TEORIILE ORGANIZAŢIEI
CRITERII PENTRU CLASIFICAREA TEORIILOR
Īn diferite clasificari privind organizatiile s-au adoptat o serie de criterii sau aspecte care pot defini īn mod valid o organizatie→criterii utilizate:
a) elementele definitorii (structura organizatiei)
latura tehnologica
latura umana 252f56c
interactiunea tehnic-uman→organizatia sistem socio-tehnic
Īn functie de elementele de mai sus, omul a fost interpretat ca:
agent de executie (aptitudini, capacitati→prin raportare la latura tehnologica)
fiinta psihologica (nevoi, trebuinte, aspiratii)
fiinta rationala (poate lua decizii de optimizare a interactiunii om-tehnica)
b) problemele majore care apar īntr-o organizatie
eficienta organizatiei
ierarhia
formele de organizare (piramidala, circulara.)
mijloace adecvate de control
scopurile organizatiei - obiective (cresterea eficientei)
- subiective (cresterea satisfactiei, dezvoltarea personalitatii īn organizatie)
Pe baza acestor criterii, teoriile au fost clasificate (īntr-o viziune istorista) astfel:
teorii clasice
teorii neoclasice
teorii moderne
Īntrebari cheie :
2. 1. TEORIA FIZIOLOGICĂ A ORGANIZAŢIEI (TAYLOR, 1911)
- sustine ca asigurarea eficientei se face prin centrarea actiunii pe latura tehnica
- deoarece omul este implicat īn productie si, dat fiind faptul ca era considerat inferior masinii, teoreticienii considera ca trebuie īntreprinse o serie de masuri pentru a-l aduce pe om la nivelul performantelor masinii→doua aspecte fundamentale:
principiul diviziunii (excesive) a muncii
se studiaza miscarile de munca,succesiunea operatiilor; se constata ca, īn activitatile de munca exista miscari de prisos, se consuma mai mult timp decāt ar trebui, operatiile nu au īntotdeauna aceeasi succesiune→e necesara standardizarea operatiilor de munca, astfel īncāt:
sa se elimine miscarile de prisos
sa scada timpul alocat miscarilor/operatiilor
succesiunea sa fie īntotdeauna aceeasi
ca urmare, principiul implica:
o standardizare/simplificare excesiva
faptul ca omul este un simplu instrument (nu exista creativitatea īn munca)
aspectul ierarhiei/autoritatii
autoritatea este cea mai sigura metoda de control asupra omului→lantul ierarhic era foarte bine definit, dar subordonarea era neconditionata, exista o separare neta īntre nivelul de conducere si cel de executie
- la baza teoriei se afla patru principii, elaborate īn scopul realizarii obiectivelor propuse (de crestere a eficientei)
a) principiul diviziunii muncii (deja discutat)
b) dezvoltarea stiintei
studiul muncii
identificarea procedurilor eficiente
stabilirea de reguli
identificarea concreta a performantei
→pe baza lor, muncitorul va fi mai eficient
c) selectia stiintifica si dezvoltarea progresiva a muncitorilor
selectia se face īn functie de īnsusiri fizice/intelectuale si trebuie neaparat urmata de un proces de instruire pentru a obtine "muncitori de māna īntāi"
d) apropierea dintre stiinta si muncitorul selectat si instruit
oferirea de stimulente
motivatie superioara
tratament mai bun
consideratie
concluzii:
teoria atrage atentia asupra necesitatii de a cunoaste anatomia interna a organizatiei
se insista asupra optimizarii structurilor formale (organigrama)
limitele teoriei: - autoritatea neconditionata
- blocarea creativitatii
aceste limite provin din: - existenta unei conceptii eronate asupra
factorului uman
- provenienta enunturilor teoriei: acestea au
fost preluate si aplicate ca atare, la
organizatiile industriale, din alte tipuri de
organizatii (armata, biserica)
TEORIA GESTIUNII SAU A CONDUCERII ADMINISTRATIVE (FAYOL, 1916)
propune 14 principii generale, prin care autorul considera ca pot fi rationalizate activitatile organizationale:
diviziunea muncii
autoritate si responsabilitate
disciplina (pentru supraveghere si sanctiune)
unitatea de comanda (un subordonat primeste ordine de la un singur superior)
unitatea de directie (aceleasi obiective pentru toate componentele)
subordonarea interesului individual celui general
remunerarea personalului (factor motivant important)
gradul de centralizare/descentralizare trebuie decis īn functie de tipul de organizatie si de calitatea personalului angajat (īn organizatiile mari se admite descentralizarea/dreptul de decizie, care se acorda nivelurilor inferioare)
lantul comunicational trebuie bine stabilit pe orizontala/verticala
ordinea→organizatia trebuie sa se bazeze pe:
un plan rational
o planificare adecvata
o repartizare justa a resurselor
→"un loc pentru fiecare si fiecare pe locul sau"
echitate (managerii trebuie sa-si trateze subordonatii cu impartialitate)
stabilitatea personalului, indiferent de nivel
stimularea initiativei
spiritul de grup (cultura organizatiei, ideea de apartenenta)
concluzie: teoria deschide perspective asupra factorului uman (vezi ultimele principii)
3. TEORIILE NEOCLASICE
- pleaca de la cercetarile lui Elton Mayo, Dikson si Roethlisberger
cercetarile de la firma Howthorne, īncepute ca cercetari ergonomice, dar care au avut un efect neasteptat (efectul Howthorne): īn grupurile de munca unde era optimizata ambianta fizica s-au obtinut cresteri de randament
- aceste teorii iau īn considerare psihologia umana, relatiile dintre oameni, fenomenele de grup si fenomenele psihosociale
- merite: - introduc un punct de vedere interactionist
- umanizeaza organizatiile, acordāndu-se atentie trairilor psihologice
- accentueaza faptul ca, īntr-o organizatie, oamenii au scopuri, nu neaparat
productive, dar umane
- elementul central este relatia umana, interactiunea
- introduc studiul si stiinta comportamentului īn analiza organizatiei
- limite: - se exagereaza rolul factorilor psihologici (se propune chiar formarea
echipei de munca pe criterii socio-preferentiale)
- īn rezolvarea conflictelor de munca se propuneau solutii ce favorizau mai ales
partea patronala
4. TEORIILE MODERNE
4.1. TEORIA ORGANIZAŢIEI CA SISTEM (SCOTT)
- se conceptualizeaza organizatia ca un sistem→toate atributele sistemului sunt transferate organizatiei
- se accentueaza faptul ca:
organizatia are o serie de componente/subsisteme
relatia dintre acestea este de interconditionare
īntregul este mai mult decāt suma partilor→emergenta
se studiaza procesele de:
conducere
decizie
participare a subordonatilor la decizie
adaptare la mediu
buna functionare a mecanismelor se verifica īn eficienta organizatiei
accentul cade pe mecanisme de autoreglaj
adaptarea/autoreglajul dau rationalitate sistemului
nevoile sunt si sociale, nu numai fiziologice (afirmarea personalitatii, exprimarea capacitatilor)
teoriile moderne insista asupra conceptului de schimbare organizationala (pentru a se adapta dinamic permanent la schimbarile ambientale)
4.2. TEORIILE CONTINGENŢEI
- īn esenta, nu exista o structura unica de organizare, motivare, conducere, care sa fie generatoare de eficienta (vezi modelul american si european, comparativ cu cel japonez)
- aceste teorii sustin ca:
eficienta/adaptarea unei organizatii este dependenta de caracteristicile ei interne si de mediul īn care functioneaza
mediul stabil solicita o organizare mecanica, mai rigida, de tip clasic (weberian), īn care accentul cade pe tipul de autoritate (rationala, legala, charismatica)→un tip de organizatie birocratica
cānd mediul este turbulent→conceptie organica, de sistem adaptabil (Burns, Stalker)→adhocratie (Tofller)→aici apar īn permanenta probleme noi; acestea nu pot fi īmpartite īn subsarcini specifice si nici nu se pot distribui specializarile deja existente; este necesara o redefinire permanenta a sarcinilor individuale
comunicarea si interactiunea se bazeaza mai curānd pe schimb de informatii si consultanta, mai curānd decāt pe ordine
→daca nu exista o adecvare īntre tipul de organizatie si mediu, esecul este rapid
4.3. ALTE TEORII
- sustin ca:
īn esenta, institutiile constau īn legi, reguli si sanctiuni de impunere a acestora
functia institutiilor e aceea de a regla comportamentele persoanelor si a grupurilor, de a conferi legitimitate unora si nu altora
astfel, se adopta forme de organizare specifica (functia institutiei e aceeasi, numai organizarea e diferita)
|
