De-a lungul anilor, s-au facut diverse cercetari psihologice asupra organizatiilor, cu scopul de a optimiza activitatea acestora, ca ansamblu, eficacitatea si eficienta fortei de munca din cadrul unei organizatii, in particular.
Inceputurile psihologiei organizational-manageriale si chiar ale sociologiei industrial-organizationale, sunt legate de numele lui George Elton Mayo si ale celor doi colaboratori ai sai, F. Roethlisberger si W.J. Dickson. In literatura de specialitate, aproape ca nu exista vreo lucrare care sa nu se refere intr-un fel sau altul la cercetarile lui Mayo, ce s-au canalizat in directia descifrarii unor sensuri si fenomene noi, ce se manifestau in intreprinderile industriale si care, contribuiau fie la ridicarea, fie la scaderea randamentului muncii. ( Mielu Zlate. « Tratat de psihologie organizational-manageriala », Poliorom, Bucuresti, 2002, p.50 )
Urmarind aceste « fenomene » , s-a pus intrebarea de ce sunt oamenii motivati sa faca ceva? .
Din perspectiva psihologiei muncii, motivatia este definita ca « suma a energiilor interne si externe ce initieaza , dirijeaza si sustin eforturile orientate spre un obiectiv al organizatiei , care va satisface simultan , si trebuintele individuale ». ( Zoltan Boghaty « Manual de psihologia muncii si organizationala » , Polirom, Bucuresti, 2004)
Fiind un subiect atat de controversat natura motivatiei muncii in organizatie-, a suscitat interesul mai multor autori de mare valoare, fiecare lasand amprenta trecerii sale, prin diverse modele explicative, asupra organizatiilor, a motivatiei si comportamentului organizational.
Ca ansamblu general, activitatea si comportamentul organizational sunt influentate de factorii extrinseci si intrinseci.
Trebuintele individuale sunt cele care stau la baza activarii motivationale , acestea avand valenta de factor intrinsec al motivatiei.
In completarea celor spuse, adeptii perspectivei dispozitionale, afirma ca « insusirile oamenilor, nu caracteristicile mediului extern, sunt determinantii fundamentali ai comportamentului organizational. Oamenii creeaza situatii, iar structura, procesul si cultura organizatiei sunt rezultatul oamenilor in organizatii, nu cauza comportamentului organizational. (Mihaela Vlasceanu « Organizatii si comportament organizational » , Polirom, Bucuresti, 2003, p 235)
A. H. Maslow , propune ca explicatie pentru motivatia organizationala, piramida trebuintelor umane : fiziologice, de securitate, de apartenenta, de stima , de acualizare. Aceste nu sunt resimtite simultan, ci succesiv, in ordinea propusa. El afirma ca, daca una din nevoile de la baza piramidei, este in pericol de a nu mai fi satisfacuta ( ex. persoana trece printr-un divort), angajatul isi pierde interesul pentru nevoia de stima, concentandu-se pe satisfacerea trebuintei inferioare. Pe scurt, motivatia vine o data cu satisfacerea trebuintelor intrinseci, in ordinea propusa de ierarhia trebuintelor. ( Zoltan Boghaty « Manual de psihologia muncii si organizationala » , Polirom, Bucuresti, 2004, pp233-234) ; ( Ticu Constantin « Evaluarea psihologica a personalului », Polirom, Iasi, 2004, p. 171)
Pe de alta parte, se vorbeste despre factorii extrinseci ai motivatiei, mediul organizational putand fi un factor motivational, pentru angajat.
Perspectiva situationala, contraataca teoriile preexistente asupra a ceea ce motiveaza comportamenul in organizatie. Conform ei, comportamentul este modelat , chiar schimbat , de cerintele si conditiile situatiei cu care se confrunta angajatul, astfel incat, atentia trebuie focalizata pe intelegerea stimulilor ce-l anima. (Mihaela Vlasceanu « Organizatii si comportament organizational » , Polirom, Bucuresti, 2003, p 235)
E necesar a fi subliniat ca, nu mediul organizational, in sine, participa la nivelul motivatiei individuale, ci aspectele care ajuta la satisfacerea trebuintelor personale. « Un lucru important in mediul organizational de multe ori, insuficient subliniat- este acela ca, angajatul singur e capabil a se motiva, pentru ca procesele motivationale sunt declansate si coordonate, din interiorul fiintei umane. Rolul managerului este de a identifica si de a preciza , in ce mod, atingerea obiectivelor organizatiei, asigura si satisfacerea propriilor nevoi ale angajatilor » . (« Manual de psihologia muncii si organizationala »- Zoltan Boghaty , p. 232)
Ca o completare, teoria ERG a lui Alderfer si teoria motivatiei de realizare a lui McClelland, pleaca de la teoria lui Maslow, si sustin ideea existentei unei stranse relatii intre satisfacerea nevoilor personale si motivatia pentru munca. Alderfer reorganizeaza trebuintele umane in trei mari categorii : trebuinta de existenta, trebuinta de relationare , trebuinta de dzvoltare, in timp ce McClelland propune un alt model tridimensional , cel al trebuintelor de realizare, de afiliere si de putere. ( Zoltan Boghaty « Manual de psihologia muncii si organizationala » , Polirom, Bucuresti, 2004, p. 235) ; ( Ticu Constantin « Evaluarea psihologica a personalului », Polirom, Iasi, 2004, p. 171)
Punctul comun al acestor teorii este admiterea faptului ca motivatia este determinata de staisfacerea nevoilor personale. Spre deosebire de teoria lui Maslow insa, acestia fac referire numai la trei mari categorii de trebuinte, care nu apar neaparat in ordinea propusa.
In literatura de specialitate se intanlesc diverse explicatii si corelatii ale mecanismelor ce influenteaza nivelul motivational al oamenilor, in organizatii. La inceputul studiilor in domeniu, se credea foarte tare in relatia dintre satisfactie si performantele in munca, crezandu-se ca satisfactia este cauza directa si nemijlocita a performantei in munca. Desi nu se poate contesta legatura care exista intre motivatie-satisfactie-performanta, S. W Gellerman, (1968) face distinctia intre motivatie si satisfactie, tocmai pentru a inlatura ideile potrivit carora, intre motivatie-satisfactie si performnta extsa o legatura de tip determinati. Termenul de « motivatie » presupune influenta care determina individul sa actioneze deliberat, intr-o maniera sau alta, altfel decat atunci cand aceasta nu ar exista . Termenul de « satisfactie » , denota, evenimentele ce dau nastere la un sentiment subiectiv , de usurare, ce poate fi exprimat sau descris de individul care il traieste, dar care nu poate fi direct observat de catre o alta persoana. ( Mielu Zlate « Psihologia muncii relatii interpersonale », ed. Didactica si Pedagogica , Bucuresti, 1981 , pp. 338-339 )
Acest model explicativ al lui Gallerman, se inspira din paradigma behaviorista, remarcandu-se schema S -> R, dar lasa sa se inteleaga ca numai motivatia poate determina comportamentul in organizatie, nu si sentimentul satisfactiei in munca.
Concentrandu-se pe dimensiunea satisfactie/insatisfactie in munca, si legatura dintre motivatie si satisfactie, F. Herzberg propune teoria bifactoriala. El a intervievat doua sute de ingineri, despre experientele de munca ce i-au facut sa se simta bine sau nu. Teoria spune ca, insatisfactia nu e opusul satisfactiei in munca, cele doua sentimente fiind determinate de factori diferiti. Exista factori motivatori, de satisfactie, intrinseci si factori igienici , de insatisfactie, extrinseci. Factorii de igiena - trebuinte fundamentale : trebuinta de confort psihic si fizic, trebuinta de a evita situatiile penibile. Factorii motivatori- trebuinte fundamentale : trebuinte de dezvoltare profesionala, autorealizare , de recunoastere. Herzberg sustine ca, daca indepartam factorii ce produc insatisfactia, nu obtinem un mediu organizational satisfacator, ci doar nesatisfacator. ( Zoltan Boghaty « Manual de psihologia muncii si organizationala » , Polirom, Bucuresti, 2004, pp. 236-238) ; ( Ticu Constantin « Evaluarea psihologica a personalului », Polirom, Iasi, 2004, p. 172 )
Acest model teoretic face, indirect, referire la relatia dintre motivatie si factorii intrinseci. Spre deosebire de acestea insa, motivatia este aici, determinata de sentimentul satisfactiei / insatisfactiei in munca.
E. Locke propune o noua teorie, numita « teoria obiectivelor » : motivatia si comportamentul organizational, depind de obiectivele si scopurile pe care si le propune fiecare individ, in parte. Cei care isi fixeaza obiective dificil de atins, au un nivel mare al randamentului, fata de cei care isi propun obiective usor de atins. El vorbeste de trei notiuni : « acceptarea obiectivelor » - individul cunoaste si accepta obiectivele organizatiei, pentru a da randament, « specificitatea obiectivelor » - individul trebuie sa aibe obiectivul propus, foarte bine definit, « dificultatea obiectivelor » -cu cat obiectivele sunt mai inalte , cu atat randamentul este mai bun, insa acestea nu trebuie sa depaseasca posibilitatile persoanei. ( Ticu Constantin « Evaluarea psihologica a personalului », Polirom, Iasi, 2004, p. 173 )
Spre deosebire de restul teoriilor, Locke are meritul de a fi surprins si alte aspecte ce pot influenta nivelul motivatiei, si anume, cunoasterea, interiorizarea si asumarea scopurilor si obiectivelor organizatiei. Se face simtita usoara trecere de la trebuintele intrinseci, ce tineau doar de planul personal al omului, la influentele extrinseci , abilitatea managerului de a expune clar obiectivele, de a surprinde maniera potrivita pentru a le propune angajatilor.
In opozitie cu teoriile ce pun factorii intrinseci, determinativi pentru nivelul motivational, regasim « teoria expectativei », a lui Vroom ( individul isi alege in mod deliberat comportamentul organizational, nu se lasa condus de trebuintele ce se vor a fi satisfacute, motivatia depinzand de trei aspecte :efortul, utilitatea si valoarea, implicate de activitatea de munca). Ticu Constantin « Evaluarea psihologica a personalului », Polirom, Iasi, 2004, p. 171-172 .)Spre deosebire de Vroom la care alegerea comportamentului e individuala si rationala, behavioristii analizeaza comportamentul organizational , prin manipularea consecintelor recompensa, sanctiunea, extinctia).
« Teoria echitatii » , a lui Adams, afirma ca « starea negativa generata de perceperea unei inechitati, motiveaza oamenii sa actioneze in directia restabilirii echitatii ». Atunci cand persoana se simte tratata inegal de catre sef, fata de restul colectivului, va incerca sa-si reabiliteze pozitia, sa-si recastige echilibru, va avea o noua motivatie.
Opozitia dintre cele doua modele explicative ale motivatiei in organizatii, ce fac referire la factorii intrinseci si extrinseci, a condus la o noua abordare , de tip integrator, pentru intelegerea adevaratelor cauze sau factori generatori ai comportamentului oamenilor , in organizatii.
S-a propus astfel, adoptarea teoriei interactioniste, ca model teoretic explicativ, al motivatiei in organizatie. ( Mihaela Vlasceanu « Organizatii si comportament organizational » , Polirom, Bucuresti, 2003, pp. 235-236 )
Teresa M. Amaible, vine in intampinarea acestei orientari interactioniste, cu o noua teorie, in realizarea careia, s-a folosit de intrumentul de evaluare a motivatiei, numit
« Inventarul preferintei pentru munca », cele doua dimensiuni motivatia intrinseca si motivatia extrinseca- fiind cvasiindependente. Motivatia poatefi data atat de factorii intrinseci, cat si de factorii extrinseci. Altii, reactioneaza slab, indiferent de factorii care actioneaza asupra lor. Preferinte pentru munca sunt definite pe doua scale principale (intrinsec /extrinsec) si patru subscale , doua intrinseci (placere/provocare) si doua extrinseci ( recunoas- tere si recompensa).
** *
Psihologia, are domenii diverse de aplicabilitate. Unul din acestea, este mediul organizational, unde psihologul are un rol bivalent , fiind suport, indrumator, ajutor, atat pentru angajat, cat si pentru angajator.
In societatea romaneasca, asistam la doua planuri de conducere, aproape distincte, pentru ca exista deopotriva investitori straini (care vin cu propria cultura organizational-manageriala) si investitori romani ( care refuza schimbarea mentalitatilor). Facand abstractie de la factorii intrinseci ai fiecarei persoane in parte, angajatii acestor organizatii primesc o « educatie organizationala » diferita, fapt pentru care, putem spune ca factorii motivationali sunt diversi, de la o organizatie la alta. Conditiile de trai, destul de scazute, ale societatii romanesti, forteaza angajatul sa se complaca intr-o activitate de munca, desi aceasta nu ii satisface trebuintele personale, aspectul financiar ramanand unica motivatie a angajatului roman, care lucreaza intr-o organizatie cu capital romanesc. Pe de alta parte, se observa la angajatul roman, care isi desfasoara activitatea intr-o organizatie cu capital strain, un plan largit al factorilor motivationali. Avand asigurat planul financiar ( investitorii straini tind sa ofere salarii cu mult mai mari decat investitorii romani), angajatii incep sa fie motivati de aspecte precum climatul organizational (confortul relationarilor si interactiunilor), dorinta de autodepasire, dorinta de a fi remarcati de catre sef, pentru eforturile depuse.
Pentru o societate care se confrunta cu nenumarate lipsuri, printre care si cele de ordin financiar, cum este cea romaneasca, principala motivatie a angajatilor, ramane obtinerea unui trai decent de viata, care poate fi obtinut , numai o data cu un venit satisfacator. Se remarca de asemenea, angajati care, desi au un venit peste medie, nu isi doresc sa avanseze sau nu isi gasesc motivatia in altceva.
Rolul psihologului intr-o organizatie romaneasca, ar fi acela de a juca pe doua planuri, de a fi , pe rand, indrumator si sustinator, atat pentru angajator, cat si pentru angajat. Pentru angajator, psihologul poate fi acela care sa-i arate ca forta de munca, nu trebuie sa aibe doar un salariu atractiv, pentru a da randament. De asemenea, climatul, contextul organizational, relatia cu sefii, trebuinta de stima si autorealizare, pot afecta comportamentul fata de munca, iar managerul trebuie sa se preocupe si de aceste aspecte.
Pe de alta parte, pentru angajat, psihologul poate fi acela care sa il ajute sa se autodescopere, sa-si gaseasca noi motivatii inafara de cele financiare, sa-l ajute sa interactioneze, sa-l apropie de conducere, pentru a-l motiva sa imparta si sa participe la atingerea obiectivelor organizatiei, intr-un mod optim.
BIBLIOGRAFIE
Bogathy, Zoltan « Manual de psihologia muncii si organizationala » , ed. Polirom, Bucuresti, 2004
Ticu, Constantin « Evaluarea psihologica a personalului » , ed Polirom, Iasi, 2004
Vlasceanu, Mihaela « Organizatii si comportament organizational » , ed. Polirom, Bucuresti, 2003
Zlate, Mielu « Psihologia muncii relatii interumane », ed. Didactica si Pedagogica, Bucuresti, 1981
Zlate, Mielu « Tratat de psihologie organizational- manageriala » , ed Polirom, Bucuresti, 2002
|
