INCREDEREA IN SINE SI COMUNICAREA EFICACE

Lipsa încrederii în sine poate fi o piedica foarte importanta în calea comunicarii interpersonale. Acest capitol examineaza importanta încrederii în sine si modul în care aceasta poate fi dezvoltata.

2.1. Importanta încrederii în sine pentru comunicarea eficace

Pentru a putea stabili relatii interpersonale de calitate, bazate pe o comunicare eficace este necesar sa poti fi deschis, sa-ti dezvalui sentimentele, motivele, opiniile, sa fii receptiv la feedbackul oferit de ceilalti. Toate acestea solicita încredere în sine. Cu cât o persoana îsi sporeste încrederea în sine cu atât aceasta este mai dispusa sa-si asume riscurile asociate autoexpunerii si expunerii la opiniile celorlalti.

De ce este atât de dificil sa-ti exprimi deschis sentimentele si ideile si sa accepti o comunicare deschisa din partea celorlalti

Sa consideram de exemplu relatia sef - subordonat. Daca subordonatul î 12512f515m si dezvaluie adevaratele sentimente i se poate cere sa actioneze în conformitate cu acestea, asumându-si mai multa responsabilitate. El se poate teme ca nu va fi capabil sa faca fata acestei responsabilitati sporite, ceea ce se va concretiza într-un esec personal. Pe de alta parte, daca subordonatii îsi sporesc gradul de autonomie, asumându-si initiative si responsabilitati sporite, seful trebuie sa-si modifice comportamentul pentru a sprijini schimbarea ce se petrece cu subordonatii sai. Pe masura ce acesta devine tot mai mult un egal al subordonatilor sai, prin delegarea responsabilitatilor, va primi tot mai putina recunoastere a statutului sau din partea acestora, ceea ce îi poate afecta încrederea în sine. Astfel, atât pentru sef cât si pentru subordonati exista tendinta de a reveni la tipul de relatii traditional, în care subordonatii trebuie sa faca ceea ce le spune seful si, în schimb, responsabilitatea îi revine acestuia din urma.

Dezvoltarea competentelor în comunicare si în stabilirea de relatii interpersonale de calitate, ca si sporirea pe aceasta baza a gradului de autonomie a subordonatilor si obtinerea de performante individuale si organizationale superioare, necesita încredere în sine. Trebuie sa ai încredere în tine pentru a accepta riscurile pe care le implica o relatie deschisa si sincera.

2.2. Dezvoltarea încrederii în sine

Încrederea în sine nu este un scop în sine. De altfel, consideram ca numai o încredere în sine moderata, bazata pe autocunoastere, pe recunoasterea atât a calitatilor cât si a limitelor proprii poate fi eficace. Supraevaluarea potentialului propriu, ca si subevaluarea acestuia vor conduce la esec.

Sporirea încrederii în sine este un proces ciclic (vezi figura 2). În opinia noastra pasii necesari sunt urmatorii:

recunoasterea anxietatii

identificarea mecanismelor defensive

procesul de schimbare prin folosirea comportamentelor compensatorii adecvate

Figura nr. 3. Ciclul cresterii încrederii în sine

Recunoasterea anxietatii

Primul pas în cresterea încrederii în sine îl constitutie recunoasterea situatiilor carora le sunt asociate sentimente de anxietate.

Anxietatea este o emotie negativa care se manifesta atunci când o persoana este nesigura în ceea ce priveste capacitatea sa de a evita durerea fizica sau psihologica. Anxietatea se caracterizeaza prin îngrijorare permanenta, irascibilitate, dureri de cap frecvente, lipsa energiei în fata dificultatilor si capacitate redusa de raspuns în situatiile tensionate. Adesea i se asociaza si sentimentul de inadecvare datorita faptului ca individul se percepe ca fiind incapabil sa faca fata unei multitudini de situatii.

Mecanismele defensive

Mecanismele defensive sunt metode de a evita sau reduce anxietatea fara a face fata de fapt situatiei care o produce. Ele protejeaza individul dar nu construiesc sentimentul de adecvare. De exemplu, teama de a vorbi în public poate fi redusa prin evitarea acestor situatii.

Deoarece comportamentele defensive reduc anxietatea, ele devin prin repetare obisnuinte puternice, extrem de rezistente la schimbare. Constientizarea mecanismelor defensive pe care le utilizam este un pas important în sporirea stimei fata de sine si în perfectionarea modului în care comunicam.

Cele mai frecvent utilizate mecanisme defensive sunt:

Evitarea. De exemplu, un manager nou promovat poate utiliza o parte disproportionata din timpul sau pentru activitati ce tineau de vechiul sau post, în loc sa se ocupe de problemele mai putin familiare si în consecinta mai dificile ale noului sau post.

Reprimarea. Aceasta este utilizata pentru a împiedica constientizarea motivelor si sentimentelor considerate nepermise sau nedorite. De exemplu, un manager îsi poate reprima supararea fata de seful sau deoarece exprimarea acesteia nu este, în general, socialmente acceptata în cadrul organizatiilor. Aceasta îl poate face sa se simta deprimat, sa fie nejustificat de dur fata de subordonatii sai sau sa neglijeze sa furnizeze anumite informatii unui coleg.

Proiectia. Acest mecanism defensiv consta în transferarea sursei de anxietate de la individ la mediu. Astfel, un manager poate simti ca seful sau, colegii, subordonatii sunt suparati pe el, în loc sa constientizeze ca de fapt el este cel suparat. Daca ceilalti sunt ostili, atunci desigur, agresivitatea sa este justificata ca o reactie de autoaparare.

Regresia. Aceasta consta în recurgerea la un comportament care asigura satisfacerea unor nevoi de nivel inferior atunci când individul se confrunta cu o situatie care îi provoaca anxietate. Regresia se poate manifesta la un manager care, pus în fata unei situatii dificile, începe sa se preocupe de dimensiunile biroului sau sau de grosimea covorului.

Rationalizarea. Este cel mai utilizat mecanism defensiv. Oamenii îsi inventeaza adesea scuze pentru actele lor sau explicatii ale frustratiilor. De exemplu, un manager care nu a fost promovat poate gândi ca aceasta nu are nici o legatura cu abilitatile sale manageriale, ci este efectul faptului ca nu a jucat tenis cu seful sau, asa cum au facut alti colegi.

Procesul de schimbare

Dupa ce o persoana recunoaste situatiile care îi provoaca anxietate si sentimente de inadecvare precum si comportamentele defensive pe care le utilizeaza, urmatorul pas este cel de limitare a folosirii acestor comportamente. Dar acest lucru sporeste anxietatea. În aceasta situatie se utilizeaza comportamentele compensatorii. Acestea sunt folosite temporar, discontinuu, pâna când tensiunea se reduce. Câteva dintre cele mai utilizate comportamente compensatorii sunt:

comportamentele orale, cum sunt fumatul si ingestia de alimente

consumul de bauturi alcoolice

somnul

discutarea problemelor cu o persoana empatica

exercitiile fizice

retragerea în fantezie etc.

Numai discutarea problemelor si exercitiile fizice par a fi legate de cresterea încrederii în sine. Discutarea problemelor poate duce la descoperirea unor alte perspective asupra lor care pot genera comportamente care sa sporeasca sentimentul de adecvare, iar exercitiile fizice pot construi o parere mai buna despre propriul corp, care e strâns legat de conceptul de sine.

În confruntarea cu anxietatea care însoteste utilizarea comportamentelor defensive este important sa crezi ca poti face fata situatiilor de care te temi, ca poti fi adecvat. În locul temerilor trebuie puse planuri realizabile. Încearca sa vizualizezi procesul schimbarii si nu încerca sa evaluezi imediat rezultatul eforturilor tale. În loc sa te întrebi daca ceilalti vor raspunde favorabil la actiunile tale, încearca sa te bucuri de ceea ce faci. Daca îti va place ceea ce faci, vei fi mai putin preocupat de efecte. În timp, acestea vor fi cele pe care le doresti.

2.3. Dezvoltarea încrederii în sine a subordonatilor

Încrederea în sine a subordonatilor poate fi dezvoltata prin crearea simultana a trei conditii:

Manifestarea de catre manager a preocuparii si atentiei fata de nevoile subordonatilor

Definirea si întarirea unor limite clare de actiune si responsabilitate pentru subordonati. Managerul trebuie sa comunice subordonatilor ce se asteapta de la ei, care este atitudinea lui fata de rolul si munca sa, ce simte în legatura cu progresele pe care le înregistreaza subordonatii, etc.

Respectarea initiativelor subordonatilor de catre manager, adica încurajarea asumarii de initiative si responsabilitati în cadrul limitelor stabilite.

Crearea acestor conditii presupune ca managerul sa accepte ca subordonatii vor comite greseli, cel putin la început, dar numai prin înfruntarea si depasirea dificultatilor acestia îsi vor sporii încrederea în sine.

Prin încurajarea initiativei individuale de catre manager subordonatii îsi vor putea atribui succesele grupului, ceea ce le va spori încrederea în sine. Pe de alta parte, pentru ca acest proces sa aiba loc, trebuie definite adecvat limitele în care initiativa se poate manifesta, astfel încât sa nu existe neclaritati în definirea succesului.