Conflictele si natura lor

Conflictele si natura lor

1. 1. Notiuni generale

Daca cercetam notiunea conflictului din perspectiva istoriei, prima definitie stiintifica a acestui comportament uman o vom gasi în filosofia lui Aristotel. Înainte cu 2300 de ani el a formulat una dintre cele mai nepieritoare metafore a conflictului: relatia dintre "stapân si slujitor" , referindu-se la conflictul dintre ratiune si sentiment. Dupa parerea lui, acestea sunt într-un conflict continuu, stapânul (ratiunea, întelepciunea) controlând si dirijând sluga (reactiile primitive, uninteligente, spontane a omului).

Acea idee a "sentimentelor periculoase" a influentat timp îndelungat civilizatia vestica; crezarea ca sentimentele negative conduc la conflicte si conflictele la rândul lor cauzeaza divergente a marcat o epoca întreaga. Pornind de la acest punct de vedere, conflictul era considerat un comportament uman negativ, care trebuia eliminat si schimbat cu ratiunea.

În evul mediu filozofii erau preocupati de conflictele dintre virtute si culpa, dintre bine si rau, parerea generala a acestei epoci fiind ca conflictul trebuie eliminat si înlocuit cu bunatatea, iar în epoca moderna s-a dorit înlocuirea conflictului (a raului) cu adevarul.

Darwin era primul savant din epoca moderna, care a considerat conflictul o parte din teoria evolutiei, iar Freud este primul psihiatru a carei teorie se bazeaza pe conflictele interpsihice, considerând conflictul o parte a mintii umane. Morton Deutsch sustine în teoria sa ca conflictul nu trebie eliminat, ci transformat, el diferentiând conflictele constructive de cele destructive.

O verificare a defintiilor conflictului în literatura de specialitate 16516w2216q are ca rezultat o diversitate de definitii (acest fapt este valabil la toate stiintele socio-umane, datorita lipsei unor notiuni general acceptate). Definitiile difera prin varietatea aspectelor incluse, generalitate si exactitate.

Stephen P. Robins defineste conflictul ca fiind un process care începe când o parte precepe ca o alta parte a afectat negativ, sau este pe cale sa afecteze negativ ceva, care are o anumita valoare pentru prima parte.[2] Din acest punct de vedere, conflictul poate fi conceputa ca a fi divergenta perceputa de interese, o credinta ca aspiratiile curente ale partilor nu pot fi atinse simultan, sau ca interactiunea unor personae ori grupuri interdependente, care percep scopurile incompatibile si interferenta reciproca în atingerea acestora.

Dupa Zamfir si Vlasceanu (1993), notiunea de conflict înseamna o opozitie deschisa, lupta între indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comunitati, state cu interese economice, politice, religioase, etnice, rasiale, divergente sau incompatibile, cu efecte disruptive asupra interactiunii sociale. În functie de localizarea lor în spatiul social, conflictele se pot produce la orice nivel al organizarii sociale: de la cele specifice rapoturilor interindividuale si intergrupale (între prieteni, sot - sotie, membrii unui grup de munca etc.), la cele de nivel organizational (între conducerea administrativa si specialistii tehnici, între sindicat si patronat, între salariati si reprezentantii sindicali etc.), sau la cele de mivel macrosocial (între grupari sau partide cu interese politice diferite sau grupuri si categorii sociale cu interese divergente, de genul dintre o confederatie sindicala si guvern (Vlasceanu, 1993).

Bruke (1972) consider ca conflictele se produc în maniera cvasi-sistematica între obiectivele unui individ sau serviciu, care s lovesc de vointa altuia, vazuta ca fiind împotriva intereselor proprii. O atitudine similara o adopta si Myers (1989), în conceptia caruia conflictul este o incompatibilitate perceputa a actiunilor si scopurilor.

În general conflictul este considerat ca o pozitie reciproca sau o agresiune raportata întotdeauna la o tendinta, scop invizibil. La baza conflictului stau ciocnirile dintre interese particulare (ale grupurilor sau organizatiilor), conditiile existente, parerile si convingerile de grup, conditiile sistemului social-economic, pe de o parte si interesele general-umane, legitatile economice, juridice, politice, tendintele dezvoltarii societatii în ansamblu, pe de alta parte.

Conflictul, afirma Moscovici (1976), este o sursa de energie si vitalitate în masura în care el este cel care reanima credintele, stimuleaza pasiunile si revigoreaza simbolurile, pe scurt, creste nivelul de creativitate si participare selectiva.[3]

Robert Callahan foloseste termenul de conflict pentru a descrie inclusiv starile afective ale indivizilor (ostilitate, frustrare, neliniste), starile cognitive (constientizarea situatiilor conflictuale) si cele comportamentale - de la rezistenta pasiva pâna la agresiunea declarata.[4] Studiile recente arata ca managerii nu fac distinctie între conflictele emotionale si conflictele structurale, ceea ce înseamna ca nu conflictul în sine sau tipologia lui constitue o problema, ci conflictul nerezolvat. Intentiile de rezolvare a conflictelor sunt decizii, prin care se stabileste actionarea întrun anumit mod în cadrul unei situatii conflictuale, dar pentru a putea fi pregatit sa se reactioneze la comportamentul celeilalte parti, mai întâi trebuie cunoscute intentiile pe care acesta le are. Multe conflicte intra în faza de escaladare pentru ca nu se cunosc, sau nu în totalitate, intentiile celeilalte parti, dar pe de alta parte, poate aparea si o dedublare, deoarece comportamentul nu reflecta întotdeauna intentiile unei persoane.

Taxonomia intentiilor de abordare a conflictelor se poate realiza prin folosirea a doua dimensiuni: gradul de cooperare sau dorinta de satisfacere a dorintelor celuilalt (cât de cooperanta este fiacre parte în a satisface interesele celeilalte parti), si gradul în care o parte încearca sa-si satisfaca propriile interese (cât de asertiva este fiecare parte în urmarirea propriilor interese). Practic, cele doua dimensiuni creeaza cadrul distributiv si interogativ al rezolvarii conflictelor, dar nici una din aceste intentii de abordare nu este mai performanta în sine, ci fiecare îsi are rolul ei, în conformitate cu situatia în care se desfasoara episodul conflictual.

Acest model, cunoscut sub denumirea Thomas-Kilmann defineste câteva optiuni de management al conflictului, care pot varia din punct de vedere al utilitatii, în functie de contextul în care sunt folosite. Modelul nu trebuie vazut ca norma de comportament, desi autorii dovedesc o oarecare înclinatie spre colaborare. Susan Schneider si Jean-Louis Barsoux propun cazul ideal al unei echipe de manageri, compusa din persoane din diverse parti ale lumii, care ar putea sa gestioneze conflictele. De exemplu, un manager dintr-o tara unde exista dezechilibru în distribuirea puterii, ar putea fi tentat sa evite conflictul si sa-l transfere spre vârful ierarhiei, unde pâna la urma se poate transforma în confruntare. Un alt manager, dintr-o tara în care primeaza cultura orientata spre relatii, fa vi înclinat mai degraba spre o pozitie de acceptare în conflict.[5]

Stilul competitiv este caracterizat prin dorinta de a-si satisface propriile nevoi, fara a lua în considerare impactul asupra celeilalte parti - una din parti a conflictului este foarte astensiva si nu tine seama de efectul actiunilor asupra celorlalti, adica se maximeaza interesul propriu si se minimeaza interesul celuilalt, conflictul încadrându-se în termenii stricti de câstig - pierdere. Când puterea este folosita, apare elementul coercitiv, posesiunea puterii fiind un determinant al tipului de decizie care este utilizat pentru a rezolva un conflict.

Stilul colaborativ descrie o situatie în care toate partile implicate în conflict încearca sa satisfaca în totalitate interesele tuturor partilor. În acest caz sunt maximizate si impunerea interesului propriu si si cooperarea, în speranta obtinerii unui acord, unde nimeni nu trebuie sa piarda. Accentul cade pe o situatie de tip câstig - câstig, în care se presupune ca solutionarea conflictului poate aduce ambelor parti o situatie mai buna.

Stilul ocolitor reflecta dorinta de a suprima un conflict sau a se retrage din el. Desi conflictul este recunoscut, acest stil implica dorinta retragerii sau politica strutului, ascunderea capului în nispi. Eficienta stilului este de-a binelea limitata, fiindca problema în fond nu se schimba, ci, cel mult, este amânata.

Stilul îndatoritor este un act voluntar, prin care unul dintre parti considera necesara a pune imediat capat conflictului prin a acorda celeilalte parti ceea ce doreste. Acest stil este mai rar întâlnit, si presupune cooperarea cu cealalta parte pe fondul nesustinerii interesului propriu, aceasta fiind situatia în care o parte este dispusa sa se auto-sacrifice.

Stilul concesiv apare când fiecare dintre parti este dispus sa cedeze ceva, sa faca unele compromisuri necesare. În aceasta abordare nu exista învins sau câstigator bine definit, fiindca se combina cu jumatati de masura impunerea interesului propriu si cooperarea, si se accepta o solutie care afecteaza rationalitatea conflictului.

Prin concluzie, se poate afirma ca intentiile sunt variabile în timp datorita faptului ca schimbarea desfasurarii evenimentelor poate impune alte reactii si reconceptualizarea pozitiilor. Totusi, exista o anumita constanta în alegerea intentiei de abordare a conflictelor în functie de variabilele individuale si situationale ale organizatiei. Practica dovedeste ca într-o confruntare unele persoane doresc sa câstige - cu orice pret, unele persoane doresc atingerea unei solutii optime, unele sunt curtenitoare, iar unele sunt multumite daca împart (prin compromis) rezultatele procesului conflictual, chiar daca acestea nu sunt cele mai bune.

În ciuda intentiilor traditionale de rezolvare a conflictelor, prezentate si detailate anterior, în unele organizatii, care învata, se impune tot mai mult un nou termen: transformarea conflictului. Desi aceasta notiune o întâlnim la Johan Galtung, creatorul metodei Transcend, care propune pace prin abordarea transformativa - Conflict Transformation by Peaceful Means; Lederach descrie poate cel mai bine evolutia acestei abordari care urmareste obtinerea pacii în organizatii. Termenul de transformare acorda o întelegere mai cuprinzatoare, care poate fi evidentiata la mai multe niveluri. Ideea de transformare nu sugereaza faptul ca eliminam pur si simplu conflictul sau î-l controlam, ci mai degraba arata natura lui dialectica - conflictul social trece prin anumite faze previzibile, care transforma relatiile si organizarea sociala.

Când conflictul depaseste spatiul intrapsihic, putem vorbi de conflict social. Von Rosenstiel (1980) ofera o definitie generala a acestuia: "Un conflict interindividual, asa zis conflict social, exista când între doua parti, compuse fiecare din cel putin o persoana, se observa tendinte de actiune incompatibile." Aceasta defintie pune accent pe tendinta de actiune si mai putin pe atitudini siconcepti, elemente ce sunt resimtte ca deranjante sau blocante pentru part.

2. Schimbarea schemelor de comunicare

Conflictul schimba schemele de comunicare, afecând astfel relatiile si organizarea social, transformând perceptiile despre sine, despre ceilalti, cât si problemele aflate în disputa.

Modelul lui Lederach se bazeaza pe un process participative, care urmareste crearea schemelor de transformare a conflictului, incluzând etape cum ar fi:

descoperirea - participantii se angajeaza si interactioneaza cu propria lor întelegere asupra modeului în care functioneaza conflictul

recunoasterea si structurarea în categorii - pune participantii în situatia de a crea propria lor teorie, pe baza experientei trecute si pe întelegere, fiind important contributia procesului de învatare

evaluarea - o data ce participantii au descoperit ce este conflictul si cum se rezolva, ei pot începe sa evalueze ce i-a ajutat si ce nu din modul cum au gestionat conflictul

adaptare si recreare - aceasta este ocazia de a adapta modalitatile curente de gestionare a conflictului sau de a explora noi strategii, prin analizarea practicilor din culturi si contexte diferite

aplicarea practica - stadiul final al învatarii rezolvarii conflictelor implica exercitii prin care se experimenteaza noile idei si opinii, membrii organizatiei fiind capabili sa foloseasca noile cunostintele si aptitudini în situatii de confruntare.

Faptul ca în organizatiile care învata compromisul si colaborarea creeaza o coalitie dominanta în rezolvarea conflictelor rezulta ca abordarea transformativa îsi va gasi mai repede terenul de manifestare în acest tip de organizatii si nu în cele închise, plafonate si sortite, în cele din urma, esecului.

În cazul unui process de rezolvare a conflictelor prin abordarea transformativa obiectivul cheie este un accord care da satisfactie reciproca partilor si îmbunatateste situatia ambelor parti, obiectul principal a abordarii transformative fiind chiar 'schimbarea în bine " a partilor. Abordarea transformativa îsi are success atunci, când partile experimenteaza succesul atât în capacitatea de a se întari pe sine, cât si capacitatea de relationare cu ceilalti, adica partile obtin împuternicire si recunoastere.

3. Clasificarea situatiilor conflictuale

Termenul "conflict" exprima în general un blocaj al mecanismelor normale de luare deciziilor, un individ sau un grup întâmpinând dificultati în efectuarea alegerii actiunii sale. Aceste fenomene conflictuale sunt împartite în trei clase principale:

1. conflictele individuale privind luarea deciziei personale

2. conflictele organizationale ale unui grup sau ale unui individ dintr-o organizatie

3. conflictele inter-organizationale.

Conflictul individual apare atunci, când un individ întâmpina dificultati în luarea unei decizii; conflictul organizational sau intra-organizational reflecta tensiunile, opozitiile sau contradictiile dintre un individ si organizatia din care face parte sau între membrii organizatiei. Ele tin de inacceptabilitate (solutia aleasa nu este satisfacatoare), incomparabilitate (individual nu poate deosebi decizia preferata dintrun ansamblu de variante posibile) si incertitudine (el nu poate evalua consecintele alegerii). Conflictul inter-organizational priveste confruntarea dintre doua sau mai multe organizatii.

O idee interesanta rezultata din analizele efectuate de J. March si H. Simon asupra colectivitatilor umane este accea, ca o organizatie, daca nu simte nevoia de a lua decizii comune, ar putea tolera numeroase dezacorduri printer membrii ei. La polul opus se afla acele organizatii în care deciziile pur individuale devin decizii commune pentru întreaga organizatie, ceea ce determina o conflictualitate mai puternica. Decizia comuna, luata prin consultarea grupului s-a impus în fata deciziei individuale, datorita avantajelor nete pe care le prezinta.

În practica organizationala, de multe ori problemele depasesc ca amploare posibilitatile de abordare ale unei singure personae, iar abordarile interdisciplinare obliga la constituirea unor echipe mixte pentru obtinerea unor solutii originale. Gândirea sistematica, dirijata flexibil si fara prejudecati, capacitatea de a "produce" idei, stimulata de actiunea convergenta a mai multor indivizi creative, sunt câteva elemente care permit elaborarea unor decizii mult mai favorabile decât cele individuale, ulterior cu un potential conflictual mult scazut. De asemenea, practica a dovedit, ca grupurile de manageri tolereaza riscul, având în acelasi timp sanse ridicate de a evita esecul, gratie unei posibilitati mai mari de a gasi o solutie acceptabila.

1.Din punct de vedere al esentei lor, exista conflicte de substanta si conflicte afective, primele manifestându-se cu o mai mare intensitate atunci, când indivizii urmaresc atingerea propriilor scopuri prin intermediul unor grupuri. Conflictele de substanta sunt puternice în sistemele de conducere autoritare, unde cei care desin posturile de decizie cheie îsi impun propriile rationamente, având drept argument experienta îndelungata. Reducerea starilor conflictuale se realizeaza prin orientarea spre acele obiective, care permit realizarea unui consens. Conflictele afective se refera la relatiile interpersonal, fiind generate de stari emotionale. Starea de suspiciune, ostilitatea, tensiunea social, explozia emotionala sunt modalitati de manifestare a unor asemenea conflicte. În timp ce conflictele de substanta sunt specifice structurilor si raporturilor ierarhice, conflictele afective fac parte din sfera valorilor, a relatiilor sau a intereselor, ele fiind însotite de puternice emotii negative, de receptarea stereotipa a celor aflati de cealalta parte a baricadei.

2. Putem însira situatiile conflictuale într-o alta clasificare, în funtcie de nivelul la care se manifesta sau ce nivel ocupa subiectii care iau parte la conflict, existând: conflicte intra-personale, conflicte inter-personale, conflicte intra-grup, conflicte inter-grup si conflicte între organizatii.

La nivelul intra-personal sau intra-psihic conflictul apare la nivelul personalitatii unui individ, sursele de conflict incluzând idei, gânduri, valori, emotii, predispozitii sau obiective personale care intra în conflict unele cu altele. În functie de originea si sursa conflictului intra-psihic, acest domeniu este studiat în mod traditional de diferite domenii ale psihologiei, de la psihologia cognitiva, psihoanaliza, teoria personalitatii la psihologia clinica sau psihiatrie.

Al doilea nivel major apare în relatiile dintre persoane, adica conflictul inter-personal. Aceastea sunt conflicte în care o persoana o frusteaza pe alta de atingerea obiectivului propus. Se definesc doua tipuri de conflicte interpersonale: cel consensual (când ideile, opiniile, credintele partilor aflate în conflict sunt incompatibile) si competitia pentru resurse limitate (când persoanele implicate în conflict percep ca doresc aceleasi resurse limitate).

Conflictul intra-grup apare în interiorul unui grup, pe fondul presiunii pe care acesta o exercita asupra membrilor sai. Conflictele inter-grupuri se manifesta cu un caracter mai complex, ele aparând adesea între subdiviziunile functionale ale organizatiei. Aceste conflicte în general duc la cresterea coeziunii grupului si la a loialitatii dintre membrii acestuia. Împortanta care este acordata muncii în echipa, propune angajatului o identificare puternica cu echipa din care face parte, iar identificarea cu un grup anume, pregateste terenul pentru conflictele organizationale.

3. Datorita pozitiei ocupate a actorilor implicati în conflict, putem distinge conflicte simetrice si conflicte asimetrice. Conflictele apar frecvent între parti care au pondere diferita, aceste conflicte fiind asimetrice.

4. Dupa gradul de intensitate putem mentiona disconfortul (ce este un sentiment intuitiv, ca lucrurile nu sunt normale, chiar daca starea conflictuala nu poate fi definita precis), incidentele (ce irita un timp si sta la baza unor conflicte mai mult sau mai putin intense daca nu este uitata - un incident în sine putând sa fie o problem simpla, dar daca este gresit înteleasa, poate escalada în tensiune), neântelegerea (care este o forma de conflict cauzata de perceptii gresite, lipsa de legaturi între parti si o comunicare defectuoasa), tensiunea si criza (ele fiind forme extreme a conflictelor).

5. În ceea ce priveste forma conflictului, putem deosebi: conflicte latente - care sunt determinate de consecintele unor episoade conflictuale anterioare; conflicte întelese - care apar odata cu constientizarea existentei unor conflicte latente, si conflicte manifestate - care se exprima prin comportament, reactiile cele mai frecvente fiind apatia, atitudinea dramatica, ostilitatea deschisa sau agresivitatea.

6. Din punct de vedere a duratei si a evolutiei, exista: conflicte spontane, acute si cronice. Conflictele spontane apar brusc, sunt greu de prevazut, sunt de scurta durata si de obicei se manifesta la nivel interpersonal. Conflictele acute au o evolutie scurta, dar sunt deosebit de intense, în timp ce conflictele cronice au cauze ascunse, greu de identificat, cu evolutie lenta si de lunga durata.

7. Ideea dezirabilitatii unor conflicte pozitive conduce la clasificarea conflictelor în functie de efectele sau rezultatele pe care le au în organizatii, astfel aparân conflicte functionale (care sustin obiectivele si imbunatatesc performantele) si conflicte disfunctionale (care blocheaza activitatile).

4. Conflicte functionale

Demarcatia între conflictele functionale si cele disfunctionale nu este clara, nici un nivel al conflictului neputând fi considerata ca fiind acceptabil sau nu în orice circumstante. Tipul de conflict care în anumite conditii este distructiv sau puternic disfunctional, în alte conditii poate sa creeze conditii prielnice de dezvoltare organizationala. Singurul criteriu care poate diferentia cele doua forme de conflict este performanta organizatiei. Din moment ce organizatia este creata si functioneaza pentru a atinge anumite scopuri, se poate accepta ca functionalitatea conflictului trebuie evidentiata prin analiza impactului sau asupra organizatiei si nu asupra indivizilor care o compun. Nu trebuie omis nici faptul, ca impactul conflictului asupra întregii organizatii poate depinde si de modul în care percep indivizii conflictul respectiv.

Majoritatea oamenilor consider ca toate conflictele sunt disfunctionale pentru ca reduc cooperarea si functionarea optima a echipei, produc violenta si ostilitate si conduc la reducerea performantelor generale ale organizatiei, dar conflictele pot avea si aspecte productive, iar o enumerare a funtiilor si beneficiilor conflictelor ne poate pune serios pe gânduri:

- prin conflict persoanele sunt capabile sa accepte perspectivele celorlalti, devenind mai putin egocentrice

- conflictul stimuleaza dezvoltarea psihologica personal, persoanele devenind mai riguroase si mai realiste în autoevaluarile pe care le fac

- conflictul stimuleaza evolutia personal

- conflictul promoveaza constiinta de sine si de ceilalti, cunoasterea problemelor ajutând la o mai buna întelegere a persoanelor furioase, frustrati sau chiar înspaimântati

- discutarea conflictului determina membrii organizatiei sa fie mai constienti de problemele interne si mai capabili sa le rezolve

- conflictul promite schimbarea organizationala

- conflictul întareste relatiile si ridica moralul atâta vreme, cât persoanele pot realiza ca relatiile lor sunt sufficient de puternice pentru a face fata conflictului.

Desi în faza de incipienta sunt greu de identificati, conflictele functionale împiedica stagnarea, provoaca noi obstacole si încurajeaza rezolvarea lor.

Potrivit lui Durkheim , functionalitatea conflictului este cu atât mai puternica, cu cât rolul coeziunii si al solidaritatii nu este de a suprima concurenta, competitia, ci de o modera, si nu în ultimul rând, conflictele sunt forta de creativitate si inovare.