UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA SIBIU

FACULTATEA DE sTIINŢE

CATEDRA DE PSIHOLOGIE

Efectele stresului ocupational asupra sanatatii mentale si fizice a managerilor

SIBIU

Cuprins

Index de tabele

Index de grafice si figuri

Index de anexe

Rezumat

Summary

Capitolul 1. Introducere

Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei studiate

Stresul ocupational în contextul cercetarilor actuale

Definirea stresului

Paradigma stresului ca reactie a organismului (Definitiile stresului ca reactie)

Paradigma stresului ca stimul (definitiile stresului ca stimul)

Paradigma stresului ca relatie între stimul si reactie

Paradigma stresului ca tranzactie între persoana si mediu

Modele ale stresului

Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Michigan)

2.3.2. Modelul "cerere-control" (modelul solicitarilor si controlului)

Modelul potrivirii persoana - mediu

Modelul "vitamina"

Modelul dezechilibrului dintre efort si recompensa

Modelul conservarii/pierderii resurselor

Modelul stresului ocupational

Modelul solicitarilor si resurselor

Modelul compensarii solicitarilor si reactiilor induse

Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului

Stresorii organizationali

Efectele stresului organizational

Raspunsuri emotionale la stres

2.6.1. Burnout-ul ca epuizare profesionala

2.6.2. Burnout si stres

2.6.3. Burnout si oboseala

2.6.4. Burnout si depresie

2.6.5. Burnout si boala

2.6.6. Satisfactia cu munca

Corelatele stresului organizational

2.7.1. Stres si sanatate

2.7.2. Stres si performanta

2.7.3. Stres si decizie

2.7.4. Stres si conducere

2.7.5. Stres si comportament

Managementul stresului ocupational

Capitolul 3. Obiectivele si ipotezele cercetarii

3.1. Obiectivele cercetarii

3.2. Ipotezele cercetarii

Capitolul 4. Metodologia cercetarii

4.1. Subiectii

4.2. Instrumentele de investigare

4.2.1. Descrierea testului (IMP) - "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale"

4.2.2. Descrierea testului "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.)

4.3. Procedura de lucru

Capitolul 5. Rezultatele cercetarii si interpretarea acestora

5.1. Prezentarea distributiei datelor

5.2. Interpretarea rezultatelor

Capitolul 6. Concluzii si implicatii

6.1. Directii ulterioare de cercetare

Bibliografie

Anexe

Index de tabele

Index de grafice si figuri

Index de anexe

Rezumat

Stresul ocupational reprezinta o preocupare majora, atât pentru angajati, cât si pentru organizatii si pentru societate.

Legatura dintre stresorii muncii si starea de bine a angajatilor evidentiaza o obligatie morala clara a angajatilor de a asigura si mentine cea mai buna stare fizica si mentala a angajatilor sai. Acest obiectiv poate fi atins prin implementarea unor politici si proceduri care sa se adreseze în mod comprehensiv problemelor legate de sanatate si siguranta.

Aceasta lucrare cauta sa demonstreze ca factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si fizice.

Lucrarea de fata are ca obiectiv general existenta relatiilor semnificative între stresori si efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la nivel managerial.

Ipoteza de start a fost aceea ca factorii stresului ocupational influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Cercetarea s-a efectuat pe un esantion de 14 manageri, aplicându-se doua teste pentru evaluarea subiectilor: "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.).

Am ales aceasta categorie de munca, deoarece în cadrul unei interprinderi managerii detin un rol deosebit în conducere, ei participând la luarea unor decizii importante pentru bunul mers al activitatii în înterprindere.

În urma analizei corelationale dintre sursele de presiune socio-profesionale si efectele stresului, dintre sursele de presiune si diferentele individuale (personalitate), dintre diferentele individuale si efectele stresului, cât si dintre sursele de stres si sanatatea fizica, s-au obtinut rezultatele ce confirma ipotezele de lucru ale cercetarii.

Summary

Occupational stress represents a major preoccupation for employees, for organizations and for society.

The connection between work stressors and well being of the employees distinguishes a moral obligation of the employees to assure and maintain the best physical and mental condition of their employees. This objective can be reached by implementing some politics and procedures which should address directly to the problems on health and safety.

This study wants to demonstrate that the occupational stress factors determine a decrease of mental and physical health.

The general objective of this study is the existence of meaningful connections between stressors and effects, between individual differences and occupational stress effects on managers' level.

The initial hypothesis was that the factors which generate occupational stress have a negative or positive influence on mental health, physical health and the energy the employees have at work.

The examination was made on 14 managers, applying two tests for subject's evaluation: "Pressure Management Indicator" (I.M.P.) and "Occupational Stress Indicator" (O.S.I.).

I chose this type of employees because the managers have the most important role in leading the company, in taking the best decisions so that the company has the best achievements.

Analyzing the correlations between the socio-professional sources of pressure and stress effects, between sources of pressure and individual differences (personality), between individual differences and stress effects, also between sources of stress and physical health, the results confirmed the hypothesis of the research.

Capitolul 1. Introducere

Într-o societate cum este cea contemporana, în care viteza poate fi considerata o trasatura care însoteste existenta, stresul generat de aceasta traire intensa ocupa un rol important în evolutia individului. Traim cu stresul, ne confruntam cu el zilnic, si, din nefericire, ne afecteaza existenta.

Simptomele stresului ocupational sunt usor de evidentiat si observat, el manifestându-se prin comportamente cum ar fi: întâmpinarea din partea angajatilor a unor dificultati în adaptarea la schimbarile care se impun postului de munca ocupat, scaderea dramatica a productivitatii muncii. Se manifesta o dubla actiune: la nivelul persoanei care recepteaza situatia stresanta si la nivelul organizatiei asupra careia se rasfrânge existenta unui climat stresant.

Investigarea stresului ocupational a fost intens încurajata în ultimele decenii, în prezent existând o recunoastere unanima si dovezi concludente asupra relatiei dintre stresorii muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii fizice si mentale.

Stresul ocupational la manageri este o problema ce preocupa multe organizatii care au devenit interesate în investigarea acestui fenomen si în luarea unor masuri de atenuare a stresului ocupational. În vederea evaluarii gradului de stres la nivel managerial s-au realizat contracte de cercetare pe termen lung cu mai multe organizatii, organisme si colective de cercetare autohtone si internationale.

Aceasta lucrare are ca obiect de cercetare stresul ocupational la nivel managerial. Lucrarea îsi propune sa urmareasca existenta sau nonexistenta stresului la locul de munca si modul în care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Cercetarea s-a efectuat pe un esantion de 14 manageri, aplicându-se testele "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.).

Aceasta lucrare cauta sa demonstreze ca factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si fizice.

Lucrarea de fata îsi propune sa ilustreze modul în care stresul de la locul de munca afecteaza viata individului, atât pe plan individual, cât si în cel social, de relationare. Consecintele stresului ocupational sunt vizibile atât fizic, generând diferite atentionari somatice, cât si mental, în comportamentul, confortul si aprecierea de sine a celui care se confrunta în mod repetat cu diferiti stimuli stresori.

Continutul acestei lucrari îsi propune sa evidentieze diferitele abordari teoretice ale stresului ocupational, din perspectiva celor patru paradigme ale stresului, care se vor regasi în începutul capitolului doi al acestei lucrari; îsi propune explorarea adecvarii si sustinerii empirice a modelelor dezvoltate în domeniul stresului ocupational; urmareste identificarea tipurilor de stresori organizationali cât si a principalelor categorii de efecte ale stresului ocupational.

De asemenea, lucrarea îsi propune sa urmareasca implicatiile emotionale la stres, concretizate în conceptul de burnout. Astfel s-a ajuns la relationarea burnout-ului cu epuizarea profesionala, la relationarea burnout-ului cu stresul, cu oboseala, cu depresia, cât si cu boala, relationari ce se vor regasi în subcapitolul sase, al capitolului doi.

Un alt subpunct abordat în aceasta lucrare îl reprezinta satisfactia muncii. Satisfactia muncii este definita ca fiind "masura în care asteptarile pe care un individ le are în legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce primeste cu adevarat în cadrul muncii" (Locke, 1969). Satisfactia cu munca poate fi caracterizata ca o atitudine privind masura în care persoana este multumita sau nemultumita cu postul sau.

S-au urmarit, de asemenea, evidentierea corelatelor stresului ocupational în ceea ce priveste relationarea stresului cu sanatatea, relationarea stresului cu performanta, cu decizia, cu conducerea si comportamentul, aspecte ce vor fi regasite în subcapitolul sapte, al capitolului doi, la fel si tipurile de interventii manageriale ale stresului ocupational.

Lucrarea de fata nu îsi propune sa ofere solutii, strategii de gestiune a stresului ocupational, ci doar se vrea a fi un semnal de alarma, o atentionare asupra implicarii stresului în activitatea profesionala a individului.

Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei studiate

Stresul ocupational în contextul cercetarilor actuale

Stresul ocupational este una dintre multiplele probleme cu care se confrunta societatea moderna, fiind generat de viata profesionala, de mediul muncii, cu consecintele nemijlocite asupra activitatii profesionale, dar si asupra sanatatii celor care presteaza munca respectiva.

Managementul international a devenit una din preocuparile la moda ale specialistilor în culturi organizationale.   Conform lui Bogathy (2007, p. 236), "competitia economica dura în care este angrenata viata sociala prezenta este considerata ca unul din semnele sau reactiile generatoare a ceea ce a intrat în limbajul cotidian sub denumirea de <<stres profesional>> sau << stres ocupational >>". Manifestarile evidente ale fenomenului de stres ocupational la nivel organizational au determinat si intensificarea cercetarilor empirice pe aceasta tema.

Bogathy în cartea sa, (2007, p. 236), afirma ca "Ganster si Schaubroeck (1991) au remarcat ca numai în ultimii zece ani au fost publicate aproape 300 de articole cu privire la relatia dintre munca si stres. În timp ce nu putem spune ca investigatiile pe problema stresului ocupational nu au fost încurajate, s-a facut totusi prea putin pentru a implementa unele solutii de control al acestuia. Consecintele stresului muncii asupra personalului muncitor au fost studiate cu atentie, reusindu-se obtinerea unor informatii precise". Simptomele stresului ocupational sunt usor de evidentiat si observat, el manifestându-se prin comportamente cum ar fi: întâmpinarea din partea angajatilor a unor dificultati în adaptarea la schimbarile care se impun postului de munca ocupat, scaderea dramatica a productivitatii muncii. Se manifesta o dubla actiune: la nivelul persoanei care recepteaza situatia stresanta si la nivelul organizatiei asupra careia se rasfrânge existenta unui climat stresant.

Ceea ce este specific în societatea româneasca de azi, este o crestere substantiala a nivelului de stres si o crestere, ca pondere, a reactiilor la ceea ce au fost numiti în literatura de specialitate ca fiind "stresori".

Literatura de specialitate aparuta în limba româna este generoasa în lucrari pe problematica stresului. În unele întâlnim tratarea mai generala a stresului, fara a se pierde din vedere stresul organizational (Floru, 1974; Derevenco, Anghel, Baban, 1992; Miclea, 1997; Baban, 1998; Brate, 2002; Iamandescu, 2002 etc), iar în altele întâlnim abordarea în particular a stresului ocupational (Brate, 2004, 2005; Pitariu, 2003 etc).

Definirea stresului

Dictionarul explicativ al limbii române defineste stresul ca fiind: "nume dat oricarui factor (sau ansamblu de factori) de mediu care provoaca organismului uman o reactie anormala; efect nefavorabil produs asupra organismului uman de factorul de mediu".

Oxford English Dictionary explica etimologia cuvântului stres ca provenind din abrevierea cuvântului "distress", folosit în engleza medievala cu întelesul de: dificultate, necaz, durere, provocate de factori externi organismului.

Stresul poate fi definit ca o stare de dezechilibru, o reactie anormala, nefavorabila a organismului uman provocat de momente tensionate traite repetat.

Stresul reprezinta "colectia" de temeri, framântari, griji de toate tipurile si conflicte, care contribuie la dereglarea echilibrului intern al organismului afectând grav sanatatea.

H. Wolff defineste stresul ca fiind reactia individului la diversi agenti nocivi si amenintatori;  o stare dinamica a organismului.

Stresul reprezinta un dezechilibru perceput subiectiv, între cerintele organismului si capacitatea sa de raspuns. Aceasta perceptie subiectiva trece prin doua filtre apreciative: filtrul primar, prin care persoana evalueaza gradul de pericol al unui agent inductor de stres, si filtrul secundar, prin care persoana se evalueaza pe sine pentru a-si determina potentialul de a combate agentul nociv.

Conceptul de stres a fost definit deseori atât ca variabila independenta, cât si ca variabila dependenta, dar si ca proces. Aceasta confuzie terminologica se datoreaza aplicabilitatii conceptului de stres în cercetarile din stiintele medicale, comportamentale si sociale în ultimii 50-60 de ani. Fiecare disciplina a cercetat stresul dintr-o perspectiva unica, singulara, adoptând fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabila independenta), fie modelul raspunsului (stresul  fiind o variabila dependenta).

Aproape toate cercetarile încep prin a puncta dificultatile generate de confuzia existenta în jurul încercarilor de a defini ceea ce este stresul.

Stresul a fost definit ca "un stimul sau un raspuns sau ca rezultat al interactiunii stimul-raspuns, interactiune care exprima un oarecare dezechilibru al relatiei persoanei cu mediul sau" (Bogathy, 2007, p. 237).

Opiniile actuale cu privire la felul în care trebuie definit stresul impun cercetatorilor sa gândeasca stresul ca fiind ceva relational, ca rezultat al unui schimb (tranzactii) între individ si mediu. Abordarea tranzactionala orienteaza cercetatorii spre identificarea acelor procese care leaga individul de mediu, accentul cazând pe tranzactie si considerând ca stresul nu tine doar de individ sau doar de mediu.

Pentru a întelege mai bine ce este stresul (general si ocupational/organizational) s-au elaborat patru paradigme: paradigma stresului ca reactie (ca raspuns al organismului), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor), paradigma stresului ca relatie dintre stimul si reactie, si paradigma stresului ca tranzactie între organism (persoana) si mediu, pe care le voi prezenta în cele ce urmeaza.

Paradigma stresului ca reactie a organismului (Definitiile stresului ca reactie)

Potrivit acestei paradigme, stresul se defineste ca fiind "raspunsul fiziologic sau psihologic al individului / organismului la un stresor din mediu, stresorul fiind un eveniment sau o situatie externa potential vatamatoare" (Zlate, 2007, p. 570).

Abordarea sub aspectul reactiei considera stresul ca fiind o variabila dependenta, un raspuns la un stimul deranjant, amenintator, un raspuns intern.

Originile definirii stresului ca reactie pot fi identificate în medicina, si, de obicei, stresul este studiat dintr-o perspectiva fiziologica.

Cel care a adus contributii remarcabile la formularea si impunerea acestei paradigme a fost medicul canadian de origine austriaca Hans Selye (1907-1982).

Într-un articol publicat în 1936, Selye lansa conceptul de sindrom general de adaptare (SGA), care mai târziu s-a convertit în conceptul de stres. El a definit stresul ca fiind suma raspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului, determinând sindromul general de adaptare (Zlate, 2007, p. 570).

Agentii stresori care actioneaza asupra individului produc uzura somato-psihica a acestuia, corelata cu mari dificultati de adaptare. Pentru a se apara de invazia acestor agresori si pentru a-si stabili homeostazia, organismul face un efort de adaptare. El trece, practic, prin trei faze:

faza de alarma: mobilizarea initiala la contactul cu agentul nociv; creierul emite un mesaj biochimic spre toate aparatele si sistemele corpului; creste respiratia, tensiunea arteriala, pupila se dilata, muschii se încordeaza; se petrece, practic, detectarea agentul stresor de catre organism si pregatirea de a-i face fata.

faza de rezistenta: în care actioneaza mecanismele de adaptare menite a reduce efectul nociv al stresului; individul se opune, se lupta cu stresul, glandele cu secretie interna se reîncarca cu energie, sângele îsi capata fluiditatea, postura, mersul redevin normale.

faza de epuizare: agentul stresor nu a fost neutralizat; are loc epuizarea resurselor organismului de lupta împotriva stresului; organismul se uzeaza, îmbatrâneste prematur, sistemul ce lupta cu stresul este total depasit si învins.

Acestea sunt cele trei tipuri de reactii la agentii stresori pe care Selye le-a unit sub denumirea de sindrom general de adaptare. Activitatea sindromului general de adaptare supune organismul la solicitari foarte mari. Cu cât acest sindrom este mai frecvent reactivat, cu cât reactivarea este de mai lunga durata, cu atât efectele vor fi mai nefavorabile.

Selye compara cele trei faze succesive ale sindromului general de adaptare cu succesiunea celor trei mari etape ale existentei umane: copilaria (în care rezistenta este scazuta), maturitatea (când organismul este adaptat si rezistenta este intensa) si batrânetea (când adaptarea scade neîntrerupt, survine epuizarea si moartea).

Selye arata ca a folosit cele trei elemente din denumirea sindromului descris din urmatoarele considerente: sindrom - deoarece manifestarile lui sunt coordonate si chiar, în parte, dependente unele de altele; general - pentru ca nu este produs decât de agenti care au efecte generalizate asupra diverselor parti ale organismului; adaptare- pentru ca stimuleaza si ajuta achizitia si mentinerea stadiului de rezistenta (Zlate, 2007, p. 571).

În primele sale lucrari, Selye leaga însa sindromul general de adaptare sau sindromul de stres aproape exclusiv de agenti patogeni si de reactiile de natura biologica. El descrie doua categorii de hormoni de adaptare: hormoni antiinflamatori, care inhiba reactiile defensive excesive, si hormoni proinflamatori, care le stimuleaza.

Mecanismul de raspuns la stres este tripartit si cuprinde:

- efectul direct al stresului asupra corpului;

- reactiile interne care stimuleaza apararile tisulare;

- reactiile interne care inhiba aceste aparari.

Rezistenta si gradul de adaptare depind de echilibrul stabilit între acesti trei factori.

Toate acestea îl determina pe Selye sa propuna mai multe definitii ale stresului (conform lui Zlate, 2007, p. 571).

- "stresul este dominatorul comun al tuturor reactiilor de adaptare ale organismului" (definitia este simpla, apreciaza el, dar prea vaga);

- "stresul este starea exprimata manifest printr-un sindrom specific comportând orice schimbare nonspecifica intervenita într-un sistem biologic" (definitia este considerata operationala, deoarece arata ca o stare nu poate fi cunoscuta decat prin manifestarile sale);

- "stresul este o stare manifestata printr-un sindrom" (este vorba tocmai despre manifestarile antrenate de stres care permit identificarea acelei stari).

Atât Selye cât si alti cercetatori au constientizat ca:

- sindromul general de adaptare nu se refera numai la agenti patogeni care genereaza reactiile de adaptare ale organismului;

- sindromul general de adaptare nu este compus doar din reactii de natura biologica;

- sindromul general de adaptare nu se manifesta doar din reactii specifice.

Aceasta l-a determinat pe Selye, ca în cartea sa Stress in Health and Disease (1976) sa propuna o noua definitie a stresului: "stresul este raspunsul nonspecific al organismului la orice solicitare". În aceasta definitie, spunea el, cuvintele-cheie sunt: raspuns (ceea ce indica faptul ca vorbim despre efecte/reactii si nu despre cauze, adica agenti stresori); nonspecific (exclude orice raspuns pe care unul sau mai multi agenti stresori vor fi capabili sa le suscite si orice raspuns care, într-o maniera selectiva, va fi limitat la un organ sau la câteva organe); orice solicitare (are meritul de a accentua nu doar insistenta pe nonspecificitate, dar denota si caracterul adaptabil al fenomenului, deoarece orice raspuns activ care se manifesta în fata oricarei solicitari este un fenomen de adaptare, chiar daca este vorba de o proasta adaptare).

Tot în aceasta lucrare, Selye propune diferentierea între eustres si distres.

Eustresul desemneaza nivelul unei stimulari psihoeuroendocrine moderate, optime, care mentine echilibrul si tonusul fizic si psihic al persoanei, starea de sanatate si induce o adaptare pozitiva la mediu. Este indispensabil pentru viata si pentru mentinerea functiilor mentale si fizice, necesare desfasurarii activitatii umane. Este deci, stresul "bun", agreabil, cu valoare curativa pentru persoana, motivând si mobilizând resursele individuale, necesar în motivatie, crestere, dezvoltare si schimbare.

Distresul reprezinta stresul ce depaseste o intensitate critica, provocat de supraîncarcari, suprastimulari intense si prelungite, care depasesc resursele fiziologice si psihologice personale, rezultând scaderea performantei, insatisfactie etc. Este deci, stresul "rau", dezagreabil pentru individ.

Am staruit mai mult asupra conceptiei lui Selye deoarece ea exprima cel mai bine esenta paradigmei stresului ca reactie a organismului.

Paradigma stresului ca stimul (definitiile stresului ca stimul)

Din perspectiva acestei paradigme stresul reprezinta stimulul exterior potential vatamator, fiind o variabila independeta.

Ratiunea acestei abordari sta în faptul ca forte externe actioneaza asupra organismlui într-o maniera distructiva.

Definitiile stresului ca stimul îsi au originea în fizica si inginerie, analogia constând în faptul ca stresul poate fi definit ca o forta exercitata, care antreneaza în consecinta o cerere sau o reactie la încarcare, creând astfel o distorsiune. Daca toleranta organismului este depasita, pot sa apara defectiuni temporare sau definitive. Individul este în permanenta bombardat cu potentiale surse de stres (de obicei numiti stresori), iar un eveniment aparent minor poate rupe echilibrul delicat între modalitatea de control a stresului si anularea completa a comportamentelor de control al stresului.

Tema centrala a modelului stresului ca stimul o reprezinta identificarea agentilor stresori si apoi gruparea, clasificarea lor.

Identificarea surselor stresului organizational postuleaza definirea riscului de stres în termenii gradului de expunere la un stimul nociv. De exemplu, cu cât ritmul muncii devine mai alert, cu atât nivelul de stres este mai ridicat.

Conform lui Zlate (2007, p. 570), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor) contine câteva sugestii importante:

sursele de stres contureaza ideea ca diferentierea stresului din afara muncii (de acasa) de stresul din munca devine superflua. Greenberg arata ca, pentru individ, stresul legat de munca si cel legat de viata par adeseori sa se combine într-un pattern de adversitate nediferentiat ce devine coplesitor. O asemenea idee este sustinuta de faptul ca stresul total genereaza efecte organizationale negative mai mari decât fiecare dintre agentii stresori luati separat.

agentii stresori, actionând împreuna, în interactiune unii cu altii, produc efecte distincte. Unul si acelasi agent stresor genereaza efecte diferite la persoane diferite sau chiar la una si aceeasi persoana, însa în momente de viata diferite.

Paradigma stresului ca relatie între stimul si reactie

Aceasta paradigma postuleaza faptul ca stresul este mult mai mult decât un simplu stimul sau o simpla reactie, el fiind consecinta relatiei dintre aceste doua variabile. Esentiala devine interactiunea dintre stimul si reactie, stresul aparând ca variabila moderatoare.

Asa cum arata Zlate în cartea sa (2007, p. 573), "aceasta paradigma arata ca stimulii potentiali stresanti pot conduce la tipuri diferite de reactii stresante la indivizi diferiti si chiar la unul si acelasi individ în momente diferite, în functie de evaluarile lor cognitive asupra situatiilor stresante si mai ales de resursele disponibile în vederea adaptarii la situatia stresanta".

Ea este descrisa ca structurala si cantitativa, statica, de tip cauza-efect, corelatie sau interactiune de tip statistic între doua variabile, chiar daca aceasta relatie este mediata de o a treia. Ea nu poate explica aproape deloc complexitatea procesuala a stresului, chiar daca nu minimalizeaza rolul variabilelor moderatoare în explicarea stresului lor, nu reuseste sa surprinda mecanismele care stau la baza interactiunii între stresori si efectele produse de ei.

Paradigma stresului ca tranzactie între persoana si mediu

Are în vedere, în primul rând, persoana si mediul, ambele interpretate în unitatea si integralitatea lor, si nu doar anumiti factori de mediu sau anumiti factori de personalitate aflati în interactiune unii cu altii. În al doilea rând, stimulii si raspunsurile nu mai apar ca elemente separate care îsi mentin distinctivitatea când intra în raporturi cauzale, ci, dimpotriva, sunt definiti/definite relational.

Cel care a adus o contributie magistrala la conceptualizarea noii paradigme a fost Richard S. Lazarus, care, singur sau împreuna cu unii dintre colaboratorii sai, a publicat numeroase lucrari în care fundamenteaza paradigma tranzactionala a stresului.

Între organism si mediu (persoana si situatie) au loc tranzactii permanente în care individul învata sa se apere contra stresului, deoarece acesta este periculos pentru sanatatea lui.

Stresul psihologic reprezinta o anumita relatie între persoana si mediu care este evaluata de catre persoana ca fiind o povara sau ceva care îi depaseste resursele si îi pericliteaza sanatatea.

Într-o situatie stresanta apare necesitatea instalarii unei schimbari în functionarea individului menite sa contribuie la gestionarea situatiei respective. Rezulta ca stresul este starea dinamica a individului ce presupune perturbarea homeostaziei, pe de o parte, si reinstaurarea ei, pe de alta parte. Trei elemente sunt esentiale: starea cognitiva dinamica, distrugerea balantei functionarii normale si solutionarea perturbarii.

Stresul este nu doar un factor ce tine de individ sau de mediu, ci este încadrat mai degraba într-un proces permanent în care individul tranzactioneaza în diferite medii, evalueaza factorii stresori si îsi propune sa treaca peste situatiile stresante.

Sunt doua mecanisme prin intermediul carora sunt realizate tranzactiile dintre persoana si situatia stresanta: evaluarea cognitiva si copingul, ce apar în calitate de variabile mediatoare ale relatiei respective si ale rezultatelor ei imediate sau de lunga durata.

Evaluarea cognitiva este un proces continuu ce are loc de-a lungul tranzactiei dintre persoana si mediu si presupune categorizarea unui eveniment în vederea stabilirii semnificatiei lui pentru sanatate.

Exista doua tipuri de evaluari: primara si secundara, în prima apreciindu-se daca într-un eveniment oarecare exista ceva periculos, în timp ce în a doua, persoana îsi analizeaza resursele de coping de care dispune, încercând sa gaseasca o modalitate de solutionare benefica. La rândul ei, evaluarea primara este de trei tipuri: irelevanta (un eveniment nu are nici o importanta pentru starea de sanatate a persoanei; în tranzactia respectiva nimic nu se câstiga, nimic nu se pierde), benigna-pozitiva (apare când evenimentul este interpretat ca fiind pozitiv; este însotita de emotii placute, tonifiante), si stresanta (se refera la un rau/o pierdere, la o amenintare si/sau competitie). Între cele doua tipuri de evaluari (primara si secundara) exista relatii de interdependenta si chiar de schimbare a sensului, a intrarii lor în actiune, cea secundara putând-o devansa pe prima.

Copingul este definit ca reprezentând eforturile cognitive si comportamentale în continua schimbare, în vederea gestionarii cerintelor interne si/sau externe evaluate de persoana ca depasindu-i resursele.

"În conceptia lui Lazarus si a colaboratorilor sai, copingul este orientat catre proces, si nu atât prin personalitate, el îndeplinind functia de reglare a emotiilor negative si functia rezolutiva ce consta în întreprinderea unor actiuni în vederea rezolvarii problemelor generatoare de emotii negative"(Zlate, 2007, pag 575).

Din perspectiva paradigmei tranzactionale a stresului, stimulii nu au puterea de a determina tensiuni decât daca sunt perceputi de individ ca o amenintare la bunastarea sa. Gradul de amenitare perceputa poate fi diminuat sau chiar eliminat daca persoana evalueaza ca strategiile de coping de care dispune sunt potrivite pentru a face fata amenintarilor. si invers, daca un stimul nu este apreciat la început ca fiind amenintator, el poate deveni amenintator daca resursele de coping detinute de individ se dovedesc a fi nepotrivite pentru a face fata constrângerilor mediului.

În paradigma tranzactionala fiecare construct este definit relational si inseparabil unul de altul, relatia dintre persoana si mediu fiind reciproca, bilaterala.

Modele ale stresului

Exista mai multe modele ale stresului, în general, si ale stresului ocupational, în special. În timp, au fost proiectate numeroase modele explicative ale stresului ocupational, dar adesea designul lor si datele experimentale rezultate au fost controversate. Factorii care declanseaza stresul afecteaza si influenteaza indivizii, organizatia si activitatea acesteia.

Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Michigan)

Este unul dintre primele modele ale stresului ocupational fiind dezvoltat de psihologii Universitatii si Institutului de Cercetari Sociale din Michigan. Acest model sustine ca mediul afecteaza perceptia persoanei, care, la rândul ei, îi afecteaza raspunsurile si care, în final, influenteaza sanatatea individului.

Figura 2.1. Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Bogathy, 2007, p. 240)

Modelul de stres Mediu - Persoana - Reactie a fost cel mai mult discutat în literatura psihologica de specialitate. El sustine ideea ca reactiile la stres au loc în momentul în care relatia dintre persoana si mediu este în dezechilibru. Bogathy (2007, p. 240) arata ca "prezenta unor carente între particularitatile individuale ale persoanei (aptitudini, trasaturi de personalitate, valori, etc.) si mediu (solicitari, conditii de munca, etc.) pot conduce la neîndeplinirea trebuintelor individuale sau neîndeplinirea cerintelor muncii". Acestea pot duce la crearea unei stari stresante, si, implicit, la reflectarea ei în diferite reactii individuale. Reactiile la stres nu sunt altceva decât rezultanta unor perceptii subiective. Implicit, în acest cadru de echilibru/dezechilibru este cuprinsa si capacitatea sau abilitatea individului de a realiza un management al posibilului conflict dintre conditiile de mediu si trasaturile de personalitate, valori, trebuinte personale, întregul care poate contribui la nepotrivirile mentionate si care poate fi descris ca reprezentând aspecte ale procesului tranzactional.

Conform autoarei Capotescu (2006, p. 20), "caracteristicile organizationale (de exemplu dimensiunea organizatiei, structura ierarhica, descrierea posturilor) pot duce la stresori, cum sunt conflictul de rol, ambiguitatea de rol si încarcatura muncii. Acesti stresori, la rândul lor, pot conduce la reactii de stres. Reactiile se refera la raspunsurile afective, fiziologice sau comportamentale ale individului (de exemplu satisfactie cu munca scazuta, hipertensiune, absenteism). În final, reactiile pot conduce atât la tulburari fizice (boli cardiovasculare, tulburari digestive), cât si psihologice (depresie)".

Figura 2.2. Modelul Michigan. (Capotescu, 2006, p. 20).

Modelul postuleaza relatiile dintre cele patru grupe majore de variabile si variabilele care modereaza aceste relatii, si anume caracteristicile individuale ale angajatilor (de exemplu tipul A de comportament), respectiv relatiile interpersonale (suportul social).

Desi acest model prezinta valoare euristica si a stimulat o multitudine de cercetari, modelul nu este fundamentat pe o perspectiva teoretica pe baza careia sa fie dezvoltate ipoteze de cercetare, motiv pentru care este foarte dificila validarea empirica a modelului.

2.3.2. Modelul "cerere-control" (modelul solicitarilor si controlului)

A fost formulat de R.A. Karasek (1979), perfectionat de acesta si colaboratorii lui mai târziu, în 1990 si 1996. Pentru Karasek, doua dintre dimensiunile muncii sunt importante: încarcatura ei (cerintele, solicitarile postului) si perceptia pe care individul  o are asupra controlului pe care l-ar putea exercita asupra muncii sale. Unele activitati de munca sunt grele, dificile, solicitante, cu cerinte numeroase, în schimb ofera angajatului posibilitatea exercitarii controlului asupra lor. De exemplu, munca de creatie, de conceptie, cu sarcini variate si diferite. Ele faciliteaza cresterea motivatiei, inovatiei, dezvoltarea personala. Alte activitati sunt relativ usoare, cu cerinte scazute, dar restrictioneaza exercitarea gradului de controlare a lor de catre angajat. Primele munci sau locuri de munca au fost numite active, iar celelalte, munci pasive. Când încarcatura scazuta a muncii se asociaza si cu o mare posibilitate de controlare a ei de catre angajat, atunci situatiile de munca sunt nestructurate sau usor stresante, producând oboseala scazuta. Daca, în schimb, încarcatura muncii este foarte mare, iar posibilitatile de control sunt foarte limitate, situatiile de munca vor fi stresante si vor produce oboseala puternica.

Gradul sporit al latitudinii deciziei sau al controlului la locul de munca contribuie la îmbunatatirea sanatatii fizice si mentale a angajatilor, în timp ce gradul sau nivelul scazut al latitudinii deciziei conduce la afectarea si periclitarea acestora. Chiar daca în mod real sau curent supraîncarcarea muncii se asociaza cu niveluri ridicate ale reactiilor fiziologice si psihologice, impactul acestora va depinde maximal de perceptia pe care individul o are asupra controlului pe care îl poate exercita în activitatile desfasurate. Daca individul este în masura sa ia decizii asupra activitatilor lui, deci daca el are autoritate decizionala si daca îsi poate folosi liber aptitudinile si abilitatile, atunci nivelul stresului poate fi tinut sub control, adica diminuat. În ultimul timp, a început sa se puna accent tot mai mare pe conceptul de "perceptie"a gradului de control al angajatului. Indiferent care este nivelul real/obiectiv de control, esentiala devine perceptia pe care angajatii o au asupra acesteia. Daca ei considera, evalueaza ca detin un mare control al muncii, posibilitatea de aparitie a unor reactii afective pozitive va fi mare.

Modelul cerere-control are un caracter centrat situational; el a fost preluat, reconceptualizat si extins. Poate cea mai cunoscuta si reusita reconceptualizare o reprezinta modelul "cerere-control-suport social", formulat de Johnson si Hall (1988). Zlate (2007, p. 581) afirma ca "suportul social este variabila care presupune amortizarea epuizarii psihologice, cresterea încrederii între conducatori si subordonati, între colegi etc. El depinde mult de gradul de integrare sociala si emotionala a angajatilor. Actiunea separata a celor trei variabile conduce la efecte mai mari decât atunci când ele actioneaza corelat, sinergetic. Exista chiar si opinii extremiste potrivit carora tripla interactiune are efecte dezadaptative: sprijinul social, se sustine, exacerbeaza si nu amelioreaza efectul stresorilor asupra reactiilor la stres".

Modelul potrivirii persoana - mediu

Conform autoarei Capotescu (2006, p. 24) "modelul potrivirii persoana - mediu asuma ca potrivirea dintre o persoana si mediu determina nivelul stresului pe care îl percepe persoana". O potrivire buna persoana - mediu apare când abilitatile si deprinderile unei persoane se potrivesc cu solicitarile postului sau mediului de munca. Cantitatea de stres resimtita de un angajat este influentata de perceptiile persoanei asupra solicitarilor din partea mediului, si de catre perceptiile acesteia asupra propriei capacitati de a face fata acestor solicitari.

Utilizând acest model, French si colaboratorii sai (1982) au gasit ca o potrivire redusa între persoana si mediu este în mod frecvent asociata cu reactii crescute la stres. Angajatii ale caror deprinderi si abilitati se potrivesc bine cu mediul muncii raporteaza un nivel scazut de stres si mai putine reactii.

Acest model se focalizeaza explicit pe perceptiile indivizilor asupra deprinderilor si abilitatilor relationate cu solicitarile mediului de munca. În plus, ia în considerare influentele externe cum sunt suportul social din partea familiei si sursele de munca. De exemplu, "Edwards si Rothbard (1999) au gasit ca starea de bine a angajatilor variaza în functie de perceptiile acestora asupra muncii si experientele din cadrul familiei" (Capotescu, 2006, p. 25). Rezultatele acestui studiu indica faptul ca interventiile vizând managementul stresului ar trebui sa ia în considerare potrivirea dintre angajati si mediul lor de munca, respectiv mediul familial. În mod particular, daca exista o potrivire buna atât în cadrul familiei cât si în mediul de munca, exista probabilitatea ca stresul cumulativ sa conduca la performanta scazuta în munca si la probleme de sanatate.

Potrivirea persoana - post se refera la masura în care deprinderile, interesele si abilitatile unui individ sunt compatibile cu solicitarile unui anumit post.

Potrivirea persoana - organizatie se refera la masura în care valorile unui individ sunt consistente cu valorile organizatiei.

"Într-un esantion de manageri, Lovelace si Rosen (1996), au gasit ca perceptia unei potriviri slabe între persoana si organizatie se asociaza cu niveluri crescute ale stresului, insatisfactie în munca si intentia de parasire a postului.

Saks si Ashforth (1997), au gasit ca perceptiile favorabile ale angajatilor asupra potrivirii persoana - organizatie coreleaza pozitiv cu intentia de a ramâne în organizatie. Perceptiile favorabile ale angajatilor asupra potrivirii persoana - post coreleaza pozitiv cu satisfactia cu postul si angajamentul fata de organizatie, si negativ cu stresul" (Capotescu, 2006, p. 25).

Modelul potrivirii persoana - mediu sugereaza mecanisme prin care indivizii se pot proteja de stresul care acompaniaza lipsa de potrivire dintre persoana si mediu. Unul dintre acestea este suportul social. De exemplu, angajatii a caror activitate implica încadrarea în termene limita aparent imposibile ar putea sa caute suport informational si emotional din partea colegilor de munca. Reducând experientierea stresului în acest mod, angajatii ar putea fi capabili sa se focalizeze si sa se apropie de respectarea termenelor mai bine decât daca ar fi depasiti si ar suferi diferite reactii la stres.

În asamblu, modelul potrivirii persoana - mediu permite investigarea stresului ocupational prin luarea în considerare a interactiunii dintre persoana si stresori în mediul de munca. Aceasta abordare recunoaste în mod specific faptul ca stresul poate influenta indivizii în mod diferit, în functie de preferintele, valorile si abilitatile acestora.

Modelul "vitamina"

I se datoreaza lui P. Warr (1987) si a fost elaborat în cadrul mai larg al învatarii mentale.

"Ideea centrala a modelului este ca sanatatea mentala este afectata de caracteristicile (psihologice ale) mediului, cum sunt caracteristicile postului, într-un mod analog cu efectele pe care se presupune ca vitaminele le au asupra sanatatii fizice" (Capotescu, 2006, p. 26).

Cadrul propus de Warr are trei parti principale:

- caracteristicile postului sunt grupate în noua categorii care se relationeaza diferit cu sanatatea mentala în concordanta cu tipul de "vitamina" pe care o prezinta.

- un model pe trei axe al starii de bine, postulata ca aspect fundamental al sanatatii mentale.

- se asuma ca persoanele si situatiile interactioneaza în prezicerea sanatatii mentale.

Forta modelului sta în analogia operata de autor între rolul vitaminelor în asigurarea sanatatii fizice si psihice a oamenilor si rolul diferitelor caracteristici ale mediului psihologic în care se desfasoara activitatea, al caracteristicilor muncii, asupra eficientei activitatii si starii de bine a individului. Warr stabileste noua caracteristici ale muncii: câstigul banesc/financiar, securitatea fizica a muncii, pozitia sociala valorificata, oportunitate pentru control, oportunitatea utilizarii abilitatilor, scopuri generate, varietate, claritatea mediului, oportunitatea contactelor interpersonale. Aceste caracteristici ale muncii actioneaza precum vitaminele: asigurarea lor optima conduce la o buna desfasurare a activitatii si la evitarea instalarii stresului; lipsa sau excesul lor genereaza perturbari ale activitatii si instalarea stresului. Se presupune ca primele trei urmeaza un pattern liniar-ascendent la început, apoi constant, însa la un nivel înalt. Cu cât ele vor fi asigurate la un nivel mai înalt, cu atât mai înalt va fi nivelul sanatatii mentale si mult mai diminuat riscul aparitiei stresului. Urmatoarele sase caracteristici ale muncii urmeaza un pattern neliniar: lipsa sau excesul afecteaza negativ sanatatea mentala si cresc riscurile de stres. Caracterul liniar sau non-liniar al asocierii dintre caracteristicile muncii si sanatatea mentala este însa controversat. Chiar Warr, mai târziu, în 1998, nota ca este improbabil ca asocierile dintre primele trei caracteristici ale muncii si sanatatea mentala sa fie liniare.

Un indicator al sanatatii mentale relationate cu munca frecvent integrat în cercetarile psihologice este starea de bine. Pentru a evalua empiric starea de bine, Warr a propus trei dimensiuni: neplacere - placere, anxietate - confort, depresie - entuziasm. Starea de bine relationata cu postul a fost cel mai intens studiata pe baza masurarii satisfactiei cu munca, anxietatii relationate cu postul, burnout-ul si depresiei.

În termeni de interactiune între persoana si situatii, modelul "vitamina" este în mod esential centrat pe situatie, focalizându-se pe asocierea dintre caracteristicile postului si sanatatea mentala. Trei categorii de caracteristici individuale sunt vazute ca posibili moderatori ai sanatatii mentale: valorile ( preferintele si motivele), abilitatile (abilitati intelectuale si deprinderile psihomotorii) si sanatatea mentala de baza (prezenta sau absenta unor dispozitii, cum ar fi afectivitatea negativa).

Modelul dezechilibrului dintre efort si recompensa

Este dezvoltat de Siegrist si colaboratorii sai în 1996; elementele centrale ale modelului fiind controlul asupra muncii si structura de recompense relationate cu munca.

"Modelul postuleaza relatia de echilibru sau dezechilibru între efort si recompensa, ca sursa fie pentru aparitia starii de bine, satisfactie, de eustres, fie pentru instalarea starilor de disconfort, distres" (Zlate, 2007, p. 584).

În cadrul modelului dezechilibrului efort - recompensa, rolurile de munca ale unui angajat sunt considerate drept un element esential care leaga functii importante în autoreglare (exemplu: stima de sine si autoeficacitatea) cu structura societala de oportunitati si recompense.

Figura 2.3. Modelul dezechilibrului efort - recompensa

(Capotescu, 2006, p. 29).

Modelul este bazat pe principiul reciprocitatii: un efort ridicat în munca în combinatie cu recompense scazute poate cauza o stare de distres emotional si activare fiziologica (activare ridicata a sistemului nervos simpatic), ce predispune spre risc cardiovascular.

Efortul este împartit în doua categorii: efort extrinsec (solicitarile postului, ca de exemplu: presiunea timpului, solicitari fizice, responsabilitate) si efort intrinsec (supraimplicarea). Supraimplicarea (supraîncarcarea) este vazuta ca un pattern personal specific de coping cu solicitarile postului si evaluare a recompenselor, cu stabilitate în timp si efecte asupra modului în care indivizii evalueaza relatiile costuri - beneficii. Supraimplicarea este evaluata utilizând patru dimensiuni de coping comportamental (nevoia de aprobare, competitivitate si ostilitate latenta, nerabdare si iritabilitate disproportionata), care sunt combinate pentru a forma un factor latent.

"Potrivit lui Peter, GeiBler si Siegrist (1998), recompensele sunt distribuite angajatilor în trei modalitati diferite: bani (salariu adecvat), stima (respect si suport) si securitate/oportunitati de cariera (oportunitati de promovare, securitate a postului)." (Capotescu, 2006, p. 29)

Combinatia de efort crescut si recompense scazute s-a gasit ca e un factor de risc pentru bolile cardiovasculare, absenta pe motiv de boala si simptomele auto-raportate.

Modelul conservarii/pierderii resurselor

A fost elaborat de S.E. Hobfoll (1989). Autorul porneste de la o idee simpla în aparenta, dar cu numeroase implicatii teoretice si practice: în generarea si gestiunea stresului foarte importante sunt resursele pe care individul le poseda sau se asteapta sa le achizitioneze, pe care el le consuma sau le pierde. Exista patru categorii de resurse: obiecte ( o casa, un apartament, aparate menajere, bijuterii etc.); conditii (o slujba stabila, statutul de lider, viata de cuplu fericita etc.); caracteristici personale (respect de sine, simtul umorului, capacitati autoreglatoare etc.); variate forme de "energie" care favorizeaza dinamismul (bani, sustinerea colegilor, favorurile altor persoane, vigoare etc.). Modelul conservarii resurselor este bazat pe supozitia ca oamenii depun eforturi pentru a mentine, proteja si construi resurse, si ca acestia resimt ca amenintari pierderea reala a resurselor, respectiv amenintarea cu pierderea resurselor. 

În dinamica stresului trei caracteristici sunt importante:

- resursele nu sunt izolate, independente unele de altele, dimpotriva, ele sunt interdependente, fapt care permite ca un câstig într-o categorie de resurse sa aiba repercusiuni într-o alta categorie;

- resursele sunt valorizate de individ în sine, dar si pentru faptul ca permit protejarea lor sau achizitia altora noi;

- resursele se diferentiaza între ele prin natura lor, unele putând fi economice, altele psihologice sau sociale, dar si prin cantitatea si calitatea lor, ceea ce se va repercuta asupra instalarii evolutiei si solutionarii situatiilor/episoadelor stresante.

"Dupa Hobfoll, stresul apare în trei situatii:

când resursele individului sunt limitate;

când resursele individului sunt efectiv pierdute;

când individul investeste în resurse si nu primeste câstigurile anticipate" (Zlate, 2007, p. 585).

Acest model sugereaza ca desi pierderea resurselor este stresanta, indivizii pot utiliza alte resurse pentru a depasi piederea.

Modelul conservarii/pierderii resurselor ar putea fi rezumat în doua propozitii si patru idei subsumate.

Propozitia 1: Pierderea resurselor are un impact mai mare decât câstigarea lor. În conditiile în care câstigurile si pierderile sunt egale ca numar, pierderile au un impact negativ mai mare decât il are impactul pozitiv al câstigarii lor.

Propozitia 2: Individul trebuie sa-si investeasca resursele pentru a se proteja de pierderea lor sau pentru a câstiga altele noi.

Aceasta propozitie este detaliata de patru idei:

- indivizii care poseda mai multe resurse sunt mai putin vulnerabili fata de riscul pierderii lor si mai capabili sa câstige/achizitioneze noi resurse. si invers, cei care poseda putine resurse sunt mai vulnerabili în fata riscului de a le pierde si mai putin capabili sa achizitioneze resurse noi;

- pierderea initiala a resurselor antreneaza noi pierderi;

- câstigul initial de resurse atrage dupa sine noi câstiguri; totodata, pentru ca resentimentul produs de pierderea resurselor este mai puternic decât cel produs de câstigarea lor, ciclul pierderii va avea un impact mai mare si va fi mai accelerat decât ciclul câstigului;

- cel care poseda resurse limitate si amenintate adopta o pozitie defensiva pentru conservarea lor.

Prima idee noua pe care o postuleaza modelul lui Hobfoll este urmatoarea: stresul nu este generat de evaluarile individuale, ci de procesele colective. Aflati în fata unor amenintari, factori stresori, membrii unor colectivitati produc aceleasi reactii modelate sociocultural. Asadar procesele de evaluare nu sunt individualizate, ci sunt comune pentru membrii aceleasi culturi, aceleiasi organizatii sau aceluiasi grup de munca. Ceea ce conteaza este consensul perceptiilor individuale, modul în care majoritatea membrilor grupului/organizatiei percep conditiile muncii ca fiind stresante.

A doua idee noua sustinuta de Hobfoll are în vedere faptul ca cele mai multe dintre resursele individului sunt observabile obiectiv si apreciate colectiv. Câstigarea sau pierderea unor resurse sunt evaluate la fel atât de individ, cât si de anturaj, deoarece importanta resursei este determinata sociocultural.

A treia idee: ameliorarea sau eliminarea stresului se poate obtine nu numai prin recurgerea la strategiile de coping reactive, ci si prin folosirea strategiilor de coping proactive, bazate pe fixarea unor obiective menite sa faca fata constrângerilor viitoare. Sunt recomandate în acest sens trei modalitati prin intermediul carora indivizii pot face fata unor stresori viitori, într-o maniera proactiva:

- depunerea unor eforturi pentru achizitionarea si mentinerea rezervorului de resurse;

- actionarea de îndata ce apar primele semne ale unei probleme;

- încercarea de a ocupa o pozitie adecvata resurselor posedate.

Modelul stresului ocupational

Modelul stresului ocupational propus de Beehr sugereaza ca stresorii reprezinta elemente ale muncii care cauzeaza reactii indivizilor. Aceasta conceptualizare stipuleaza ca factorii personali (personalitatea) si de mediu (suportul) pot minimiza sau exagera efectele stresorilor asupra reactiilor.

Potrivit lui Beehr stresorii se refera la "orice caracteristici ale muncii care afecteaza în mod advers sanatatea", iar reactiile se refera la "consecintele adverse ale stresului".

Modelul solicitarilor si resurselor

Acest model asuma ca sanatatea si starea de bine sunt relationate cu doua categorii generale de caracteristici ale muncii: solicitarile de munca si resursele disponibile. Solicitarile de munca se refera în model la acele aspecte ale muncii care solicita efort fizic si mental sustinut si sunt asociate cu anumite costuri fiziologice si psihologice (epuizare). Resursele se refera la acele aspecte fizice, psihologice, sociale sau organizationale care:

- sunt functionale în atingerea obiectivelor de munca;

- reduc solicitarile de munca si costurile fiziologice si psihologice asociate lor;

- stimuleaza cresterea si dezvoltarea personala.

Ideea centrala a modelului este ca desi fiecare post de munca poate sa implice caracteristici particulare ce afecteaza sanatatea si starea de bine a angajatior, este totusi posibila încorporarea acestor elemente într-un model general aplicabil, fundamentat teoretic.

Modelul compensarii solicitarilor si reactiilor induse

Un model elaborat pe baza modelului solicitarilor si controlului a fost propus de Jonge si Dormann pentru a explica stresul în domeniul furnizarii de servicii. Asumptia centrala a modelului compensarii solicitarilor si reactiilor induse este ca solicitarile emotionale sunt cel mai plauzibil compensate prin resurse emotionale, solicitarile cognitive sunt compensate prin resurse cognitive, iar solicitarile fizice sunt compensate prin resurse fizice. Potrivirea dintre, spre exemplu, solicitarile emotionale si resursele disponibile produce consecinte emotionale particulare. Potrivit asa numitului "principiu al triplei potriviri", cea mai puternica reactie interactiva ar trebui observata când constructele ce circumscriu stresul ocupational sunt bazate pe dimensiuni identice din punct de vedere calitativ si când sunt asumate interrelatii specifice între tipuri particulare de solicitari, resurse si rezultate.

Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului

"Modelul stresului ocupational propus de van Veldhoven, Taris, de Jonge si Broersen (2005) distinge doua axe paralele de baza în relatia între caracteristicile muncii si starea de bine: pe prima axa, solicitarile calitative si cantitative ale posturilor se asociaza cu consecinte la nivelul sanatatii / reactii, iar pe cea de-a doua axa utilizarea deprinderilor si suportul social se relationeaza cu consecinte la nivel atitudinal / stare de bine" (Capotescu, 2006, p. 33).

Figura 2.4. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului (Capotescu, 2007, p. 33).

Stresorii organizationali

Potrivit majoritatii modelelor din psihologia muncii si organizationala, stresorii muncii explica rezultatele la nivelul starii de bine.

Termenul de "stresori" desemneaza stimulii generati în cadrul muncii cu consecinte fizice si psihologice negative pentru o proportie semnificativa de persoane expuse la acestia.

"Parker si Spring (1999) arata ca paradoxul organizatiilor moderne este ca oamenii au oportunitati de dezvoltare personala, dezvoltare a deprinderilor si interactiune cu alte persoane, dar se confrunta de asemenea cu lipsa securitatii locului de munca, ambiguitatea muncii si presiune generata de surse exterioare muncii" (Capotescu, 2006, p. 39).

Kahn si Byosiere (1992) reduc stresorii la doua mari categorii:

- continutul sarcinii, care include dimensiuni ca simplitatea - complexitatea si monotonia - varietatea,

- proprietatile de rol, care se refera la aspecte sociale ale postului si includ relatiile de supervizare si conflictul de rol.

Potrivit lui Le Blanc, Jonge si Schaufeli (2000), în domeniul stresului ocupational, stimulii cu potential de generare a stresului în cadrul unei organizatii pot fi categorizati în patru mari clase: continutul muncii, conditiile de munca, conditiile de angajare si reteaua sociala la locul de munca.

Tabel 2.1. Categorii de stresori relationati cu munca (Capotescu, 2007, p. 40; dupa Le Blanc, Jonge si Schaufeli, 2000).

Cercetarile au gasit relatii între sanatatea fizica si posturile caracterizate prin repetitivitate crescuta, monotonie si vigilenta sustinuta, program în schimburi.

Majoritatea stresorilor identificati în literatura de specialitate privesc proprietatile de rol.

Conflictul de rol se refera la diferentele perceptuale privind continutul rolurilor persoanei sau relativa importanta a elementelor rolului. Aceste diferente apar între individ si alte persoane din cadrul unui grup de munca în conditiile în care acestia nu împartasesc aceleasi asteptari cu privire la rol. El este definit ca fiind acea contradictie generata de solicitarile diferite adresate acestuia si la care el, fie ca nu doreste într-adevar sa raspunda, fie ca socoteste ca respectiva solicitare nu corespunde sarcinilor sale. Conflictul de rol genereaza trairi afective negative, tensiune si cel mai des simptome fizice. Poate sa apara si conflictul între solicitarile generate de diferitele roluri detinute de acelasi individ. Astfel de conflicte sunt cel mai des raportate în ocupatii din mediul militar, politie, educatie, unde compartimentarea timpului între munca si familie nu poate fi realizata cu usurinta.

Încarcarea de rol este o varianta a conflictului de rol în care conflictul este experientiat ca o necesitate de a compromite cantitatatea, orarul sau calitatea muncii.

Programul de munca - munca în schimburi: rezultatele cercetarilor arata ca munca în schimburi are o puternica influenta asupra persoanelor care o realizeaza.

Angajatii care lucreaza în schimburi experientiaza o serie de probleme fiziologice si de adaptare sociala. Deoarece munca în schimburi întrerupe ciclul de hranire, somn si munca, angajatii semnaleaza somn insuficient, oboseala, iritabilitate, probleme de adaptare si pierderea apetitului.

În cazul în care stresul afecteaza angajatii dintr-o organizatie, pot aparea mai multe simptome negative. Broadbridge (2002) sintetizeaza cele mai importante dintre acestea ca fiind: pasivitatea din partea angajatilor, evitarea responsabilitatilor si a sarcinilor, rigiditate în viziune, aparitia conflictelor interpersonale si a problemelor de comunicare, scaderea motivatiei si a satisfactiei în munca, rezistentele la schimbare, scaderea productivitatii si a eficientei în munca, scaderea calitatii si a interesului si orientarii catre client si dorintele acestuia, luarea unor decizii etc. Aceste consecinte negative în plan organizational tind sa apara în conditiile în care exista mai multe surse generatoare de stres, deoarece o data cu înmultirea acestora scad sansele ca individul sa faca fata tuturor provocarilor sau amenintarilor existente, instalându-se situatia de distres.

Efectele stresului organizational

Cox clasifica principalele categorii de efecte ale stresului astfel:

- fiziologice: cresterea glicemiei, cresterea ritmului cardiac si a tensiunii arteriale, uscaciunea gurii, transpiratia abundenta, dilatarea pupilei;

- subiective, psihoindividuale: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseala, depresie, oboseala, frustrare, iritabilitate, scaderea stimei de sine, nervozitate, sentimente de inferioritate;

- cognitive: incapacitatea de a lua decizii pertinente, scaderea capacitatii de concentrare a atentiei, hipersensibilitate la critica, blocaje mentale;

- comportamentale: predispozitii la accidente, toxicomanie, izbucniri emotionale, bulimie, abuz de alcool sau tutun, râs nervos, plâns zgomotos;

- psihoorganizationale: absenteism, scaderea productivitatii, alinierea în relatiile cu ceilalti membri ai organizatiei, reducerea implicarii, insatisfactii în munca, scaderea încrederii si loialitatii în/fata de organizatie.

În legatura cu aceste efecte trebuie facute câteva precizari:

- ele sunt cel mai frecvent asociate cu stresul, ceea ce nu înseamna ca stresul le cauzeaza întotdeauna, totusi, nu poate fi ignorata posibilitatea ca stresul sa constituie una dintre cauzele primare sau aditionale ale lor;

- ponderea, semnificatia si gravitatea lor trebuie evaluate în functie de mai multe criterii, dintre care unul foarte important este cel al nivelului la care se instaleaza; aceasta pentru simplul fapt ca gestionarea efectelor aparute la nivel individual se afla mai putin sub controlul organizatiei si este mult mai greu de realizat;

- efectele stresului organizational nu trebuie interpretate in sine, ci si prin prisma posibilitatii sau capacitatii lor de a genera în lant alte efecte colaterale cu urmari mult mai grave decât efectul initial;

- se impune cercetarea si diagnosticarea surselor generatoare de stres, deoarece eliminarea cauzelor stresului va conduce la eliminarea efectelor.

Raspunsuri emotionale la stres

În prezent, exista un consens general ca solicitarile din mediu evaluate ca stresante influenteaza riscul de îmbolnaviri prin raspunsurile emotionale negative.

Cea mai adoptata abordare a emotiilor implica divizarea acestora într-un numar de categorii discrete, fiecare tip de emotie aducând informatii diferite cu privire la eforturile de adaptare ale unei persoane. Desi orice clasificare a posibilelor emotii este chestionabila, majoritatea clasificarilor existente includ furia, anxietatea, depresia, vina, rusinea, invidia, gelozia, speranta, bucuria / fericirea, iubirea, gratitudinea si compasiunea. Majoritatea teoreticienilor sunt de acord ca exista un numar limitat de emotii, desi acestia au opinii diferite cu privire la numarul de emotii existente si a tipurilor de emotii considerate relevante pentru cercetare. Pe plan international, cercetatorii din domeniul psihologiei muncii si organizationale s-au centrat special pe investigarea urmatoarelor categorii de reactii emotionale: anxietatea, depresia, burnout-ul, furia si satisfactia în munca.

2.6.1. Burnout-ul ca epuizare profesionala

La fel ca si stresul sau, poate, chiar mai mult decât el, burnout-ul provoaca efecte devastatoare în existenta profesionala a oamenilor. El afecteaza cele mai diverse planuri ale vietii si activitatii umane: fiziologice, psihice, psihosociale, psihoorganizationale, sociale. Persoanele care experimenteaza burnout-ul sunt descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic si psihic, cu sanatatea subrezita si cu capacitatea de munca grav afectata. Termenii "epuizare", "uzura" si "ruina a sanatatii" sunt cel mai frecvent asociati cu burnout-ul.

Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima data de Bradley (1969), fiind apoi preluat de Freudenberger (1974) si Christina Maslach (1976) care îl fundamenteaza sub raport stiintific.

Freudenberger a omis opinia potrivit careia sunt predispuse la experimentarea burnout-ului persoanele angajate unor cauze, cele carora le place sa se lupte, exprimându-se chiar ca burnout este "boala luptatorului". Cauzele fenomenului se afla în unele dintre trasaturile individuale ale oamenilor, în imaginea de sine idealizata ale acestora, în autoperceptia lor ca fiind competenti, carismatici, dinamici, dar care, cu timpul, care pe masura ce constata ca obiectivele propuse devin aproape imposibil de atins, clacheaza, îsi pierd încrederea în sine, se înstraineaza de ei însisi. Toate acestea l-au condus pe autor la formularea unei definitii conprehensive a burnout-ului ca fiind o stare de oboseala cronica, de depresie si frustrare generata de dezvoltarea unei cauze, unui mod de viata sau unei relatii care esueaza în a produce recompensele asteptate si conduce în final la diminuarea implicarii si îndeplinirii muncii.

Maslach (1976) efectuând cercetari ample asupra medicilor, infirmierelor, psihiatrilor a constatat ca experientele emotionale ale acestora erau de cele mai multe ori stresante, fapt care se asocia cu aparitia unor tulburari somatice, psihocomportamentate si chiar sociale. Atât Maslach cât si Freudenberger considerau în perioada anilor `70 ca burnout-ul este specific profesiunilor de asistenta sau de ajutorare. Contrar însa lui Freudenberger care amplasa cauza burnout-ului în individ, în trasaturile lui de personalitate, Maslach o amplaseaza în "mediul muncii", în "relatiile" presupuse de munca, deci în interrelational si psihosocial.

Perlman si Hartman (1982) au identificat asocierea burnout-ului cu: esuarea si epuizarea; pierderea creativitatii, pierderea implicarii în munca; duritatea colegilor, muncii si institutiilor; raspunsul la stresul cronic în dorinta de a reusi; sindromul atitudinilor de distantare fata de client si de sine.

Maslach si Jackson (1981) definesc burnout-ul ca fiind un sindrom de epuizare emotionala, de depersonalizare si de reducere a realizarii profesionale aparut la indivizii implicati profesional alaturi de altii.

Epuizarea emotionala presupune vidarea emotionala a persoanei, pierderea energiei si a motivatiei, aparitia framântarii si a tensiunilor, perceperea muncii ca pe o corvoada.

Depersonalizarea se asociaza cu aparitia atitudinilor impersonale, de detasare fata de cei avuti în grija, de respingere sau de stigmatizare a acestora, toate fiind destinate sa faca fata epuizarii resurselor interne.

Reducerea realizarilor profesionale implica pierderea competentelor, autodevalorizarea, diminuarea stimei de sine si a autoeficacitatii.

Aparatorii acestui concept au gasit cel putin trei elemente prin care sa-l diferentieze de stresul ocupational:

- stresul ocupational apare ori de câte ori sarcinile de munca depasesc resursele adaptative ale angajatilor, în timp ce sindromul de epuizare constituie faza finala a dezadaptarii datorata unui dezechilibru îndelungat între cerinte si resurse;

- stresul nu conduce întotdeauna la atitudini si comportamente negative din partea angajatilor, în timp ce burnout-ul este asociat de fiecare data cu asemenea trairi negative;

- stresul afecteaza pe toata lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care si-au început cariera într-un mod foarte entuziast, având asteptari si obiective ridicate, dar neîmplinite ulterior.

Între consecintele cele mai importante ale acestui sindrom în plan organizational regasim insatisfactia profesionala manifestata prin renuntare sau neimplicare atât în munca în sine cât si în raporturile cu organizatia. Ele apar, în special, pe fondul unui raport social scazut, în situatii de ambiguitate a rolului si în prezenta unor conflicte la locul de munca. Alte consecinte negative ale stresului în plan organizational sunt aprofundarea sentimentului lipsei de apreciere din partea celorlati, marimea numarului concediilor de boala, scaderea initiative etc.

Nivelul suprem de manifestare a stresului, în sens nonadaptativ, îl reprezinta aparitia starii de epuizare la nivelul persoanei, care nu mai poate gestiona constructiv stresul. Epuizarea este un rezultat al oboselii fizice, psihologice si emotionale. Exista mai multe cauze ale epuizarii, cum ar fi: plictiseala, ca stare opusa supraîncarcarii; relatiile de comunicare defectuoase între sefi, subalterni, colegi; recompense neechitabile sau nesatisfacatoare; prea multa responsabilitate si prea putin sprijin; necesitatea de a dobândi foarte rapid noi abilitati si cunostinte etc.

Simptomele epuizarii debuteaza cu oboseala fizica. Victimele epuizarii se plâng de oboseala fizica, lipsa de energie, semne de slabiciune fizica, dureri de cap, insomnii si schimbari în regimul alimentar. Al doilea nivel este oboseala emotionala. Depresia, sentimentele de inutilitate si senzatia de a fi prins în capcana postului sunt semne ale acestui sindrom.

2.6.2. Burnout si stres

S-a afirmat despre burnout ca este o "forma" particulara de stres, ca este "un stres sever", o "manifestare extrema a stresului" (Zlate, 2007, p.603). Între sfera celor doua notiuni nu exista o relatie de suprapunere, totala sau partiala, ci o relatie de coincidenta partiala, ceea ce înseamna ca fiecare dintre cele doua fenomene dispune de elemente proprii, specifice, dar si de elemente comune. Diferentele între aceste doua concepte sunt urmatoarele:

- stresul are o extensie mai mare, el fiind întâlnit atât în sfera vietii profesionale, cât si în cea a vietii private, extraprofesionale, pe când burnout-ul este specific sferei vietii profesionale;

- stresul este rezultatul unei tensiuni episodice, burnout-ul al unei tensiuni continue, permanente;

- stresul este mai psihologizat, burnout-ul contine mai multe aspecte obiective, sociale. În stres nu atât stimulul stresant ca atare conteaza, ci si perceperea lui de catre individ ca fiind stresant. În burnout, caracteristicile si constrângerile reale ale vietii profesionale trec pe prim-plan;

- stresul exista independent de burnout, pe când acesta este indispensabil legat de stres. Stresul bine gestionat poate fi depasit, dar stresul incorect sau prost gestionat se converteste în burnout. Nu întâmplator unii autori afirma despre burnout ca este rezultatul unei tranzitii stresante nereusit gestionate.

2.6.3. Burnout si oboseala

În 1980, Freudenberger si Richelson apreciau burnout-ul ca fiind o "stare de oboseala cronica". Multi autori au suprimat particula "cronica" din definitia burnout-ului, aratând ca acesta este pur si simplu o stare de oboseala. Pentru Cherniss (1980) burnout este un raspuns emotional caracterizat prin obosela, surmenaj, istovire, aparând ca urmare a dezechilibrului dintre cerintele postului si resursele disponibile ale subiectului.

Pentru Pines, Aronson si Kafry (1981) burnout este "o stare de oboseala fizica, emotionala si intelectuala", în timp ce pentru Shirom (1989) el este doar o "obosela fizica" (Zlate, 2007, p. 604). Oboseala, indiferent de natura ei este doar o parte a burnout-ului. Hobfoll si Shirom în 1993 au definit sindromul de oboseala cronica drept istovire fizica pe termen lung, la starea de letargie si de afectare a activitatii si a randamentului, la golirea organismului de resursele sale energetice ca urmare a dezechilibrului dintre cererile mediului si capacitatea persoanei de a face fata acestor solicitari (Zlate, 2007, p.604). Toate aceste caracteristici sunt prezente sau pot precede burnout-ul, dar nu sunt intrinseci burnout-ului. Astfel burnout-ul se refera la oboseala rezultata din confruntarea cu problemele oamenilor, pe când oboseala cronica poate proveni din suprasolicitarile muncii. În timp ce în burnout oboseala se accentueaza pe masura trecerii timpului, în oboseala cronica ea poate disparea dupa o perioada de repaus.

2.6.4. Burnout si depresie

Una dintre cele mai frecvente manifestari ale reactiilor emotionale la stres este reprezentata de simptomatologia depresiva.

Freudenberger si Richelson (1980) aratau ca burnout-ul este nu numai o stare de oboseala, ci si o stare de depresie care conduce la diminuarea implicarii în munca si la neîmplinirea muncii (Zlate, 2007, p. 605). Sunt si autori care cred ca burnout-ul este un alt termen folosit în locul celui de depresie si chiar de anxietate. Depresia este caracterizata prin sentimente de vina, dificultati de concentrare, pierderea apetitului, letargie, cu consecinte asupra functionarii interpersonale si sociale.

În literatura de specialitate exista doua puncte de vedere cu privire la relatia dintre burnout si depresie. Unul dintre ele stipuleaza relatia de anterioritate a burnout-ului în raport cu depresia. Glass si McKnight (1996) arata ca burnout-ul este un antecedent al depresiei, si nu invers. La fel, Cooper, Dewe si O`Driscoll (2001) notau ca depresia ar trebui diferentiata de burnout, prima referindu-se la o stare psihologica specifica ce ar trebui privita mai degraba ca un rezultat potential al burnout-ului decât ca o parte componenta a sindromului burnout (Zlate, 2007, p. 605).

Un alt punct de vedere este acela ca, desi cele doua fenomene au simptome comune, ele se diferentiaza dupa originea si dezvoltarea lor. Bakker, Killmer, Siegrist, Schaufeli (2002) au ajuns la concluzia ca atunci când se pierde reciprocitatea în relatiile de munca apare burnout-ul (si nu depresia), în timp ce atunci când se pierde reciprocitatea în relatiile private / în viata de cuplu, de exemplu, apare depresia (si nu burnout-ul).

2.6.5. Burnout si boala

Freudenberger si Richelson (1980) numeau burnout-ul "boala luptatorului". Chiar daca în burnout observam o serie de simptome astenice, cum ar fi: epuizarea emotionala, oboseala, tendintele depresive, ele sunt, în esenta, mai curând cognitive sau comportamentale decât fizice. Manifestarile simptomatice asociate burnout-ului sunt observate la persoanele "normal echilibrate", nesuspecte de tulburari psihice si fara antecedente psihiatrice sau psihopatologice. Ele sunt "indicii nozografici care pot ajuta la distingerea burnout-ului de tulburarile psihopatologice autentice" (Zlate, 2007, p. 606). Burnout-ul este foarte asemanator cu personalitatile accentuate din planul psihoindividual. Personalitatile accentuate sunt amplasate între normal si patologic, cu tendinta de a aluneca spre patologic, fara a cadea în el. Ele sunt predispuse la manifestari patologice în conditii defavorabile de viata, reprezinta un fel de "miniaturi" ale unor posibile perturbari de natura patologica. Prin analogie, am putea considera ca si burnout-ul contine în el "fragilitati", dintre care cele trei descrise de Maslach si Jackson (epuizarea emotionala, depersonalizare, nerealizarea personala) sunt probabil cele mai importante, ce ar constitui termenul cel mai propice al aparitiei unor tulburari patologice reale.

2.6.6. Satisfactia cu munca

Satisfactia cu munca a fost intens studiata ca variabila dependenta strâns relationata cu stresul ocupational.

Locke (1969) definea satisfactia cu munca drept masura în care asteptarile pe care un individ le are în legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce primeste cu adevarat în cadrul muncii (Capotescu, 2006, p. 46). Satisfactia cu munca poate fi caracterizata ca o atitudine privind masura în care persoana este multumita sau nemultumita cu postul sau.

Exista doua abordari în conceptualizarea si masurarea satisfactiei cu munca. Abordarea globala conceptualizeaza satisfactia cu munca drept reactia afectiva globala a individului la munca / postul sau. Abordarea compozita examineaza pattern-ul de atitudini pe care o persoana le are fata de diferite fatete ale muncii, cum sunt colegii de munca, beneficiile financiare, conditiile de munca, natura muncii, politicile si procedurile, supervizarea. Distinctia între cele doua abordari în masurare este importanta, cercetarile dovedind ca exista doar corelatii modeste între masuratorile globale si compozite ale satisfactiei cu munca.

Corelatele stresului organizational

Stresul organizational a fost studiat nu doar din perspectiva cauzelor sale, ci si din cea a efectelor produse.

2.7.1. Stres si sanatate

Sanatatea fizica si psihica a angajatilor reprezinta una dintre resursele cele mai importante pe care organizatiile se pot baza. Din pacate, stresul afecteaza grav starea de sanatate a membrilor organizatiei, fapt ce se repercuteaza, în final, asupra eficientei organizationale. Cercetatorii medicali au aratat ca stresul (distresul) este implicat în 50-70% dintre formele de boli fizice. El apare ca sursa predispozanta si cauzala a bolilor de inima, a celor de stomac, a diabetului, o bolilor infectioase etc. Stresul afecteaza si sanatatea psihica a angajatului, conducând la aparitia psihogeniilor. "socul psihic", "starea de criza", "stresul posttraumatic" sunt tot atâtea expresii ale unor perturbari psihice. În studiul acestor efecte au fost aplicate doua metodologii (Zlate, 2007, p. 588):

- metodologia prospectiva (nivelul stresului trait de indivizi la un moment dat este legat de sanatatea lor anterioara; se constata ca rata îmbolnavirilor creste dupa episoade de stres crescut);

- metodologia "voluntarilor" (persoane sanatoase sunt expuse, cu acordul lor, la conditii stresante sau nonstresante; s-a constatat ca cei expusi la conditii stresante au dezvoltat o serie de tulburari somatice sau psihice corespunzatoare agentului patogen folosit).

2.7.2. Stres si performanta

Cercetatorii considera ca relatia dintre nivelul stresului si nivelul performantei este curbiliniara, în sensul ca la început cresterile treptate, dar usoare ale stresului (de la nivel nul de stres la nivel scazut si apoi moderat) se asociaza cu cresterea performantelor, însa de la un anumit punct cresterile suplimentare ale riscului de stres cauzeaza o scadere a performantelor. Acestui punct de vedere i-a fost opus un altul: chiar la niveluri scazute de stres, performanta este subminata; nu exista nici o dovada a cresterii performantei initiale. S-au adus si o serie de argumente în favoarea acestei opinii (Zlate, 2007, p.589):

1) chiar stresul relativ temperat îi dezorganizeaza pe indivizi si îi determina sa se focalizeze mai mult pe emotiile negative produse de stres si mai putin pe sarcina;

2) expunerea prelungita chiar la niveluri scazute sau moderate de stres afecteaza negativ performanta.

Un prim factor ce intervine în relatia dintre stres si performanta îl reprezinta caracteristicile activitatilor sau sarcinilor executate (gradul de complexitate, de dificultate, de presiune si urgenta etc.) - este foarte probabil ca într-o sarcina de mare complexitate si dificultate, nivelul stresului sa influenteze negativ performanta, spre deosebire de o sarcina simpla, repetitiva, în care stresul aparut influenteaza mai degraba pozitiv performanta.

Un alt factor îl reprezinta intrarea în functiune a unor caracteristici personale ale celui care experimenteaza stresul. Persoanele apte, dotate cu deprinderi exceptionale, cele cu o experienta anterioara bogata, experte într-un domeniu etc., vor fi performante chiar si în conditiile unui nivel de stres ridicat. Sunt apoi trasaturile dispozitionale ale persoanelor, îndeosebi cele temperamentale si caracteriale, care predispun spre anumite atitudini si comportamente ce vor favoriza sau împiedica aparitia efectelor pozitive sau negative ale stresului asupra performantei.

2.7.3. Stres si decizie

Efectele stresului asupra deciziei pot fi puse în evidenta la nivelul etapelor procesului decizional. Daca prima etapa, cea preparatorie, care presupune colectarea informatiilor, se efectueaza în conditii de stres, este foarte probabil sa nu fie recoltate informatiile care într-adevar sunt utile procesului decizional. Efectele negative ale stresului apar însa cel mai pregnant în etapa propriu-zisa decizionala. Aflati sub stres, decidentii nu iau în considerare toate alternativele avute la dispozitie, nu procedeaza la o examinare sistematica a fiecarei alternative în parte, nu coreleaza si nici nu retin alternativele cu cea mai mare probabilitate de reusita, se grabesc spre finalizari premature etc. În etapa urmatoare, cea a executarii deciziei, presiunea stresului îi face pe oameni sa comita mai multe erori decât în situatiile în care executia deciziei se realizeaza în conditii de relaxare. Nivelurile crescute de stres influenteaza negativ cele doua caracteristici esentiale ale deciziei, calitatea si acceptanta. Cele mai multe decizii se iau în conditii de incertitudine, de risc mare crescut - sau, stresul amplifica si accentueaza caracterul incert si riscant al deciziei, ceea ce va face ca decizia luata sa fie vulnerabila.

2.7.4. Stres si conducere

Opiniile cu privire la efectele stresului asupra activitatii de conducere si a stilurilor de conducere sunt la fel de contradictorii ca si cele referitoare la efectele stresului asupra performantelor. Unii autori vad stresul ca un factor mobilizator si stimulator al activitatii conducatorilor; de aceea, ei chiar promoveaza un tip aparte de conducere numit "conducerea prin crize". Criza, ca moment de dezechilibru, asociata cu aparitia unui nivel înalt de stres, uneori chiar de ruptura, îi determina pe conducatori sa caute strategii rezolutive sau de coping în vederea solutionarii ei. Pentru alti autori însa, stresul apare ca un factor ce adânceste criza, amâna sau chiar împiedica solutionarea ei. Unele studii au aratat ca atunci când se confrunta cu situatii si conditii stresante, organizatiile recurg la centralizarea autoritatii la niveluri superioare ale organizatiei. Acest fapt are o dubla repercusiune: pe de o parte, împiedica participarea angajatilor la conducerea organizatiei, iar pe de alta parte, descurajeaza delegarea autoritatii, ambele cu efecte negative asupra eficientei organizationale.

Dupa unele cercetari, stresul favorizeaza practicarea stilului de conducere autoritar si îl restrictioneaza pe cel cooperant - democrat. Dupa alte cercetari însa, stresul creste responsivitatea conducatorilor la sugestiile subordonatilor (Zlate, 2007, p. 590). O alta explicatie ar fi aceea ca în caz de esec, responsabilitatea este egal distribuita între sefi si subordonati. Ideea potrivit careia stresul favorizeaza practicarea unor stiluri de conducere si defavorizeaza practicarea altora se pare ca întruneste un mai mare acord al cercetatorilor.

2.7.5. Stres si comportament

Asa cum relateaza Zlate (2007, p. 591), "stresul produce efecte în plan psihocomportamental, iar aceste efecte au fost observate si descrise de Meyer Friedman si Ray Rosenman, care au introdus, în 1974, conceptul de "pattern comportamental de tip A" (PCTA)". Persoanele caracterizate de un asemenea pattern se disting prin: dorinta de a face cât mai multe lucruri într-un timp cât mai scurt; trasaturi cum ar fi agresivitatea, ambitia, simtul competitivitatii, impulsivitatea; comportamente verbale explozive si desfasurate cu o mare frecventa; sunt nerabdatoare; sunt orientate si centrate aproape exclusiv pe profesie; se afla mereu în lupta cu oamenii, cu lucrurile, cu evenimentele. Acest tip de pattern  se dezvolta din interactiunea solicitarilor de mediu si caracteristicile de personalitate ale individului. Este un factor predispozant pentru bolile cardiovasculare si atacurile de cord.

Tipul opus de comportament, tipul B (PCTB), nu se simte în conflict cu timpul si cu oamenii; munceste mult, bine, bazându-se pe motivatie, vointa; poseda un stil încrezator care îi da posibilitatea sa lucreze constant si sa nu fie într-o permanenta alerta si competitie cu ceasul.

"În PCTA se afla portretul aproape ideal al unei persoane stresate, iar în PCTB al uneia nonstresate" (Zlate, 2007, p. 591). PCTA este, poate, cea mai semnificativa variabila intermediara care ar merita sa fie inclusa într-un model comprehensiv al stresului. El este considerat o variabila multipla, cu cel putin doua componente distincte: tendinta de realizare si nerabdarea - instabilitatea. Prima este legata de performanta, reprezinta tendinta de a fi activ si de a depune eforturi pentru a atinge anumite obiective, iar a doua, este legata de efectele adverse asupra sanatatii, reflectând intoleranta si frustrarea care rezulta din a fi împiedicat, încetinit în atingerea obiectivelor.

Managementul stresului ocupational

Cei mai multi autori prefera sa stabileasca strategiile de gestiune a stresului organizational în functie de nivelul la care acestea sunt amplasate. De regula sunt desprinse doua asemenea niveluri: organizational si individual, primul fiind dependent de posibilitatile organizatiilor, celalalt, de capacitatiile si resursele individului.

"Le Blanc, Jonge, Schaufeli (2000) pastreaza dimensiunea nivelului la care sunt amplasate strategiile gestiunii stresului, dar le completeaza cu o a treia: dimensiunea nivelului de interfata între organizatie si individ" (Zlate, 2007, p.594). Apoi introduc o noua dimensiune, si anume, tipul interventiei în vederea realizarii gestiunii stresului. Exista, dupa cum arata ei, cinci tipuri de interventii manageriale:

- interventia de identificare: consta în detectia prematura a stresorilor slujbei si a reactiilor la stres;

- interventia de prevenire primara: propune reducerea stresorilor slujbei;

- interventia de prevenire secundara: axata pe modificarea modului în care angajatii raspund la stresorii slujbei;

- interventia de tip terapeutic: în vederea vindecarii angajatilor care sufera de stresul sever al slujbei;

- interventia de reabilitare: întoarcerea/revenirea/reintegrarea la/în fosta slujba.

Exista trei niveluri de interventie organizationala:

- primar: proactiv si preventiv, are scopul de a reduce numarul sau intensitatea agentilor stresori;

- secundar: oscileaza între proactiv si reactiv, având scopul de a modifica raspunsurile indivizilor la stresori;

- tertiar: bazat pe tratament si reabilitare cu scopul de a minimiza consecintele stresorilor si a contribui la starea de bine a individului.

Tabel 2.2. Principalele modalitati de management al stresului ocupational (Zlate, 2007, p. 595).

Capitolul 3. Obiectivele si ipotezele cercetarii

3.1. Obiectivele cercetarii

Obiectivul general: existenta relatiilor semnificative între stresori si efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la managerii, din cadrul organizatiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast.

Obiectivele specifice ale lucrarii sunt urmatoarele:

1. Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio - profesionale si efectele acestora;
2. Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio - profesionale si diferentele individuale;
3. Identificarea relatiei dintre diferentele individuale si efectele surselor de presiune socio-profesionale;
4. Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio - profesionale si sanatatea fizica.

3.2. Ipotezele cercetarii

Ipoteza generala a lucrarii este: existenta sau nonexistenta stresului ocupational si modul în care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Ipotezele de lucru sunt :

Factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si fizice.

Cu cât nivelul perceput al stresorilor este mai mare, cu atât ne asteptam ca nivelul starii mentale sa fie mai mica.

Cu cât sursele de presiune socio-profesionale sunt mai puternice, cu atât ne asteptam ca diferentele individuale sa scada.

Cu cât nivelul diferentelor individuale este mai mare, cu atât ne asteptam ca starea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie, necesare pentru satisfactia postului, sa fie mai mici.

Cu cât nivelul de control asupra muncii este mai mare, cu atât ne asteptam ca sanatatea fizica si nivelul de energie sa fie mai mare.

Cu cât o persoana are o influenta personala (libertate de decizie la locul de munca) mai mare, cu atât ne asteptam sa creasca satisfactia postului.

Cu cât exista un control mai mare asupra surselor de presiune, cu atât ne asteptam ca sanatatea fizica sa creasca.

Capitolul 4. Metodologia cercetarii

4.1. Subiectii

Am investigat personalul din FlaroProd, la nivel de conducere (top management - sefi mari; middle level management - sefi intermediari; si low level management - sefi mici, directi), pentru a masura existenta stresului ocupational, gradul lui si modul în care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Lotul de subiecti este de 14 persoane, 14 manageri. Subiectii au fost selectati din cadrul organizatiei FlaroProd, împartita în doua centre de profit: Flaplast si Flamet; subiectii fiind alesi din primul centru de profit, si anume: Flaplast.

Tabel 4.1. Organizatia

Tabel 4.2. Locatia

Tabel 4.3. Numarul protocolului

Dupa gen, subiectii sunt împartiti în doua categorii, astfel, sapte subiecti sunt de gen masculin si sapte subiecti sunt de gen feminin (Tabel 4.4).

Tabel 4.4. Gen

În functie de data nasterii, subiectii sunt împartiti astfel: un subiect, cel mai tânar, are 25 de ani, doi subiecti au 28 de ani, 10 subiecti au vârste cuprinse între 29 si 55 de ani, iar cel mai vârstnic subiect are 58 de ani (Tabel 4.5).

Tabel 4.5. Vârsta în ani

Toti subiectii ocupa functii de conducere, unii sunt pe un nivel mai înalt, altii pe niveluri intermediare, iar altii se situeaza pe niveluri mai mici. Profesiile lor în cadrul organizatiei sunt în mare parte diferite, în concordanta cu tipul de departament, cu gradul obtinut si cu functia primita (Tabel 4.6.). Astfel, avem:

Tabel 4.6. Titlul ocupatiei/ profesiei

În ceea ce priveste aranjamentul de munca, noua subiecti sunt angajati cu norma întreaga, iar ceilalti cinci sunt cu contract (Tabel 4.7.).

Tabel 4.7. Aranjamentul de munca

În functie de clasificarea ocupatiei, subiectii au optat în alegerea raspunsului astfel: patru dintre ei desfasoara o munca de birou/administrativa, cinci dintre subiecti desfasoara o munca management tehnic/mediu, iar cinci dintre ei o munca de management superior/profesionist/expert (Tabel 4.8.).

Tabel 4.8. Clasificarea ocupatiei

Subiectii au raspuns la itemul "Câte ore ar trebui sa lucrati în mod obisnuit pe saptamâna?" cu 40, dar s-a constatat prin raspunsurile lor la un alt item, ("Câte ore lucrati în mod real?") ca numarul real de ore lucrate variaza între 40 si 55 (Tabel 4.9.).

Tabel 4.9. Ore lucrate real pe saptamâna

În ceea ce priveste motivatia când se lucreaza în plus, se prezinta urmatorul tabel (Tabel 4.10.):

Tabel 4.10. Motivatia când lucrati în plus

În functie de anii lucrati în organizatie, avem patru subiecti care au raspuns ca lucreaza de un an în organizatie, doi subiecti care au o vechime de doi ani, doi subiecti cu vechime de sase ani, un subiect lucreaza de sapte ani în organizatie, un subiect este angajat de 20 de ani, unul de 22, unul de 25, unul de 32 si unul de 34 de ani lucreaza în aceasta organizatie (Tabel 4.11.).

Tabel 4.11. Vechime în ani pentru organizatia dvs.

Trei subiecti au raspuns ca a avut loc un eveniment major în ultimele trei luni, în timp ce, ceilalti unsprezece au dat un raspuns negativ (Tabel 4.12.). Un subiect a raspuns ca starea lui de sanatate nu este buna pe moment (Tabel 4.13.), tot el afirmând ca a suferit o boala majora în ultimele trei luni (Tabel 4.14.) si ca este subiectul unor presiuni/tensiuni negative, care au început cu mai mult de trei luni înainte si care mai au înca impact asupra lui (Tabel 4.15.), în timp ce restul de treisprezece au considerat ca starea lor de sanatate este buna pe moment si ca nu au suferit de vreo boala majora în ultimele trei luni si nici nu au fost subiectii unor tensiuni, dupa cum arata si tabelele urmatoare:

Tabel 4.12. Eveniment major în ultimele trei luni

Tabel 4.13. Starea de sanatate este buna pe moment

Tabel 4.14. Boala majora în ultimele trei luni

Tabel 4.15. Subiectul presiunilor

Itemul "Programul ideal de exercitii fizice" este compus din cinci scale (1 = Întotdeauna, 2 = De obicei, 3 = Câteodata, 4 = Ocazional, 5 = Niciodata). Cei mai multi dintre subiecti, în numar de opt, au raspuns ca urmeaza ocazional programul de exercitii fizice, alti trei subiecti urmeaza câteodata programul de exercitii fizice, doi dintre ei nu urmeaza niciodata si doar unul urmareste de obicei programul de exercitii fizice (Tabel 4.16.).

Tabel 4.16. Program ideal de exercitii fizice

Pentru itemii care presupun chestionarea în legatura cu zilele libere pe motiv de boala, scorurile arata ca unsprezece subiecti nu au avut zile libere în ultimele trei luni pe motiv de boala, doar trei dintre ei, având cinci zile libere în ultimele trei luni (Tabel 4.17.); doisprezece subiecti au raspuns ca nu au avut deloc zile libere pe motiv de boala, iar ceilalti doi au avut cinci zile libere pe motiv de boala (Tabel 4.18.).

Tabel 4.17. Zile libere în ultimele trei luni pe motiv de boala

Tabel 4.18. Zile libere pe motiv de boala

Subiectii s-au autoevaluat din punctul de vedere al performantei/eficientei lor în munca, pe o scala de la 0-100, scorurile oscilând între 70 si 100 (Tabel 4.19.).

Tabel 4.19. Autoevaluare pe scala de la 0-100

4.2. Instrumentele de investigare

Pentru evaluarea subiectilor au fost folosite doua teste: "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.).

4.2.1. Descrierea testului (IMP) - "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale"

A fost tradus si adaptat în scop experimental dupa chestionarul Pressure Management Indicator - PMI, Williams si Cooper, în 1998, pe 1026 de subiecti români. Testul cuprinde un chestionar de date biografice, 8 scale si 24 de subscale care masoara sursele si efectele presiunilor socioprofesionale, strategii de coping si diferentele individuale.

Cele 8 surse de presiune, formeaza o singura scala, sunt evaluate cu ajutorul a opt subscale si anume :

Supraîncarcarea/ suprasolicitarea postului (cuprinde 6 itemi);

Relatii interpersonale (cuprinde 8 itemi);

Climatul organizational (cuprinde 4 itemi);

Responsabilitatea personala (cuprinde 4 itemi);

Rol managerial (cuprinde 4 itemi);

Balanta casa - munca (cuprinde 6 itemi);

Hartuiri zilnice (cuprinde 4 itemi).

Participantii sunt rugati sa estimeze itemii ce reprezinta potentialele surse de presiune care se potrivesc muncii lor, în raport cu gradul de presiune care îi apasa în ultimele trei luni. Estimarea se realizeaza pe o scala de tip Likert, cu 6 trepte (1 = în mod foarte sigur nu este o sursa; 6 = în mod foarte sigur este o sursa). Scorurile mari indica mai multa presiune.

Mecanismele de coping sunt evaluate cu ajutorul unei scale de tip Likert , cu 6 trepte (1 = niciodata nu este utilizat de mine; 6 = este utilizat foarte frecvent de mine). Aceasta scala include subscalele:

Focalizarea pe problema (cuprinde 6 itemi );

Balanta viata - munca (cuprinde 4 itemi );

Suportul social (cuprinde 3 itemi);

Diferentele individuale sunt evaluate prin intermediul a doua scale: prima scala evalueaza Tipul A de comportament, aceasta cuprinde 2 subscale:

Pulsiuni de tip A (cuprinde 4 itemi);

Nerabdarea (cuprinde 5 itemi),

iar cea de-a doua scala include o subscala pentru:

Evaluarea controlului (cuprinde 5 itemi);

Influente personale (cuprinde 3 itemi);

Efectele presiunilor socioprofesionale sunt evaluate cu ajutorul a 4 scale care includ o serie de subscale.

Evaluarea satisfactiei muncii se realizeaza prin intermediul  a doua subscale. Subiectii au sarcina de a estima pe o scala de tip Likert, gradul de satisfactie pe care îl simt fata de munca si organizatia în care lucreaza. Prima subscala masoara gradul de satisfactie în relatie cu munca/postul si cuprinde 6 itemi, iar satisfactia fata de organizatie este evaluata prin intermediul a 6 itemi. Atitudinea fata de organizatie este evaluata cu ajutorul subscalei de securitate organizationala care cuprinde 5 itemi si celei de implicare organizationala care cuprinde 5 itemi.

În scopul evaluarii nivelului de stare de bine mentala, participantilor li s-a cerut sa raspunda la o serie de întrebari legate de sanatatea mentala care cuprinde 5 itemi, optimismul/rezilienta, ce cuprinde 4 itemi si nivelul de încredere personala care cuprinde 3 itemi. Scala de stare de bine fizica include subscale de simptome fizice care cuprind 3 itemi si subscala nivelului de energie care cuprinde 4 itemi.

4.2.2. Descrierea testului "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.)

Cuprinde sapte chestionare, reunite laolalta într-o anumita ordine si evaluând:

Date biografice, itemi care se refera  la :

Dvs. si familia dvs.: cuprinde 6 itemi;

Pregatirea: cuprinde 2 itemi;

Locuri de munca acceptate: cuprinde 8 itemi;

Alte interese si angajamente: cuprinde 3 itemi;

Obiceiurile dumneavoastra: cuprinde 4 itemi;

Istoricul vietii recente: cuprinde 3 itemi.

Satisfactia în munca, ("Ce parere aveti despre serviciul Dvs."), cuprinde 22 de itemi, privind urmatoarele subscale:

Ocupatia însasi;

Structura si designul operational;

Procesele organizationale;

Relatiile interpersonale;

Satisfactia muncii în general.

Starea curenta de sanatate mentala, ("Cum va apreciati starea actuala de sanatate"), cuprinde 18 itemi, iar cea fizica cuprinde 12 itemi.

Comportamentul în general, ("Felul în care va comportati în general"), cuprinde 14 itemi, este o scala pe 6 trepte, privind urmatoarele subscale:

Atitudinea în fata vietii;

Stilul comportamental;

Ambitia, nevoia de realizare;

Sursele de stres, ("Surse de tensiune în serviciul Dvs."), cuprind 61 de itemi, si au urmatoarele subscale:

Factori intrinseci ai muncii;

Rolul managerial;

Relatii interpersonale;

Cariera si dezvoltare;

Structura si climat organizational;

Interfata munca - familie.

Strategiile de înfruntare (coping), ("Cum faceti fata stresului la care sunteti supus"), cuprind 28 de itemi si se refera la urmatoarele scale:

Suport social;

Strategia de îndeplinire a sarcinilor;

Logica;

Relatia munca - familie;

Timp;

Implicare.

Chestionarele acestui test sunt destinate sa masoare atât sursele de stres cât si efectele stresului ocupational. Vorbind la modul general, stresul ocupational este considerat un raspuns la situatii si împrejurari care supun individul unor cerinte deosebite cu rezultatele negative; aceasta este definitia care a fost utilizata la construirea acestui chestionar. Sursele stresului sunt multiple, tot asa si efectele. Nu este doar o functie a faptului de a fi "sub presiune". Sursele pot fi legate de serviciu, dar viata de familie poate fi si ea implicata. Efectele asupra sanatatii s-ar putea sa nu priveasca doar starea dumneavoastra fizica, ci si felul în care reactionati si va comportati atât la serviciu cât si acasa.

Acest test a fost elaborat, folosind date statistice (de tip interval), si a fost recurent pentru mai multe ocupatii variate din domeniul industrial, fiind permanent îmbunatatit. Prin OSI nu se intentioneaza o diagnoza individuala, cum ar realiza un chestionar de personalitate. Obiectivul principal al acestui test este de a surprinde situatia globala a unei organizatii si interactiunile individuale individ - munca, iar de asemenea rezultatele obtinute pot fi folosite în dezvoltarea unor strategii de coping.

4.3. Procedura de lucru

Pentru evaluarea subiectilor au fost folosite doua teste: "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.).

Testele utilizate în cadrul studiului au fost distribuite unui numar de 14 persoane. În momentul distribuirii testelor, participantilor la studiu li s-au prezentat si explicat instructiunile de completare a chestionarelor si li s-au oferit informatii cu privire la obiectivele studiului. Totodata, li s-a prezentat ce contine fiecare test în parte si li s-a spus ca prin acest studiu se doreste a se masura gradul de stres pe care ei îl resimt la locul de munca.

Capitolul 5. Rezultatele cercetarii si interpretarea acestora

5.1. Prezentarea distributiei datelor

Tabel 5.1. Surse de presiune - PMI

Tabel 5.2. Strategii de coping - PMI

Tabel 5.3. Personalitate (diferente individuale) - PMI

Tabel 5.4. Efectele stresului - PMI

Tabel 5.5. Surse de stres - OSI

Tabel 5.6. Tip A de comportament - OSI

Tabel 5.7. Control - OSI

Tabel 5.8. Strategii de coping - OSI

Tabel 5.9. Satisfactia muncii - OSI

Tabel 5.10. Sanatate mentala si fizica - OSI

5.2. Interpretarea rezultatelor

Pentru început este esentiala precizarea faptului ca nivelul de semnificatie statistica de 0,01 este indicat de prezenta a doua semne "*", în tabelul de corelatie, (99% grade de încredere), iar nivelul de semnificatie statistica de 0,05 este indicat de prezenta unui singur semn "*".

Prin analiza corelationala între sursele de presiune si efectele stresului, din cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte:

"Recunoasterea profesionala", ca sursa de presiune, coreleaza negativ cu "Starea mentala", ca efect al stresului organizational, având un coeficient de corelatie de -,608, cu un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta înseamna ca atunci când cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al nevoii ca realizarile sale sa îi fie recunoscute creste, gradul de satisfactie pe care acesta îl resimte în legatura cu starea sa mentala scade (tabel 5.11.).

Tabel 5.11. Corelatia dintre "Recunoasterea profesionala" si "Starea mentala".

"Responsabilitatea personala", ca sursa de presiune, coreleaza negativ cu "Starea mentala", ca efect al stresului organizational, având un coeficient de corelatie de -,650, cu un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta înseamna ca atunci când creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, gradul de satisfactie pe care acesta îl resimte în legatura cu starea sa mentala scade (tabel 5.12.).

"Responsabilitatea personala" coreleaza negativ cu "Nivelul de încredere personala", având un coeficient de corelatie de -,660, cu un prag de semnificabilitate statistica de 0,05, aceasta însemnând ca atunci când creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, cantitatea de energie simtita de persoana scade semnificativ (tabel 5.12.).

"Responsabilitatea personala" coreleaza negativ si cu "Simptomele fizice"; coeficientul de corelatie este de -,622, iar pragul de semnificabilitate statistica fiind de 0,05. Atunci când cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii creste, gradul de calm pe care o persoana îl simte în termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile scade (tabel 5.12.).

Tabel 5.12. Corelatia dintre "Responsabilitatea personala" si "Starea mentala", "Nivelul de încredere personala", si "Simptomele fizice".

Exista o corelatie semnificativa negativa între predictorul "Hartuiri zilnice" si efectul stresului: "Nivelul de încredere personala", cu un coeficient de corelatie de -,538 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta înseamna ca atunci când cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al problemelor iritante si agravante de zi cu zi de la locul de munca creste, masura în care o persoana se simte sigur de propriile forte, are încredere în propriile puteri, scade (tabel 5.13.).

Tabel 5.13. Corelatia dintre "Hartuiri zilnice" si "Nivelul de încredere personala".

Prin analiza corelationala între sursele de presiune si personalitate (diferente individuale), din cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte:

Sursa de presiune "Supraîncarcarea muncii" coreleaza pozitiv cu diferenta individuala de "Nerabdare", având un coeficient de corelatie de ,696 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce înseamna ca, atunci când cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoana ca rezultat al cantitatii sau dificultatii muncii cu care se confrunta la locul de munca creste, va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.14.).

Tabel 5.14. Corelatia dintre "Supraîncarcarea muncii" si "Nerabdare".

Predictorul Relatii interpersonale" coreleaza pozitiv cu Nerabdarea", coeficientul de corelatie este de ,623, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05. Cu cât creste cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoana ca rezultat al întelegerii cu persoanele din jur, în special cu cele de la locul de munca, cu atât va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.15.).

Tabel 5.15. Corelatia dintre Relatii interpersonale" si Nerabdare".

Predictorul "Climat organizational" coreleaza pozitiv cu "Nerabdarea", având un coeficient de corelatie de ,604 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta înseamna ca atunci când creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al atmosferei de la locul de munca, va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.16.).

Tabel 5.16. Corelatia dintre "Climat organizational" si "Nerabdare".

Sursa de presiune "Responsabilitate personala" coreleaza negativ cu "Pulsiune de tip A", având un coeficient de corelatie de -,670 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce înseamna urmatoarele: cu cât creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, cu atât va scadea agresivitatea proactiva (sârguinta) (tabel 5.17.).

Sursa de presiune "Responsabilitate personala" coreleaza pozitiv cu "Nerabdarea", având un coeficient de corelatie de ,837 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce înseamna ca atunci când creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata stresului (tabel 5.17.).

Responsabilitatea personala" coreleaza negativ cu diferenta individuala, Control", având un coeficient de corelatie de -,829 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Prin aceasta reiese ca pe masura ce creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, va descreste masura în care persoana se simte capabila sa influenteze si sa controleze evenimentele din jurul sau (tabel 5.17.).

Responsabilitatea personala" coreleaza negativ si cu "Influenta personala", coeficientul de corelatie fiind de -,709, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,01. Aceasta corelatie arata ca pe masura ce creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, va descreste masura în care cineva este capabil sa îsi exercite libertatea de decizie la locul de munca (tabel 5.17.).

Tabel 5.17. Corelatia dintre Responsabilitatea personala" si "Pulsiune de tip A", "Nerabdarea", "Control", si "Influenta personala".

Exista o corelatie semnificativa negativa între predictorul "Rol managerial" si "Influenta personala", cu un coeficient de corelatie de -,595 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta înseamna ca atunci când creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al responsabilitatii pentru managementul si supervizarea altor persoane, va descreste si masura în care cineva este capabil sa îsi exercite libertatea de decizie la locul de munca (tabel 5.18.).

Tabel 5.18. Corelatia dintre "Rol managerial" si "Influenta personala".

Predictorul "Balanta casa-munca" coreleaza pozitiv cu efectul "Nerabdare", având un coeficient de corelatie de ,542 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Cu cât cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al deconectarii de presiunea de la locul de munca când persoana se afla acasa si invers creste, cu atât va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.19.).

Tabel 5.19. Corelatia dintre "Balanta casa-munca" si "Nerabdare".

Prin analiza corelationala între personalitate (diferente individuale) si efectele stresului, din cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte:

Predictorul "Nerabdare" coreleaza semnificativ negativ cu:

- "Starea mentala" - coeficientul de corelatie este de -,562, pragul de semnificabilitate statistica fiind de 0.05, ceea ce înseamna ca atunci când predictorul creste, gradul de satisfactie pe care cineva îl resimte în legatura cu starea sa mentala va descreste (tabel 5.20.).

"Simptome fizice" - coeficientul de corelatie este de -,625, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05, ceea ce înseamna ca atunci când predictorul creste, gradul de calm, pe care o persoana îl simte în termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile, va descreste (tabel 5.20.).

"Nivel de energie" - coeficientul de corelatie este de -,556, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05, ceea ce înseamna ca atunci când predictorul creste, cantitatea de energie pe care o simte o persoana va descreste (tabel 5.20.).

Tabel 5.20. Corelatia dintre "Nerabdare" si "Starea mentala", "Simptome fizice", si "Nivel de energie".

Exista o corelatie semnificativa pozitiv între predictorul "Control" si "Simptome fizice", cu un coeficient de corelatie de ,677 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Aceasta înseamna ca atunci când masura în care o persoana se simte capabila sa influenteze si sa controleze evenimentele creste, va creste si gradul de calm pe care o persoana îl simte în termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile (tabel 5.21.).

Predictorul "Control" coreleaza pozitiv si cu "Nivelul de energie", coeficientul de corelatie fiind ,555, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05, ceea ce înseamna ca daca va creste masura în care o persoana se simte capabila sa influenteze si sa controleze evenimentele, atunci va creste si cantitatea de energie simtita de persoana (tabel 5.21.).

Tabel 5.21. Corelatia dintre "Control" si "Simptome fizice", si "Nivelul de energie".

Predictorul "Influenta personala" coreleaza pozitiv cu "Satisfactia postului". Coeficientul de corelatie este de ,610, pragul de semnificabilitate personala este 0,05, ceea ce înseamna ca atunci când creste masura în care cineva este capabil sa îsi exercite libertatea de decizie la locul de munca, va creste si gradul în care o persoana se simte satisfacuta în legatura cu tipul de munca în care este implicata, în termeni de sarcini si functii (tabel 5.22.).

Tabel 5.22. Corelatia dintre "Influenta personala" si "Satisfactia postului".

Prin analiza corelationala între sursele de stres si sanatatea fizica, din cadrul testului OSI, reies urmatoarele aspecte:

Exista o corelatie semnificativa pozitiva între "Rol managerial" si "Sanatatea fizica", având un coeficient de corelatie de ,717 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce înseamna ca atunci când creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al responsabilitatii pentru managementul si supervizarea altor persoane, va creste si starea de sanatate fizica (tabel 5.23.).

Exista o corelatie semnificativa pozitiva între "Relatii interpersonale" si "Sanatatea fizica", având un coeficient de corelatie de ,656 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05; aceasta însemnând ca pe masura ce cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoana ca rezultat al întelegerii cu persoanele din jur, în special cu cele de la locul de munca creste, va creste si starea de bine, fizica, a persoanei (tabel 5.23.).

Exista o corelatie semnificativa pozitiva între predictorul "Cariera si dezvoltare" si "Sanatatea fizica", având un coeficient de corelatie de ,742 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Daca predictorul creste, atunci va creste si gradul de calm pe care o persoana îl simte în termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile (tabel 5.23.).

Exista o corelatie semnificativa pozitiva între "Structura si climat organizational" si "Sanatatea fizica", având un coeficient de corelatie de ,720 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Starea de bine a individului creste pe masura ce creste si cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al atmosferei de la locul de munca (tabel 5.23.).

"Interfata munca-familie" coreleaza pozitiv cu "Sanatatea fizica", având un coeficient de corelatie de ,725 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, indicându-ne faptul ca atunci când persoana reuseste sa se deconecteze de la presiunea de la locul de munca când se afla acasa si invers, si starea de sanatate fizica va fi mai buna (tabel 5.23.).

Tabel 5.23. Diferite corelatii între surse de stres si sanatatea fizica.

Capitolul 6. Concluzii si implicatii

În baza analizei diferitelor abordari teoretice ale stresului si a modelelor dezvoltate în domeniul stresului ocupational au putut fi formulate câteva concluzii.

În primul rând trebuie precizat faptul ca teoria cognitiva reprezinta în prezent cadrul de baza în studiul stresului. Aceasta abordare se caracterizeaza prin recunoasterea faptului ca aceleasi modificari din mediu determina reactii diferite la indivizi diferiti, a rolului evaluarilor subiective asupra stimulilor si resurselor de coping în aparitia reactiilor de stres. Stresul nu mai este tratat ca o dimensiune a mediului fizic (aparitia unor evenimente considerate stresante), sau în termeni de raspunsuri care sunt uneori corelate cu stresul. Încadrat prin prisma abordarii cognitive, studiul stresului vizeaza oameni normali care fac fata, sau esueaza în a face fata, problemelor cu care se confrunta. Stresul este cel mai adecvat vazut ca un construct complex, mai degraba decât ca o simpla variabila care poate fi direct masurata si corelata cu rezultate adaptationale.

În al doilea rând, modelele stresului ocupational dezvoltate în ultima perioada au integrat achizitiile teoriei cognitive a stresului. Numeroase modele ale stresului includ ca dimensiuni procesele de evaluare si diferentele individuale care modereaza relatia dintre stresori si reactii.

În prezent emotiile au capatat importanta, în ceea ce priveste studiul stresului ocupational, în cadrul cercetatorilor din domeniul organizational, o dovada fiind includerea si investigarea diferitelor tipuri de emotii (de exemplu, depresia, burnout-ul, satisfactia cu munca).

Solicitarile muncii (stresorii) se afla într-un proces constant si rapid de schimbare ca urmare a dezvoltarilor la nivel social si tehnologic. Ca rezultat al acestor schimbari, natura solicitarilor postului (stresorii) a suferit o modificare de la solicitari pur fizice la solicitari mentale si emotionale, cu importante implicatii pentru dezvoltarea modelelor teoretice ale stresului ocupational.

Nivelul suprem de manifestare al stresului, în sens non-adaptativ, îl reprezinta aparitia starii de epuizare la nivelul persoanei care nu mai poate gestiona constructiv stresul.

În al treilea rând, este important sa se dezvolte proceduri de managementul stresului fundamentate teoretic, bazate pe analiza nevoilor organizatiei si angajatilor, si care sa fie reevaluate si revazute în mod regulat.

Investigarea stresului ocupational s-a dezvoltat intens în ultimele decenii, în prezent existând o recunoastere unanima si dovezi concludente asupra relatiei dintre stresorii muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii mentale si fizice.

Obiectivul cercetarii mele a fost acela ca exista relatii semnificative între stresori si efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la managerii, din cadrul organizatiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast.

S-a lucrat numai la nivel de manageri. Ipoteza de start a fost aceea ca factorii stresului ocupational influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

În urma analizei corelationale dintre sursele de presiune socio-profesionale si efectele stresului, dintre sursele de presiune si diferentele individuale (personalitate), dintre diferentele individuale si efectele stresului, cât si dintre sursele de stres si sanatatea fizica, s-au obtinut rezultatele ce confirma ipotezele de lucru ale cercetarii.

6.1. Directii ulterioare de cercetare

Pentru a obtine date mai relevante pentru aceasta tema, studiile ulterioare ar trebui sa utilizeze, în primul rând, esantioane în care participantii sa fie selectati aleator deoarece prin intermediul unei astfel de esantionari pot fi reduse o parte din distorsiunile rezultatelor. În plus, informatii mai concludente despre tema abordata în studiul de fata ar putea fi obtinute prin intermediul unor studii care sa utilizeze doar manageri dintr-un anumit nivel (managementul de vârf, de nivel mediu sau de baza) si dintr-un anumit domeniu de activitate profesionala (dintr-un anumit departament).

Pentru a combate stresul ocupational este nevoie de interventie atât la nivel de surse de presiune socio-profesionale, cât si la nivelul evaluarilor pe care persoanele le fac acestor evenimente din mediul ocupational. În cadrul diferentelor individuale Tipul A de comportament joaca un rol important în perceperea surselor de presiune socio-profesionala obiective din mediul profesional. Cunoasterea acestei dinamici la nivel de perceptie si la nivel de reactii la stres va permite implementarea unor masuri de management al stresului, respectiv dezvoltarea unor programe de reducere a stresului ocupational.

În concluzie, investigarea stresului ocupational la nivel managerial este o activitate ce trebuie permanentizata la nivelul fiecarei organizatii, calitatea vietii personalului fiind afectata de aceasta componenta organizationala; din acest motiv, fiecare psiholog specialist în domeniul muncii si în cel organizational este responsabil de determinarea nivelului de stres din organizatia în care activeaza.

Bibliografie

Baba, A.I., & Giurgea, R. (1993). Stresul, adaptare si patologie. Editura Academiei Române, Bucuresti;

Baban, A. (1998). Stres si personalitate. Editura Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca;

Bogathy, Z. (2004). Manual de psihologia muncii si organizationala. Editura Polirom, Iasi, pp. 179 - 184;

Bogathy, Z. (2007). Manual de tehnici si metode în psihologia muncii si organizationala. Editura Polirom, Iasi, pp. 235 - 252;

Capotescu, R. (2006). Stresul ocupational. Teorii, modele, aplicatii. Editura Lumen, Iasi;

Cocoara, M. (2005). Stresul. Definire, manifestare, prevenire. Editura Crisserv, Medias;

Derevenco, P., Anghel, I., & Baban, A. (1992). Stresul în sanatate si boala. De la teorie la practica. Editura Dacia, Cluj-Napoca;

Holdevici, I. (2005). Psihoterapia cognitiv-comportamentala: Managementul stresului pentru un stil de viata optim. Editura stiintelor Medicale, Bucuresti;

Iamandescu, I.-B. (1993). Stresul psihic si bolile interne. Editura All, Bucuresti;

Iamandescu, I.-B. (2002). Stresul psihic: din perspectiva psihologica si psihosomatica. Editura Infomedica, Bucuresti;

Miclea, M. (1997). Stres si aparare psihica. Editura Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca;

Mocan, I. (2005). SPSS. Introducere în analiza datelor. Editura Universitatii "Lucian Blaga", Sibiu;

Percek, A. (1992). Stresul si relaxarea. Editura Teora, Bucuresti;

Stora, J.-B. (1999). Stresul. Editura Meridiane, Bucuresti;

Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizational - manageriala. Vol II. Editura Polirom, Iasi, pp. 559 - 653;

Anexe

Anexa 1. Gen

Anexa 2. Vârsta în ani

Anexa 3. Aranjamentul de munca

Anexa 4. Clasificarea ocupatiei

Anexa 5. Ore lucrate real pe saptamâna

Anexa 6. Motivatia când lucrati în plus

Anexa 7. Vechime în ani pentru organizatia dvs.

Anexa 8. Eveniment major în ultimele trei luni

Anexa 9. Starea de sanatate este buna pe moment

Anexa 10. Boala majora în ultimele trei luni

Anexa 11. Subiectul presiunilor

Anexa 12. Program ideal de exercitii fizice

Anexa 13. Zile libere în ultimele trei luni pe motiv de boala

Anexa 14. Zile libere pe motiv de boala

Anexa 15. Autoevaluare de la 0-100