Comunicare organizationala
Identificarea si ierarhizarea factorilor motivationali
Aplicatie: Intr-o organizatie la alegere, construiti un chestionar care sa urmareasca identificarea si ierarhizarea factorilor motivationali. Dupa aplicarea chestionarului propuneti solutii pentru ridicarea nivelului de motivatie la angajati. (Aplicatia 1 pagina 23)
Organizatia aleasa: o organizatie de publicitate. Fiind vorba de o agentie de publicitate este necesar sa fii cu un pas inaintea concurentei. Acest lucru presupune abilitati special cum ar fi capacitatea de lucru in conditii de stress, rapiditatea si originalitate in gandire, inovatie, adaptabilitate la context.
Ca fiinte umane suntem extrem de creativi si ne adaptam destul de usor. Majoritatea dintre noi lucram in companii care nu sunt axate pe latura noastra umana, nu pun accent pe natura noastra creativa. Principiile si procesele manageriale pun pe primul loc disciplina, punctualitatea, economia, rationalitatea si nu valorifica industria, nonconformismul, originalitatea. Majoritatea companiilor nu sunt umane pentru ca pun prea putin accentul pe calitatile care ne fac umani. Rezultatul acestui fapt: sunt multe organizatii care lucreaza cu minimul de potential de care dispun.
Fiecare om dintr-o organizatie trebuie sa stie 5 lucruri:
Ce se asteapta de la mine?
Ce am de castigat daca fac acest lucru?
Unde ma duc daca am o problema?
Este important ceea ce fac?
Cat de bine imi fac treaba?
Cititi cu atentie fiecare propozitie si acordati punctajul corespunzator folosind urmatoarea scala:
0 = niciodata, 1 = rar, 2 = ocazional, 3 = deseori, 4 = de cele mai multe ori, 5 = intotdeauna
Chestionar - factori motivationali
Sunt interesat/imi pasa de viitorul organizatiei in care lucrez. _____
Sunt mandru sa le spun oamenilor ca lucrez in aceasta organizatie. _____
Slijba/munca mea imi da satisfactii si implinire. _____
Am sa recomand organizatia in care lucrez prietenilor, ca un loc bun pentru a lucra._____
Organizatia mea ma inspira sa fac cea mai buna treaba. _____
Inteleg cum abilitatile si calitatile mele, per total, ajuta la succesul organizatiei. _____
Inteleg cum rolul pe care-l am in aceasta organizatie este legat de scopurile, directia si de obiectivele organizatiei. _____
Stiu in orice moment cat de bine imi fac treaba. _____
Stiu ce asteapta organizatia de la mine. _____
Sunt dispus sa-mi dau tot efortul, mai mult decat ce se asteapta de la mine, pentru ca organizatia sa aiba succes. _____
Stiu in cazul in care am o problema la cine sa apelez si am incredere ca voi primi ajutorul necesar. _____
Sunt personal motivat sa fac tot ce-mi sta in putinta ca organizatia in care lucrez sa fie una de succes. _____
Scorul total _____
Va multumim!
Solutii pentru ridicarea nivelului de motivatie la angajati, referitor la intrebarile mentionate mai sus:
Aliniere la viziunea organizatiei (Discutie cu departamentul de HR sau cu superiorul +1)
Discutie cu departamentul de HR sau cu superirorul +1
Discutie cu departamentul de HR sau cu superirorul +1
Discutie cu departamentul de HR sau cu superirorul +1
Discutie cu departamentul de HR sau cu superirorul +1 si Claritatea procedurilor
Training Induction
Descrierea Proceselor de productie
Cunoasterea indicatorilor de performanta (KPI) "Key Performance Indicators"
Job Description
Evaluare Performanta
Cunoasterea Procedurilor
Discutie cu Directorul general al companiei.
Majoritatea angajatilor nu sunt total dedicati/implicati in munca lor. 40% dintre angajatii din intreaga lume sunt total dedicati muncii lor (adica se implica total), 25% nu se implica, ceilalti sunt undeva pe la mijloc. Cu alte cuvinte, aproape 80% din cei care muncesc in lume, dau mai putin din ei decat ar putea. Este scandalos pentru capacitatea umana. Asa se explica de ce, cele mai multe organizatii sunt mai putin productive, caabile, decat angajatii lor.
Nu trebuie neglijat acest aspect, mai ales cand SUCCESUL unei organizatii tine de INOVATIE si de ADAPTIBILITATE. (Acestea tin si de succesul competitiv)
Provocarea este sa se reinventeze sistemele manageriale, asa incat sa inspire fiinta umana sa-si foloseasca toate capacitatile in munca sa, in fiecare zi.
La baza sta ASCULTAREA: capacitatea de a urma indrumarile si de a respecta regulile.
Urmeaza apoi SARGUINTA, angajatii sarguinciosi sunt bine organizati, disciplinati, te poti baza pe ei, sunt constiinciosi.
INTELIGENTA - majoritatea organizatiilor isi doresc sa angajeze oameni inteligenti care sunt dornici sa-si imbunatateasca deprinderile, abilitatile, priceperile, care vor sa imprumute si sa foloseasca cele mai bune practici de la ceilalti.
INITIATIVA - oamenii cu initiativa nu asteapta sa fie rugati sau sa li se spuna ce sa faca; ei intuiesc, vad noile provocari si actioneaza pentru a capata noi abilitati si valori.
CREATIVITATEA - oamenilor creativi nu le este frica sa spuna lucruri stupide, incep majoritatea conversatiilor cu : "Nu ar fi grozav daca ...?".
PASIUNEA - este pe primul loc. Pasiunea ii poate face pe oameni sa faca lucruri stupide, dar acesta este secretul in care transformi tentativa in realizare. Oamenii pasionati trec peste obstacole si refuza sa renunte. Pasiunea este contagioasa (O persoana pasionata este mai pretioasa decat 40 de interesati).
Daca ar fi sa masuram contributia relativa a fiecarei valori lucrurile stau in felul urmator: trebuie sa recunoastem ca traim intr-o lume in care eficienta si disciplina au un rol semnificativ intr-o organizatie. Ascultarea nu contribuie cu nimic acum, sarguinta reprezinta cam 5 %, inteligenta 5%, initiativa 20%, creativitatea 25%, pasiunea 35%.
Intr-o lume in care oamenii isi doresc sa urce tot mai sus pe scara economica, n-ar trebui sa fie asa de greu sa gasim angajati pe care te poti baza, care sa munceasca din greu.
O companie in care angajatii nu asculta ordinele si ierarhia, nu poate evolua. Pentru a avea o organizatie de succes trebuie sa angajam oameni isteti si atenti, zelosi.
Organizatia trebuie sa creeze un mediu propice pentru învatare si dezvoltare, care sa-i "convinga" pe angajati de necesitatea schimbarilor.
Inainte ca angajatii sa fie motivati pentru a realiza schimbarile propuse, ei trebuie convinsi de existenta beneficiilor personale si profesionale, si de asemenea a beneficiilor organizatiei din care fac parte. In plus, conducerea trebuie sa realizeze faptul ca munca va deveni mai lenta pe parcursul acestui proces de schimbare. De multe ori, va trebui ca angajatii sa fie sustinuti, ajutati, in timpul orarului de munca si dupa, in indeplinirea sarcinilor. Adesea, procesul de invatare este difícil necesitand mult exercitiu pana cand noile deprinderi devin automate. Practica, inseamna, desigur a gresi si a incerca cu rabdare sa repari greselile facute.
Despre motivatie: Herzberg
Teoria lui Herzberg
l Factorii care genereaza insatisfactie nu genereaza în aceeasi masura satisfactie, daca sunt îmbunatatiti.
l Îmbunatatirea în orice masura a acestor factori nu a putut trece subiectii mai mult de o stare neutra de satisfactie; acestia sunt factorii IGIENICI
l Factorii care genereaza realmente satisfactia muncii sunt denumiti MOTIVATORI
Bibliografie
IACOB, Dumitru, Curs Comunicare Organizationala, 2008-2009;
MANVILLE, Brook, KERR, Steve, Harvard Business Review on Motivating People, 2003;
Colling, Wood, KIRBY, Julia, Harvard Business Review on Becoming a High Performance Manager: ("All in a Day's Work", pag. 109-128);
BREEN, Bill, HAMEL, Gary, The Future of Management, 2007;
CARNEGIE, Dale, How to win friends and Influence people, 1982, U.S.A;
|
