SCOALA DOCTORALA
TEZA DE DOCTORAT
INSERTIA PROFESIONALA A TINERILOR ABSOLVENTI
MOTIVATIA LUCRARII
In contextual reformei actuale la nivelul macro social apare o intrebare fireasca cu privire la insertia resurselor umane pe piata fortei de munca: „este insertia profesionala un proces de socializare, de profesionalizare sau de transformare?”
In mod traditional insertia profesionala a fost perceputa ca un proces de socializare profesionala in trei stadii de-a lungul carora organizatia orienteaza noii sai angajati in profesie: recrutarea noilor membrii ai personalului, formarea lor intr-o institutie universitara si atribuirea unui post la finalul programului de formare.
CAPITOLUL I
PROFESIONALIZAREA
CAPITOLUL II
SOCIALIZAREA PROFESIONALA
CAPITOLUL III
ORGANIZATIA
CAPITOLUL IV
INTEGRARE ORGANIZATIONALA
CAPITOLUL V
CERCETARE
PROCESUL DE INTEGRARE SOCIO-PROFESIONALA A TINERILOR ANGAJATI LA POLITIA ROMANA, IN PERIOADA 2006-2007
PROFESIONALIZAREA
O cariera este „o succesiune de profesiuni, indeletniciri si pozitii pe care le are o persoana in decursul perioadei active a vietii” (Davitz J.R.&Ball S.,(coord.) - Psihologia procesului educational, EDP, Bucuresti, 1978).
Definitia carierei se poate extinde dincolo de limitele perioadei active de viata, incluzand functiile prevocationale si postvocationale, cum sunt cele de studenti (care se pregatesc pentru munca) si cele de pensionari (avand rolul de suplinitori la pensie).
Formarea profesionala
reprezinta un ansamblu de metode si tehnici prin care se asigura pregatirea necesara dobandirii competentelor profesionale minime pentru obtinerea unui loc de munca sau dezvoltarii de noi competente.
Ansamblul de competente este apreciat drept instrument / mecanism de integrare socio-profesionala de succes.
Competenta reprezinta o combinatie dinamica de atribute (cunostinte si aplicarea lor, atitudini si responsabilitati), ce descriu finalitatile de studiu sau maniera in care studentul va reusi sa aplice cunostintele obtinute la sfarsitul programului de formare profesionala. Ele se pot referi la o unitate de curs sau la un ciclu de programe.
Integrarea profesionala este determinata de tipurile de competente solicitate de organizatia in care absolventul urmeaza sa isi desfasoare activitatea, dar si de ansamblul de competente pe care acesta le detine in urma parcurgerii nivelelor de pregatire educationale
Unul dintre evenimentele care joaca un rol deosebit de important in cadrul procesului cunoasterii de sine este momentul alegerii carierei, care – afirma specialistii – poate fi asociat cu dobandirea identitatii profesionale, odata ce se realizeaza integrarea si adaptarea initiala la profesie.
insertia profesionala a fost descrisa ca „o etapa de formare situata intre formarea initiala si formarea continua
conceptul de identitate profesionala rezulta dintr-o formare profesionala care include „toate achizitiile care permit sa recupereze si sa se implice in exercitiul meseriei de initiat” a celor noi incadrati pe perioada de stagiu.
Orice organizatie presupune insa integrare organizationala.
Conceptul de integrare organizationala isi poate dezvalui treptat valentele, prin explicarea unor termeni precum socializare, adaptare (sociala, profesionala), acomodare, etc., in final ajungand sa ne facem o imagine completa asupra acestei notiuni.
SOCIALIZAREA PROFESIONALA
SOCIALIZAREA, in sens larg, este un „concept cuprinzator care circumscrie intregul proces prin care ne dezvoltam modalitati de gandire, simtire si actiune, acumulate prin interactiunea cu diverse persoane sau prin alte modalitati, cu scopul de a ne adapta la viata sociala”. (Bogdan – Tucicov, Chelcea, Golu, 1981).
Procesul de socializare este definit ca fiind „transmiterea si insusirea unor modele cultural – normative prin intermediul carora indivizii dobandesc conduite socialmente dezirabile si isi insusesc procedurile si regulile necesare pentru a putea dezvolta actiuni asteptate, predictibile pentru asteptarile colectivitatii”. (Radulescu)
Schein sustine ca socializarea este procesul prin care un nou angajat invata: scopurile principale ale unei organizatii, mijloacele prin care aceste scopuri pot fi atinse, responsabilitatile ce ii revin in rolul organizational detinut, modelele comportamentale cerute de performarea rolului, regulile si principiile care permit mentinerea identitatii si integritatii organizatiei, filozofia ce ghideaza politica organizatiei catre angajati si clienti, climatul in care interactioneaza membrii organizatiei (Schein, 1985, p.6).
O serie de alti termeni (adaptare, acomodare, asimilare) ne ajuta sa intelegem mai bine caracterul de proces al integrarii organizationale si fenomenele pe care le implica
Asimilarea sociala presupune procesul de transformare “prin care indivizii sau grupurile apartinand unor medii sociale diferite se transforma, omogenizandu-se”
Adaptarea este un “proces de ajustare” ce presupune „interactiuni permanente, dinamice si dialectice intre individ si membrii societatii (in cazul nostru este vorba de un grup mai restrans, organizational) care ii recunosc identitatea, capacitatile, locul si statutul” (Doron, Parot, 1999, p. 31).
Integrarea organizationala circumscrie conceptul de socializare presupunand, pe langa o armonie sociala, si o potrivire profesionala intre angajat si organizatia in care acesta intra; integrarea organizationala este un proces complex, acest lucru datorandu-se multiplelor dimensiuni care trebuie luate in calcul in analiza acestui fenomen
STRATEGII DE INTEGRARE
Noul angajat cunoaste responsabilitatile postului, dar nu si cultura organizationala
Noul angajat cunoaste cultura organizatiei dar nu si responsabilitatile postului.
Exista mai multi angajati simultan, pentru acelasi tip de post (de exemplu reprezentanti de vanzari)
Exista mai multi angajati simultan, dar pentru posturi diferite la nivel de specializare - asemanatoare sau diferite din punctul de vedere al ierarhiei
Noii angajati au avut pozitii ierarhice mai inalte sau mai reduse fata de pozitia prezenta
Cele mai cunoscute strategii de integrare in literatura de specialitate cuprind mai multe polaritati: formal / informal, individual / colectiv, secvential / nonsecvential, fix / mobil, serial / disjunctiv, de investire sau dezinvestire, de tip competitie.
Exemplu de strategie formala: in universitati, academie de politie sau militara, cursurile managerilor de varf, atunci cand exista cursuri formale inainte de „intrarea in productie”.
Strategiile informale au loc in cursul desfasurarii sarcinilor de serviciu, neexistand un program prestabilit, fara a fi operate „scoateri de la locul de munca, din productie”; de asemenea nu exista o durata delimitata, managerul sau colegii oferind diverse informatii noului angajat in functie de situatiile aparute si de nevoile de formare ale acestuia.
Exemplu de strategie informala: socializarea la locul de munca cu ajutorul celor care indeplinesc aceleasi sarcini.
SOCIALIZAREA IN ORGANIZATIA MILITARA – particularitati
Organizatia militara este caracterizata printr-un puternic control social care mentine comportamentul membrilor in limitele modelelor normative institutionalizate. Asadar, organizatia militara este caracterizata prin unitatea de comanda, prin stricta centralizare, singura in masura sa asigure unitatea de actiune.
Modul de realizare a procesului formativ poate influenta pozitiv sau negativ procesul integrativ ulterior al tinerilor ofiteri. Se poate constitui un factor pozitiv daca realizeaza urmatoarele finalitati:
O etapa importanta pentru asigurarea functionalitatii procesului de formare o reprezinta selectia realizata in vederea accederii in sistem
evaluarea competentelor formate nu se poate realiza decat atunci cand ofiterul practica rolurile asociate acestui status in unitatile militare
Integrarea socio-profesionala implica, asadar, luarea in considerare atat a necesitatilor sociale pe care individul trebuie sa le satisfaca prin asumarea si aplicarea reala a rolurilor, cat si a trebuintelor, aspiratiilor si intereselor individului
ORGANIZATIA
ORGANIZATIA MILITARA – definire, cultura, climat, comunicare,
particularitati
Organizatia e o activitate social-umana, care presupune asocierea spontana/dirijata (voluntara) a unui numar mare de persoane ce detin statute si roluri bine definite, determinate sau nu (formale, informale), in vederea realizarii unui scop comun, explicit formulat. (Zlate, 1981)
Principale forme de manifestare ale culturii organizationale putem considera urmatoarele elemente: simbolurile, normele comportamentale, ritualurile si ceremoniile, statuturile si rolul personalului, istorioarele si miturile organizationale.
Climatul organizational
Climatul organizational descrie starea de spirit de moment a angajatilor, atitudinile, opiniile si credintele lor intr-un anumit moment (spre deosebire de cultura organizationala, care se refera mai mult la aspecte stabile, de continuitate in viata unei organizatii). Atunci cand evaluam satisfactia in munca, nivelul de implicare, identificarea cu firma, dedicarea fata de companie etc., evaluam nu cultura organizationala, ci climatul organizational.
Organizatia militara
Organizatia militara, ca subsistem al sistemului social sau ca element functional al societatii este definita ca o „organizatie formala, cu o structura specifica de statusuri si roluri, in care puterea de a influenta actiunile altora creste pe masura inaintarii spre varful ierarhiei organizationale“
Fiecare functie are responsabilitati precis definite, existand descrieri detaliate ale indatoririlor, raspunderilor, autoritatii, locului in ierarhie. Ierarhia este clar definita, iar autoritatea este corespunzatoare gradului ierarhic. Functionarea institutiei are la baza un sistem de reguli si reglementari formale cuprinse in regulamentele militare.
Formalizarea modelului profesional militar a condus la realizarea unei formule corespunzatoare in plan organizational.
in cadrul organizatiei militare ansamblul normelor de comportament in relatiile interindividuale este strict determinat de regulamente militare. Sistemul rol – status cunoaste un grad foarte inalt de formalizare, existand toate conditiile pentru reproducerea constanta a relatiilor specifice.
organizatia militara este caracterizata prin stricta centralizare si prin ierarhie. Exista o subordonare absoluta de sus in jos
rolul disciplinei si al ascultarii pentru asigurarea coeziunii organizationale. Accentul care se pune pe executarea fara preget a ordinului, pe subordonare si conformarea neconditionata are drept obiectiv evitarea manifestarilor de nesiguranta, eliminarea elementelor imprevizibile ale comportamentelor „militarilor”.
Obstacolele existente in calea schimbarii in organizatiile militare
inflexibilitatea
conformismul
obedienta
inhibitia psihologica in fata noului
raspunsul unic
teama de a nu gresi
lipsa de cooperare intre membri unui colectiv
Un rol esential in sustinerea si implementarea demersurilor necesare schimbarii il are comandantul aflat la toate nivelele ierarhice existente.
INTEGRARE ORGANIZATIONALA
INSERTIE PROFESIONALA – INTEGRARE SI ADAPTARE
ORGANIZATIONALA
Insertia profesionala este perceputa ca un proces de socializare profesionala in trei stadii in cursul carora organizatia orienteaza noii sai angajati in profesie: recrutarea noilor membri ai personalului, formarea lor intr-o institutie universitara si orientarea lor asupra unui post la sfarsitul programului de formare.
Insertia profesionala se realizeaza pe trei planuri: profesional, interpersonal (mentorat si tutela profesionala) si axiologic (valori si cultura organizationala). Ea este un proces ce se realizeaza in doua etape: integrarea profesionala si adaptarea profesionala (ce presupune acceptarea normelor organizationale, afilierea absolventilor si atasamentul lor fata de normele organizatiei).
Integrarea socio-profesionala
reprezinta procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerintele de munca si comportament ale colectivului in cadrul caruia lucreaza, de adecvare a personalitatii sale la cea a grupului.
Asimilarea profesionala este un proces care se produce oarecum de la sine prin insasi natura lucrurilor, odata cu trecerea timpului, mai exact prin vechimea si experienta dobandite si prin munca desfasurata
Programe si metode de integrare profesionala
Realizarea in mod eficient a programului de integrare profesionala necesita un demers logic si sistematic, avand la baza anumite metode si procedee, care sa faciliteze implementarea eficienta a acestui proces
Obiectivul principal al integrarii il constituie crearea sentimentului de apartenenta la organizatie, de identificare cu organizatia si cu misiunea acesteia.
Metode de integrare profesionala
manualul noului angajat, conferintele de indrumare, instructajele, scrisoarea de bun venit,
INTEGRARE ORGANIZATIONALA PRIN MENTORAT / TUTORIAT
organizatiile isi elaboreaza politici de integrare organizationala rapida, precum si planuri de perfectionare si programe de instruire. Una dintre formele de instruire care poate asigura succesul in instruire si integrare o constituie mentoratul/tutela.
Ca activitate organizationala tutoriatul descrie o relationare speciala intre o persoana cu mai multa experienta, dornica si capabila sa ofere sprijin, si un nou venit in organizatie, o persoana ce accede pe un post nou ori una care are nevoie de sprijin intr-un anumit moment al carierei sale.
Tutela profesionala reprezinta activitatea desfasurata pentru sprijinirea integrarii socio-profesionale a politistilor, precum si pentru integrarea in activitatea practica a elevilor si studentilor in unitatile Ministerului Administratiei si Internelor, in cadrul perioadei de stagiu / proba, dupa caz. Se realizeaza cu ajutorul unui program de activitati
CERCETAREA - PROCESUL DE INTEGRARE SOCIO-PROFESIONALA A TINERILOR ANGAJATI LA POLITIA ROMANA, IN PERIOADA 2006-2007
esantion : tinerii angajati, in perioada 2006-2007 la Politia Romana, din sursa externa si absolventi ai institutiilor de invatamant M.A.I,
Scopul cercetarii: cunoasterea gradului de integrare socio-profesionala a tinerilor cu varsta de pana la 30 ani (inclusiv), angajati in perioada 2006-2007, in cadrul Politiei Romane.
Ipotezele cercetarii
Daca activitatea de tutela profesionala si sprijinul acordat de sefi si colegi se realizeaza in mod eficient atunci gradul de acomodare si integrarea socio – profesionala la noul loc de munca al tinerilor politisti sunt ridicate.
Daca gradul de satisfactie al tinerilor politisti fata de mediul de lucru este ridicat atunci insertia profesionala se realizeaza la un nivel optim.
Instrumentul de culegere a datelor: chestionar standardizat.
1 chestionar privind integrarea socio-profesionala a tinerilor
Motivatia alegerii profesiei de politist
siguranta locului de munca
potentialul de a avansa profesional
Acomodarea cu locul de munca
responsabilitatile postului - 86,5% dintre tinerii chestionati au luat la cunostinta descrierea postului
Informatiile despre organizatie
numirea tutorelui profesional (92,3%)
perioada de stagiu/proba (91,8%),
regulamentul de ordine si functionare (85,5%)
codul de etica, conduita si deontologie al politistului (83,4%),
informatiile primite despre organizatie sunt insuficiente din punct de vedere calitativ si au mai degraba un rol informativ si nu acela de a asigura o orientare profesionala in organizatie
putine informatii
beneficiile extrasalariale (numai 20,1%),
politicile de promovare (31,5% dintre tinerii chestionati)
salarizare (36,5%)
despre concedii (45,1%)
despre programele de formare profesionala (53,2%)
despre modalitatea de evaluare a angajatilor (57,2%).
Integrarea socio-profesionala a tinerilor angajati s-a petrecut intr-o perioada de 1-2 luni pentru 69,1% sau 3 luni pentru 18,5%. Exista si tineri angajati (11,9%) pentru care acomodarea este mai dificila si dureaza mai mult (4-6 luni), ceea ce inseamna ca acestia necesita o atentie speciala.
Acomodarea s-a realizat relativ rapid datorita pe de o parte calitatii colectivului, a capacitatii de comunicare eficienta pe linia de munca respectiva si datorita criteriului varsta, un factor care a influentat prin valoarea sa scazuta coeziunea grupului. (interese profesionale comune, standarde de performanta asociate aflate la un nivel ridicat, exigenta impusa de norme si reguli scrise, metodologii de aplicare a acestor norme).
Perceptia tinerilor angajati despre sprijinul acordat de sefi si colegi
Sanctionarea tinerilor politisti nu este o practica des raspandita
implicarea tinerilor politisti in indeplinirea sarcinilor
-23% tinerii absolventi ai scolilor M.A.I nu au reusit sa respecte termenul unei lucrari
-tinerii angajati din sursa externa (17%).
acordarea recompenselor materiale - tinerii angajati din sursa externa au primit recompense materiale intr-o proportie mai mare decat tinerii absolventi ai scolilor MAI, respective 36,2% comparativ cu 14%
Tinerii politistii au cea mai multa incredere in tutorele profesional (41,8%), dupa care urmeaza seful nemijlocit (37,4%) si pe ultimul se situeaza colegii (24,3%).
la sprijinul acordat de seful nemijlocit
-Pentru indeplinirea unei sarcini grele, 51% dintre tinerii chestionati au apreciat ca seful nemijlocit acorda intotdeauna ajutor, 42,7 au apreciat ca acesta uneori le acorda ajutorul, alteori nu si numai un procent de 5,9% au apreciat ca nu primesc niciodata ajutor din partea sefului nemijlocit.
Perceptia tinerilor angajati despre mediul de lucru
Conform opiniilor tinerilor politisti, mediul de lucru este unul cu un management suportiv in care seful acorda sprijin pentru realizarea sarcinilor (87,2%), incurajeaza exprimarea opiniilor (78,8%) si ii lauda pe subalterni atunci cand duc la indeplinire cu succes o sarcina (84,3%).
Activitatea de tutela profesionala
Tutela profesionala reprezinta activitatea ce se desfasoara in cadrul Politiei Romane pentru sprijinirea integrarii socio-profesionale a tinerilor politisti. In opinia a 38,1% din totalul tinerilor angajati, tutorele profesional acorda intotdeauna sprijin. De asemenea, 55,3% dintre tinerii angajati apreciaza ca tutorele profesional le acorda sprijin uneori da, alteori nu si numai 6,2% apreciaza ca nu primesc niciodata ajutor din partea tutorelui profesional
atributiile tutorelui profesional, majoritatea apreciaza ca tutorele profesional, in mare masura, a intocmit raportul de evaluare la sfarsitul perioadei de tutela profesionala (89,4%), i-a indrumat in indeplinirea atributiilor primite (88,3%), i-a indrumat in studierea legislatiei (83,1%), i-a ajutat in insusirea metodelor si tehnicilor de lucru (82,5%), i-a informat despre conditiile de munca si organizarea muncii (82,8%). Intr-o mai mica masura tutorele profesional le-a prezentat programul de pregatire profesionala (21,5% dintre tinerii angajati) si le-a oferit ajutorul pentru insusirea metodelor si tehnicilor de lucru (19,3%).
Propunerile referitoare la imbunatatirea activitatii de tutela profesionala sunt urmatoarele:
Formare profesionala
Doua treimi dintre tinerii politisti simt nevoia de pregatire profesionala suplimentara.
Modalitati de comunicare organizationala
Pentru 93% - 97% dintre tinerii angajati principalele surse de informare legate de activitatea profesionala sunt colegii si superiorii ierarhici
Internet-ul si intrapol-ul (site specific politiei romane cu acces limitat pentru personalul ministerului) reprezinta surse de informare la care au acces si primesc informatii o pondere relativ scazuta a tinerilor chestionati (31,4%, respective 42,3%), insa majoritatea (peste 80%) considera ca acestea reprezinta
Schimbarea locului de munca
Un procent semnificativ al tinerilor politisti chestionati, respectiv 40% nu doresc sa-si schimbe actualul loc de munca
De remarcat faptul ca tinerii politisti angajati din sursa externa nu doresc sa-si schimbe actualul loc de munca intr-o proportie mai mare, respectiv 47,8% decat tinerii absolventi ai scolilor MAI (35,2%). Aceste date indica un nivel relativ ridicat al satisfactiei tinerilor politisti fata de actualul loc de munca.
Asadar insertia profesionala poate fi facilitata printr-o integrare organizationala calitativa, realizata prin mijloace moderne de adaptare la sistemul de norme si reguli specifice unei organizatii militare.
Totusi, un program de tutela profesionala ar trebui sa nu fie centrat numai pe problematica de specialitate ci si pe aspecte generale specifice organizatiei
La inceputul procesului de integrare socioprofesionala organizat pentru absolventii institutiilor de invatamant si personalul incadrat din sursa externa vor fi dispuse masuri si actiuni care sa vizeze:
prezentarea absolventilor/personalului incadrat din sursa externa colectivului unitatii;
prezentarea misiunilor/atributiilor si traditiilor de lupta ale unitatii, dupa caz;
prezentarea zonei de responsabilitate/competenta a unitatii, cu referiri la specificul local/regional;
prezentarea conditiilor de munca si instruire - tehnica, poligoane, sali de specialitate, echipamente, precum si a regulamentului de organizare si functionare al unitatii.
In vederea optimizarii programului de tutela profesionala actual consider oportune urmatoarele propuneri:
informatii generale
Existenta unei harti a organizatiei
Termeni cheie ai domeniului de activitate
Regulament de ordine interioara
Liste cu persoane de contact de la structuri similare din unitati teritoriale
Copii ale procedurilor de evaluare
Structura organizatiei
Staful, conducerea, managerii
Politici cheie din organizatie
Salarizarea
Sistem de recompense si de sanctiuni
Responsabilitatea postului
Timp de lucru
Concedii platite, concedii de studii, invoiri platite
Credite, drepturi si obligatii prevazute de statut
Oportunitati de formare profesionala, specializare
Promovari, comportamente asteptate
Evaluarea performantelor
Organizatii sindicale
Interactiunea tutelat tutore trebuie sa se bazeze pe un sistem de valori comune, pe o cunoastere foarte buna a matricei organizatiei de catre tutore, pe cunoasterea scopurilor acestei interactiuni, pe o excelenta experienta profesionala, pe asteptari realiste a unuia de la celalalt.
Pentru a cunoaste cat mai bine organizatia militara si normele ei specifice noul angajat chiar daca face parte din cei recrutati din sursa externa dar si interna ar trebui sa treaca printr-un „stagiu de practica”, pe o perioada de timp determinata, la fiecare structura din cadrul organizatiei pentru a putea avea o imagine de ansamblu asupra organizatiei si a muncii specifice fiecarei specializari in parte.
Cei proveniti din scolile de formare ar trebui sa opteze
pentru o specializare abia dupa ce a trecut printr-un astfel de stagiu de
pregatire.
Astfel se poate constitui o imagine de
ansamblu asupra organizatiei, a pozitiei ocupate de „specializarea”
sa in organizatia militara, locul, rolul sau in cadrul
structurii
Multi dintre noii angajati au sustinut faptul ca aceasta perioada de tutela profesionala, de stagiu, de proba cum este ea denumita in organizatia militara, ar trebui sa continue dupa examenul de definitivare in profesie prin instituirea unui mentorat profesional care sa continue aceasta „faza initiatica” a tinerilor absolventi, astfel incat sa genereze o „desavarsire profesionala”, o optimizare a activitatii profesionale.
|
