Activitatile de selectie a candidatilor

ACTIVITATILE DE SELECTIE A CANDIDATILOR

Activitatile de selectie care permit trierea candidatilor sunt: testele de selectie (teste de performantǎ, teste de cunostinte, teste de personalitate, teste atitudinale); analizele medicale; administrarea dosarelor si trierea initiala; interviul (interviul cu responsabilul pentru selectie, interviul cu managerul sau supervizorul direct); verificarea referintelor si a biografiei; perioada de proba; angajarea; prezentarea realista a postului.[1]

Desi activitatile de selectare sunt numeroase, iar un proces de selectare profesionist include majoritatea acestora, realitatea obliga de multe ori firmele sa se limiteze doar la cateva dintre ele, sau alteori obliga la anumite activitati. Motivele pentru care se „strange cureaua” pot fi: costul selectarii si  timpul insuficient, iar motivele pentru care anumite etape sunt necesare sunt: nevoia pentru anumite abilitati si asteptarile candidatilor (Trevor Bolton, 1997).

Costul selectarii creste odata cu numarul activitatilor folosite, iar numarul acestora depinde de importanta postului (atat in termeni ierarhici cat si in termeni de abilitati). Timpul avut la dispozitie pentru ocuparea postului este un alt factor in functie de care activitatile de selectie sunt reduse. Daca nevoia de ocupare a postului este urgenta atunci sunt sariti sau comprimati o serie de pasi ai selectarii. Trebuie avut insa in vedere ca indiferent de urgenta impusa de situatie, de la identificarea nevoii pana la angajarea pe post pot sa treaca de la cateva saptamani (in situatii urgente) la cateva luni (pentru posturi importante).

Nevoia pentru anumite abilitati poate obliga angajatorul la folosirea unor activitati de selectare, daca acesta doreste ca procesul de selectare sa nu fie compromis. Astfel, atunci cand anumite specificatii de personal esentiale includ: carnet de conducere categoria B si C; abilitati de programare in CC++; abilitati de operare NeoManager (program de contabilitate); rezistenta fizica la efort prelungit, etc. este vitala testarea candidatilor, deoarece de multe ori un atestat nu garanteaza un nivel de abilitati sau trasaturi suficient pentru indeplinirea atributiilor asociate postului. Asteptarile candidatilor de multe ori forteaza mana angajatorilor in a folosi anumite activitati de selectie. Este cazul interviului, activitate de selectare care lasa de dorit la capitolul standardizare, validitate si fidelitate, dar care este „cerut” de majoritatea candidatilor. De multe ori selectare este asociata din ignoranta (atat de catre candidati cat si de catre unii angajatori) cu interviul. Un proces de selectare fara aceasta activitate ar parea suspect pentru multi candidati.