxal nu are nici un profesor titular, afara doar de cel de educatie fizica. Concursul de admitere este dur. În general, se primesc absolventi a unor forme superioare de învatamânt. În câteva saptamâni de examinare se parcurg probe scrise, orale si de educatie fizica. Statistica arata ca din 100 de candidati reusesc între 7-10 persoane. Pregatirea dureaza doi ani (unul teoretic si unul cu caracter practic). Nivelul înalt al exigentei a încetatenit expresia dupa care, aceasta scoala formeaza "generali si nu locotenenti".

În tara noastra, s-au stabilit înca din 1924 conditii generale pentru accesul în functiile publice. Conform Statutului din 1924, functionarii publici trebuiau sa fie:

cetateni români;

majori (21 ani împliniti);

apti din punct de vedere al sanatatii;

sa nu fi suferit condamnari "infamante";

pentru barbati - sa fi satisfacut stagiul militar.

Statutul prevede ca poate ocupa o functie publica, persoana care îndeplineste urmatoarele conditii generale

1) are numai cetatenia româna, domiciliul în România si cunoaste limba româna;

2) are capacitatea deplina de exercitiu;

3) este apta din punct de vedere medical pentru îndeplinirea functiei;

4) a îndeplinit serviciul militar sau a fost exceptat, conform legii;

5) nu a fost condamnat pentru o infractiune contra vietii, contra avutului public si privat, contra autoritatilor, sau în legatura cu serviciul;

6) are o reputatie care raspunde exigentelor functiei;

7) îndeplineste cerintele de studii si vechime prevazute de lege pentru functia pe care urmeaza s-o ocupe.

Conditiile speciale se refera la vârsta, aptitudini, efectuarea unui stagiu de specialitate, obligatia declararii averii la numirea într-o functie publica.

La încadrarea personalului administrativ, trebuie avute în vedere urmatoarele reguli

promisiunile facute candidatilor pe parcursul discutiilor, în scopul numirii lor în institutia publica, sa nu depaseasca posibilitatile acesteia. În caz contrar, functionarii sunt nemultumiti, dupa ce practica le arata deosebirea dintre ceea ce asteptau si ceea ce este în realitate;

politica si metodele aplicate la recrutare sa tina seama de principalele deosebiri dintre categoriile de functionari care urmeaza a fi numite de institutie;

este recomandata evitarea încadrarii functionarilor de specialitate sau cu o pregatire superioara pe posturi necorespunzatoare sau inferioare, unde principalele lor aptitudini nu se pot dezvolta sau folosi. Utilizarea limitata sau îngradirea manifestarii si a pregatirii profesionale a functionarilor valorosi, determina deformarea lor profesionala, cu impact negativ.

Este de dorit ca serviciile sau directiile de personal sa tina legatura cu diferiti solicitanti, pentru a avea posibilitatea sa ocupe operativ posturile vacante. Metodele de recrutare pot fi îmbunatatite, daca se studiaza minutios corelatia dintre resursele umane la care se poate apela si realizarile probabile ale noilor angajati pe functiile în care au fost încadrati.

Totodata, pentru ca noii functionari sa-si poata îndeplini sarcinile de serviciu în bune conditii, este necesar ca institutiile publice sa ia anumite masuri organizatorice, cum sunt:

asigurarea primirii si    orientarii noilor încadrati, asupra locurilor de munca;

punerea la dispozitie si explicarea actelor normative care le sunt necesare în activitatea lor;

urmarirea realizarilor în munca înregistrate de acestia.

Este de dorit ca instalarea noului functionar sa fie astfel organizata, încât sa constituie un eveniment în viata sa. Cu acest prilej, se pot expune misiunile institutiei în care a fost încadrat, locul si rolul acesteia în stat, perspectivele de viitor. Aceasta determina un sentiment de mândrie noului functionar, care poate constata ca face parte dintr-o institutie, cu raspunderi importante în societate.

Sentimentul încrederii între functionari este binefacator în relatiile profesionale. El nu exclude severitatea conducerii si exercitarea controlului. Sinceritatea în relatiile profesionale, climatul favorabil stabilit între functionari, raporturile corecte cu sefii ierarhici contribuie la adaptarea noului încadrat în mediul administratiei, iar aceasta, determina în buna masura calitatea realizarilor.

2.4. Aprecierea si promovarea functionarului public

În vederea cunoasterii posibilitatilor si a perspectivelor de îmbunatatire a pregatirii profesionale si promovare a functionarilor publici, se utilizeaza sistemul aprecierii anuale. Aprecierile cuprind un calificativ acordat în raport cu modul în care fiecare functionar îndeplineste obligatiile si corespunde cerintelor functiei pe care o ocupa.

Cunoscându-l pe functionar si activitatea acestuia, seful sau direct este în situatia cea mai adecvata de a efectua aprecierea. Însa cele mai corecte caracterizari la locul de activitate, se fac la nivelul ierarhic cel mai apropiat de acela caruia i se efectueaza analiza realizarilor. De asemenea, în majoritatea cazurilor, seful direct este acela asupra caruia se rasfrâng efectele calificativului acordat functionarului.

Având în vedere ca sefii au o mare raspundere în privinta acordarii calificativelor, ei trebuie sa fie pregatiti teoretic în prealabil, prin studierea problemelor privind resursele umane ale administratiei. În cadrul unor sedinte organizate, li se poate cere sa motiveze caracterizarile facute subordonatilor, sa revizuiasca o serie de calificative acordate si sa împartaseasca din experienta dobândita în vederea valorificarii corespunzatoare a acesteia.

În unele state, la compararea aprecierii participa adesea si specialisti în domeniul relatiilor cu personalul. Ei analizeaza calificativele acordate si, eventual, pun întrebari sefului, pe parcursul lucrarilor, insistând ca acesta sa tina seama de faptele evidente pe care urmeaza sa-si fundamenteze aprecierea. Uneori, în colectivul de apreciere participa si colegi ai functionarului ce urmeaza a fi caracterizat. Un colectiv îsi cunoaste mai bine membrii, decât functionarii de conducere. Daca întregul colectiv ia parte la compara-rea meritelor, consecintele acesteia sunt mai usor acceptate (majorari de retributii, promovari etc.), decât în cazul în care aprecierile au fost facute numai de functionari de conducere.

Un alt sistem este acela de autoapreciere. În acest caz, dupa ce s-au acordat calificativele, functionarii de conducere cer subordonatilor sa se pregateasca pentru discutarea calificativelor si sa completeze un formular de acordare a propriei note. Apoi seful si subordonatul compara calificativele propuse si îsi concentreaza discutia asupra motivelor care determina eventualele deosebiri substantiale între acestea.

O alta metoda de autoapreciere se fundamenteaza pe stabilirea calificativului în comparatie cu planurile de activitate ale institutiei. O astfel de procedura îl pune pe functionar în situatia de a determina el însusi masura în care a îndeplinit sarcinile stabilite în plan. Functionarii de conducere pot utiliza constructiv aceste opinii, completându-le sau corectându-le cu elemente generate din propria lor experienta sau din privirea de ansamblu    pe care o au asupra institutiei. Analiza calificativelor propuse chiar de subordonati poate imprima discutiilor un caracter activ si constructiv.

Caracterizarea facuta functionarului trebuie adusa la cunostinta acestuia pentru a-l ajuta sa-si îmbunatateasca activitatea si a sti cum este apreciat de cei din jurul sau. În caz contrar, ea este lipsita de orice efect fata de functionar. Atunci când i se aduc critici, sunt necesare explicatii din partea functionarului, în scopul stabilirii adevarului.

Continutul caracterizarilor trebuie sa fie cunoscut de factorii care participa la îndrumarea sau controlul institutiei administrative, precum si de organizatiile sindicale. O asemenea publicitate (limitata) permite caracterizarilor sa-si îndeplineasca rolul, respectându-se secretul de serviciu în activitatea institutiilor publice.

Pe parcursul realizarii activitatii de apreciere a functionarilor, este necesar sa se exercite un control de catre organele de conducere din institutia administrativa. Astfel, în conditiile legii, cei nemultumiti de aprecierile si calificativele primite, pot face contestatie.

Întrucât aprecierea anuala urmeaza sa determine posibilitatile functionarului de a lucra în conditiile concrete ale unui aparat administrativ, este necesar ca aceasta sa nu constituie o descriere, ci o analiza a activitatii întreprinse de angajat. O asemenea analiza trebuie sa cuprinda urmatoarele aspecte

în ce masura functionarul corespunde activitatii pe care o presteaza;

atitudinea colectivului de functionari fata de functionarul caracterizat si cum este apreciata activitatea sa în mediul în care lucreaza;

atitudinea functionarului fata de cetateni, atunci când, prin natura activitatii sale, intra în contact cu acestia.

Întocmai ca si încadrarea, promovarea produce efectul repartizarii functionarului într-o functie în care îsi poate realiza mai eficient, însusirile personale. Promovarea înseamna avansarea pe treptele ierarhiei administrative. Ca urmare a promovarii, functionarul realizeaza: amplificarea bunastarii, datorita majorarii remuneratiei sale, ca satisfactie materiala, precum si trecerea într-o functiune cu un caracter mai independent si cu o mai mare raspundere, ca satisfactie profesionala si morala.

Tendinta spre amplificare a bunastarii materiale se manifesta mai pregnant la functionarii a caror retribuire se apropie de minimum de existenta si mai atenuat la cei a caror remunerare depaseste nivelul mediu de trai.

2.5. Retribuirea functionarilor

Volumul de activitate ce se desfasoara în administratie este dificil de masurat, iar pentru functiunile administrative, nu se poate aplica sistemul de plata în acord sau alte modalitati de retribuire în functie de rezultatul concret al muncii depuse. De aceea, în administratie functionarii primesc drepturile banesti pe baza timpului lucrat, ca principal criteriu de retribuire. În limitele acestui sistem, pot fi efectuate diferentieri pentru stimularea functionarilor. Existenta unor clase de retribuire pentru fiecare functie, ofera posibilitatea de a se majora salariul functionarilor, chiar daca ramân în acelasi post, dar realizeaza o activitate eficienta.

Totusi, în activitatea administratiei se utilizeaza si unele sisteme suplimentare de remunerare, ca: retributii majorate sau sporuri, premii speciale, premii anuale, recompense, al treisprezecelea salariu etc.

Astfel, prin intermediul retributiei majorate sau a sporului, se pune în concordanta cuantumul remunerarii cu mediul în care se efectueaza activitatea. La rândul lor, sporurile la retributie acordate pentru continuitatea, activitatii în aceeasi institutie, reprezinta un mijloc de combatere a fluctuatiei personalului administrativ.

De asemenea, premiile speciale prezinta avantajul unei aplicari suple, dar si dezavantajul unei utilizari arbitrare a fondului de retributii. Stabilirea functionarilor carora li se acorda premiile, precum si cuantumul lor, implica riscul unor erori si al nemultumirii acelora care se considera nedreptatiti.

Premiile anuale sunt acordate de regula sub forma de gratificatie, pentru ansamblul rezultatelor obtinute în realizarea principalilor indicatori de plan si amplificarea eficientei în institutii. În acest caz, premiile se repartizeaza între membrii colectivului de lucratori, creând un climat de cooperare, colaborare si control reciproc între functionari.

2.6. Avansarea în functie

Promovarea propriu-zisa, si anume, încadrarea unui functionar pe un post superior prezinta mai multe aspecte. Pe lânga îmbunatatirea retributiei, se creeaza si premisa de realizare ca pregatire profesionala a unor functionari care au un anumit rol de conducere si influenteaza direct activitatea din institutii.

În acest domeniu, al avansarii în functie, se pune problema daca este preferabil ca functionarii, pentru posturi de conducere, sa se recruteze din interiorul institutiei sau din exteriorul acesteia. Avantajul avansarii în institutie consta în cunoasterea temeinica de catre functionari a specificului activitatii din acea institutie. Totodata, se stimuleaza functionarii de a-si îmbunatati activitatea pentru a fi promovati în functii superioare.

Metoda avansarii prezinta însa si dezavantaje. Astfel, restrângerea candidatilor din rândul carora se recruteaza functionarii de conducere diminueaza posibilitatile de selectionare a acestora. Orice grup social închis contine riscul devalorizarii sociale, împrejurare care pledeaza pentru politica "portilor deschise" la ocuparea functiilor de conducere în administratie.

Calitatile dovedite în functiile de executie, precum si multitudinea cunostintelor tehnice asimilate se pot dovedi nefolositoare unui conducator caruia i se cere cunoasterea sintetica a ansamblului administratiei însasi pe care acesta nu o realizeaza. De aceea, atunci când avansarea functionarului implica schimbarea atributiilor sale, rezultatele obtinute la vechiul loc de munca se vor lua în considerare, numai daca ele permit stabilirea perspectivelor activitatii în noua functie. Cel promovat trebuie sa corespunda regulii "omul potrivit la locul potrivit".^[22]

Politica "portilor deschise" la ocuparea functiilor de conducere are ca avantaje, atât cresterea experientei functionarilor prin trecerea lor dintr-o ramura a administratiei publice în alta, cât si accesul noilor absolventi de învatamânt universitar de administratie publica, drept si economie în institutiile publice.

Desi nu se recomanda ca acesti tineri sa fie încadrati de la început, direct, în functii de conducere, ei pot fi repartizati pe anumite posturi, de la care sa parcurga toate treptele ierarhice; astfel ca, mai târziu, sa ajunga în functiile superioare pentru care s-au pregatit.

Politica administrativa de personal trebuie sa aiba în vedere si ordinea în care urmeaza sa se efectueaza avansarile. Este echitabil sa se acorde prioritate celor care lucreaza permanent în institutiile publice, fara ca aceasta recomandare sa devina o regula.

Procedându-se la o avansare automata, efectul stimulator al acesteia dispare, deoarece functionarul stie ca, indiferent cum lucreaza, dupa o perioada de timp este promovat. De aceea, la avansarea unui functionar, trebuie sa se tina seama, atât de eficienta activitatii desfasurate, cât si de evaluarea sefilor sai, privind posibilitatile acestuia de a corespunde exigentelor unei functii superioare.

Functiile publice au urmatoarele trasaturi:

a) drepturile si obligatiile specifice functiilor publice se stabilesc pe cale bilaterala, prin norme juridice, de catre organele de stat;

b) pot fi îndeplinite si de persoane fizice care nu sunt încadrate în munca într-un organ de stat;

c) titularul unei functii publice se gaseste în raporturi de subordonare fata 13413f517n de institutia publica si de terti;

Metodele democratice de selectie a functionarilor publici sunt:

a) selectia politica;

b) selectia intelectuala;

c) selectia profesionala.

In opinia lui J.Starosciak, metodele de selectie a functionarilor sunt:

a) selectionarea libera;

b) satisfacerea unor criterii formale;

c) selectia politica;

d) concursul.

Cel mai des folosite genuri de teste sunt:

a) teste de inteligenta;

b)teste de performanta;

c)teste pentru aptitudini speciale;

d)teste pentru satisfacerea unor criterii formale.