Grup si echipa

Grup si echipa

Fiecare dintre noi ne aflam intr-o dubla conditie: pe de o parte suntem orientati spre noi insine, ca afirmare a Eului de sine statator si, pe de alta parte, suntem conditionati de atributul sociabilitatii. Astfel, ne plasam intre doua dimensiuni structurale bazale ale personalitatii - individualitatea si sociabilitatea, facand compromisuri relative costisitoare; in opinia lui Mihai Golu, "formula optima de integrare este desigur aceea care permite un echilibru si un control reciproc ale lor, prevenindu-se hipostazierea si dominanta absoluta a uneia asupra celeilalte" si, in plus, "prin renuntarea partiala la individualitate in favoarea sociabilitatii, indivizii accepta sa piarda o parte din vointa lor si din spiritul lor de independenta; astfel, ei vor abandona circumspectia, teama si prudenta, castigand recunoastere si dobandind sprijin din partea altora" (M. Golu, 1997., apud S. Stefan, M. A. Ionescu, 2006, p. 22).

Nevoia de afiliere nu are o singura origine; Mihai Golu (M. Golu, 1997., apud S. Stefan, M. A. Ionescu, 2006, p. 22), "considera ca exista cel putin trei genuri de motivatii care conduc spre socializare:

1. ele pot exprima o cautare de identitate prin apropierea unor caractere p 141h78b sihosociale care marcheaza atat comunalitatea, cat si diferenta;

2. ele pot fi efectul unui calcul, individul sperand sa dobandeasca pe aceasta cale anumite avantaje sau agremente materiale sau morale;

3. ele pot traduce, in fine, adeziunea concreta la un ideal, angajamentul pentru o cauza si predispozitia la servitute".

Intro institutie notiunea de grup este vitala. Fiecare individ apartine unui grup restrans, inscris in mare grup pe care-l constituie institutia. Exista diferite forme de management care se bazeaza, toate, in ciuda diferentelor dintre ele, pe idea de grup. Anumite organizatii aleg sa stimuleze prin concurenta, competitie intre diferite echipe, compartimente, pentru altele -din contra-forta sta in unitate, eliminarea fragmentarilor din comunicare. Oricare arfi optiunea, comunicarea interna, ca instrument de implementare a strategiei, va cauta sa federalizeze aceste microstructuri si sa creeze o dinamica a grupului. Un individ se va simti puternic daca adera la microgrup din convingere personala si daca are, in acelasi timp, constiinta faptului ca actioneaza coerent cu ceilalti. De aceea managementul participativ propune un mod de a functiona pe baza principiului papusilor rusesti : fiecare membru al colectivului are un proiect personal care se desfasoara in cadrul proiectului de serviciu, acesta din urma fiind el insusi inscris in cadrul unui proiect al departamentului, de exemplu, care, la randul lui, este inscris in obiectivul proiectului institutional.

In cadrul conceptului de grup, trebuie facuta o distinctie intre :

Echipa

In opinia lui Erving Goffman, echipa, mai bine zis "echipa performatoare", este acel "grup de indivizi care coopereaza pentru a pune in scena o anumita rutina, un anumit scenariu, ceea ce confera efortului lor o dimensiune dramatica; iar una dintre caracteristicile definitorii ale acestei grupari este integrarea situatiei proiectate de fiecare individ participant in proiectia cultivata si sustinuta de cooperarea intima a celorlalti" (E. Goffman, 2003, apud S. Stefan, M. A. Ionescu, 2006, p. 35). Chiar daca pentru fiecare dintre membrii echipei realitatea are dimensiuni si intelesuri diferite, intre acesti indivizi se incheie un fel de acord mutual conform caruia ei accepta sa sustina partiturile celorlalti, convinsi fiind ca si aceia le vor sustine propriul rol in piesa pe care au convenit s-o interpreteze. In fata publicului lor, pe scena organizatiei din care fac parte, coechipierii nu-si submineaza pozitiile si nu incearca sa se ridice unii deasupra altora pentru ca spectacolul, in totalitatea lui, este mai presus decat stralucirea de moment a solistului. Goffman considera ca individual internalizeaza standardele echipei, iar constiinta lui ii cere sa le mentina in prezenta altora printr-o complicata "manevra de autoinselare", de "distantare de sine".

Echipe versus grupuri

Prin definitie, echipa este un grup, dar nu orice grup este o echipa. Uneori, echipa mai este numita si grup de lucru, pentru a se sublinia adaptabilitatea celei dintai, dar distinctia dintre cele doua entitati este neta, dupa cum ne asigura sociologii. Prezentam comparativ, in Tabelul (S. Stefan, M.A. Ionescu, 2006, pp. 85-86) particularitatile echipei si ale grupului de lucru, in genere:

Tabelul

Desi contestate uneori, echipele pot realiza ceea ce nu pot face grupurile formale. Aceasta superioritate este data de faptul ca membrii lor cunosc misiunea, obiectivele de lucru si principiile codului deontologic pe care si le-au asumat - toate insusite in mod voluntar. Dar, numai in conditiile in care echipa se maturizeaza va dobandi caracteristici definitorii: vizune, eficienta si performanta.

Normele

Pe parcursul intregii noastre copilarii, al educatiei noastre, apoi al intregii noastre vieti de adult, ne atasam de anumite norme. Aceste norme .

ne indica atitudinile sociale adaptabile oricarei situatii (sa fii "bine crescut" nu inseamna oare sa ai atitudinea potrivita la momentul potrivit ?) ;

ne includ intro conduita generala, pentru ca normele sunt colective (din acest principiu au luat nastere expresii precum "sa fii intre oamnei bine", "sa fii din aceeasi lume" sau "din lumea buna").

Normele se bazeaza pe modele biologice, familiale, profesionale, adica pe arhetipuri de conduita, de ganduri ce depind de viata noastra, de sex, meserie, statut familial.

Pentru a obtine adeziunea receptorului - beneficiar, publicitatea :

- ii va permite, prin produs (calitatea educatiei) si /sau marca (Colegiul National de Arte "Regina Maria", Colegiul National "Mircea cel Batran" ) sa se incadreze in norme, sa isi asigure rolul, sa isi indeplineasca statutul (cadru didactic recunoscut profesional, performant, cu rezultate vizibile in spatiul educational regional sau national) ;

- ii va oferi mijlocul de a se adapta la o societate in miscare, dinamica, in evolutie (adoptarea unor metode moderne de predare-invatare, utilizarea sistemului informatizat in demersul didactic, participarea la cursuri de formare, schimbarea locului de munca, a unitatii de invatamant conform propriilor nevoi) ;

- se va sprijini pe norme si curente socioculturale pentru a-si construi argumentarea, isi va conferi la randul sau un rol educativ sau contraeducativ (invatamantul in limba si traditia diferitelor etnii, dezvoltarea profesionala - formator in diferite domenii de activitate).

Adeziunea individuala la norme se inscrie intrun consens general si, rezultat al unei conditionari educative, actioneaza mai mult sau mai putin constient. Michele Jouve distinge doua forme de adeziune, conform carora aceasta este : extrinseca si intrinseca.

Adeziunea extrinseca - este numita astfel atunci cand individul se adapteaza, in deplina intelegere, pentru a nu fi un marginal, pentru a apartine unui grup, prin conformism. Ar putea fi vorba de un efort de moment, de o concesie provizorie.

Exemplu : Vom desfasura unele activitati didactice in cabinetul multimedia, chiar daca eficienta lectiilor nu este intotdeauna aceeasi la toate disciplinele si continuturile.

Adeziune intrinseca - este numita astfel cand legile au fost interiorizate si asimilate pana la punctul in care individul crede intro filosofie, un demers, o alegere personala, astfel ca are un raspuns automat la o situatie data, un mod de exprimare : cel al grupului in care se vrea integrat

Exemplu : vom desfasura unele activitati didactice in cabinetul multimedia, deoarece catedra de biologie a elaborat un soft educational care a fost foarte bine asimilat de elevi si apreciat colegii de aceeasi specialitate.

Scopul ideal al comunicarii interne si al publicitatii este tocmai aceasta adeziune intrinseca.

Pentru ca influenta sa fie mai puternica - in sensul unei adeziuni sau al unei schimbari - vor fi alesi liderii : intrun grup, liderul influenteaza in primul rand opiniile, atitudinile si deciziile. Aceasta este legea fundamentala a oricarei dinamici a grupurilor. In consecinta, il vom alege pe lider din diferite motive : reprezinta colectivitatea; este specialistul, interlocutorul privilegiat; are carisma.

In invatamant nu intotdeauna regulile/normele sunt aplicate. Avand in vedere regulamentele si metodologiile de concurs pentru ocuparea functiilor de conducere, directorii fie sunt numiti de inspectorul general prin detasare in invatamant pe o perioada determinata, fie participa la concurs oricare cadru didactic, care indeplineste conditiile minimale impuse de metodologie. Este greu de presupus ca, in aceste conditii, liderii formali raspund unor cerinte reprezentate prin competente de comunicare, profesionale, sociale care sa-i legitimeze fara drept de apel pentru functia de director sau director adjunct. In comunitatile mai mici si medii un rol important, deloc de neglijat il are si primarul, pe cand consiliul profesoral nu are nici macar un rol consultativ, cu exceptia directorului adjunct, care este validat de consiliul de administratie, dupa promovarea concursului.

Rolurile

Rolul, la randul sau, este fixat de o lege colectiva : urmandu-si pozitia, fiecare individ isi vede functia, activitatea, determinata de societate. Aceasta lege colectiva se manifesta sub forma regulamentelor, codurilor, semnalelor, care se traduc in termeni de indicatii, interdictii si recomandari.

Rolului stabilit, explicit al fiecaruia trebuie sa i-l adaugam pe cel, nu mai putin important, pe care fiecare interlocutor il asteapta de la celalalt din perspectiva functiei sale sociale. Este ceea ce se numeste asteptarea de rol, care constituie un element de complexitate suplimentara. Daca este adevarat, de exemplu, ca, asa cum auzim spunandu-se deseori, "sa fii parinte nu-i lucru usor", asta se intampla pentru ca definitia pe care parintii o au despre rolul lor, determinata de legile comune ale societatii, ale culturii, nu raspunde neaparat asteptarilor copilului. Ambiguitatea se va regasi si la nivelul rolurilor profesionale. Ea face deseori trimitere la cercurile de reflectie : "Ce asteptam de la personalul de conducere, de la profesor ?" - intrebari care arata ca rolul poate depasi modelul stereotipizat. Uneori este necesara o reajustare, o compunere, o regularizare sau o complementaritate.

Acest lucru este valabil si pentru asteptarile legate de rolul de beneficiar (elev, tanar, adult formabil) prin raportare la publicitate.

Exemplu : Scoala noastra - care va invata, va indruma, va educa, va pregateste pentru cariera si in care puteti sa aveti incredere. In doua cuvinte : Scoala prietenoasa.

Atribuim normelor o putere supraindividuala, in sensul ca, mai presus de individ, ele asigura o coeziune sociala. Putem deci sa estimam ca, in masura in care publicitatea si comunicarea interna vehiculeaza norme, ele detin o forma de putere si se folosesc de ceea ce numim un supralimbaj.

Team building

S-a dovedit ca una dintre caile cele mai sigure si mai agreabile pentru intarirea coeziunii echipei este practica numita team building. Termenul este generos si, chiar din aceasta pricina, aplicarea lui nu cunoaste retete. Stim ca este vorba de intalniri informale, dupa programul de lucru si, de regula, in afara locului de munca. Fara ierarhii, fara orar si fara cravata. Este prilejul afirmarii altor valente omenesti, a cunoasterii partenerilor si a destinderii. Aici poate exista o problema: unii vor fi bucurosi sa treaca impreuna de la truda zilnica la plimbare, joaca, cantec si amuzament. Altii vor considera ca dupa efortul de mentinere a solidaritatii echipei este mai potrivita relaxarea solitara sau in cercul intim. Se impune o intrebare: la intalnirile de dupa program este nimerit sa participle numai membrii echipei sau si partenerii lor de viata ? Daca vor veni si acestia din urma, care au fost rabdatori si au acceptat absenta indelungata a tovarasilor lor aflati in transeele echipei se pot tensiona sau chiar deteriora bunele relatii care caracterizau echipa. Iar daca outsider-ii nu vor fi invitati, se pot deteriora relatiile dintre acestia si partenerii lor sau acestia din urma vor fi absenti de la o noua intalnire cu echipa. Leroy considera ca "expresia team building nu este in masura sa redea pe de-antregul continutul activitatii de structurare flexibila, consolidare, stabilizare si echilibrare a fortelor echipei", motiv pentru care propune utilizarea expresiei "dezvoltarea echipei" (Leroy Jean-François, 2001, apud S. Stefan, M.A. Ionescu, 2006, pp. 85-86). In mod fundamental, dezvoltarea echipei consta in cresterea varietatii comportamentelor si relatiilor umane, pentru a dobandi o mai mare flexibilitate comportamentala, care sa-i permita astfel sa se adapteze mai repede la schimbarile mediului sau. In mod traditional, actiunile de tip team building pot avea numeroase tinte printre care: clarificarea misiunii echipei si insusirea liniilor ei directoare de catre toti componentii acesteia; stabilirea si asumarea colectiva a obiectivelor care decurg din misiune; insusirea mecanismelor prin care se distribuie o sarcina de lucru, avand in vedere absenta rolurilor prestabilite; satisfacerea nevoilor membrilor echipei de a cunoaste care este rostul lor in echipa, care sunt ratiunile pentru care sunt acceptati sau dezavuati, ce se asteapta de la ei, cum sunt perceputi de catre ceilalti etc.; gasirea raspunsurilor la intrebari legate de procedurile acceptate, asigurarea comunicarii etc.; clarificarea marjei de evolutie individuala independenta; alegerea si insusirea metodelor de lucru menite sa conduca la performanta; aplicarea metodelor menite sa consolideze coerenta si consistenta; adoptarea normelor de asumare a responsabilitatii; facilitarea

integrarii unor noi membri. Toate aceste activitati au la baza diagnoza realizata in intalnirile denumite diagnostic meetings menite a constata starea de sanatate a echipei.

Subliniind importanta team building-ului si team training-ului, Mondy, Wayne, Noe si Premeaux (Mondy R. Wayne, Noe M. Robert, Premeaux R. Shane, 2002, apud S. Stefan, M.A. Ionescu, 2006, p. 87) scot in evidenta faptul ca "lucratorii mai varstnici prefera sa lucreze mai degraba individual, independent". Dar dinamica meseriilor si a pietei face ca aceasta trasatura comportamentala sa nu mai fie agreata de managerii aflati in cautarea de solutii de supravietuire pentru organizatiile pe care le conduc.