PROBLEMA REZISTENTEI LA SCHIMBARE TEORIILE RESURSELOR UMANE

PROBLEMA REZISTENTEI LA SCHIMBARE TEORIILE RESURSELOR UMANE

Programele de dezvoltare a organizatiei se lovesc in majoritatea cazurilor de rezistenta oamenilor fata de schimbare.

Schimbarea semnifia o transformare sau o modificare a starii exiatente, un transfer de la o stare la alta sau de la conditii anterioare la conditii noi.

Cole arata ca impotriva schimbarii actioneaza inertia, apatia, frica si prejudecata oamenilor.

Esential este atitudinea oamenilor fata de schimbarea generata de perceptia lor cu privire la semnificatiile personale ale schimbarii precum si stagiile folosite in realizarea lor.

Cauzele rezistentei la s 737g68h chimbare au fost evidentiate de numeroase studii ale lui Lewin (Ch. Hodgetts, Zander A.). Aceste cauze sunt:

lipsa de informatii cu privire la schimbarile ce le vor afecta modul de viata generand sentimente de teama si insecuritate (determina zvonurile). De aceea se impune realizarea unei informari clare si comlete.

lipsa intelegerii si posibilitatii de exprimare a opiniilor cu privire la natura si directia schimbarii.

S-a demonstrat ca implicarea membrilor in luarea deciziei cu privire la schimbare reduce reziztenta acestora la introducerea ei -experimentul Zander.

modalitatea personala de prezentare a masurilor imlicate in schimbare.

Formulele personale de tipul "eu consider necesare urmatoarele masuri.", "eu am decis/hotarat sa facem/realizam.", determina cresterea rezistentei indivizilor la schimbare.

Pentru diminuarea rezistentei se impun formulari impersonale "se impune pentru atingerea obiectivelor proiectate urmatoarele masuri", "din analiza realizata rezulta ca fiind necesare urmatoarele.".

ignorarea modelelor comportamentale statuate in institutie. Oamenii renunta cu greu la vechile obisnuinte la locul muncii. De aceea introducerea unui nou stil de activitate trebuie sa se realizeze treptat pentru a nu atrage o rezistenta acerba din partea indivizilor chemati sa le aplice. Exemplu indivizi obisnuiti sa lucreze cu pauze lungi si dese.

perceptia diferita a oamenilor in ceea ce priveste schimbarea rezida in faptul ca pentru unele persoane, schimbarea semnifica pierderea statutului si a influentei, reducerea castigului sau imposibilitatea de a face fata unor noi tipuri de activitate si tehnologie. Exemplu: introducerea tehnicii de calcul.

Toate aceste cauze trebuie temeinic cunoscute pentru a se gasi metodele adecvate de combatere a rezistentei in aplicarea planului de dezvoltare.

TEHNICI DE REDUCERE A REZISTENTEI LA SCHIMBARE

Implicarea oamenilor in planificarea schimbarii consta in perticiparea acestora la realizarea schimbarii, prin dezbateri, analiza propriilor sentimente, informatii etc.

Reducerea anxietatii create de schimbare se refera la identificarea surselor de disconfort provocate de teama de schimbare si limitarea sanctiunilor sau amenintarilor ca mijloace de convingere in realizarea schimbarilor.

Se pot organiza in acest sens perioade experimentale pentru familiarizarea cu munca in noile conditii in care esecurile nu vor fi penalizate.

Scopurile indivizilor si grupurilor sociale trebuie legate se scopurile schimbarii pentru a limita starile conflictuale ce pot aparea pe parcursul schimbarii.

Conditiile ce faciliteaza schimbarea sunt urmatoarele:

• realizarea unui grad mare de incredere intre conducere si salariati obtinuta printr-o colaborare permanenta si activa;
• existenta unor sisteme eficiente de negociere si consultanta in cadrul organizatiei;
• inlaturarea deficientelor din sfera angajarilor de personal; adaptarea unor criterii obiective de selectare;
• existenta in cadrul organizatiei a unor metode clare de calcul al salariilor si recompenselor pentru munca si asigurarea securitatii muncii.

Concluzii

Avantaje. Programele de dezvoltare ale organizatiilor reprezinta o noua filosofie existentiala cu accentul pus pe libertatea individuala, autoexprimare si comunicare profunda.

Accentul se deplaseaza pe practicile participative si eforturile de grup, si urmareste imbunatatirea capacitatii de comunicare a oamenilor.

Programele de dezvoltare organizationala se pot aplica in conditii stabilede organizare si mediu. Existenta organizatiei nu trebuie sa fie amenintata in momentul introducerii programului (stare de faliment) de lichidare.

Majoritatea programelor de dezvoltare au pus accentul pe perfectionarea sistemului relatiilor interpersonale existente si nu pe schimbarea structurala (aceasta mai ales datorita dorintelor majoritatii organizatilor).

Schimbarile in organizatii bazate pe practici prticipative au dus la inlocuirea managementului clasic cu modelul bazat pe resursele umane.

Dezavantaje. Modelul relatiilor umane nu a luat in consideratie in mod concludent aspectele legate de coordonarea si subordonarea diferitelor structuri departamentale si ierarhice.

S-a preocupat de gasirea unor cai de conducere generale aplicabile in toate situatile, neluand in considerare aspectele particulare ce se pot ivi in diverse situatii.

SOCIOLOGIA ORGANIZATIONALA - TEORII

Sociologia organizationala isi bazeaza cercetarile pe structura organizationala in care sunt integrate comportamentele individuale dau de grup in scopul sporirii eficientei acesteia.

Cercetarile in aceasta directie au fost realizate de numerosi sociologi incepand cu anii '60. Acestia au urmarit sa dea o replica celor care puneau accent exclusiv pe relatiile umane, dovedind ca numai buna functionare a relatiilor interpersonale nu este relevanta in orice situatie de munca sau in orice tip de organizatie.

Domeniul de studiul al sociologiei organizationale se refera la modul in care organizatia se adapteaza la cerintele mediului extern si tehnologic.

Sunt studiate cu precadere aspecte legate de reguli scrise, canale de comunicare, sisteme de control si recompense.

Eficienta unei organizatii este determinata de gradul de adecvare al structurilor organizationale cu mediul si tehnologia.

Ch. Perrow arata in acest sens ca "comprtamentul unei firme variaza in functie de mediu" -valabil pentru orice tip de organizatie.

O serie de elemente ale acestui comportament sunt influentate de fortele pietii, competitie, legislatie, pregatirea fortei de munca, tehnologiile disponibile, inovatiile in domeniul istorico-traditional al firmei si tipul de societate.

Variatia mai depinde si de tipul de munca realizat in cadrul organizatiei

• structurate si predictibile;
• nonpredictibila in sfera rutinei.

Pentru muncile predictibile si rutiniere organizarea se poate realiza conform teoriilor birocratice. Activitatile non-predictibile se pot organiza mai bine pe baza asigurarii autonomiei grupurilor si prin utilizarea unor solutii multiple de autoritate si conducere.

Concluzii

-In perspectiva sociologica, organizatiile sunt analizate ca fiind sisteme complexe deschise in care interactioneaza o multitudine de factori psihologici, sociologici si culturali.

-Abordarea sociologica este de contingenta, dar orientata pe studierea determinarilor impersonale ale structurilor spre deosebire de abordarea psihologica care este centrata pe determinarile personale.