Cultura organizationala - unitate sau dispersie

scoala Nationala de Studii Politice si Administrative

Facultatea de Comunicare si Relatii Publice

Cultura organizationala

- unitate sau dispersie -

Cuprins

1. Introducere / 3

2. O viziune teoretica / 4

3. O viziune practica - cultura organizationala sub lupa /8

4. Concluzii /12

5. Bibliografie / 13

6. Anexa 1 / 14

7. Anexa 2 / 15

Introducere

Lucrare de fata are la baza doua idei principale pe care se structureaza. În primul rând este vorba de o viziune teoretica asupra domeniului culturii organizationale cuprinzând configuratii si concepte specifice. În al doilea rând, lucrarea pune sub lupa, filtrand dupa criteriile enumerate mai sus, o organizatie, mai concret scoala cu clasele I-VIII Nr. 4 Mircea cel Batrân, din Curtea de Arges.

Motivele pentru care am ales aceasta organizatie a fost atât bogatia culturala a acesteia cât si usurinta cu care am putut avea acces la datele principale, dat fiind faptul ca am studiat 7 ani de zile în aceasta unitate de învatamânt.

Scoala Nr. 4 este o organizatie deoarece îndeplineste caracteristicile specifice acestora. Astfel ea întretine multiple relatii cu mediul extern; pozitia membrilor se orieteaza catre doi poli: satisfacerea cerintelor organizationale si a aspiratiilor personale; este un sistem formal, prezinta norme si reguli, sanctioneaza si recompenseaza dupa caz; are doua functii centrale: de formare a elevilor si de furnizare de modele comportamentale pentru societate... Deoarece scoala este o organizatie care învata si produce învatare ea se centreaza pe doua activitati: manageria-administrativa si pedagogico-educationala. Ca sistem de învatamânt este usor de înteles ca are o bogata cultura si de aceea am ales acest tip de organizatie, întarind alegerea prin cunoasterea îndelungata a acestui exemplu concret.

Cercetarea s-a structurat si ea pe doua planuri:

observare directa (intensiv timp de 7 ani cât timp am fost eleva - 646v2112g între 1996 si 2003; si selectiv timp de 5 ani cât am pastrat contactul cu cadrele didactice si elevii înscrisi acolo - din 2003 pâna în prezent )

prin metoda interviului ( aplicat în data de 30 mai 2008, în incinta scolii) la care au raspuns directoarea scolii, o profesoara si un elev din clasa a VIII-a.

Întrebarile au urmarit sa descopere diferite aspecte atât de ordin material cât si valoric privind practicile si valorile vehiculate în institutie. Astfel, principalele aspecte pe care s-a structurat acesta au fost urmatoarele:

constientizarea conceptului de cultura organizationala si disecarea pe paliere a acestuia

exemplele practice de logo, motto, norme, valori, simboluri, ceremonialuri, rituri

climatul specific scolii, relatiile dintre membrii ei (corpul profesoral, elevi) dar si dintre membrii si societate

în ce masura exista compatibilitate între aspiratiile proprii, valorile individuale ale fiecaruia si crezul institutiei

care este istoria, mitul fondator si eroul acesteia si cât de bine sunt cunoscute acestea membrilor.

Cei trei intervievati s-au aratat deschisi cerintelor mele si au raspuns în limita cunostintelor. Mentionez ca a fost nevoie de clarificarea unor termeni precum logo si cultura organizationala (aceasta   fiind cunoscuta partial) si elevul de clasa a VIII-a a fost mai putin informat referitor la istoria institutiei.

Ipoteza de lucru pe care se construieste aceasta lucrare este daca afirmatia urmatoare surprinde adevarul: cu cât cultura unei organizatii este mai bine definita si deci mai puternica, cu atât este mai probabil ca membrii acesteia sa adere la valorile fundamentale sustinute de ea.

O viziune teoretica

"O organizatie este un sistem structurat de interactiune a oamenilor în scopul realizarii unor obiective comune si specifice[1] . Dat fiind faptul ca o organizatie nu poate sa existe fara relatiile dintre oamenii care o alcatuiesc si ca acestia au un scop comun apare termenul de cultura organizationala definit pe scurt de Gary Johns ca un "mod de viata pentru membrii organizatiei" . Acesta se refera la atitudini, valori, convingeri, norme, obiceiuri comune unui grup si se formeaza datorita continuei interactiuni dintre membrii acestuia .

"Termenul de cultura organizationala a aparut cauzal mai întâi în literatura de limba engleza în anii 1960, ca un sinonim pentru "climat". Echivalentul de cultura de corporatie, inventat în anii 1970, a câstigat popularitate dupa aparitia în SUA în 1982 a cartii cu acelasi titlu scrisa de Terrence Deal si Allan McKinsey" Acum se poate vorbi de o adevarata avalansa de carti de specialitate care încearca sa aprofundeze cât mai detaliat acest domeniu, cu toate acestea subiectului nu i se da suficienta atentie pe piata româneasca.

Importanta culturii organizationale deriva din elementele constitutive ale acesteia dar si din functia pe care aceasta o îndeplineste. Pentru ca o cultura sa fie viabila trebuie ca normele si valorile organizatiei sa fie mai presus/mai puternice decât interesele individuale ale membrilor ei.

Cultura unei organizati cuprinde ideile, traditiile, valorile reflectate în stilul de conducere, în relatiile dintre membrii, în relatia organizatiei cu exteriorul. Cum aceste elemente sunt diferite de la o organizatie la alta analiza acesteia este anevoioasa, mai ales pentru nou venitii, care nu au avut timp sa asimileze aceste componente culturale. Cu cât este de grea definirea, cu atât mai mult schimbarea acesteia ridica dificultari majore. Atmosfera din organizatii difera categoric în functie de contactele dintre membrii, fie ele efectuale pe verticala sau pe orizontala. Astfel, considerând cultura ca fiind un ansamblu de norme si valori se poate face concret o diferentiere teoretica între organizati, oferindu-le acestora atât o diversitate cât si o unicitate incontestabila.

În conceptia diferitilor specialisti[5] în domeniu cultura unei organizati poate fi structurata pe diferite paliere si cuprinde diferite elemente. Astfel Wiliams, Dobson si Waters diferentiaza dimeniunea credintelor si convingerilor inconstiente ale membrilor, a valorilor si atitudinilor manifestate de acestia si a comportamnetului individual. O alta abordare, a lui D. Roberts surpinde planul exterior (orientat în afara organizatiei), secund (valori, norme interne), tertial (profund, la nivelui credintelor, convingerilor). Kotter si Hasket subliniaza doar doua nivele: unul invizibil si conservator si unul accesibil noilor veniti, vizibil si recunoscut. Denison desparte elementele culturii în patru: cultura materiala (elemente fizice, de limbaj si de comportament), perspectivele (reguli si norme, soluti), valorile, modelele predictive (credinete, subconstient colectiv). Deal si Kenedy identifica cinci elemente principale ale culturii la nivelul organizatiei, astfel: mediul extern, eroii, riturile si ritualurile, valorile si reteua culturala.

Sintetizând cele spuse mai sus ajungem la concluzia ca, pentru definirea unei culturi trebuie sa urmarim urmatoarele aspecte:

valorile si normele

simboluri, ceremonialuri, ritualuri (steaguri, stema, inm etc.)

miturile si credintele (istoria oficiala si "de circulatie" între membri). "Miturile si credintele deschind într-o dimensiune istoricizanta a faptelor care au trasat coordonatelegenerale ale monalitatilor de simtire, gândire si actiune, forând în profunzimea semnificatiei normelor, valorilor, comportamentelor membrilor organizatiei"[6]

sistemul de metafore si limbajul specific (valorile de baza concretizate în limbajul specializat, motouri, etc.)

Logo-ul reprezinta un element important în definirea identitatii unei organizati si dupa cum clasifica Benoît Heilbrunn în cartea s-a Logo-ul se pot defini urmatoarele tipuri:

logotip sau logo alphanumeric (are în componenta elemente lingvistice, cifre, litere)

icotip sau logo iconic (format din elemente figurative sau non-figurative)

logo mixt (inglobeaza în componenta lui atât elemente lingvistice cât si iconice)

Cultura organizatiei poate fi constituita pe doua paliere:

nationala. În urma studiului SAS[7] s-au stabilit patru dimensiuni:

- distanta fata de putere (reflecta inegalitatea sociala)

- individualism - colectivism (nevoia de libertate, de a avea timp liber, pobilitatea alegerii - conditi fizice bune de munca, nevoia ca abilitatile individuale sa fie exploatate si recompensate, posibilitatea de calificare)

- masculinitate - feminitate (câstig mare, nevoia de apreciere, se urmareste avansarea, competitie - cooperare, relati bune, nevoia sigurantei serviciului)

- gradul de evitare a incertitudinii (tradionalism, dogmatism - culturi ce urmaresc controlarea viitorului)

O a cincea dimensiune ar putea fi identificata ca axarea pe termen lung sau pe termen scurt a activitatilor, dimensiune analizata de Michael Bond.

cultura propriu-zisa. [9] Se obtine prin combinarea a sase dimensiuni:

- axare pe rezultate - proces

- axare pe salariati - munca

- sistem limitat - sistem profesionional (nivelul de introducere a vieti private în cadrul organizatiei)

- sistem închis - deschis (comunicare)

- control slab - puternic (la nivelul ierarhiilor)

- normativism - pragmatism (standarde etice - satisfacere cu orice pret a clientului)

În viziunea lui Charles Handy se pot distinge patru modele de cultura dupa cum urmeaza mai jos. Acestea pot coexista în aceasi organizatie.

Eficienta stilurilor de conducere depinde nu numai de calitatile personale si filozofia liderului ci si de atitudinile celorlalti membri (nivelul de "cunostinte, credinte, orientari, stari afective pozitive sau negative" lucru ce îngreuneaza semnificativ posibilitata schimbarii unei culturi organizationale.), contextul de conducere (variabilele situationale ale conducerii) si climatul organizational (conditi care determina tipul organizatiei, reguli si reglementari).

Pentru o schimbare reusita a culturii organizationale sunt necesari anumiti pasi incluzând cunoasterea temeinica a culturii anterioare pentru a sti concret ce este de schimbat si ce anume nu functioneaza, consultarea angajatilor în vederea gasirii celei mai bune solutii, identificarea celei mai productive subculturi si plasarea ei ca model în organizatie, gasirea metodelor propice, rabdare si întelegerea faptului ca o cultura nu se modifica cu usurinta.

O viziune practica - cultura organizationala sub lupa

scoala Nr.4 Mircea cel Batrân

Prezenta aplicatie are ca subiect scoala cu clasele I-VIII Nr. 4 Mircea cel Batrân, din Curtea de Arges, una dintre scolile de elita din oras care îsi desfasoara activitatea de la data de 1 septembrie 1964 pe un teren unde se aflau o moara si o caramidarie.

În ziua de 2 mai 1999 scoala a sarbatorit a 35-a aniversare si, în acelasi timp, a fost numita "Mircea cel Batrân". scoala a fost nominalizata printre primele 200 de scoli si licee de elita din întreaga tara si din 2001 este centru de capacitate pentru zona Curtea de Arges.

Activitatile care se desfasoara în aceasta institutie sunt atât curriculare cât si extracurriculare.

Elevii acesteia au obtinut rezultate importante la competitii precum Concursul de matematica "Dan Barbilian", olimpiada de matematica, de limba si literatura româna, fizica, geografie, engleza, stiinte pentru juniori, educatie tehnologica, înregistrând performante la nivel national; concursul judetean de creatie literara Tinere Condee, concursul judetean al revistelor scolare etc.

scoala promoveaza performanta ca una dintre cele mai de seama valori si încurajeaza spiritul creativ al elevilor si profesorilor implicându-se în diferite proiecte atât pe plan intern cât si pe plan extern si international. Printre tarile în care a fost ansamblul scolii de numara Germania, Bulgaria, Franta, Turcia, Polonia, Cehia.

Cresterea armonioasa într-un mediu curat si sanatos, educarea elevilor pentru protejarea planetei, stimularea creativitatii si a simtului practic se reflecta din participarea pe diferite teme ecologice si culturale la proiecte interntionale de pretutindeni. Dintre proiecte si parteneriate internationale remarcam înfratirea cu scoala Coordonatoare Bremen-West unde echipa de dansuri a scolii a tinut un turneu la Bremen, Freisburgsi Rechtenbah si cu care se continua relatiile prin vizite si corespondente. scoala mai participa la un parteneriat româno-greco-irlandez pe teme de ecologizare a mediului acvatic sub genericul "Sa protejam apele limpezi, flora si fauna meleagurilor noastre" în cadrul programului Socrate. Pe teme de ecoturism montan scoala are încheiat un parteneriat româno-francez cu Colegiul Chaterlard din Bauges-Savoya. La programul international "Sa învatam despre padure"coordonat de Centrul Carpato-Danubian de Geoecologie Bucuresti aceasta a participat cu proiectul "Copacul ipostaza vegetala a omului".

Datorita interesului pentru sanatatea atât a planetei, prin programele enumerate mai sus, dar si a omului, scoala participa la campaniile Procter-Gamble sustinând initiativele de informare în rândul tinerilor, iar pentru a îmbina utilul cu placutul echipa de dansuri a scolii ia parte la expozitia anuala din Nevers, Franta.

Referitor la normele din scoala sunt mentiuni referitoare la vizitatori si anume acestia trec printr-un punct de control unde primesc o legitimatie de vizitator. Accesul elevilor se face pe baza de ecuson eliberat de institutia de învatamânt, nepurtarea acestuia atage dupa sine sanctionarea acestuia. Pe durata orelor de studiu se organizeaza permanent serviciul pe scoala atât din partea elevilor si a profesorilor, cât si paza unitatii scolare cu personal avizat de politie.

Structurile organizatorice care asigura organizarea, desfasurarea activitatilor, ordinea si disciplina sunt: Consilul Profesoral, Consilul de Administratie, Consilul Elevilor, Consilul de Administratie, Consilul parintilor, Comisia de disciplina.

La nivelul conducerii permanenta se asigura prin directori si membrii consilului de administratie care elaboreaza fise cu sarcini ce revin profesorilor, elevilor, învatatorilor si supraveghetorului de serviciu. Uniforma în scoala este aleasa de conducerea scolii prin consultare cu elevii si parinti. Ea este formata din sarafan bleu cu camasa alba pentru fete si costum negru cu camasa alba pentru baieti.

Elevii nu au voie sa consume substante halucinogene, bauturi alcoolice, sa fumeze, sa poarte asupra lor arme albe sau de foc. Totodata, orice prejudiciu adus unitatii de învatamânt este sanctionat contra cost sau la nivel comportamental, dupa caz. Comitetul de parinti poate sprijini financiar institutia în implicarea în diferite programe.

Organizatia dispune de un regulamet de ordine interioara în care sunt înscrise atât drepturile cât si îndatoririle atât a corpului profesoral cât si a elevilor. Aici sunt mentionate sanctiunile si motivele aferente. Sanctiunile pot fi gen observatie individuala, mustare în fata clasei sau a consilului profesoral, mustrare scrisa, retragerea temporara sau definitiva a bursei, eliminarea de la cursuri pe o perioada de 3-5 zile împreuna cu scaderea notei la purtare.  

Referitor la ritualuri si la ceremonii cele mai reprezentative sunt cele de început si de sfarsit de an scoalar. Deschiderea anului suprinde toti elevii si profesorii pe terenul de sport, moment când directoare scolii rosteste câteva cuvinte de început, se cânta imnul scolii si le este urat elevilor mult succes în noul an. La premiere, ciclic, locatia este aceasi. Diferenta consta în decorarea premiantilor în fata întregii scoli. Premiul I, pentru clasele I-IV va avea în plus o coronita de flori. Elevului cu media cea mai mare din toti anii de studiu îi este înmânata Cupa Generatiilor si Cheia Generatiilor de catre directoarea scolii, în ritmurile imnului institutiei.

Miturile cele mai comune fac referire la elevii de seama ai scolii, care s-au remarcat prin participarea la olimpiade la nivel national. Doi dintre acestia sunt Nutu Bogdan si Popa Alexandru, care au excelat în domeniul matematicii si în cinstea carora s-au amenajat doua panouri cu dimplomele primite de acestia pe holul principal al scolii. Eroul spiritual sub patronajul caruia se afla aceasta organizatie este Mircea cel Batrân.

Mottoul este o expresie în limba latina: "Vivat, crescat, floreat!", ca un îndemn si o urare pentru toti cei care calca pragurile scolii, sa traiasca, sa creasca si sa înfloreasca.

Referitor la simbolurile adoptate de scoala Mircea cel Batrân se pot enumera Cupa Generatilor, cu deviza "Non scholae,sed vitae discimus", Cheia Generatiilor sub deviza "Vivat, crescat, floreat!", Imnul scolii regasit la Anexa 1 si Drapelul scolii, Anexa 2. ce are imprimat logo-ul acesteia. Acesta cuprinde elemente iconice si figurative (logo mixt) reflectând imaginea domnitorului român Mircea cel Batrân, parinte spiritual al organizatiei înconjurata de numele complet al scolii scris cu litere mari, de aur, într-un cerc cu marginile aurite, pe fondul rosu al drapelului national.

Traditie si viitor sunt doua elemente pe care organizatia le împleteste si dintre care reuseste sa îndeparteze contradictiile. Cladirea este dotata cu laboratoare de biologie, geografie, informatica, chimie, fizica si este supravegheta non-stop de 16 camere video oferind conditi propice studiilor.

Relatiile dintre membri acestei organizati depasesc limita formaluilui când este vorba de activitati extracurriculare. Elevii gasesc în profesori nu numai un sprijin imediat referitor la materiile predate, dar si un exemplu si un îndrumator pentru viitor, astfel sunt înregistrate cazuri când elevii au patrat legatura cu profesorii si dupa terminarea stadiului gimnazial.

Organizatia încurajeaza munca în echipa deopotriva cu cea individuala, ajutând elevul sa primeasca informatiile necesare pentru a se integra în societate, dar si ghidându-l pentru descoperirea propriei individualitati. Rezultatele urmarite sunt proiectate pe termen lung, uneori atingând întreaga existenta a membrului. Gradul de îndepartare a incertitudinii este sporit prin activitatea constanta de asimilare a diverselor cunostinte.

Axarea pe dimensiunea rezultate-proces se face proportionat, printr-un schimb de roluri între elevi si profesori privind procesul de asimilare (aflat predominant în grija profesorilor) si rezultatele obtinute.

Elevii pot cere sfatul cadrelor didactice în diverse probleme, iar acestea sunt gata oricând sa le raspunda. Comunicarea este încurajata atât pe plan vertical, ierarhic, cât si orizontal, între grupele de munca, fiind astfel un sistem deschis. Din punct de vedere al sistemului limitat-profesional aceasta organizatie tinde catre profesional, neexcluzând legarea de mediul personal al individului. Controlul se face la nivel peste mediu, din dorinta seriozitati si a perseverentei în studiu.

Interesul organizatiei se resfrânge asupra muncii si calitatii cu care aceasta se face în vederea satisfacerii etice a membrilor dar si a potentialului public.

Elevii care pot face fata sistemului educational oferit de aceasta sunt persoane care doresc sa se afirme si sa capete o cultura generala solida care le va fi de folos pe parcursul vieti. Abaterile regulamentare sunt sanctionate pentru a mentine pe acelasi nivel aspiratiile elevilor cu scopul organizatiei. scoala nu se abate de la drumul ei pentru atingerea telului final, interesele ei suprapunându-se cu interesele generale ale elevilor. În cazul în care, individual se inregistreaza anomalii acestea sunt urmate de diverse încercari de corectare. "Lenesul" este motivat prin spirit competitional sa învete, sa participe la diferite activitati, timidul este ghidat sa socializele si sa îsi formeze si spuna opiniile, "rebelul" este îndrumat sa respecte regulile si membri ceilalti ai scolii etc.

În vederea încadrarii organizatiei într-o cultura din cele patru definite de Charles Handy consider cultura de tip rol si cultura de tip sarcina cele mai potrivite pentru cazul de fata. scoala este o organizatie clasica, care are sectoare bine definite, fiecare cu îndatoririle si beneficiile sale. Sursa de putere este ierarhia, clar delimitata si în care exista o diferenta anevoios de depasit. Recompensarea se face strict în masura rezultatelor, evitandu-se pe cât posibil subiectivitatea membrilor. Pâna aici putem afirma ca organizatia înglobeaza caracteristicile culturii de tip rol, unde fiecare are o anumita pozitie, unde abaterea nu este acceptata si climatul este unul de siguranta si rigiditate în acelasi timp. Dar aceasta rigiditate nu este dominanta, dat fiind caracterelor culturii de tip sarcina. Referitor la specializarea profesorilor în domeniu,   parerea dominanta, care este cel mai des, daca nu de fiecare data este aceea de expert. Importanta este îndeplinirea sarcinilor (teme pentru acasa, lectii de învatat, rezolvarea unor probleme etc.) , fiind pedepsita orice sustragere de la acestea. Pentru individ exista un mare grad de autonomie, mediu propice competitiei si respectului dar si relatiilor agreabile cu colegii. Puterea în aceasta cultura are la baza parerea de profesionist.

Schimbarea acestui tip mixt de cultura necesita timp îndelungat, si mai ales un motiv pentru ca acesta sa fie schimbat, tinând cont de productivitatea de care a dat dovada pâna acum. Totusi exista deschiderea catre noi propuneri care ar putea îmbunatati graficul de activitate si performantele în cadrul acesteia.

Cuprins

Asa cum am demonstrat mai sus cultura unei organizatii este un element deosebit de important atât pentru fiecare membru al ei, care traieste zi de zi în climatul pe care aceasta îl emana, cât si pentru cei din exterior, care sunt influentati de actiunile si de imaginea acesteia.

O organizatie care are o cultura definita temeinic si nu are probleme cu constienta de individualitate este capabila sa se impuna în mediul social extern dar mai ales în cel intern stimulând la nivel individual mularea credintelor, valorilor, atutudinilor membrilor în functie de scopul ultim urmarit de organizatie.

Exemplul dat mai sus este un model clasic de organizatie care urmareste impunerea propriilor valori, acceptând alte valori doar în limita în care acestea sunt înglobate în crezul organizatiei.

În urma portretului sumar al acestei scoli, dat fiind spatiul limitat dedicat acestui studiu, se poate trage concluzia ca organizatiile pot primi un anumit grad de personalizare care permite atasarea unor calitati specific umane. Astfel, tinând cont si de structurarea ierarhica a valorilor si de numerosi factori subiectivi care intervin în formarea unei culturi organizationale se poat afirma ca influentarea, adaptarea, transformarea se face pornind de la nivel general pâna la straturile inferioare, atunci când este vorba de fundamentele culturale.

Bibliografie

Hofstede, Geert, Managementul structurilor multiculturale, Software-ul gândirii, Traducere de Gabriela Ochiana, Bucuresti, Editura Economica

Iacob, Dumitru, Cismaru, Diana-Maria, Organizatia inteligenta, 10 teme de managementul organizatiilor, Bucuresti, Comunicare.ro, 2004

Lupan, Radu st., Cultura organizatiilor si potentialul lor de schimbare, Model în analiza organizatiilor românesti, Cluj-Napoca, Imprimeria Ardealului, 2004

Vatamanescu - Hortila, Elena Madalina, Zece teme de zece, colectie de teme stiintifice, Bacau, Editura Pro Plumb, 2007

Vlasceanu, Mihaela, Organizatiile si cultura organizarii, Bucuresti, Editura Trei, 2002

Vlasceanu, Mihaela, Psihosociologia organizatiilor si condurerii, Bucuresti, Editura Paidea, 1993

https://sc4.scoli.edu.ro/pagina%20principala.htm

Anexa 1.

Imnul scolii cu clasele I-VIII Nr.4 Mircea cel Batrân

Versuri: prof. Enache Dumitru

Muzica: prof. Ciuculescu Gelu

În zorii vietii, din abecedare

A salutat un voievod român

Armata sa de tinere vlastare

De la Rovine. Mircea cel Batrân

Refren:

Cu inima si mintea luminate

si cu mândria de a fi român

Noi suntem prima scoala din cetate

Patronu nostru-i Mircea cel Batrân

Cu mic, cu mare ti-ai strigat nepotii

Pe numele eroilor curati

Din cataloage am raspuns cu totii

"Prezent" sub steagul muntilor Carpati

Refren

Stindarde rosii, galbenene, albastre

Sunt sufletele noatre de copii

Vom apara onoarea scolii noastre

Prin cei de azi, prin cei ce vor veni.

Refren

În sali de sport si la Olimpiade

Luptam din greu pe primul loc sa fim

Juram pe acvila cu doua spade

Pe Mircea cel Batrân sa îl cinstim

Refren

Iar când începe clopotul sa bata

În catedrala Ţarii Românesti

Maria Ta, din veci sa vii pe data

Cu bravii tai urmasi sa te mândresti.

Refren.

Anexa 2.

Drapelul scolii cu clasele I-VIII Nr.4 Mircea cel Batrân