ANALIZA GESTIUNII RESURSELOR UMANE

ANALIZA GESTIUNII RESURSELOR UMANE

DINAMICA EFECTIVULUI DE PERSONAL PE TOTAL SI CATEGORII

Necesarul de personal la nivelul întreprinderii se stabileste în functie de criterii specifice pentru fiecare categorie. Dimensionarea rationala a numarului de personal constituie o problema deosebit de importanta în utilizarea eficienta si crearea conditiilor materiale pentru actiunea întregului complex de factori motivationali.

În tabelul urmator sunt prezentate câteva date necesare calcularii indicatorilor aferenti dinamicii personalului.

Pentru dimensionarea resurselor umane se folosesc mai multi indicatori, respectiv:

o       Numarul maxim de salariati, adica limita superioara în care se poate înscrie firma pentru utilizarea eficienta a factorului munca:

, în care Iq reprezinta ICA prevazuta fata de perioada precedenta. Astfel, si muncitori . Având în vedere ca numarul salariatilor este mai mare decât , rezulta ca în întreprindere exista prea multi angajati.

o       Numarul mediu de salariati, care se calculeaza diferit pentru muncitori si pentru celelalte categorii de salariati. Astzfel, numarul mediu de muncitori se calculeaza ca medie aritmetica a numarului muncitorilor aflati în fiecare zi în evidenta unitatii

în care Mi reprezinta numarul muncitorilor din ziua i (pentru zilele libere si sarbatoari se considera numarul existent în ultima zi premergatoare lucratoare ) si nz reprezinta numarul zilelor calendaristice ale perioadei.

În cazul personalului de conducere, administrativ-functionaresc, datorita fluctuatiei mai mici, numarul mediu se calculeaza pe baza numarului existent la începutul si sfârsitul perioadei de calcul:

→numarul mediu al personalului de conducere, administrativ-functionaresc

CAF si CAFs numarul personalului de conducere, administrativ functionaresc la începutul, respectiv sfârsitul perioadei.

Pentru perioade mai mari de o luna numarul mediu se calculeaza ca medie a numarului mediu lunar. Astfel, numarul mediu trimestrial al muncitorilor va fi:

Dinamica efectivului de personal pe total si pe categorii are menirea de a pune în evidenta dimensiunea potentialului ethnic-economic legata de acest factor de productie, în raport de realizarile perioadelor anterioare si necesarul prestabilit. În consecinta, se stabileste modificarea absoluta ∆N=N1-N0, în care:

N=Numarul de personal realizat (1) si cel din baza de comparatie (0).

Conform datelor din table, se preve de o reducere a personalului de 170 angajati, ceea ce înseamna un procent de aproximativ 15% din totalul angajatilor.

Datele obtinute au fost însa urmatoarele

∆N= =-106 persoane

, ceea ce înseamna ca numarul angajatilor a scazut cu 106 (10% din personal ). O asemenea situatie este urmarea unor masuri de structurare, de sporire a eficientei economice. Ca aspect negative, se poate observa scaderea considerabila a personalului de cercetare.

Analiza structurii personalului poate viza gruparea acestuia în functie de meserie, vârsta, vechimea totala în munca, stagiul în cadrul întreprinderii si alte criterii, fiecare având o semnificatie proprie în aprecierea situatiei existente la un moment dat.

Pentru personalul productive si de deservire generala, dinamica acestuia poate fi urmarita în corelatie cu evolutia productivitatii muncii, stabilindu-se astfel o modificare relativa pe baza relatiei: N-N*IQ

Astfel, comparativ cu perioada precedenta s-a prevazut:

Realizarile sunt urmatoarele:

ANALIZA STABILITĂŢII PERSONALULUI

În legatura directa cu dinamica personalului este stabilitatea acestuia în cadrul întreprinderii, care constituie o conditie importanta pentru utilizarea eficienta a fortei de munca.

Mobilitatea fortei de munca apare atît sub forma intrarilor, cat si a iesirilor, indiferent de cauza generatoare. Totusi, trebuie sa se faca distinctie între circulatie si fluctuatie.

Circulatia fortei de munca reprezinta miscarea personalului în cursul unei perioade (intrari si iesiri) determinata de cauze social-economice (pensionare, decese, transferuri, restrângerea activitatii etc.).

Pentru caracterizarea acestui fenomen se folosesc indicatorii:

o      

o      

o      

În cadrul plecarilor poate fi remarcata fluctuatia fortei de munca, ca un fenomen anormal, reprezentând plecarile din întreprinderi fara aprobarea conducerii întreprinderii sau ca urmare a nerespectarii legislatiei muncii.

Coeficientul de fluctuatie se stabileste ca raport între totalul celor plecati din cauzele mentionate si numarul mediu de personal.

Rezulta ca din punct de vedere al stabilitatii situatia s-a îmbunatatit, întrucât au scazut miscarea totala si fluctuatia.

Efectuarea unor studii cu caracter sociologic, pot pune în evidenta si aspecte privind intentiile personalului în ceea ce priveste ramânerea sau nu în cadrul întreprinderii, cu motivatia respectiva. Asemenea aspecte trebuie cunoscute de conducerea întreprinderii, în formularea politicii de personal.

ANALIZA CALIFICĂRII FORŢEI DE MUNCĂ

Nivelul de calificare a personalului reprezinta o problema deosebit de importanta în dimensionarea productiei si evolutia productivitatii muncii.

Analiza calificarii fortei de munca vizeaza doua aspecte de baza, respectiv, caracterizarea situatiei calificarii la un moment dat, evolutia acestuia si modul în care este utilizata forta de munca calificata, cum ar fi:

• absolventi ai scolilor profesionale
• ucenici la locul de munca
• absolventi ai liceelor de specialitate
• absolventi ai învatamântului superior
• absolventi ai unor cursuri de specializare etc.

Pentru caracterizarea sintetica a nivelului de calificare a personalului se utilizeaza coeficientul calificarii medii (K), stabilit pe baza relatiei:

în care:

n = numarul de personal pe categorii de încadrare

k = categoria de încadrare (în cazul în care se folosesc denumiri de categorie speciala superioara etc. Se procedeaza la o codificare a acestora).

În ceea ce priveste modul de folosire a fortei de munca calificata se poate utiliza coeficientul de concordanta (Kc), calculat pe baza raportului:

în care:

Kl = coeficientul de complexitate al lucrarilor, stabilit cu ajutorul relatiei:

în care:

Nh = numarul de ore normate realizate pe categorii de încadrare a lucrarilor

t = categoria de încadrare a lucrarilor.

Exemplificarea metodologiei de analiza implica urmatoarele informatii:

Rezulta ca întreprinderea are un surplus de forta de munca calificata, în raport de nivel tehnic al lucrarilor care trebuie realizate, fapt ce conduce la o crestere relativa a cheltuielilor cu salariile, cu efectele corespunzatoare asupra întregului sistem de indicatori economico-financiari.

ANALIZA EFICIENŢEI MUNCII (UTILIZĂRII RESURSELOR UMANE)

Pentru caracterizarea si analiza eficientei muncii se folosesc mai multi indicator dintre care, în principal, se utilizeaza:

• productivitatea muncii
• profitul pe salariat

Productivitatea muncii este definita în literatura de specialitate ca fiind forta productiva a muncii, adica acea capacitate (posbilitate) a factorului munca de a crea, într-o perioada de timp, un anumit volum de bunuri si de a presta anumite servicii.

În ultima instanta, caracterizeaza eficienta cu care este cheltuita o anumita cantitate de munca.

În cadrul analizei productivitatii muncii pot fi individualizate urmatoarele probleme:

1. Analiza productivitatii muncii pe baza indicatorilor valorici si fizici

În practica, pentru analiza productivitatii se utilizeaza un sistem de indicatori prin care se exprima fie cantitatea de produse obtinute cu o anumita cheltuiala de munca, fie cheltuiala de munca efectuata pentru obtinerea unei unitati de produs.

În primul caz, productivitatea muncii (W) se exprima ca raport între volumul productiei (Q) si cheltuielile de munca (T) efectuate:

iar în cel de-al doilea caz se utilizeaza raportul invers:

În raport de cheltuielile de munca se deosebesc:

• Productivitatea anuala → când cheltuielile de munca sunt exprimate prin numarul mediu scriptic (total personal sau muncitori) :

• Productivitatea zilnica → când cheltuielile de munca sunt exprimate prin consumul de timp om-zile:

• Productivitatea orara → când cheltuielile de munca sunt exprimate prin consumul de timp om-ore:

Pentru analiza dinamicii productivitatii muncii pe baza indicatorilor valorici sunt necesare urmatoarele date:

Rezulta ca toti indicatorii valorici înregistreaza cresteri fata de nivelul prevazut, dar în proportii diferite. Astfel:

Iwa<Iwz, ca urmare a scaderii numarului mediu de zile lucrate, iar IWz<IWh, datorita micsorarii duratei medii a zilei de lucru.

Efectul acestor fenomene asupra productivitatii anuale, poate fi pus în evidenta pe baza relatiei: Wa = Nz∙Nh∙Wh.

În baza datelor din tabelul de mai sus, situatia se prezinta astfel:

∆Wa = 13.800-13.783 = +14 mii lei, din care datorita modificarii:

• Numarului mediu de zile lucrate:

Nz1∙Nh0∙Wh0-Wa0 = 225∙7,8∙7,59-13,783 = 13.320 - 13.783 = -463 mii lei

• Duratei medii a zilei de lucru:

Nz1∙Nh1∙Wh0-Nz1∙Nh0∙Wh0 = 225∙7.2∙7.59 - 13.320 = 12.296 - 13.320 = -1024 mii lei

• Productivitatii orare:

Wa1-Nz1∙Nh1∙Wh0 = 13.800 - 12.296 = +1.504 mii lei

Utilizarea incompleta a timpului de munca, inclusiv în cadrul zilei, a condus la diminuarea productivitatii anuale cu 1487 mii lei ceea ce constituie o rezerva care trebuie sa fie pusa în valoare în perioada urmatoare.

Analiza productivitatii muncii poate fi abordata si prin prisma relatiei dintre înzestrarea tehnica si eficienta utilizarii bazei materiale. În acest scop pot fi folosite mai multe modele multiplicative:

Semnificatia rapoartelor este urmatoarea:

productivitatea anuala calculata pe baza cifrei de afaceri în numarul mediu de salariati (N).

gradul de înzestrare tehnica calculat pe baza valorii medii anuale a mijloacelor fixe (Mf).

randamentul mijloacelor fixe.

structura personalului în functie de numarul mediu de muncitori (Nm) si totalul personalului.

gradul de înzestrare tehnica a muncitorilor în functie de mijloacele fixe active (Mf'

randamentul mijloacelor fixe active.

compozitia tehnologica a capitalului fix.

ANALIZA POSIBILITĂŢILOR DE SPORIRE A PRODUCTIVITĂŢII MUNCII

Productivitatea muncii este influentata de un complex de factori, care pot fi grupati în:

factori privind introducerea progresului tehnic

factori privind impactul managementului performant

factori de natura bio-psiho-sociologica.

În cadrul fiecarei grupe se identifica si cuantifica diferite masuri tehnice, organizatorice si de alta natura care pot contribui la sporirea eficientei muncii.

Asa, de exemplu, în cadrul primei grupe se cuantifica efectul mecanizarii si automatizarii anumitor operatii din fluxul tehnologic asupra nivelului productivitatii pe produse si structura organizatorica.

În cadrul celei de-a doua grupe se pune un accent deosebit pe motivarea salariatilor, ca factor esential al îmbunatatirii performantelor. În acest sens este necesar sa fie urmarite câteva elemente, cum sunt:

• evolutia corelatiei dintre dinamica productivitatii muncii si a câstigului (salariului)
• dinamica salariilor în raport de evolutia preturilor, bunurilor de consum curent
• raportul dintre salariul minim si maxim (în masura în care este facut public)
• raportul dintre diferite forme de salarizare (acord, regie, mixt, etc.)
• raportul dintre partea fixa si variabila a salariului unor categorii de personal
• cota de participare a salariatilor la capitalul social al întreprinderii

Evolutia acestor indicatori este de natura sa puna în evidenta gradul de motivatie al personalului pentru obtinerea unor rezultate superioare.

În ceea ce priveste a treia grupa, aceasta este cea mai complexa si dificil de cuantificat. Totusi, numeroase studii sociologice au identificat solutii practice pentru valorificarea potentialului salariatilor în activitatea pe care o desfasoara. Trebuie mentionat faptul ca asupra productivitatii individului influenteaza factori de natura sociala cum ar fi: conditiile de viata, socio-culturale, mediul familial, conditiile de munca etc.

Asigurarea de catre angajator a unor conditii normale de munca, venituri corespunzatoare activitatii depuse, precum si unele facilitati sociale sunt de natura sa stimuleze activitatea fiecarui angajat.