Documente online.
Zona de administrare documente. Fisierele tale
Am uitat parola x Creaza cont nou
 HomeExploreaza
upload
Upload




RECRUTAREA SI SELECTIA RESURSELOR UMANE

sociologie


CAPITOLUL 9


RECRUTAREA ªI SELECÞIA RESURSELOR UMANE




În orice organizaþie pot interveni la un moment dat schimbãri de personal. Dacã activitatea se extinde va fi nevoie de un numãr suplimentar de angajaþi. În plus, unii angajaþi pãrãsesc organizaþia din diferite motive, alþii sunt promovaþi, transferaþi, pensionaþi sau concediaþi. Toate aceste mutaþii creazã posturi vacante. Compartimentului de personal îi revine responsabilitatea de a planifica resursele umane, necesare organizaþiei ºi în funcþie de aceasta, de a întocmi planuri concrete de recrutare ºi selecþie. În cele din urmã, scopul oricãrui proces de recrutare ºi selecþie îl reprezintã gãsirea omului potrivit pentru un anumit post. Dacã la prima vedere aceastã activitate pare simplã, aºa dupã cum vom vedea pe parcursul acestui capitol, lucrurile sunt mult mai complexe cãci în alegerea personalului potrivit existã numeroase posibilitãþi de luare a unor decizii greºite.


Înþelegerea importanþei procesului de recrutare a resurselor uma 19119j914t ne

Identificarea avantajelor ºi dezavantajelor surselor de recrutare;

Întocmirea planului de recrutare a resurselor uma 19119j914t ne;

Utilizarea procedurii de selecþie a resurselor umane;

Întocmirea documentelor utilizate în selecþia presonalului.



9.1. Recrutarea resurselor umane - concept ºi surse


Avantaje

Dezavantaje

-contribuie la creºterea moralului celor promovaþi sau transferaþi;

-creºte motivaþia pentru performanþe mai bune ºi satisfacþia profesionalã a angajaþilor;

-se realizeazã o investiþie în resursele umane ale organizaþiei;

-reduce fluctuaþia de personal oferind oportunitãþi de promovare;

-angajaþii interni sunt deja familiarizaþi cu colectivul ºi specificul organizaþiei;

-reduce ºansa de a greºi în luarea deciziei de angajare, fiind persoane cãrora li se cunosc capacitãþile, aptitudinile ºi abilitãþile;

-costuri mai reduse de recrutare.

-posibilitatea apariþiei principiului lui Peter (angajaþii sunt promovaþi pânã când ating nivelul de incompetenþã, adicã un nivel la care devin necorespunzãtori din punct de vedere al potenþialului lor);

-poate duce la tensionarea atmosferei de lucru, la apariþia unor probleme psihice ºi morale a celor nepromovaþi;

-competiþia intensã pentru promovare, poate duce la conflicte de interese, adevãrate lupte interne;

-reproducerea internã a forþei de muncã;

-pot sã aparã alte posturi vacante ce trebuie ocupate.


Fig. 9.1. Avantaje ºi dezavantaje ale surselor interne de recrutare


Avantaje

Dezavantaje

-oferã mai multe opþiuni pentru alegerea candidatului potrivit;

-angajaþii veniþi din afarã pot aduce idei ºi abordãri noi, un suflu înnoitor în organizaþie;

-pentru anumite posturi, costurile angajãrii unei persoane din exterior sunt mai mici decât cele necesare instruirii ºi pregãtirii unor angajaþi interni pentru ocuparea posturilor respective.

-risc destul de mare de a greºi, prin selectarea unei persoane care nu este potrivitã postului;

-de cele mai multe ori, costurile de recrutare ºi selecþie sunt mari;

-poate afecta moralul personalului organizaþiei;

-integrarea efectivã în organizaþie a noilor angajaþi poate genera cheltuieli (timp ºi bani).


Fig. 9.2. Avantaje ºi dezavantaje ale surselor externe de recrutare


Publicitatea;

Agenþii specializate de plasare a forþei de muncã;

Instituþii de învãþãmânt;

Reþeaua de cunoºtinþe;

Folosirea consilierilor pentru recrutare;

Oficiul forþei de muncã;

Candidaturi directe;

Foºtii angajaþi;

Bursa Locurilor de Muncã (Târguri de forþã de muncã);

Internetul;

Vânãtorii de capete (head hunters).


acces la multe persoane;

o mai mare autoselecþie a candidaþilor;

uºurinþa ºi viteza în utilizare;

posibilitatea de a identifica tipul de candidat dorit.

Existã însã ºi numeroase dezavantaje ale utilizãrii Internetului ca metodã de recrutare:

nu toatã lumea are acces la Internet;

afluxul de candidaþi poate sã fie o problemã; anumite firme fãrã un sistem computerizat de date sunt inundate de cereri ºi nu au timp suficient pentru a le revizui ºi a rãspunde la ele;

firmele pot sã piardã anumite persoane calificate care ar accepta o nouã slujbã dar nu îºi cautã un loc de muncã pe Internet.

Internetul poate face ºi mult rãu. Site-urile cu informaþii abundente privind locurile de muncã induc ideea cã o depunerea unui CV conduce sigur la gãsirea unui loc de muncã, dar ºi cã managerii pot gãsi angajaþii ideali. Internetul rãmâne un loc unde iluzia ºi realitatea se întrepãtrund. Dacã experienþa cãutãrii pe Internet a unui loc de muncã sau a unui angajat se încheie cu o nereuºitã, de multe ori apare neâncrederea în propriile forþe. De aceea este necesarã analiza realistã a ofertelor ºi o delimitare cât mai clarã între ceea ce este adevãrat ºi ceea ce este iluzoriu în orice informaþie obþinutã prin intermediul Internetului.


"Vânãtorii de capete " (Head Hunters)

Aceste agenþii sau persoane vizeazã doar indivizii despre care ºtiu cã ar fi potriviþi pentru anumite posturi, din cadrul firmelor concurente sau a altor firme, asigurând o mare discreþie. Dupã un proces de cãutare a candidaþilor, vânãtorii de capete realizeazã contactul direct cu aceºtia, fãcându-le o ofertã de muncã. De regulã vizeazã posturile de vârf, posturi de conducere. Costul acestor servicii este foarte ridicat, iar rezultatele nu sunt întotdeauna garantate.


Putem afirma în concluzie, cã rezultatele recrutãrii sunt influenþate în cea mai mare mãsurã de metoda de recrutare folositã, fiecare organizaþie trebuind sã-ºi aleagã metoda de recrutare în funcþie de natura posturilor vacante ºi de resursele de care dispune.


9.3. Planul de recrutare


Recrutarea de personal este o necesitate fireascã a funcþionãrii fiecãrei organizaþii. Lipsa unei politici eficiente de recrutare ºi selecþie ºi implicit a unui personal competent, va constitui o piedicã serioasã în calea organizaþiei de a face faþã solicitãrilor pieþei ºi va afecta flexibilitatea cu care trebuie abordate problemele acesteia.

Organizaþiile utilizeazã adesea o varietate de strategii interne ºi externe de recrutare pentru a localiza ºi angaja persoane. Deºi o anumitã metodã poate fi eficientã pentru o organizaþie, aceeaºi metodã se poate dovedi ineficientã pentru alta.

Integrând atât sursele interne cât ºi pe cele externe de recrutare, o organizaþie poate dezvolta un plan general de recrutare ce va susþine întreaga sa strategie ºi va genera selecþionarea unor candidaþi foarte calificaþi (fig. 9.3). Deºi nu existã nici o reglementare legalã privind procedura de recrutare a resurselor umane, practica demonstreazã cã orice plan de recrutare este centrat în jurul unor elemente cum ar fi (R. Mathis, P. Nica, C. Rusu, 1997):

oameni, posturi, politici;

Scrisoarea de prezentare trebuie sã conþinã câteva paragrafe referitoare la:

-modalitatea prin care aþi aflat despre postul vacant;

-principalele aptitudini ºi abilitãþi pe care le aveþi ºi experienþa din ultimii ani;

-interesul ºi motivaþia pentru postul respectiv; acestea trebuie sã aparã ca un beneficiu pentru cel ce citeºte scrisoarea;

-exprimarea dorinþei de a fi contactat pentru interviu în vederea ocupãrii postului vacant.

Alegerea locului ºi a timpului de desfãºurare a interviului. Amplasarea ºi ambianþa locului de desfãºurare a interviului trebuie sã permitã ca ambele pãrþi sã se concentreze asupra conþinutului interviului; de asemenea trebuie stabilit timp suficient pentru ca nici unul dintre interlocutori sã nu se grãbeascã;

Intervievatorii trebuie sã aibã la îndemânã ºi sã fi studiat cu atenþie fiºa postului vacant; în acest sens ei vor avea o imagine clarã a persoanei pe care o cautã, în funcþie de sarcinile ºi atribuþiile pe care le va avea de îndeplinit precum ºi de calitãþile ºi aptitudinile necesare, conform specificaþiei postului;

Intervievatorii trebuie sã aibã la îndemânã ºi sã fi studiat toate documentele din dosarul de candidaturã al intervievaþilor (C.V.-ul, scrisoarea de prezentare, cererea de angajare, etc.) pentru a afla câteva informaþii despre aceºtia.

Tehnicile de chestionare folosite. Acestea pot afecta semnificativ conþinutul ºi calitatea informaþiilor obþinute. Trebuie stabilit setul de întrebãri care vor fi puse candidaþilor (în cazul interviului structurat sau semistructurat) în funcþie de specificul ºi cerinþele postului vacant. Unele întrebãri asigurã rãspunsuri mai semnificative decât altele. Tehnicilor bune de chestionare folosesc întrebãri deschise (pentru a nu se putea rãspunde cu ,,da" sau ,,nu") ºi întrebãri care nu priveasc chestiuni vagi despre viitor. Prin alegerea corectã a întrebãrilor intervievatorul are posibilitatea sã hotãrascã aspectele pe care doreºte sã le abordeze, sã obþinã informaþii relevante ºi sã controleze direcþia spre care sã se îndrepte dicuþia.

Controlul interviului. Pentru a putea controla interviul, intervievatorii trebuie sã cunoascã dinainte informaþiile ce trebuie culese, sã le obþinã în mod sistematic ºi sã se opreascã atunci când datele necesare au fost obþinute. Controlul se pãstreazã în primul rând prin intermediul întrebãrilor ºi al intervenþiilor. Este foarte important ca timpul disponibil sã nu fie risipit inutil. Intervievatorii (care nu trebuie sã vorbeascã mai mult de 25% din timp) trebuie sã orienteze convorbirea spre obþinerea informaþiilor necesare, sã ºtie sã-l întrerupã pe candidat, sã-l opreascã sau sã redirecþioneze discuþia dacã se dovedeºte necesar, cu politeþe dar cât se poate de ferm, fãrã a lãsa totuºi impresia cã încearcã sã se impunã.

Oferirea informaþiilor necesare candidaþilor. Intervievatorii trebuie sã pregãteascã ºi sã ofere informaþiile pe care le pot cere candidaþii despre post, despre organizaþie în general, despre echipa din care va face parte. Acestea vor oferi condidatului o imagine cât mai realistã a funcþiei, a realitãþilor organizaþiei, putându-se astfel preveni sau reduce insatisfacþia sau aºteptãrile nerealiste din partea lui când va fi angajat.

Ascultarea, analiza ºi interpretarea atentã ºi corectã a rãspunsurilor. Intervievatorii trebuie sã acorde interlocutorului întreaga atenþie, evitând întreruperile, ecourile la rãspunsurile candidaþilor sau remarcile cauzale. De asemenea, trebuie sã aibã capacitatea de a judeca logic ºi corect lucrurile pe care le spune candidatul, de a construi o imagine fidelã a personalitãþii acestuia. Chiar dacã aceastã analizã, în cea mai mare parte, se deruleazã pe loc, instantaneu, intervievatorii trebuie sã-ºi formuleze concluziile în scris, imediat ce au terminat de discutat cu un candidat.

Crearea ºi menþinerea unei relaþii de comunicare cu candidatul. Climatul destins, contactul vizual adecvat ºi încurajarea comentariilor ºi a exprimãrilor cu ajutorul mimicii feþei sunt de naturã sã-i creeze senzaþia candidatului cã dialogul la care ia parte este constructiv ºi agreabil, determinându-l sã se exprime.

Oferirea posibilitãþii candidatului de a pune întrebãri (în finalul interviului). De îndatã ce intervievatorii considerã cã au adunat toate informaþiile necesare, trebuie sã-i adreseze candidatului cel puþin douã invitaþii:

Conºtientizarea din partea intervievatorilor a erorilor de percepþie ºi judecatã pe care le pot face în aceastã etapã a selecþiei. Interviurile au fost adesea criticate ca fiind surse de informaþii nedemne de încredere care pot include erori de percepþie ºi judecatã din partea intervievatorului. Dintre acestea, cele mai frecvente sunt:

INTERVIUL DE SELECÞIE


Postul solicitat:

Examen cerut de:

Alt post propus:


CANDIDAT

Nume_____ _______ ______ ____________ Prenume_________________ Vîrsta______

Studii_____ _______ ______ ______Specializare__________ ______ ____ __

Starea civilã___________ Domiciliul__________ ______ ____ ___________


Legenda utilizatã pentru evaluarea rãspunsurilor acordate:

1-nesatisfãcãtor; 2-satisfãcãtor; 3-mediu slab; 4-mediu bun; 5-bun; 6-foarte bun; 7-excepþional


Întrebãri privind obiectivele carierei

De ce doriþi acest post?

Aþi mai lucrat în acest domeniu?

Unde vã vedeþi peste cinci ani?

Cum aþi aflat de postul nostru?

Ce ºtiþi despre acest post ºi despre organizaþia noastrã?

Ce cunoaºteþi despre acest domeniu de activitate?

În ce fel credeþi cã intrarea în organizaþia noastrã vã va influenþa cariera?

De ce ar trebui sã ne îngrijorãm dacã vã angajãm?

Ce sarcini aþi dori ºi v-aþi aºtepta sã primiþi pentru acest post?

Cât timp credeþi cã v-ar trebui sã putem remarca rezultatele muncii Dvs.?

Cum aratã pentru Dvs. o zi tipicã de muncã?

Dar una idealã?

Ce înseamnã pentru Dvs. o carierã de succes?


Întrebãri privind studiile

Într-un clasament al promoþiei Dvs. unde aþi fi plasat?

Credeþi cã notele obþinute reflectã corect efortul ºi cunoºtinþele Dvs.?

Care erau disciplinele la care întîmpinaþi cele mai multe dificultãþi ºi de ce?

Ce discipline vã plãceau cel mai mult?

Aþi fost implicat ºi în altfel de activitãþi?

Ce planuri aveþi pentru instruire ºi studii suplimentare?


Întrebãri privind experienþa profesionalã

Care dintre posturile anterioare a însemnat cel mai mult pentru Dvs. ºi de ce?

Ce v-a plãcut cel mai mult la fiecare dintre posturile anterioare?

Care ar fi cele douã lucruri pe care, dacã aþi fi putut, le-aþi fi schimbat la ultimul loc de muncã?

Aþi prezentat la locurile de muncã anterioare, propuneri de îmbunãtãþire a activitãþii?

În ce mãsurã credeþi cã aþi contribuit la creºterea profitului firmelor unde aþi lucrat?

Cum aþi ajuns la ultimul post?

De ce aþi plecat de la ultimul post?

Ce credeþi cã v-a asigurat succesul pe posturile anterioare?

Descrieþi-mi, vã rog, o zi tipicã de lucru în posturile anterioare

Ce aþi învãþat de la locurile de muncã anterioare?

Vã place sã primiþi responsabilitãþi deosebite?

Cum vã planificaþi ziua de lucru?

Spuneþi cum aratã pentru Dvs. ºeful ideal


Întrebãri privind pregãtirea psihologicã pentru post

Povestiþi-mi, vã rog, o situaþie în care aþi prevenit apariþia unei probleme de muncã

Care a fost cea mai dificilã sarcinã pe care aþi îndeplinit-o?

Ce faceþi când aveþi probleme în îndeplinirea unei sarcini?

Care a fost cea mai importantã decizie pe care a-þi luat-o la locul de muncã?

Povestiþi-mi o situaþie în care aþi renunþat la procedura recomandatã ºi aþi lucrat aºa cum doreaþi Dvs. Ce s-a întîmplat?

Preferaþi sã luaþi deciziile rapid sau aºteptaþi informaþii suplimentare?

Povestiþi-mi despre o situaþie în care aþi cerut ajutorul unui coleg sau ºefului Dvs. pentru a rezolva o sarcinã de lucru.


Întrebãri privind caracteristicile personale

Aþi avut conflicte cu colegii de muncã sau cu ºeful Dvs.? Cum le-aþi rezolvat?

Ce dificultãþi aveþi în a tolera colegi care au pregãtiri ºi interes diferite de ale Dvs.?

Cum aþi defini o atmosferã de lucru dificilã?

Cum vã împãcaþi cu ideea cã un proiect de-al Dvs. nu este acceptat?

Cu ce tip de persoane vã înþelegeþi cel mai bine?

Ce calitãþi credeþi cã oferiþi?

Cum definiþi un post bun?

Din care experienþã aþi învãþat cel mai mult?

Povestiþi-mi despre un proiect al Dvs. care a necesitat un mare consum de energie

Când a fost ultima datã când v-aþi supãrat ºi de ce?


Întrebãri privind motivaþia ºi ambiþiile profesionale

Ce salariu doriþi?

Cu cât credeþi cã meritã rãsplãtitã munca acestui post?

Care a fost cea mai mare realizare a Dvs. la locul de muncã anterior?

Ce faceþi de obicei când lucrurile se miºcã încet?

Consideraþi cã aþi învãþat din greºelile trecutului?

Ce aºteptaþi de la acest post?

Care este, pentru Dvs., postul ideal?

În ce mãsurã se poate conta pe Dvs. (loialitate, ore suplimentare, etc.)?

Care credeþi cã este cea mai bunã recompensã pentru performanþã?

De ce credeþi cã ar trebui sã vã angajãm?


Întrebãri privind abilitãþile de comunicare ºi tipul de personalitate

Când trebuie sã lucraþi cu persoane complet necunoscute, cum vã înþelegeþi cu ele?

Cum v-aþi înþeles cu ºefii anteriori?

Vorbiþi-mi despre experienþa Dvs. de a lucra în echipã

Preferaþi lucrul în echipã sau singur?

Aþi dori sã lucraþi în fiecare zi cu aceleaºi persoane sau aþi cunoaºte mereu altele?

Puteþi sã-mi povestiþi o situaþie de muncã în care este nevoie de calitãþi de comunicare excelente?

Cu ce fel de persoane vã place sã lucraþi?

Ce înseamnã pentru Dvs. cooperarea în muncã?

Cât de importantã este pentru Dvs. comunicarea cu colegii?

Preferaþi sã desfãºuraþi chiar Dvs. o activitate sau sã coordonaþi munca altora?

Vã place sã efectuaþi mai multe activitãþi simultan sau sã vã concentraþi asupra unui singur lucru?

V-aþi putea imagina în faþa unui grup de 10 angajaþi, câºtigîndu-le respectul?

Vã consideraþi un luptãtor?

Care credeþi cã sunt principalele Dvs. calitãþi?

Care credeþi cã sunt slãbiciunile Dvs?

Care este cea mai mare greºealã pe care aþi fãcut-o în activitatea de pînã acum?

Pe cine aþi apreciat cel mai mult dintre foºtii colegi? De ce?

Care sunt activitãþile preferate în timpul liber?












Observaþii

OBIECTIVELE CARIEREI









STUDIILE









EXPERIENÞA PROFESIONALÃ









PREGÃTIREA PSIHOLOGICÃ









CARACETRISTICI PERSONALE









MOTIVARE, AMBIÞII PROFES.









COMUNICARE, PERSONALITATE









EVALUARE FINALÃ




Motivul respingerii candidatului __________ ______ ____ __________

Interviu condus de............   Data.......


Teste de abilitãþi mentale. Aceste teste examineazã o varietate de trãsãturi, în funcþie de caz, cum ar fi: inteligenþa (prin care se determinã C.I. sau I.Q.), înþelegerea raþionãrilor spaþiale, abilitãþi numerice, raþionament logic.

Teste de aptitudini(modele de lucru). Numite ºi teste de performanþã, aceste teste mãsoarã capacitatea ,,de a face" mai mult decât capacitatea ,,de a ºti" ceva în general, aptitudinile motorii sau verbale. Aptitudinile motorii includ folosirea diferitelor tipuri de echipamente la locul de muncã. Aptitudinile verbale includ rezolvarea problemelor ºi abilitãþilor lingvistice. Testele pe modele de lucru trebuie sã examineze aspectele importante ale slujbei.

Testarea capacitãþii de pregãtire. Pentru meseriile în care pregãtirea este absolut necesarã datoritã nivelului de aptitudini a solicitantului sau datoritã necesitãþii recalificãrii, aceste teste sunt folositoare. Primul pas al procesului este acela în care trainerul (cel care pregãteºte) demonstreazã cum se realizeazã o activitate specificã. Dupã aceea, solicitantul slujbei trebuie sã îndeplineascã sarcina cu ajutorul trainerului care îi aratã anumite aspecte. La sfârºit se aºteaptã de la candidat sã realizeze sarcina independent. Trainerul monitorizeazã ºi înregistreazã atât performanþele cât ºi erorile pentru a determina abilitatea de pregãtire a solicitantului.

Teste de interes general (de înclinaþii ocupaþionale). Acestea sunt folosite pentru a mãsura orientarea profesionalã a candidatului, fiind destinate sã scoatã în evidenþã preferinþele subiecþilor pentru anumite categorii de ocupaþii. Aceste teste pot fi utilizate cu succes în activitatea de consiliere profesionalã.

Teste de personalitate. Testele de personalitate sunt folosite pentru a mãsura varietatea trãirilor (inclusiv agresivitatea), comportamentul, respectul de sine. Aceste teste sunt greu de validat pentru multe posturi ºi de aceea ele trebuie sã fie folosite cu mare precauþie.

Teste psihologice controversate (Testul de onestitate, testarea grafologicã, etc.). Unele tipuri de teste folosite în procesul de selecþie cum ar fi testele de onestitate ºi testarea grafologicã, sunt deosebit de controversate, generând nemulþumiri.

Testele de onestitate. În dorinþa de a identifica angajatul predispus la furt, organizaþiile pot face un test de onestitate ca instrument de selecþie. În SUA, pânã în anul 1988, cea mai folositã metodã consta în utilizarea detectorului de minciuni. El mãsoarã respiraþia unui individ, presiunea sângelui ºi transpiraþia în timpul în care acesta rãspunde la diferite întrebãri. Schimbãrile faþã de linia de bazã a oricãrui indicator poate însemna cã persoana minte. Din anul 1988, noua legislaþie nu mai permite folosirea detectorului de minciuni ca mijloc de selecþie. Modalitatea cea mai obiºnuitã de a testa onestitatea este un test scris. În general este foarte dificil pentru hoþi sã simuleze onestitatea, de aceea, testele de onestitate pot fi predictori foarte buni pentru solicitanþii cu înclinaþii spre furt. Totuºi, aceste teste nu pot garanta cã potenþialii angajaþi se vor comporta conform celor declarate.

Testarea grafologicã. Aceasta presupune analiza scrisului unei persoane pentru a vedea caracteristicile de personalitate ale acesteia. Obiecþiunea majorã este faptul cã rezultatele depind într-o mãsurã foarte mare de grafolog. Se apreciazã cã analiza grafologicã poate fi folositã ca probã în justiþie, dar în mai micã mãsurã ca predictor al personalitãþii. Ea poate constitui doar o sursã adiþionalã de informare asupra candidatului ºi mai puþin un procedeu de selecþie.


1. P. W. Anthony, º.a., Human Resource Management, a strategic approach, The Dryden Press, Forth Worth, 1999;

2. M. Armstrong, Handbook of Human Resource Management, Kogan Page Ltd, 1990;

3. R. N. Boles, Locuri de muncã prin INTERNET, Editura Niculescu, Bucureºti, 2000;

4. S. Burt, Fii pregãtit pentru interviu, Editura Tehnicã, Bucureºti, 1999;

5. G. A. Cole, Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureºti, 2000;

6. M. Eggert, Interviul perfect, Editura Naþional, Bucureºti, 1998;

7. G. Johns, Organizational Behavior, HarperCollins College Publisher, 1996;

8. D. M. Martin, One-Stop Personnel Management, ICSA Publishing Ltd, 1992;

9. R. Mathis, P. C. Nica, C. Rusu, coord., Managementul resurselor umane, Editura Economicã, Bucureºti, 1997;

10. H. Neuman, Arta de a gãsi o slujbã bunã, Business Tech International, Bucureºti, 1994;

11. F. Petit, Manipularea în angajãri, Editura Antet, Bucureºti, 1999;

12.*** Consilier-Managementul resurselor umane, Grup de Editurã ºi Consultanþã în Afaceri Rentrop & Straton, 2000.



Capitolul a fost elaborat în colaborare cu lector univ. drd. Codruþa Osoian de la Facultatea de ªtiinþe Economice a Universitãþii "Babeº-Bolyai" din Cluj-Napoca.




Document Info


Accesari: 19749
Apreciat: hand-up

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site


in pagina web a site-ului tau.




eCoduri.com - coduri postale, contabile, CAEN sau bancare

Politica de confidentialitate | Termenii si conditii de utilizare




Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2025 )