GRUPURILE SOCIALE SI ORGANIZATIILE. ORGANIZATIILE FORMALE SI BIROCRATIA.

GRUPURILE SOCIALE sI ORGANIZAŢIILE. ORGANIZAŢIILE FORMALE sI BIROCRAŢIA.

Ce este grupul social. Tipuri de grupuri.

Grupul social este un concept cheie în sociologie. El reprezinta doi sau mai multi indivizi care au un sentiment comun de identitate si se influenteaza reciproc pe baza unui set comun de asteptari referitoare la comportamentul fiecaruia.

Starea naturala a omului este cea colectiva sau grupala. Oamenii desfasoara cele mai multe activitati în grupuri, fie ca acestea sunt familii, echipe, grupuri de munca, de prieteni etc.

Nu orice sistem de indivizi formeaza un grup social. Trebuie sa facem distinctia dintre un grup statistic si un grup social. Asa, de exemplu, oamenii care stau împreuna într-un compartiment de tren sau într-un autobuz nu formeaza cu necesitate un grup social. Membrii unui grup au un sentiment de identitate comuna, un scop comun, asteptari comune pe baza carora îsi organizeaza activitatea, interactiunea. Daca lipsesc aceste caracteristici, respectivii indivizi alcatuiesc doar un grup statistic. În conditiile în care navetistii dintr-un tren se vad zilnic, încep sa converseze unii cu altii, sa se autoperceapa ca "navetisti chinuiti", ei devin un grup social.

Grupurile sociale se disting si de categoriile sociale si colectivele sociale. Acestea de pe urma desemneaza totalitatea indivizilor care au o caracteristica comuna (toate persoanele cu ochii verzi), un statut similar (clasa de jos) sau se afla în aceeasi situatie (spectatorii unui concert de jazz). Oamenii din aceeasi categorie sociala nu formeaza cu necesitate un grup social. Putem spune, însa, ca ei reprezinta grupuri potentiale pentru ca ceea ce ei au comun poate deveni baza unei identitati împartasite si le poate organiza interrelationarea. Categoriile sociale sunt modalitati confortabile de a deosebi oamenii care au ceva în comun. Spre deosebire de grupurile sociale ele, în general, nu joaca un rol important în viata sociala, nu sunt forte sociale coercitive sau "de acces".

Studiul sociologic sistematic al grupului social a fost dezvoltat mai întâi de scoala de la Chicago, prin reprezentantii ei de seama, respectiv : W.J. Thomas, R.E. Parck, H. Mead.

Literatura psihologica si sociologica despre grupuri s-a dezvoltat în mod complementar, rezultând ceea ce se numeste psihosociologia grupurilor.

În literatura de specialitate, exista un numar mare de clasificari ale grupurilor sociale. Din aceasta multime, ne vom opri la cele mai cunoscute si semnificative dintre ele.

Ch. H. Cooley foloseste drept criteriu de clasificare a grupurilor sociale, tipul de relatii care se statornicesc între indivizi, respectiv relatii afective, formale, contractuale. În conformitate cu acest criteriu, sustine eminentul sociolog, grupurile pot fi primare sau secundare. Grupurile primare sunt grupuri mici, în cadrul carora membrii desfasoara relatii personale, strânse si durabile, relatii de tipul "fata în fata", ce sunt foarte importante pentru dezvoltarea individului. Membrii grupului petrec o mare parte din timp împreuna, desfasoara activitati comune, au experiente comune si se cunosc bine între ei, cu grija unul fata de altul, cu alte cuvinte, relatiile dintre ei sunt profund afective, intime. În cadrul lor, solidaritatea dintre indivizi nu se desfasoara la nivelul constientizarii si este mai mult un fel de sentiment decât un calcul.

Grupurile secundare sunt grupuri mai mari, cu durata determinata. Ele se constituie pentru un scop precis. Relatiile între indivizi sunt "secundare", relativ impersonale. Investitia afectiva a membrilor grupului este mica, relatiile dintre ei concent 919c28j rându-se mai degraba asupra activitatii decât asupra nevoilor si dorintelor lor. Deseori, membrii grupului au putine cunostinte unii despre altii.

Pe scurt, se pare ca grupurile primare se disting de cele secundare prin urmatoarele trei caracteristici interdependente : 1) "ele sunt fundamentale în formarea naturii sociale si ideilor individului" 2) "ele sunt în mod practic universale, apartin tuturor tipurilor si stadiilor de dezvoltare" ; 3) "ele au o influenta mult mia mare decât alte grupuri asupra copiilor si indivizilor maturi".

Malcolm si Hulda Knowles, într-o lucrare de referinta ("Introduction to Group Dynamics", 1959) apreciau ca grupul mic nu este o simpla colectie de oameni, ci o uniune de indivizi care poseda urmatoarele caracteristici : 1) o colectie de doi sau mai multi indivizi care pot fi identificati prin nume sau tip ; 2) prezenta unei constiinte de grup ; 3) scopuri comune ; 4) interdependenta în realizarea necesitatilor care decurg din îndeplinirea scopurilor ; 5) interactiune (comunicatie, influenta si reactie reciproca) ; 6) abilitatea de a actiona într-o maniera unitara.

Pe de alta parte, deosebirea dintre grupurile primare si cele secundare nu trebuie absolutizata. Se constata ca unele grupuri secundare (cum ar fi de exemplu grupul de munca), pot dobândi caractersticile unui grup primar.

Pe lânga aceasta clasificare esentiala, sociologia propune si realizarea distinctiei dintre grupurile formale, nonformale si informale. Aceasta clasificare se întemeiaza pe tipul de normativitate implicata în organizarea grupurilor. Grupurile formale sunt institutionalizate, functioneaza în conformitate cu anumite statute, reguli, legi, apartin de regula unor organizatii (grupul de munca, de educatie etc.). Grupurile nonformale se constituie pentru realizarea unei sarcini, apoi se dizolva. Ele sunt mai flexibile, mai putin normativizate (grup de petitionari).

Grupurile informale se constituie fie ca subgrupuri în cadrul celor formale, fie în afara unor cadre institutionalizate, pentru realizarea unor scopuri specifice (grupurile de prieteni, de pensionari, pentru petrecerea timpului liber etc.).

Dupa marimea lor, grupurile pot fi mari (clasele sociale, popoarele, natiunile), mijlocii (colectivul unei întreprinderi) si mici (alcatuite din doi pâna la 30-40 de membrii : grupuri scolare, de munca, politice, de creativitate). Grupurile mari sunt, prin excelenta, grupuri formale, secundare, care dispun de o mare stabilitate în timp, ele furnizând setul de valori si norme fundamentale pentru comportamentele de la nivel microstructural.

Literatura de specialitate pune în evidenta faptul ca în timp ce analiza psihologica este orientata spre grupurile mici, referirile analitice la grupurile mari se fac în antropologie, sociologia clasica a comunitatilor (F. Tonnies, G. Simmel) si psihologia colectivitatilor (Wundt, M. Lazarus, G Le Bon). A nu se întelege de aici sa sociologia nu ar fi interesata de grupurile mici.

Un alt criteriu de clasificare a grupurilor îl constituie durata lor de existenta. Întâlnim astfel grupuri temporare (formatii muzicale), grupuri durabile (grupul de prieteni), grupuri permanente (familia).

Dupa modul de acces la ele, grupurile pot fi deschise (cluburile sportive etc.) si închise (cum ar fi de exemplu, lojile masonice).

Sociologia distinge, de asemenea, între grupuri de apartenenta si grupuri de referinta.

Grupul de apartenenta desemneaza grupul caruia individul îi apartine ca "membru competent". Grupul de referinta este grupul la care individul se raporteaza si ale carui valori, credinte, comportamente valorizate le ia ca referinta, atunci când îsi evalueaza situatia si atunci când adopta un anumit mod de a fi, a simti, a gândi, a actiona.

Termenul de grup de referinta a fost introdus de Hyman (1952) pe baza cercetarilor privind influenta explicita sau latenta a grupului asupra indivizilor membrii sau simpatizanti.

M. Sherif defineste grupul de referinta ca fiind acesl grup caruia individul aspira sa i se ataseze ca membru (de exemplu, pentru o studenta care ar dori sa devina manechin, grupul de studenti este grupul de apartenenta, în timp ce grupul de manechine reprezinta grupul de referinta). Newcomb face deosebirea dintre grupurile de referinta pozitive (care exprima ceea ce indivizii ar dori sa devina), si grupul de referinta negative (de care indivizii ar dori sa se distanteze), de exemplu, în SUA pentru militantii anticomunisti, liberalii traditionali (prea blânzi, prea confuzi)constituie un grup de referinta negativ.

Grupul de referinta poate fi reprezentat de un grup, un individ sau chiar o idee abstracta (ideea de libertate, de egalitate care influenteaza modul în care oamenii gândesc despre ei însisi ). Putem spune, deci, ca grupurile de referinta nu sunt întotdeauna grupuri în sensul sociologic al termenului.

Formulând asa numita "paradigma a socializarii anticipative", R. K. Merton sustine ca indivizii tind sa interiorizeze mai degraba valorile, normele si modurile de a gândi ale grupurilor de referinta, decât cele ale grupurilor de apartenenta.

Grupurile de referinta au o functie dubla : comparativa si normativa. Functia comparativa se refera la faptul ca grupul de referinta ofera un model pentru a fi imitat, un standard dupa care poate fi judecata corectitudinea unei persoane (exemplu, elevul imita limbajul profesorului). Grupul de referinta comparativ este acela ale carui caracteristici sunt diferite de cele ale individului. (Individul nu poseda respectivele caracteristici, ci doar se compara, se raporteaza la ele). Grupurile de referinta au si o functie normativa pentru ca ele definesc forme adecvate de comportament, ce trebuie sa faca si ce nu trebuie sa faca individul. Grupul de referinta normativ este acela ale carui comportamente, norme, valori sunt adoptate de individ. Unele grupuri sunt în acelasi timp si de apartenenta si de referinta : familia, tovarasii de joaca, prietenii etc. Alteori, grupurile de referinta difera de cele de apartenenta.

Termenul de grup de referinta este util în analiza tensiunilor, conflictelor resimtite mai ales de indivizii cu mobilitate sociala crescuta (trec de la o categorie sociala la alta ) si care sunt divizate între asteptarile grupului la care aspira si cele ale grupului pe care sunt gata sa-l paraseasca, dar cu care continua sa întretina legaturi afective si de loialitate.

În celebra lucrare "La vocation actuelle de la sociologie", G. Gurvitch propune urmatoarea "schema generala a clasificarii" grupurilor sociale :

dupa continut : unifunctionale si multifunctionale ;

dupa anvergura : reduse, mijlocii, întinse ;

dupa durata : temporare, durabile, permanente ;

dupa ritm : cu cadenta latenta, mijlocie, precipitata ;

dupa dispersie : grupuri în care indivizii sunt la distanta, grupuri în care indivizii au contacte artificiale, în care indivizii se aduna periodic si în care ei sunt reuniti în permanenta ;

dupa baza formarii : grupuri de fapt, voluntare, si impuse;

dupa modul de acces : grupuri deschise, cu acces conditionat si închise ;

dupa gradul de organizare : neorganizate, partial organizate, complet organizate;

dupa functiile îndeplinite : grupuri de rudenie, de afinitate fraternala, de activitate economica, nonlucrative, mistico-extazice ;

dupa orientare : grupuri ce tind spre diviziune si grupuri ce tind spre unificare ;

dupa modul în care permit întelegerea, penetrarea, întelegerea lor de catre societatea globala : refractare la penetrarea de catre societatea globala, mai mult sau mai putin penetrabile, total penetrabile ;

dupa gradul de compatibilitate între grupuri : integral compatibile cu grupurile de acelasi tip, partial compatibile, incompatibile, exclusive;

dupa modul de constrângere : grupuri care dispun de constrângere conditionala si grupuri care dispun de constrângere neconditionala;

dupa principiul organizarii : grupuri de dominanta si de colaborare ;

dupa gradul de unitate : grupuri unitare, federaliste, cofederaliste.

Cum se formeaza grupurile. Normele si structura de grup.

Grupurile se formeaza la întâmplare sau dimpotriva, prin decizia individului, la alegerea lui. Este întâmplator în ce tara sau în ce familie ne nastem, deci natiunea, familia din care facem parte sunt grupuri în care intram întâmplator. Exista însa si grupuri la care aderam cu buna stiinta, din care am decis sa facem parte. Studiile arata ca principalii factori care stau la baza alegerii unui grup sunt apropierea (cadrul geografic imediat) si asemanarea.

Cu cât indivizii sunt mai apropiati geografic, cu atât probabilitatea ca ea sa formeze un grup creste. Apropierea geografica mareste probabilitatea interactiunii dintre oameni, a desfasurarii unor activitati comune. Festinger, Schachter, Back (1950) au realizat o cercetare asupra studentilor casatoriti de la Institutul de Tehnologie din Massachusetts. Ei au constatat ca înfiriparea prieteniilor depindea de distanta : pentru cei care locuiau în vecinatate, probabilitatea de a se descrie unul pe celalalt drept prieteni apropiati era mai mare decât pentru cei care locuiau mai departe, desi pe acelasi palier. Cei care locuiau în vecinatate se descriau unul pe celalalt ca prieteni.

Asemanarea este un alt factor ce sta la baza formarii grupurilor. Oamenii prefera de foarte multe ori sa se asocieze cu oamenii cu care se aseamana. Ei se simt mai confortabil în prezenta persoanelor cu care au interese, valori, idei comune, care au caracteristici sociale comune (rasa, religie, etnie, clasa etc.) sau caracteristici personale comune (vârsta, nivel de inteligenta). Exista un studiu clasic realizat de Newcomb (1961), care confirma aceasta teza. Sociologul american a studiat modul în care s-au realizat legaturile sociale dintre studentii Universitatii din Michigan sau locuiau în camine. El a demonstrat clar ca interactiunile dintre studenti, asocierea lor a avut la baza similaritatea valorilor si intereselor lor.

Mai mult decât atât, studiile efectuate de Belkin si Goodman (1980) confirma faptul ca asemanarea dintre indivizi este un factor important în alegerea partenerului pentru casatorie.

Odata constituit, grupul impune membrilor sai respectarea anumitor norme. Comportamentul grupului, al fiecarui membru din grup, este influentat de normele operative de grup. Acestea apar gradat, în procesul interactiunii dintre membrii grupului, se nasc din procesul cumulativ al interrelationarilor (când un individ actioneaza în grup, celilalti îi confirma sau, dimpotriva, îi infirma comportamentul).

Se ridica întrebarea de ce majoritatea oamenilor consimte sa se conformeze la norme, se lasa influentati de grupurile sociale, accepta regulile pe care acestea le impun ? Un raspuns ar fi ca oamenii obtin multe beneficii, satisfactii din viata grupala. Studiile sociologice au aratat ca grupurile mici sunt mai putin tolerante fata de nerespectarea normelor decât grupurile mari. Presiunea pentru respectarea normelor este mai mare în grupurile mici.

S.E. Asch a remarcat faptul ca "presiunile pe care un grup le exercita asupra unui nou membru (denumit de obicei "naďve subject") (.) sunt maxime atunci când avem de-a face cu un grup unanim, format din trei persoane, în timp ce, în cadrul grupurilor mai numeroase, ele descresc simtitor".

Conformarea la normele grupului este procesul prin care grupul modeleaza conceptiile, judecatile, perceptiile membrilor sai. Asch a subliniat faptul ca acest proces este complex, subtil si ca în realizarea lui o mare importanta o au atât factorii situationali (suport social, dimensiunea divergentelor existente în grup, ambiguitatea si nesiguranta indivizilor etc.), cât si cei care tin de personalitatea indivizilor (înclinate spre atitudine autoritara, autoîncredere, încredere în valorile altui grup).

T. M. Newcomb, L. Festinger, S. Schachetr si K. Back s.a. au aratat ca extinderea conformarii indivizilor la standardele unui anumit grup se afla într-o directa conexiune cu gradul de coezivitate a respectivului grup (ce poate fi masurata cu ajutorul alegerilor sociometrice). Drept urmare, în viata grupurilor nici nu se poate sesiza tendinta de respingere a acelor membri care se abat de la valorile si credintele grupului (mai ales de la acele valori si credinte considerate a fi fundamentale, esentiale). Presiunea spre conformitate poate îmbraca forma unei uniformitati de gândire si comportare sau poate sprijini eterogenitatea valorilor si credintelor. Acceptarea presiunii spre conformitate (fie sub forma uniformitatii, fie sub forma eterogenitatii) poate satisface anumite necesitati spirituale ale unor membrii si nemultumi pe altii.

Sociologii au manifestat interes nu numai pentru studierea genezei si normelor grupului, ci si a structurii de grup. Fiecare grup are o organizare, o structura specifica. Deseori, membrii grupului au pozitii diferite în grup, beneficiaza, deci, de statute diferite si trebuie sa se angajeze în activitati diferite, cu alte cuvinte, trebuie sa joace roluri diferite (de exemplu, într-o familie mama are un statut diferit fata de copii, desfasoara activitati diferite de ale acestora). Putem spune ca grupurile sunt alcatuite din statute care se împletesc cu rolurile corespunzatoare. Diferitele statute servesc diferitelor aspecte ale scopurilor generale ale grupului. Ele nu sunt nici identice, nici egale. În cadrul grupului se constituie o anumita ierarhie a statutelor. Unele statute sunt apreciate ca fiind mai imporante decât altele pentru functionarea grupului si drept urmare li se acorda mai multa putere si respect (de exemplu, presedinte, sef suprem etc.). În acest caz, ierarhia este definita prin pozitiile statutelor în grup (seful este în vârful piramidei, subalternii la baza acesteia).

În alte grupuri, însa, ierarhia se întemeiaza pe alte criterii si nu pe pozitia (statutul) persoanei în grup. Diferentele în materie de putere si influenta se stabilesc în functie de ceea ce sunt si ceea ce fac membrii grupului. Grupul acorda mai mult respect si mai multa influenta unora dintre membrii sai, pentru ceea ce sunt ei efectiv, pentru calitatile lor, pentru performantele, realizarile lor în cadrul grupului.

Strodtbeck, James si Hawkins (1957) au realizat un experiment în cadrul caruia s-a simulat alegerea unui grup de jurati. S-a constatat ca, initial, la baza alegerilor a stat fie impresia pe care respectivele persoane (alese) au lasat-o, fie statutul pe care acestea îl aveau în viata cotidiana (în afara experimentului). Abia ulterior, participantii la experiment au "descoperit" ca exista un alt treilea element cheie, mai important decât primele doua care trebuie sa stea la baza deliberarii si anume, calitatea activitatii oamenilor în rolul de jurati.

Diferentierea membrilor grupului dupa anumite criterii (stratificarea în grup) are doua ipostaze : una pe verticala (când este generata de statusuri inegale) si una pe orizontala (când se constiutie pe baza statusurilor egale). Stratificarea pe verticala influenteaza negativ coeziunea grupului pentru ca accentueaza presiunea de conformare pentru a împiedica tensiunile inegalitatii de statuts. La polul opus, stratificarea pe orizontala influenteaza pozitiv coeziunea, pentru ca potenteaza reciprocitatea dependentelor.

Procesele grupului

Cei mai multi sociologi printre care se afla si R.F. Bales, A.P. Hare, E.F.Borgatta s.a. sunt de parere ca exista patru procese importante în cadrul grupurilor mici : de realizare a sarcinii, de comunitate, de influenta si afectiv-axiologice.

În conceptia altor autori (cum ar fi de exemplu sociologul american Norman Goodman) studiul grupului nu se poate realiza în afara analizei urmatoarelor procese fundamentale ale interactiunii, respectiv comunicarea, conflictul si coeziunea.

Unul dintre cele mai studiate procese interactionale este acela al comunicatiei. Printre sociologii care s-au ocupat sistematic, cu deosebita seriozitate de problemele comunicatiei în grupurile mici se afla si T.M. Newcomb, H.J. Leavitt si A. Bavelas.

Comunicarea este activitatea centrala a grupului. Membrii grupului se informeaza, calmeaza, corecteaza reciproc ; comunica nu numai informatii ci si sentimente si atitudini. Ei pot comunica sau receptiona miscari, gesturi, expresii faciale, cuvinte, sunete etc. În opinia lui W.J. H. Sprott, "principalele probleme ale comunicatiei sunt : viteza, integritatea, directia, rigiditatea si precizia ei". Pe de alta parte, calitatea comunicarii, sustin Malcolm si Hulda Knowles, depinde de raspunsurile primite la câteva întrebari, si anume : îsi exprima membrii lor ideile în mod clar? Se simt acestia liberi în a solicita anumite clarificari atunci când ei nu înteleg un continut comunicat? În ce masura raspunsurile indivizilor fata de continuturile receptionate sunt adecvate sau nu? etc.

Din continutul comunicativ deducem ca relatiile de comunicare pot fi verbale (prin limbajul natural) sau nonverbale (prin mimica, gesturi etc.).

Comunicarea poate dispune de un grad înalt de centralitate, atunci când întreaga retea este dirijata de persoane care filtreaza mesajele si orienteaza relatiile sau, dimpotriva, de un înalt grad de lateralitate, atunci când este încurajata comunicarea interpersonala, directa, nefiltrata si necentrata.

Ordonarea relatiilor de comunicare în retele, afirma A. Bavelas, poate lua diferite forme : lineare, în cerc, fragmentate reciproc. H. Leavitt constata ca eficienta comunicativa a unei retele depinde de flexibilitatea si de adaptarea la sarcina de îndeplinit, precum si de comunalitatea codurilor de structurare a informatiei.

Fluxul informatiilor într-un grup este determinat de reteaua comunicatiilor în functie de care se va sti cine vorbeste si cu cine. Într-un studiu devenit clasic, H. Leavitt examineaza efectele a patru tipuri diferite de comunicatie prezentate în figura de mai jos.

a   b c d e

În cadrul retelei în forma de cerc, fiecare partener transmite informatia vecinului sau din dreapta sau din stânga.

Reteaua tip lant indica faptul ca unul dintre emitatori este închis, blocând circularea informatiei, stopând comunicarea. Reteaua de tip furca (sau y) uneste o parte din membrii grupului, ceilalti având posibilitatea de a comunica doar cu unul dintre membrii acestuia.

Ultimul tip de retea, în forma de roata, este o structura care detine o persoana centrala în procesul comunicarii si care interactioneaza cu fiecare dintre ceilalti.

S-a constatat ca sarcinile simple sunt realizate mai eficient în cadrul retelelor centralizate, iar satisfacerea resimtita de membrii grupului este minima. În cadrul sarcinilor complexe, individul care ocupa locul cheie, în cadrul retelei de comunicare centralizata poate fi coplesit de bombardamentul informational, fapt ce creeaza posibilitatea propagarii unor erori în procesul comunicational. Pentru realizarea sarcinilor complexe sunt mai eficiente retelele descentralizate, iar satisfactia membrilor grupului este mare, datorita nivelului calitativ al participarii fiecaruia la comunicatie.

Studiile lui Homans au demonstrat ca natura activitatilor unui grup influenteaza modelele de comunicare între membrii. Asa, de exemplu, pentru rezolvarea unor sarcini de lucru, comunicarile se realizeaza în general între membrii cu statute diferite (superioare si inferioare). În situatiile sociale recreative, comunicarea are loc, mai degraba între persoane cu acelasi statut.

Asa cum am aratat mai înainte, un alt proces fundamental al grupurilor mici îl constituie coeziunea grupului . Ea se refera la puterea legaturilor dintre membrii grupului (puterea cu care indivizii sunt atrasi de grup), spiritul de grup, moralul grupului. Coeziunea este expresia atmosferei generale existente în grup, a "climatului social" al grupului care poate fi afectuos, prietenos, informal, tolerant, calm sau, dimpotriva, tensionat, ostil, rece, formal, retinut. Ea influenteaza realizarea obiectivelor generale si realizeaza o anumita presiune asupra membrilor sai în sensul acceptarii anumitor idei, valori, norme si desfasurarii anumitor activitati.

L. Festinger defineste coeziunea ca "rezultanta tuturor fortelor care actioneaza asupra membrilor pentru a îi determina sa ramâna în grup".

Cercetarile sociologice au dezvaluit existenta unei corelatii între amenintare si cresterea coeziuniii grupului . Mecanismul acestei corelatii a fost descifrat de S. Schachter (1959) în urma unui experiment care a constat în punerea subiectilor într-o situatie de amenintare, respectiv în situatia de a primi un soc electric. S-a constatat ca subiectii pusi în situatii cu grad înalt de amenintare (perspectiva de a primi un soc electric destul de puternic) si deci cu o anxietate ridicata, simt o mai mare nevoie de afiliere decât subiectii aflati într-o situatie cu grad scazut de amenintare (perspectiva unui soc electric foarte blând).

Relatia dintre coeziune si amenintare este mediata de anxietate. Cercetarile lui L. Weller (1963) confirma concluziile experimentului realizat de S. Schachter. Weller, în urma experimentelor sale, conchide ca grupurile alcatuite din persoane cu un grad înalt de anxietate sunt mai coezive si resping cu mai multa fermitate membrii devianti decât grupurile formate din membrii cu un nivel mai scazut de anxietate. El sustine ca " se pare ca oamenii doresc sa fie împreuna, pentru ca a fi împreuna reduce anxietatea, iar prezenta unui deviant produce o crestere a anxietatii si, din acest motiv, este amenintatoare".

Cercetarile psihosociale experimentale au scos la iveala si existenta unor proportii mai mari de reactii active în grupurile coezive decât în grupurile noncoezive, în care predomina acceptarea pasiva a opiniilor interlocutorului.

Pivotul coeziunii îl reprezinta consensul si conformitatea membrilor grupului. Consensul rezulta din similitudinea tacita sau constienta a atitudinilor si optiunilor personale, iar conformitatea este expresia comportamentelor de supunere, acceptare si respectare a prescriptiilor normative. Orice grup detine mecanisme de promovare a conformismului individual fie prin sanctiuni negative, fie prin recompensari. R. Lippitt a constatat ca presiunea grupului pentru conformarea membrilor poate avea efecte pozitive, vine în îmtâmpinarea dorintelor de afiliere, afectiune, securitate si face posibila actiunea grupului sau negative, actionând în directia uniformizarii, a supunerii neconditionate a diminuarii creativitatii.

În viziunea lui J. Jackson si A. Rappapert conformisul este generat nu numai de grup, ci si de nevoia individuala de autoritate, care apare din lipsa criteriilor de optiune, de intoleranta fata de incertitudinea sau ambiguitate, de nonimplicare în abordarea dificultatilor, de neangajare în cautarea informatiei.

Cercetarile sociologice contemporane au dezvaluit faptul ca incertitudinea (în întelesul de cunoastere limitata, incompleta, fragila) " este o componenta a vietii umane", a vietii de grup si au examinat efectele consensului / disensului asupra dinamicii incertitudinii. S-a constatat ca atunci când solutiile initiale ale membrilor grupului au coincis (consens potential), incertitudinea a scazut semnificativ în procesul comunicarii. si, dimpotriva, atunci când punctele de vedere intiale au fost diferite (dissens potential), prin comunicare, chiar atunci când s-a ajuns la solutii comune, incertitduinea asociata cu aceste solutii a tins sa creasca în raport cu cea din faza initiala. Luarea în consideratie, deci, prin comunicare, a diversitatii punctelor de vedere, este de natura a duce la cresterea incertitudinii".

Coeziunea, conformitatea si consensul variaza în functie de caracteristicile grupului, cum ar fi : autonomia (centrarea pe sine, evolutia independenta), permeabilitatea (masura în care admite sau nu cooptarea de noi membrii), flexibilitatea (gradul de libertate si informalitate în grup), intimitatea (gradul de apreciere reciproca a membrilor sai), participarea (investitia de timp si de efort în activitatea grupului). Modul specific în care se obiectiveaza fiecare din caracteristicile mai sus enuntate, ca si modul în care ele se coreleaza, confera grupului calitatea de entitate distincta, de tot integrat distinct. R. B. Catell (1948) foloseste termenul de sintalitate pentru a individualiza sau caracteriza personalitatea unui grup ca întreg. Sintalitatea, sustine el, este influentata atât de caracteristicile membrilor grupului (inteligenta, atitudini, însusiri individuale de personalitate) cât si de structura grupului. Pe de alta parte, ea dispune, însa, de o dinamica proprie, care se manifesta prin schimbarile ce apar în suma intereselor membrilor sau în energia totala disponibila în grup, respectiv în sinergia grupului si prin interactiunile dintre grup si subgrupuri sau dintre un grup si alte grupuri. Sinergia este utilizata de membrii grupului pentru mentinerea coeziunii de grup si atingerea scopurilor propuse. Se constata ca trasaturile de sintabilitate ale grupului si cele ale personalitatii individuale tind catre congruenta pentru a asigura stabilitatea grupului.

Pe lânga cele analizate pâna acum, mai exista si alte procese de grup, respectiv competitia si cooperarea, pe care sociologia le studiaza mai ales în legatura cu eficienta sau productivitatea, si concomitent cu evidentierea efectelor lor sociale.

Competitia si cooperarea sunt forme ale interactiunii pe care le întâlnim în orice grup. Competitia consta în eforturile indivizilor, grupurilor de a atinge un scop (a avea un beneficiu), care este indivizibil sau despre care se crede ca este ca atare.

Ea poate sa fie directa sau indirecta, personala sau impersonala, spontana sau constienta.

K. Horney a relevat faptul ca procesul competitiei este pivotul cresterii eficientei activitatii grupului. În acelasi timp, ea este însa si o sursa de frustrare, anxietate sau de conflicte nevrotice.

Privita dintr-o perspectiva sociologica mai larga, competitia nu presupune întotdeauna constiinta existentei concurentelor sau a opozitiei fata de ei si deci nu presupune cu necesitate elaborarea de strategii din partea competitorului care sa limiteze actiunile celorlalti competitori.

se deosebeste de conflict, desi, uneori poate degenera în conflict. Evidentiind aceasta distinctie, K. Davis (Human Society, 1949) arata ca regulile competitiei limiteaza mijloacele ce pot fi utilizate si ca doar atunci când aceste reguli sunt încalcate, competitia se transforma în conflict.

Cooperarea este o forma de interactiune sociala si un proces de grup, care presupune actiuni conjugate ale mai multor persoane sau grupuri, pentru atingerea unui scop comun, pentru obtinerea unor gratificatii de care sa beneficieze toti participantii.

Cooperarea, sustin P. Kropotki, W.C.Aller, M. Crowford s.a. mareste satisfactia globala la nivel de grup dar are si efecte de uniformizare si deci, de scadere relativa a satisfactiei individuale.

Astazi, în promovarea competitiei sau cooperarii în grup, se ia în calcul atât specificul sarcinii de îndeplinit cât si necesitatea obtinerii unui randament maxim.

Conflictul este definit în sociologie ca "opozitie deschisa, lupta între indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comunitati, state cu interese economice, politice, religioase, etnice, rasiale, divergente sau incompatibile, cu efecte disruptive asupra interactiunii sociale".

Letha si John Scanzoni (1976), studiind conflictul într-un grup mic, respectiv în familie, au evidentiat existenta a trei forme dihotomice diferite pe care le pot lua conflictele. În raport cu prima forma, conflictele pot fi cu rezultat zero sau cu motiv mixt. Într-un conflict cu rezultat zero, o persoana fie câstiga ceva, fie pierde totul. Într-un conflict cu motiv mixt, nici una dintre cele doua persoane nu doreste sa câstige sau sa piarda totul.

Cel de al doilea tip se refera la conflictele bazate pe personaliate si la cele situationale. Dupa cum reiese si din denumirea lor, conflictele bazate pe personalitate sunt generate de diferentele personale dintre indivizii implicati, în timp ce celelalte, situationale, sunt cauzate de contextul social, de situatia sociala concreta în care se afla membrii grupului ( de exemplu, împartirea unor resurse insuficiente rare).

Cea de a treia forma de conflict pusa în evienta de Letha si J. Scanzoni include conflictele fundamentale si nefundamentale. Primele se produc în legatura cu normele fundamentale ale situatiei. De exemplu, disputa privind alegerea fotbalistilor care sa intre în echipa nationala si sa joace la campionatul mondial. Conflictul nefundamental izvoraste din aplicarea normelor acceptate la o situatie specifica. Un astfel de caz, îl constituie alegerea echipei pe care s-o provoci la meci. De regula, conflictele situationale, nefundamentale si cu motiv mixt, sunt solutionate mai usor decât oponentele lor deoarece, deseori, este posibila gasirea unei formule de compromis.

Conform teoriei lui Coser si a altor sociologi, nu orice conflict este negativ. El poate ajuta la clarificarea scopurilor grupului si a granitelor si, daca este tratat cum trebuie, poate chiar sa mareasca activismul membrilor grupului. Cheia solutionarii cu succes a conflictelor o constituie "rezolvarea" în conformitate cu normele care au fost în prealabil stabilite si acceptate.

7.4. Conducerea si luarea deciziei în grup

Legat de problema conducerii în grup, o prima întrebare care se ridica este : "Cine este si cine poate deveni lider înr-un grup mic?" Daca initial s-a crezut ca un individ ajunge lider în mod aproape exclusiv în virtutea trasaturilor personalitatii lui, mai târziu forta explicativa a acestei idei a scazut considerabil. C. A. Gibbs a sesizat ca liderul nu poate fi studiat în mod corespunzator, separându-l de grupul sau. În acelasi context, H.H. Jennings sustine ca leadership-ul nu este rodul unor trasaturi personale, ci un fapt functional : cine anume devine lider, aceasta depinde de anumite circumstante concrete. Liderul este dependent de relatiile interpersonale existente în grupurile mici si, totodata, el are o functie care îi asigura aceasta calitate (rezolvarea sarcinilor grupului din care face parte).

C. A. Gibbs conciliaza punctele de vedere mai sus prezentate, aratând ca "leadership-ul este atât o functie a situatiei sociale, cât si o functie a personalitatii". Putem spune, deci, ca trasaturile personalitatii sunt importante în accederea la leadership, în masura în care ele sunt corelate cu o situatie sociala specifica. Individul care devine leader îi depaseste pe ceillati în unele calitati solicitate de problemele sau telurile grupurilor din care fac parte, aflate într-o situatie particulara (M. Sherif si C. W. Sherif).

Studiile sociologice au dezvaluit existenta mai multor tipuri de leader în cadrul grupului mic. Astfel, o prima clasificare realizata de Katz si Khon are drept criteriu centrarea conducatorului pe sarcinile grupului sau pe relatiile umane. Conform acestui criteriu, grupurile pot avea lideri instrumentali sau expresivi. Primii sunt cei care pun grupul în miscare pentru îndeplinirea obiectivelor grupului. Ei se concentreaza asupra problemei imediate, sunt orientati spre atingerea obiectivelor. Ei structureaza situatia, definesc cu claritate obiectivele de urmarit, formuleaza metode de actiune (E.F. Harris, E.A. Fleishman, H. E. Burtt, 1955). Liderii expresivi sunt preocupati mai mult de crearea armoniei, a solidaritatii de grup, de promovarea moralei grupului.

S-a constatat ca liderul orientat exclusiv spre atingerea obiectivelor genereaza un anumit grad de ostilitate în rândul membrilor grupului, prin continua impulsionare a acestora în rezolvarea responsabilitatilor ce le revin si cu timpul el poate sa devina neplacut, antipatic chiar.

Pentru succesul si stabilitatea grupului este necesara corelarea ambelor tipuri de conducere (instrumentala si expresiva).

Un alt criteriu de clasificare a tipurilor de conducere îl constituie modul de instituire a autoritatii în grup. Sociologii americani, Lewin, Lippitt si White, pornind de la acest criteriu, au constatat ca exista trei tipuri de lideri : democrat, autoritar si laissez-faire.

Cel democrat încearca sa obtina acordul membrilor grupului în privinta deciziilor pe care le ia, acorda membrilor grupului sansa de a participa la coordonarea activitatii de grup, stimuleaza autoconducerea, este jovial si confident, încurajeaza sugestiile valoroase, creativitatea în munca.

Liderul autoritar da ordine si asteapta ca ele sa fie executate.

J.P. Bradford si R. Lippitt semnaleaza prezenta a doua forme de lideri autoritari în viata grupurilor mici : absolut si moderat, distinctie ce are la baza tehnica folosita în realizarea dependentei membrilor grupului în raport cu liderul. Atunci când liderul îsi asigura conducerea grupului prin ordinele sale pe care membrii grupului trebuie sa le execute fara sa discute, putem vorbi despre un lider absolut.

Spre deosebire de acesta, liderul moderat îsi însoteste ordinele cu o rugamine personala de felul : "Voi fi multumit daca vei proceda în acest fel".

În situatii extreme, se pare ca tipul de conducere autoritar este cel mai eficient.

Tipul de conducator laissez-faire nu face nici un efort pentru a dirija sau organiza activitatile grupului ; este cel mai ineficient.

Se pare ca este tipul conducatorului care nu are încredere în capacitatile sale si care, fie ca se refugiaza într-o munca birocratica (face si desface tot felul de situatii inutile), fie se izoleaza de membrii grupului. Este îngaduitor, prietenos, inactiv, este incapabil sa ia decizii care sa ajute grupul în realizarea scopurilor sale. Nu are initiativa, ofera informatii membrilor grupului doar când este solicitat de acestia.

R.K. White si R. Lippitt, în celebrul lor experiment (1960), ofera urmatoarea explicatie a faptului ca stilul permisiv de conducere (laissez-faire) nu este satisfacator : oamenii au o necesitate profunda atât de structura psihologica, cât si de dependenta psihologica de altii, accentuata de tendintele regresive spre un comportament infantil, caracterizat prin nevoia de a depinde de altii, de a-i lasa pe ei sa ia deciziile. Liderul democrat, ca si cel autoritar, satisface, fiecare în maniera sa, aceasta necesitate complexa".

Alti sociologi (Rogers, Show, Blum) sustin ca dupa raportarea la norme, stilurile de conducere pot fi directive si nondirective. De asemenea, în functie de considerarea afectivitatii, sociologii au distins între tipul de conducere distantat, bazat pe control si dirijare si tipul de conducere permisiv, bazat pe apropiere psihologica.

În privinta luarii deciziei în grup (adoptarii unei solutii în urma rezolvarii unei probleme ) sociologia identifica doua probleme distincte dar interdependente, si anume : problema cunostintelor necesare si cea a consensului.

Legat de problema cunostinetlor necesare, dificultatea care apare în procesul decizional deriva din incertitudine. Detinerea tuturor cunostintelor necesare de catre decident este o situatie extrem de rara, este un fapt de exceptie. De cele mai multe ori, cunostintele de care dispune decidentul sunt nesigure si incomplete. "Incertitudinea persistenta" (care nu poate fi redusa în procesul de pregatire a deciziei) ridica doua tipuri de probleme : 1) problema metodelor utilizate în procesul decizional în conditiile unei cunoasteri incomplete si incerte si 2) gasirea unor modalitati de a contracare, de a face fata consecintelor dezorganizatoare distructive ale incertitudinii asupra sistemului decident.

Catalin Zamfir identifica existenta a patru modele decizionale, dintre care primele doua sunt normative, si anume : decizia certa într-o lume strict determinista, decizia certa de tip probabilist, decizia în incertitudinea persistenta si modelul cibernetic.

Conform primului model se presupune ca decidentul dispune de toate cunostintele necesare (pe care le prelucreaza si cu ajutorul instrumentelor logico-matematice clasice ) si reuseste, în mod absolut, sa identifice solutia cea mai buna. Este un model limita, putin aplicabil într-o lume în care factorul întâmplare are un rol important.

Decizia certa de tip probabilist are doua forme de manifestare : prima lucreaza cu probabilitati obiective de întâmplare a evenimentelor, cea de a doua cu probabilitati subiective, ce reprezinta gradul de încredere / neîncredere în cunostintele noastre de a descrie corect realitatea. Se presupune ca decizia luata reprezinta solutia cu probabilitatea cea mai ridicata de a fi solutia cea mai buna, la nivelul cunostintelor existente la un moment dat.

Numeroase cercetari au evidentiat faptul ca, în conditii de incertitudine persistenta, nici acest model nu este adesea aplicabil.

H. A. Simon arata ca în astfel de conditii, sistemul social uman recurge la o strategie decizionala simplificata : adoptarea primei solutii satisfacatoare pe care reuseste sa o formuleze. Modelul cibernetic argumenteaza ca adesea sistemele social-umane folosesc pentru solutionarea problemelor lor, mecanisme nondecizionale de tip cibernetic spontan : decidentul experimenteaza mai mult sau mai putin întâmplator, diferite tipuri de actiuni, care satisfac în grade diferite necesitatile existente în grup, de care este vag constient. Actiunile pe care experimentul le dovedeste a fi satisfacatoare sunt fixate si consolidate iar cele nesatisfacatoare sunt eliminate.

Cea de a doua problema esentiala pe care o ridica procesul decizional în grup este consensul. Se pare ca, mai degraba dissensul este un produs natural, decât consensul. Din acest motiv, consensul trebuie construit în mod continuu.

În strânsa legatura cu stilurile de conducere, procesul decizional poate fi fie democratic, grupul participa la luarea deciziei, fie de delegare a autoritatii decizionale unei persoane, respectiv liderului grupului.

Se constata ca în societatile democratice actuale, exista o puternica înclinatie spre promovarea deciziilor colective (democratice).

Caracterul colectiv al deciziei este si o premisa si un rezultat al evlutiei democratice a societatii.

Optiunea grupurilor pentru decizia colectiva, se pare ca este legata si de mai marea probabilitate a corectitudinii ei în raport cu decizia individuala. Grupul este compus din indivizi cu statute, cunostinte, meserii diferite, deci ofera rezerve mai mari decât individul (liderul) la care sa se poata apela în vederea luarii unei decizii optime.

Pe de alta parte, însa, cercetarile realizate de Stoner (1961) sustin ideea ca deseori exista o mai mare probabilitate ca indivizii în grupuri sa ia hotarâri riscante decât individizii care actioneaza singuri. Acest fapt a fost pus pe seama asa numitei "difuziuni a responsabilitatii" : individizii într-un grup pot pasa responsabilitatea unei decizii greste grupului în ansamblul sau (tuturor membrilor grupului) si astfel nici un individi concret nu poate fi facut responsabil pentru respectiva eroare.

În consecinta, grupul poate lua decizii mai îndraznete dar mai riscante decât individul.

De asemenea, în grupurile care înregistreaza un înalt nivel al consensului, indivizii care ar dori sa se opuna eventualelor decizii eronate, care ar dori sa le supuna unei mai atente analize înainte de a fi luate, pot fi obstructionati. Pe de alta parte, subliniaza Callaway si Esser (1984), în grupurile foarte solidare, presiunea la conformare limiteaza creativitatea deciziilor. Membrii grupului îsi pot cenzura ideile personale care sunt în dissens cu cele ale majoritatii , pierzându-se valoarea perspectivelor ce pot contribui la rezolvarea unei probleme sau la luarea masurilor necesare. Este ceea ce se cheama "group think" ("gândire de grup"), proces de grup caracterizat printr-o accentuata tendinta de cautare a acordului între membrii. El are efecte negative asupra eficientei deciziilor luate în grup. Termenul de "groupthink" a fost introdus în sociologie de catre Irving L. Janis, odata cu aparitia cunoscutei sale lucrari, "Victims of groupthink" (1972), în care încearca sa explice insuccesul actiunii organizate de administratia Kennedy în scopul rasturnarii regimului Fidel Castro, prin erorile decizionale ale expertilor care au conchis actiunea si care au fost victime ale groupthink-ului (prin tendinta lor de a se autocenzura si a anihila atitudinile critice).

7.5. Conceptul sociologic de organizatie. Natura organizatiei.

Întelegem prin organizatie, grupuri de oameni care îsi organizeaza si coordoneaza activitatea în vederea realizarii unor finalitati relativ clar formulate ca obiective. Întreprinderile economice, partidele politice, institutiile de cercetare, armata, spitalele sunt exemple de organizatii. Putem spune, deci, ca organizatia este un tip de grup, care este anume creat pentru a duce la bun sfârsit o sarcina specifica si care are o structura formala prin care încearca sa îndeplineasca acea sarcina. Organizatia este un grup secundar ce contine o structura formala de statute, roluri si grupuri mai mici.

Daca luam criteriul marimii, constatam ca societatea abunda în organizatii de toate dimensiunile : de la cele mai mari (compania Ford), pâna la cele mai mici (club scolar).

Prin ele însele, organizatiile prezinta o orientare structurala spre realizarea cât mai eficienta a finalitatilor lor (caracteristica întâlnita îndeosebi în cazul întreprinderilor economice). În analiza structurilor organizationale putem desprinde mai multe etape. La începutul secolului XX s-a dezvoltat managementul stiintific clasic (Frederick Taylor, Henri Fayol, Luther Galick, Lyndall Urwick), al carui principal obiectiv a fost identificarea principiilor unei organizari eficiente, rationale a organizatiei. Problemele examinate se refereau mai ales la diviziunea muncii si a responsabilitatilor, organizarea ierarhica a conducerii activitatii, modalitatile de realizare a controlului etc. Tot în aceasta perioada, în paralel cu aceasta miscare, Max Weber elaboreaza cunoscuta si influenta teorie a birocratiei (1921). El intentiona ca, prin respectiva teorie, sa raspunda la întrebarea : care sunt caracteristicile unei organizatii rationale, care sa asigure realizarea scopurilor propuse? Solutiile pe care el le identifica sunt formularea de reguli generale si impersonale, disciplina stricta în aplicarea regulilor si procedurilor, sistem ierarhic de diferentiere a autoritatii cu competente strict delimitate, cariera în care promovarea se bazeaza pe vechime si merit, salariu fix, diferentiat în raport cu pozitia în organizatii.

Formularea de reguli generale si impersonale si aplicarea lor cu strictete se refera la faptul ca organizatiile trebuie sa îsi întemeieze cu seriozitate setul de reguli, norme, regulamente (cele mai multe scrise) care sa ghideze comportamentul salariatilor si sa constituie baza majoritatii deciziilor organizatorice. Regulile si regulamentele au drept scop inducerea unui element de stabilitate si predictibilitate actiunilor organizatiei.

Caracterul impersonal al regulamentelor se refera la faptul ca organizatia (birocratii) trebuie sa trateze pe fiecare "client" al organizatiei ca pe un "caz", nu ca pe o persoana. Interactiunea cu clientii trebuie sa se bazezeze pe setul de norme si regulamente ale organizatiei, pe rolul oficial al birocratului si nu pe sentimentele lui personale.

În privinta sistemului ierarhic si de promovare, pentru început, trebuie sa specificam faptul ca departamentele, într-o organizatie, nu numai ca au sarcini precise dar sunt si organizate, într-un sistem ierarhic de autoritate, în care fiecare departament este supravegheat de un departament superior. Aceasta ierarhie, în cadrul marilor organizatii îmbraca forma unei structuri piramidale, autoritatea fiind concentrata la vârf, în mâinile unei elite restrânse si diluându-se treptat, treptat spre baza piramidei (alcatuita din cei multi). Fiecare angajat al organizatiei trebuie sa aiba o anumita competenta tehnica pentru a îsi putea îndeplini sarcinile în cadrul diviziunii muncii si al sistemului ierarhic de autoritate : Weber subliniaza ca acest fapt constituie o ruptura radicala cu trecutul, când meseriile depindeau în cea mai mare parte de relatiile familiale, personale si nu de competenta tehnica a individului. Organizatiile considera ca eficienta activitatii, succesul profesional nu au nici o legatura cu familia de origine, cu relatiile personale ale indivizilor si, de aceea, coreleaza promovarile lor cu vechimea în munca si meritul (competentele tehnice). Cu toate ca, în multe organizatii, relatiile joaca înca un rol important, aprecierea competentei tehnice capata tot mai mult teren în angajarea si promovarea personalului. Folosirea tot mai frecventa a examenelor pentru ocuparea unor posturi sau promovarea în diferite functii a salariatilor constituie o confirmare a acestui fapt.

În conceptia lui Weber, caracteristicile mai sus enuntate desemneaza un mod rational de organizare, considerat de el a fi singura alternativa pentru atingerea efectiva a obiectiveilor organizatiei. Pentru a numi acet mod rational de organizare, el a întrebuintat termenul de birocratie.

7.6. Teorii despre birocratie

În acceptiunea curenta, termenul birocratie are aproape în exclusivitate o însemnatate peiorativa si semnifica nu un mod de organizare care sa serveasca la rezolvarea în mod optim, rational si eficient a problemelor, ci organizarea, în cadrul careia rezolvarea esentiala a problemelor si eficienta intrinseca sunt subordonate functionarii aparatului organizatoric, axat în special pe îndeplinirea sarcinilor de serviciu si pe respectarea prescriptiilor care reglementeaza functionarea lui.

Se vorbeste, deci, despre birocratie, atunci când problemele esentiale, importante ale cetatenilor sau ale statului nu sunt rezolvate, deoarece prescriptiile care reglementeaza activitatea institutiilor de stat obliga la taraganare si decizii în discordanta cu nevoile esentiale.

Marele "Dictionar Enciclopedic Larousse" a gasit pentru "birocratie" trei definitii scurte :

putere sau influenta a administratiei asupra conducerii afacerilor ;

ansamblu de functionari ;

putere a membrilor aparatului de stat sau a aparatului administrativ.

Spre deosebire de acesta, "Dictionarul de Sociologie" coordonat de Catalin Zamfir si Lazar Vlasceanu ofera o definitie mult mai complexa, vazând în birocratie un "mod de organizare destinat administrarii pe scara larga a unor resurse prin intermediul unui corp de persoane specializate, de regula plasate într-o structura ierarhica si dispunând de atributii, responsabilitati si proceduri strict definite".

Norman Goodman vede în birocratie o "structura administrativa formala, raspunzatoare de planificarea, supravegherea si coordonarea muncii diferitelor segmente ale unei organizatii".

În viziunea lui Jan Szczepanski, birocratia este "un anumit tip de organizare în acceptiunea ca reprezinta o modalitate de conducere a oamenilor si ca serveste atingerii scopurilor anumitor grupuri sociale".

Primele referinte si analize asupra fenomenului birocratiei, aparute în cursul secolului al XIX-lea, în conditiile unei interventii crescânde a statului în Franta, Anglia si îndeosebi în Germania, au inaugurat o linie conceptuala, înca prezenta în sociologia contemporana, care a pus accent pe implicatiile negative ale functionarii birocratiei :

a)   exercitarea birocratica a puterii de catre corpul specializat al oficialitatilor se opune principiilor si practicilor democratice, care implica participarea unor largi categorii de populatie la procesul deciziei si al controlului social, democratia fiind sinonima cu "res republicae", în timp ce birocratia practica decizia autoritara si cultiva secretul ;

b)   în toate sistemele bazate pe organisme si proceduri birocratice s-a înregistrat o tendinta constanta spre autonomizarea corpului de functionari publici si spre transformarea sa într-o categorie distincta, care tinde sa-si reproduca si sa-si impuna propriile interese prin intermediul exercitiului puterii.

Printre primii care au afirmat aceasta linie teoretica, J.S.Mill a subliniat contraictia dintre birocratie si democratie. Definita ca "guvernare a unor conducatori de profesie", birocratia este considerata o amenintare la adresa libertatii si a formelor reprezentative de guvernare ("On Liberty", 1859 ; "Consideration on Representative Government", 1861).

Un moment important în cristalizarea unei teorii critice a fenomenului birocratiei îl constituie contributiile marxismului clasic. În "Contributii la critica filosofiei hegeliene a dreptului" (1843), Marx arata ca exponentii birocratiei, în calitate de reprezentanti ai statului, "nu sunt deputati ai societatii civile însesi, care îsi apara prin intermediul lor propriul ei interes general, ci delegati ai statului însarcinati sa administreze statul împotriva societatii civile". În aceasta lucrare, Marx reuseste o descriere extrem de dura a birocratiei :

- promovarea propriilor interese ("scopurile statului se transforma în scopuri ale birocratiei, iar scopurile birocratiei în scopuri ale statului");

- cultul autoritatii ("autoritatea este principiul stiintei sale");

- mascheaza incompetenta ("vârfurile încredinteaza cercurilor inferioare grija de a întelege amanuntele, în timp ce cercurile inferioare socotesc vârfurile capabile sa înteleaga generalul si astfel se însala reciproc");

-spiritul corporatist si confiscarea secretului de stat ca proprietate privata a birocratiei ("spiritul general al birocratiei este secretul, misterul, a carui pastrare este asigurata în interior de organizarea ei ierarhica, iar fata de lumea din afara de caracterul ei de coruptie închisa");

-carierismul (" . vânatoarea dupa posturi cât mai înalte");

- supunerea si pasivitatea etc.

Veritabile teorii ale sistemelor birocratice vor fi dezvoltate de Marx si Engels într-o serie de lucrari si articole ulterioare ("Optsprezece Brumar al lui Ludovic Bonaparte", "Luptele de clasa din Franta", "Originea familiei, a proprietatii private si a statului","Contributii la problema locuintelor", "Domnia pretoerienilor" etc.).

Asa cum am aratat mai înainte, un alt moment important în elaborarea teoriei referitoare la birocratie îl reprezinta Max Weber.

În urma unui amplu studiu (începând cu Egiptul antic, monarhia romana a lui Diocletian, Imperiul Bizantin, China, Biserica catolica din secolul al XIIIle apâna la statele moderne), Weber a ajuns la concluzia ca "acest tip de putere administrativa rationala apare odata cu economia baneasca. Oriunde au aparut elemente ale economiei banesti, conducerea economica a trebuit sa fie organizata pe baze rationale, care sa asigure eficienta acestei economii. De aceea, si puterea exercitata asupra unei asemenea economii nu putea sa se bazeze nici pe traditie, nici pe însusirile mistice sau religioase ale conducatorului, ci trebuie sa existe o administratie organizata rational".

Pe baza materialelor istorice, a analizelor cazurilor de putere birocratica care au existat în epocile mai sus amintite, Weber s-a straduit sa construiasca un "tip ideal" de birocratie, adica sa prezinte sub forma de schema abstracta toate trasaturile care apar în cazurile de putere birocratica cunoscute din istorie.

În primul rând, el a sustinut doua idei fundamentale cu privire la acest concept.

a) fara a respinge relevanta conceptului pentru structurile administrative ale imperiilor preindustriale, Weber l-a curatat de conotatiile sale peiorative, subliniind indispensabilitatea birocratiei pentru rationalizarea procedurilor de atingere a obiectivelor în orice tip de organizatie specifica societatii industriale. Prototip al unei organizatii rationale, ea este suportul major al rationalizarii lumii moderne.

b) Nu este o putere autonoma, ci doar un aparat centralizat, competent si eficient, dar în general subordonat unei puteri publice sau de alta natura.

Pentru Weber, "cauza fundamentala a extinderii organizarii de tip birocratic rezida în superioritatea sa pur tehnologica în raport cu orice alta forma de organizare . Între un mecanism birocratic pe deplin dezvoltate si celelalte forme de organizare, exista un raport similar cu acela dintre masnism si moduri de productie manuale. Precizia, rapiditatea, claritatea, cunoasterea problemelor . subordonarea stricta, reducerea costurilor materiale si umane - toate acestea sunt aduse la un nivel optim într-o administratie strict birocratica " (Wirtshaft und Gesellshaft").

Schema acestui tip ideal de organizare birocratica weberiana se prezinta în felul urmator :

- baza lui îl constituie întotdeauna un sistem coerent folosit sistematic, respectat de toti membrii colectivitatii ;

- procesul administrativ care utilizeaza acest sistem poate realiza în mod rational scopurile propuse.

- lucratorii din acest sistem administrativ ocupa si exercita o "functie", care prevedde anumite regulamente care prescriu comportarea "functionarilor". Functionarul respecta legile în exercitiul functiunii.

serviciile sunt organizate într-un sistem continuu si coerent prin intermediul regulamentelor. Fiecare serviciu presupune o anumita competenta, iar munca în cadrul lui este împartita în mod rational;

- organizarea interna a functiilor este ierarhica, fiecare nivel inferior este supus controlului si conducerii de catre serviciile superioare.

- Functionarii :

a)sunt liberi din punct de vedere personal (în contrast cu statutul dependent al functionarilor publici din vechile imperii) ;

b)sunt încadrati într-o ierarhie de statuturi si functii ;

c)respecta competentele prestabilite, pe de o parte în functie de capacitatea de a le exersa, iar pe de alta în functie de însarcinarea explicita din partea autoritatii ierarhice, care îi recruteaza si supravegheaza ;

d)lucreaza pe baza unui contract încheiat în urma unei selectii deschise ;

e)recrutarea lor se face pe criterii universaliste : diploma sau concurs, deci în functie de aptitudini recunoscute public ;

f)sunt platiti cu salarii fixe ;

g)urmeaza o cariera profesionala, iar avansarea lor depinde de aprecierea superiorului ;

h)functia nu constituie obiectul unei aproprieri private (spre deosebire de regimurile absolutiste în care era larg raspândit sistemul proprietatii asupra functiilor publice) ;

i)sunt supusi unei discipline stricte si unui control riguros ;

j)exercitarea functiei în cadrul biroului este separata de satisfacerea unor interese personale ale functionarului în cadrul problemelor pe care le rezolva, iar în rezolvarea lor se orienteaza dupa reguli cu caracter impersonal care corespund competentei si rationalitatii întregului sistem.

Aceasta nu este o descriere a organizarii birocratice existente în realitate, ci numai un model ideal, care în realitate poate fi realizat cu diferite devieri si modificari.

Acest "tip ideal" de birocratie a fost deseori criticat pentru ca a încercat sa gaseasca trasaturi comune diferitelor organizari birocratice aflate în tipuri de societate atât de diferite, încât în cautarea trasaturilor comune nu s-au observat diferentele dintre ele.

Dezvoltarea birocratiei este vizibila în cea mai mare parte a organizatiilor moderne.

În literatura de specialitate sunt mentionate trei directii ale acestei tendinte :

a) cresterea ascendentei organizatiilor de tip birocratic în sfera puterii publice (aparatul de stat) si extinderea lor în întregul sistem institutional (economic, partide, sindicate, armata, universitate, biserica etc.) ;

b) procesul latent de autonomizare si sustragere a titularilor unor functii din cadrul organizatiilor publice sau private în raport cu controlul instantelor care le furnizeaza resursele necesare functionarii sau fata de cei pe care îi reprezinta prin delegatie ;

c) impactul birocratiei asupra întregului sistem de valori si aparitia mentalitatii birocratice în sfere extraorganizationale.

Alti sociologi contemporni au definit si analizat conceptul de birocratie : R. K. Merton în "Reader in Bureaucracy", critica conceptia weberiana despre birocratie spunând ca "acest concept metodologic de tip ideal" a ridicat multe speculatii si controvere. Nici analiza atenta a lui Von Shelting, nici comentariul profund al lui Parsons n-au avut succes în risipirea cetii care înconjura acest instrument. Termenul "tip ideal" este nepotrvit în cadrul acestor entitati, care în mod sigur nu sunt ideale chiar în sensul platonic al cuvântului. Nici în sensul cel mai larg al cuvântului nu se poate spune nimic "ideal" despre birocratie. Mai mult, daca ar fi fost "ideale", n-ar mai fi fost "tipuri", pentru ca acest termen îsi deriva semnificatia din realitatea empirica pe care o reprezinta.

Confuzia profund metodologica asociata cu notiunea de "tip ideal" afecteaza serios conceptia lui Weber despre birocratie, atâta timp cât birocratia este una dintre aceste vagi entitati. Rationalizare si demistificarea sunt presupuse a fi "tipul ideal", dar ele apartin unei alte categorii de tipuri, celor individuale. Aici se poate vorbi si de originea kantiana a distinctiei între conceptele "individualizare" si "generalizare". Rickert, printre altele, a cautat sa transforme aceasta distinctie în diferenta între stiintele culturii si ale naturii, cu accent, în mod deosebit, pe studiul istoric.

O alta linie teoretica, nu prea îndepartata de critica marxista a statului, evidentiaza "functia politica a birocratiei, relatia sa cu clasele dominante si chiar tendinta sa de a se constitui ea însasi în clasa dominanta" (S. Rizzi, M. Djilas, W.H. White, J.K. Galbraith, 1985).

Michel Crozier în "Le phenomene bureaucratique", 1964, considera ca birocratia constituie o "organizatie ce nu îsi poate corecta comportamentul învatând din propriile erori" (M. Crozier, Le phenomene bureaucratique, Ed. Du Seuil, 1964).

Numerosi critici ai birocratiei au considerat-o un lant indestructibil de reglementari, rutina si ritualuri care mimeaza spontaneitatea relatiilor interpersonale.

7.7.Sunt organizatiile niste universuri rigide?

Marile organizatii sunt, în general, concepute ca niste universuri încorsetate într-un ansamblu de reguli si proceduri, caracterizate, de aceea, printr-o mare rigiditate. Mergând pe linia lui Merton, Michel Crozier ("Le phenomene bureaucratique") dezvolta aceasta teza.

Teza lui Merton este aceea ca, urmarind sa ajunga la rationalitatea maxima prin elaborarea unor reguli abstracte si prin recursul la o relatie de autoritate impersonala, modul de administrare a marilor organizatii se rigidizeaza pâna la a îngheta functionarea si a paraliza orice activitate. Regulile nu mai sunt repere pentru actiune, ci sunt aplicate ad litteram de catre functionari care, în contact cu ele, dezvolta o personalitate rigida si tipicara.

Administratia franceza si marile organisme publice sunt adeseori prezentate ca exemple tipice de rigiditate organizatorica. Numeroase lucrari ale Centrului de Sociologie a organizatiilor au identificat principalele elemente ce favorizeaza aceasta rigiditate. Renaud Sainsalilien sau Francois Dupuy le reamintesc :

o ierarhie piramidala puternica

corpuri foarte strict delimitate

un ansamblu de texte ce reglementeaza concursurile

cariera

indicii de remunerare

treptele ierarhice

primele

pregatirea profesionala

disciplina

un numar mare de note interne si regulamente specifice, destinate sa traseze cadrul activitatii obisnuite.

O asemenea organizare favorizeaza aparitia unor greutati de felul celor identificate deja de Merton. Michel Crozier (1964) dezvolta, pe baza notiunii de cerc vicios birocratic, o teza mai subtila în legatura cu rigiditatile organizationale. Numarul mare de reguli duce la aparitia unor zone de incertitudine de care membrii organizatiei profita pentru a dezvolta relatii de putere paralele ; acestea produc frustrari care îi determina sa ceara introducerea unor reguli impersonale menite sa limiteze respectivele puteri paralele si arbitrariul cel le însoteste. Michel Crozier este de parere ca rutina si numarul mare de reglementari sau presiunile exercitate în favoarea acestora pot fi interpretate ca mijloace de protectie împotriva dificultatilor generate de raporturile umane. Rigiditatea organizationala si centralizarea care o produce reprezinta o modalitate de a elimina arbitrarul si favoritismul atât din raporturile ierarhice, cât si din relatiile dintre colegii de serviciu. În acelasi timp, regulile fac întotdeauna obiectul unor "târguieli" si tratative între actorii preocupati sa dezvolte relatii de putere paralele. Daca punem accentul pe aceste "târguieli", asa cum fac François Dupuy si Jean-Claude Thoening, ajunge la o considerabila relativizare a rigiditatii organizationale.

"Nu exista birocratie fara flexibilitate, mai mult, în modelul francez, flexibilitatea este mai importanta decât birocratia", scriu înr-un mod oarecum provocator François Dupuy si J.C. Thoening (1983). Peter Blau (1955) combatuse deja, într-o lucrare cu titlu sugestiv - "The Dynamics of Bureaucracy - teza rigiditatii organizatiilor birocratice, aratând ca reglementarile paralizeaza rareori activitatea, din moment ce ele sunt adesea ocolite de catre agentii care ar trebui sa le respecte sau de cei care raspund de aplicarea lor. Desi nu se refera la cercetarile lui Peter Blau, François Dupuy si J.C. Thoening, care au lucrat multa vreme în cadrul Centrului de Sociologie a organizatiilor, se înscriu pe aceeasi linie. Spre deosebire de toti cei care considera ca administratia franceza este rigida, impersonala si greoaie, cei doi cercetatori pun accentul pe flexibilitatea ei, flexibilitate ce rezida în numeroasele aranjamente si în exceptiile de tot soiul care sunt negociate aici.

Punctul de pornire al demonstratiei îl constituie administratia prefectorala. François Dupy si J.C.Thoening constata ca tocmai într-un univers ca prefectura, din care orice relatie directa cu publicul este, în principiu eliminata, aceasta relatie apare ca esentiala si pe ea se pune cel mai mare pret. Functionarii care au contacte cu exteriorul se bucura de o mai mare autonomie în raport cu colegii sau cu superiorii ierarhici. Cu cât au mai multe contacte, cu atât se arata mai receptivi fata de aranjamente. François Dupuy si J.C.Thoening au recurs la expresia "angajamente negociate" pentru a desemna negocierile si aranjamentele menite sa flexibilizeze reglementarile ce se stabilesc la toate nivelurile ierarhiei. Într-un fel, functionarii aflati în contact cu exteriorul se transforma în "mijlocitori". si invers, orice public îsi stabileste, în interiorul organizatiei, un fel de corespondent, un mediator, adica îsi gaseste pe cineva în stare sa-i faciliteze demersurile.

Aceste contacte cu exteriorul si aranjamentele pe care le prilejuiesc nu sunt, însa, atât de simple pe cât par la prima vedere. Ele, arata autorii, produc mai curând o anumita ambivalenta în cazul functionarilor. Pe de alta parte, apar ca o sursa a eficientei si dovedesc latura umana a administratiei, care stie sa se deschida catre cazurile particulare.

François Dupy si J.C. Thoening demonstreaza, în esenta, ca administratia franceza este, contrar ideilor general acceptate, o organizatie cu radacini la nivel local, o organizatie care se bazeaza pe o serie de contacte cu exteriorul si ai carei functionari dispune de o anumita autonomie de actiune, îndeosebi în domeniul aplicarii regulilor.

7.8. Concluzii privind avantajele si dezavantajele birocratiei

Avantajele birocratiei

Cel mai important avantaj este acela al capacitatii de divizare a unor probleme complexe în probleme simple, prin specializare. Cunoasterea specializata presupune capacitatea de concentrare pe segmente înguste ale unei probleme globale, ceea ce va duce la decizii si solutii caracterizate prin precizie, rapiditate si eficienta maxima. Acesta reprezinta superioritatea tehnica a birocratiei. Un alt avantaj deriva din sistemul de reguli si proceduri formale si din caracterul de impersonalitate si impartialitate a autoritatii prin care birocratia promoveaza un proces obiectiv si impersonal de luare a deciziei, la nivelul fiecarui departament, serviciu sau subunitate. Acest sistem de reguli si reglementari asigura o uniformitate a actiunilor, iar impersonalitatea autoritatii va asigura eliminarea criteriilor subiective personale sau emotionale în recompensarea sau penalizarea membrilor organizatiei. Într-o birocratie, supunerea fata de reguli reprezinta principalul criteriu de apreciere si promovare a functionarilor.

Putem spune, astfel, ca o birocratie "ofera stabilitate, ordine, eficienta, uniformitate si simetrie".

Dezavantajele birocratiei

O prima problema majora cu care se confrunta o organizatie de tip biroratic este legata de consecintele specializarii. Cu toate ca specializarea birocratica este menita sa asigure cresterea eficientei organizationale, ea poate determina, în acelasi timp, si o serie de probleme în functionarea optima a organizatiei.

Specialistul sau expertul joaca un rol extrem de important într-o structura birocratica. El poate încerca sa monopolizeze informatiile pe care le detine ca expert, ceea ce va conduce, în unele situatii, la o dependenta inversa a relatiei superior-subordonat, respectiv superiorul va tinde sa fie total dependent de subordonat.

O alta problema majora pentru o structura democratica complexa se refera la dificultatea statuarii scopurilor organizationale clare si precise.

O alta dificultate cu care se confrunta o birocratie se refera la controlul administrativ. Rationalitatea sistemului si efectuarea unui control adminstrativ are, strict, ca tendinta, o crestere a birocratiei.

În studiile actuale privind birocratia regasim tot mai des teme privind viitorul acesteia. Are birocratia sanse sa se dezvolte în viitor sau, dimpotriva, ne putem gândi deja la disparitia ei?

Toffler (1973) afirma ca "fiecare epoca da nastere unei forme de organizare potrivita cu ritmul sau". Iar ritmul de schimbare al societatii moderne este atât de accelerat încât, pentru a supravietui, birocratiile vor trebui sa gaseasca noi forme de organizare.

Functionarea structurilor birocratice traditionale s-a dovedit eficienta într-o epoca în care existau conditii previzibile, stabile, cunoscute. În societatea viitorului însa, caracterizata prin schimbari sociale si tehnologice radicale, este de asteptat ca structura sociala de organizare sa fie complet diferita.

Unii autori afirma ca necesitatea adecvarii structurilor organizationale la cerintele societatii moderne va conduce la sfârsitul democratiei. Astfel, W. Bennis afirma ca " metodele si procesele sociale angajate de birocratie pentru a face fata mediului intern ca si celui extern sunt complet lipsite de legatura cu realitatile contemporane" (Vlasceanu Mihaela, "Psihosociologia organizatiilor de masa si conducerii", Ed. Paideia, Buc. 1993).

În consecinta, organizatiile moderne ar trebui structurate într-o maniera complet diferita de a celor traditionale, astfel încât sa poata raspunde necesitatilor crescânde de libertate a muncii.

Alvin Toffler, pornind de la constatarea ca epoca moderna este marcata de accelerarea ritmului vietii, respectiv de "o cerinta combinata de mai multa informatie cu mai mare rapiditate", prevede ca si Bennis, prabusirea birocratei. "Asistam - spune el - la nasterea unui nou sistem organizational, care va intra tot mai mult în conflict cu birocratia si în cele din urma o va înlocui. Aceasta este organizatia viitorului, pe care eu o numesc ad-hocratie".

Formularea unui raspuns la chestiunea extinderii sau prabusirii birocrateii trebuie sa se bazeze pe considerarea unei mari varietati de factori sociali si culturali, tehnici si tehnologici. Daca prin mecanisme birocratice se asigura în mod pragmatic functionarea rationala si eficace a unor sisteme sau organizatii mari, atunci sunt putine sperante ca birocratia va disparea.

7.9. Ce înseamna eficienta într-un sistem / organizatie?

Prin eficienta/eficacitate a sistemelor social-umane se întelege gradul în care ele reusesc sa realizeze functiile lor finale, cu alte cuvinte, gradul în care reusesc sa satisfaca cerinta lor functionala constitutiva.

Un sistem de activitate poate avea o eficacitate maxima, adica satisface complet cerinta functionala constitutiva a sa sau poate fi complet ineficace, adica nu satisface deloc respectiva cerinta functionala.

Între eficacitatea completa si eficacitatea maxima exista o multime de grade de eficacitate.

Un sistem complex complet stabil, "perfect" este "sistemul ale carui cerinte functionale sunt satisfacute complet, adica este sistemul compus din subsisteme cu eficacitate maxima. Dupa cum se pare însa, de la un anumit nivel de complexitate, o asemenea stare nu e posibil de atins în mod practic" (Catalin Zamfir, Psihosociologia organizarii si a conducerii. Teorii si orientari contemporane, Ed. Politica, 1974).

Sistemele complexe reale nu sunt compuse din subsisteme cu eficienta maxima, fapt ce le face sa existe sub o continua tensiune, sa tinda permanent catre perfectionare, deci catre dezvoltare.

Raportata la gradul în care, din punctul de vedere al necesitatii de satisfacut, o eficacitate e acceptabila sau nu, ea poate fi determinata ca satisfacatoare sau insatisfacatoare.

H.A.Simon afirma ca "a fi eficient înseamna simplu a lua calea cea mai scurta, a folosi mijloacele cele mai ieftine spre atingerea scopului dorit".

De altfel, determinarea eficientei optime nu poate avea loc decât prin luarea în considerare a costului, deci a eficientei în general. "Daca avem, de exemplu, o cerinta functionala x, trebuie determinat sistemul a_x, optim, a carui finalitate este satisfacerea lui x.

Optimul si maximul necesar trebuie sa produca starea de "satisfacere", de "echilibru" a sistemului.

O iluzie care apare frecvent este aceea ca va avea loc o crestere automata a eficacitatii generale prin perfectionarea fiecarui element component al sistemului de activitate. Acest lucru nu este adevarat. Perfectionarea ajunge doar pâna la un anumit punct, la o crestere proportionala a eficientei.

Este de fapt o tendinta birocratica de a mari continuu volumul de munca prin perfectionarea si umflarea subsistemelor dincolo de necesitatea obiectivului general. Acest fenomen este enuntat în faimoasa "lege" a lui Parkinson : "exista o mica sau nici o legatura între munca de facut si marimea personalului caruia i se poate da".

O asemenea orientare este lipsita de utilitate nu numai pentru ca de la un moment dat cresterea efortului investit nu mai este justificata printr-o crestere corespunzatoare a eficacitatii, ci si pentru ca iluzia unei cresteri continue proportionale a celor doua variabile împiedica efortul de a cauta modalitati de organizare mai eficace si mai eficiente.

Reluând criteriile formulate de M. Jahinda pentru sanatatea mintala, el propune trei criterii pentru "sanatatea organizationala" :

adaptabilitatea : abilitatea de a rezolva probleme si de a reactiona cu flexibilitate la cerintele mediului schimbator

simt al identitatii : organizatia sa stie ceea ce este ea, care sunt finalitatile sale si ce are de facut

capacitatea de a testa realitatea : capacitatea de a percepe si a interpreta corect proprietatile reale ale mediului.

Dezvoltarea flexibilitatii devine o preocupare tot mai importanta a organizatiilor. Pentru aceasta, pe de o parte, este necesar sa se dezvolte structurile organizationale care sa permita si sa stimuleze flexibilitatea, iar pe de alta parte, sa fie formati oamenii în asa fel încât sa poata deveni animatorii acestui proces de continua (schimbare), transformare si perfectionare.

7.10. Trecerea de la ierarhii la retele

Multe secole, structura piramidala a fost modul de organizare si conducere a societatii. "De la armata româna si pâna la biserica catolica si schemele de organizare ale companiilor General Motors si IBM, puterea si comunicarea s-au îndreptat în mod sistematic de la vârful piramidei catre baza ei, de la marele preot, de la general si seful executiv, cocotati sus de tot, în jos, catre muncitori, infanteristi si adevaratii credinciosi aflati la baza, trecând prin sirurile lungi de locotenenti si sefi de departamente postati pe traseu" (Naisbitt John, Megatendinte, Ed. Politica, Buc. 1989).

Între timp, în cursul anilor '60 si '70, s-au produs schimbari esentiale. Economia industriala a Statelor Unite, potrivita perfect structurilor ierarhice, a cazut într-o dezordine profunda. Pe locul ei se înalta economia bazata pe informatie, în care ierarhiile erau total inadecvate. Într-o economie informationala, structurile ierarhice rigide încetinesc fluxul informatiei.

În mod similar, institutiile centralizate ale societatii, a caror adevarata existenta se sprijinea pe ierarhii, se prabuseau pretutindeni.

În locul lor apareau unitati mai mici, descentralizate, sprijinite mult mai putin pe structuri formale.

Pe masura ce s-a introdus mai multa tehnologie în societate, natura rece, impersonala a ierarhiei birocratice i-a deranjat din ce în ce mai mult pe oameni. În fine, muncitori mai tineri, mai bine educati si mai constienti de drepturile lor, au intrat în câmpul muncii. Învatati sa ia în serios ideologia democratiei, structura ierarhica si piramidala le parea nefireasca, straina.

Astfel, credinta oamenilor în idealul structurii piramidale, despre care s-a spus ca se reproiecteaza si se îmbunatateste, se prabuseste acum datorita caracterului ei depasit, autoritar.

Neputinta sistemului ierarhic de a rezolva problemele societatii i-a determinat pe oameni sa vorbeasca unul cu altul, iar acesta a fost începutul retelelor.

Una din marile atractii ale reteleleor este faptul ca ofera posibilitatea de a obtine usor informatii. Mult mai usor, de exemplu, decât mergând la biblioteca sau la universitate sau apelând la guvern. "Washington Researchers", o firma din Washington D.C.m, specializata în obtinerea de informatii pentru clientii ei din rândul corporatiilor, apreciaza ca este nevoie de sapte apeluri telefonice pentru a obtine o informatie de la o agentie guvernamentala. Retele experimentate pretind ca pot gasi pe oricine în lume numai prin sase convorbiri telefonice.

Retelele ofera ceea ce birocratiile nu pot oferi niciodata - legatura pe orizontala.

Retelele se propaga în cadrul societatii, "oferind o autentica abordare interdiciplinara a oamenilor si problemelor. În timp ce birocratiile arata ca niste scheme de organizare conventionale, cutii aranjate într-o anumita ordine ierarhica, cu seful deasupra, retelele sunt cu totul diferite". (J. Naisbitt, 1989).

Fostul antropolog la Universitatea din Miami, Virginia Hine, afirma ca "indiferent de cauza, scopuri sau credinte, si indiferent de tipul de miscare - politica, sociala, reigioasa. - ori de câte ori oamenii se autoorganizeaza pentru a schimba un anumit aspect al societatii, apare o structura organizationala nebirocratica, dar foarte eficienta".

Din punct de vedere structural, lucrul cel mai important în legatura cu o retea este, asa cum au observat Marylin Fergusson si altii, faptul ca fiecare individ se afla, de fapt, în centrul ei.

În cadrul unei retele, informatia este marele egalizator. Retelele nu sunt egalitare pentru ca fiecare membru ar fi egal cu ceilalti din punct de vedere social. Dimpotriva, dat fiind caracterul lor compozit si tridimensional, retelele cuprind oameni din toate categoriile. Într-o retea, membrii ei se trateaza unul pe altul ca egali pentru ca importata este informatia, marele ei egalizator.

Trei sunt motivele pentru care retelele au aparut acum ca forma sociala decisiva:

moartea structurilor traditionale ;

zarva provocata de supraabundenta informatiei ;

esecul ierarhiilor.

În prezent, chiar si marile organizatii - ultimii campioni ai structurii ierarhice - se întreaba daca structura ierarhica le poate ajuta în atingerea scopurilor lor organizationale. Multe dintre ele descopera ca metoda ierarhica, atât de eficienta în trecut, nu mai este aplicabila datorita incapacitatii ei de a asigura legaturile orizontale.

În viitor, afirma John Naisbitt, institutiile se vor organiza dupa un sistem de conducere bazat pe modelul retelelor. "Se vor proiecta sisteme care sa asigure legaturi colaterale si orizontale, chiar multidirectionale si intersectate".

În prezent, afirma John Naisbitt, "se dezvolta un stil de conducere gen retea. Nu vreau sa spun ca, de fapt, companiile vor deveni retele uriase de corporatii, abandonând controalele oficiale pentru a permite salariatilor sa-si petreaca timpul stând la taclale". Noul stil de conducere se va inspira si baza mai curând pe crearea de retele. Valorile lui vor fi lipsa de formalitate si egalitatea ; stilul de comunicare va fi lateral, diagonal si de jos în sus, iar structura lui va fi interdisciplinara.

Unul dintre exemplele cele mai vizibile despre modul în care valorile retelelor au patruns în structurile corporatiei îl ofera "InterCorporation", o companie de frunte din industria semiconductorilor.

Reporterul care se ocupa cu problemele economice ale ziarului "New York Times", Steve Lohr, scrie : "Intel este astfel organizata încât sa evite ierarhia birocratica proprie majoritatii corporatiilor".

Conducerea de tip retea de la "Intel" înseamna :

- muncitorii pot sa aiba mai multi sefi ;

- functii, precum controlul calitatii si promovarea, cad în responsabilitatea unui comitet saun consiliu, nu a unui personal ierarhic care se raporteaza la un conducator individual ;

- nu exista încaperi separate, ci numai paravane înalte pâna la nivelul umerilor care despart spatiul de lucru al biroruilor ;

- îmbracamintea este lipsita de orice eticheta ;

- compania însasi este condusa de un "triumvirat" compus din cadre superioare - un "om din afara", un planificator pe termen lung si un organizator dinlauntru ;

- desi luarea deciziilor tine în ultima instanta de cadrele superioare, se asteapta ca toti salariatii sa participe la discutii de pe pozitii de egalitate;

chiar si noii salariati sunt încurajati sa-i contrazica pe superiori.

Note :

M. S. Olmsted, The Small Group, apud. Mihu Achim, Sociologia americana a grupurilor mici, Ed. Pol., Buc., 1970, p. 14.

C.H.Cooley, Primary Gropus, apud M. Achim, op. cit., p. 14.

Ibid.

Ibid.

G. Gurvitch, La vocation actuelle de la sociologie, ed. a 3a, Paris, vol. I, 1963.

S.E.Asch, Opinions and Social Pressure, în Small Groups, Studies in Social Interaction, apud. Mihu Achim, op. cit., p. 149.

D.P. Cartwright and R. Lippitt, Group Dynamics and the Individual, apud. M. Achim, op. cit., p. 157.

W.J.H. Sprott, Human Groups, Penguin Books, Baltimore-Maryland, 1966, p. 121.

Introduction to Group Dynamics, Association Press, N.Y., 1959, apud Achim Mihu, op. cit., p. 121.

Schachter, Leonard, The Psychology of Afiliation, apud. Catalin Zamfir, Incertitudinea - o perspectiva psiho-sociologica, Buc., 1990, p. 211.

Weller, Leonard, The Effects of Anxiety on Cohesivness and Rejection, apud. Catalin Zamfir, op. cit., p. 211.

Catalin Zamfir, op. cit., p. 213.

Catalin Zamfir, L. Vlasceanu, Dictionar de sociologie, Ed. Humanitas, p. 129.

N. Goodman, op. cit., p. 95.

Leadership, Handbook of Social Psychology, vol. II, apud. M. Achim, op. cit., p. 168.

Leadership and Isolation. A Study of Personality in InterPersonal Relations, apud. M. Achim, op. cit., p. 168.

Catalin Zamfir, op. cit., p. 219.

Ibidem., p. 16-36.