3.1 Analiza asigurarii si utilizarii efectivului de salariati

Īn cadrul acestui subcapitol vom realiza urmatoarele demersuri teoretico -aplicative:

a)      Analiza dinamica a efectivului de salariati;

b)     Analiza nivelului calificarii si consecintele profesionale;

c)     Coeficientul calificarii medii si gradul de complexitate al lucrarilor efectuate;

d)     Analiza stabilitatii efectivului de salariati.

a)      Īn analiza diagnostic a efectivului de salariati se recomanda utilizarea unor indicatori precum:

Efectivul total:

la finele perioadei de gestiune;

ca numar mediu;

Efectivul permanent (personalul titular al unui contract de munca nedeterminat);

Efectivul temporar (personalul titular al unui contract de munca determinat);

Efectivul de salariati pe categorii (personal de conducere, executie, lucratori productivi, neproductivi, etc.);

Fiecare dintre indicatorii mentionati contribuie la completarea diagnosticului din mai multe unghiuri.

Efectivul total da dimensiune factorului de productie - munca, inclusiv potentialul economic al intreprinderii. Cerinta este ca dinamica efectivului sa se realizeze īn conditiile corelatiei:

sau unde :

I_NS- indicele numarului de salariati ;

I_W- indicele productivitatii muncii ;

I_Qst- volumul de activitate īn timpstandard sau normat ;

Forta de munca reprezinta un factor principal al productiei la toate societatile comerciale si regiile autonome deci implicit si īn cadrul activitatii operatorilor portuari.

De aceea, asigurarea la timp cu forta de munca necesara sub aspect cantitativ, calitativ si structural, precum si folosirea rationala a acesteia, influenteaza hotarārea asupra rezultatelor economico-financiare.

La nivelul operatorilor portuari, folosirea rationala a fortei de munca necesita abordarea unor aspecte ca:

raportul dintre pregatirea generala si introducerea progresului tehnic ;

folosirea timpului de lucru potrivit nivelului de calificare,

corelatia dintre gradul de complexitate a muncii si nivelul de calificare ;

raportul dintre nivelul calificarii si productivitatea muncii.

De asemenea, folosirea rationala a fortei de muncį trebuie sa fie rezultatul imbinarii aspectelor cantitative, pe care le presupune utilizarea deplina, cu cele calitative (pe care le implica folosirea eficienta).

Sistemul de indicatori folositi in analiza fortei de munca pot fi grupati astfel:

A. Indicatori privind asigurarea cu forta de munca

Al. Indicatori privind asigurarea cantitativa cu forta de munca:

- numarul mediu de salariati,

- numarul maxim de salariati,

- economia ( depasirea) relativa de salariati.

A2. Indicatori ai structurii fortci de munca:

- dupa gradul de calificare

- pe profesii,

- pe vārsta,

- dupa sex,

- dupa vechimea in munca,

- alte criterii.

A3. Indicatori ai circulatiei si fluctuatiei fortei de munca:

- coeficientul circulatiei intrarilor

- coeficientul circulatiei iesirilor

- coeficientul circulatiei totale

- coeficientul fluctuatiei fortei de munca.

B. Indicatori privind utilizarea fortei de munca:

B 1. Indicatori privind utilizarea extensiva a fortei de munca:

- fondul de timp calendaristic,

- fondul de timp maxim disponibil,

- timpul efectiv lucrat,

- timpul neutilizat.

B2. Indicatori privind utilizarea intensiva a fortei de munca:

- productivitatea medie anuala pe un salariat,

- productivitatea medie anuala pe un lucrator,

- productivitatea medie - zilnica pe un muncitor,

- productivitatea medie - orara pe un muncitor.

Respectānd cerinta dinamicii inseamna ca numarul de salariati contribuie la cresterea capacitatii de oferta a operatorului portuar in conditiile in care are loc si cresterea productivitatii muncii.

Efectivul permanent si temporar reflecta si o latura sociala a personalului in sensul ca cei cu contract nedeterminat au o siguranta relativa a muncii de lunga durata, iar o asemenea stare reprezinta o motivatie cornportamentala pentru performantele economico - financiare ale intreprinderii.

Pe clasele de vārsta, analiza efectivului de salariati permite nu numai cunoasterea fluxului normal al imobilitatii ci si dimensiunea experientei ca element al potentialului economic al resurselor umane.

Structura efectivului de salariati pe clase de vechime are legatura cu precedenta si denota stabilitatea cu impact direct in randamente.

Stabilitatea factorului uman atesta si prestigiul intreprinderii, calitatea managementului, inclusiv a functiei ,,personal".

Calitatea muncii este variabila determinatį in eficienta activitatii oricarui agent economic. Asociata nivelului tehnologic favorizeaza asigurarea capacitatii concurentiale a acestuia.

Pentru aprecierea potentialului uman din punct de vedere al calitatii, se pot folosi mai multe posibilitati :

situatia calificarii lucratorilor portuari pe categorii de calificare,

situatia pregatirii personalului pe nivele de studii,

situatia incadrarii personalului de conducere pe clase de

competenta,

concordanta dintre complexitatea lucrarilor si competenta

personalului.

b)     Īn analiza nivelului calificarii si consecintelor economico-financiare vom urmari:

In practica gestiunii resurselor umane exista numeroase metode de evaluare. Oricare ar fi metoda aleasa, evaluarea trebuie facuta cu cat mai multa acuratie si precizie.

Aprecierea performantelor salariatilor poate fi efectuata in cinci moduri (vezi anexa nr.2):

- managerii isi apreciaza si isi clasifica subordonatii;

- subordonatii isi apreciaza superiorii;

- subordonatii de pe pozitii echivalente se evalueaza si se

clasifica intre ei ;

- autoevaluarea,

- aprecierea performantelor de catre evaluatori externi.

Cea mai des intālnita este forma de apreciere a subordonatilor de catre manageri. Ea se poate face prin completarea ,,fisei postului", care in literatura de specialitate cunoaste mai multe modele. Unul dintre acestea este ilustrat de Mathis R.., Nica P., Rusu C. (Opera citata, pag 191 ).

In procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale va avea ca elemente de referinta:

fisa cuprinzānd descrierea postului ;

criteriile de evaluare a performantei profesionale individuale

gradul de indeplinire a standardelor de performan

asumarea responsabi1itatii

- adecvarea la complexitatea muncii;

- initiativa si creativitatea;

- modul de administrare a resurselor.

Fiecare dintre criteriile de evaluarea performanta va fi apreciat cu un coeficient de importanta (pondere). Am apreciat ca mai pot fi aplicate criterii de evaluare mentionate in fisa postului.

Calificativele corespunzatoare fiecarui criteriu vor fi asociate de catre: angajat, autoevaluare, managementul compartimentului de gestiune a resurselor umane sau de persoanele desemnate de managerul intreprinderii.

In aprecierea muncii salariatilor se pot avea in vedere si indicatorii calitatii:

nivelul de satisfacere a clientilor;

costurile calitatii, care trebuiesc in permanen tinuti sub supraveghere.

Cu ajutorul evaluarii resurselor umane putem stabili calificarea personalului si, in special, nivelul acestei calificari ce reprezinta o problema deosebit de importanta in dimensionarea productiei si evolutia productivitati muncii.

Analiza calificarii fortei de munca vizeaza doua aspecte de baza, respectiv, caracterizarea situatiei la un moment dat evolutia acesteia si modul in care este utilizata forta de munca calificata.

Pentru primul aspect, avem in vedere structura personalului pe forme de pregatire si perfectionarea a fortei de munca calificata curn ar fi:

- absolventi ai colilor profesionale,

- ucenicie la locul de munca,

- absolventi ai liceelor de specialitate,

- absolventi ai invatamāntului superior,

- absolventi ai unor cursuri de specializare etc.

c) Coeficientul calificarii medii si gradul de complexitate al lucrarilor efectuate

Calificarea muncitorilor este direct conditionata de complexitatea lucrarilor. De fapt in acest caz complexitatea lucrarilor este si cea care formeaza structura calitatii muncii si impreun stau la baza negocierii salariilor ( se face abstractie de inflatie).

Caracterizarea sintetica a nivelului de calificare a personalului necesita utilizarea coeficientului calificarii medii (K), stabilit pe baza relatiei:

unde:

n - numarul de muncitori pe categorii de calificare,

K - categoria de calificare (incadrare).

In cazul In care K pn> Kpn-1 observam o crestere a calificarii medii care are la baza complexitatea mare a lucrarilor.

Ca o cerinta a eficientei utilizarii muncii se considera necesar ca aceasta sa fie folosita in concordanta cu gradul de complexitate a lucrarilor ( orice organizare siintifica a muncii si productiei presupune acest lucru)

In acest caz, in diagnostic se folosesc, pe de o parte, gradul de complexitate a lucrarilor respectiv:

Kl=

iar pe de alta parte, gradul utilizarii muncii in concordanta cu cel al complexitatii lucrarilor, adica:

Kc=

unde:

tnj - timpul de munca standard sau normat pe categorii de

lucrari,

Kj ― categoria de complexitate a lucrarilor,

Tni - timpul de munca total lucrat de categoria de calificare

corespunzatoare,

Ki - coeficientul de concordanta pe categorii de calificare a

muncitorilor.

In cazul folosirii unor resurse umane inferior calificate in raport cu complexitatea lucrarilor, posibilitatea aparitiei de abateri de la standardele calitatii este mare, iar in privinta influentei asupra productivitatii muncii, in sens nefavorabil reprezint certitudine.

Efectele calificarii muncitorilor, practic, se propaga, direct sau indirect, in toti indicatorii performantei economico - financiare a intreprinderii.

Principalii indicatori ai performantei economico-financiare ce intra sub incidenta calificarii sunt:

Pregatirea personalului pe nivele de studii este o forma de relevare a calitatii factorului uman, cunostintele si cultura constituind o componenta esentiala a acestuia.

In analiza acestei starii se examineaza distributia pe nivele de pregatire pe categorii de personal (chiar combinat si pe alte grupari ca vechime, sexe, grupari pe activitati).

Examinarea personalului de conducere si executie manageriala pe functii, grade de competenta ajuta la formarea imaginii potentialului si, bineinteles ,la legatura cu performantele managementului.

Si in acest caz, un studiu aprofundat al muncii presupune realizarea concordantelor dintre functia si nivelul de incadrare si complexitatea lucrarilor, asigurarea raportului normal intre ierarhiile executici si conducerii.

Nici o societate comerciala nu-si poate permite sa suporte financiar discordantele dintre volumul si complexitatea activitatii si volumul, structura si pregatirea personalului.

De fapt, toate structurile conducerii si administratiei isi confirma eficienta in functiunile intreprinderii (cercetare-dezvoltare, productia comerciala, personal si financiar-contabila) si prin acestea in ansamblul performantelor ei.

d) Analiza stabilitatii efectivului de salariati

In directa legatura cu dinamica personalului se afla stabilitatea acesteia in cadrul societatii pe actiuni, care constituie o conditie primordiala pentru utilizarea eficienta a fortei de munca.

Mobilitatea fortei de munca apare atāt sub forma intrarilor, cāt si a iesirilor indiferent de cauzele care au generat miscarea generatoare.

Folosirea rationala a fortei de munca este influentata, intr-o mare masura importanta, si de cresterea stabilitatii fortei de munca in cadrul aceleiasi societati sau regii prin reducerea circulatiei si fluctuatiei salariatilor.

Cresterea stabilitatii fortei de munca permite ridicarea calificarii si specializarea salariatilor, cresterea productivitatii muncii si imbunatatirea rezultatelor economico-financiare ale unitatilor economice.

Principalele cauze obiective care provoaca miscarea salariatilor sunt:

- modificarea in structura organizatorica a societatilor;

- schimbarea gradului de inzestrare tehnica ;

- pensionari, decese, plec la studii sau pentru efectuarea

stagiului militar;

- salarizari mai bune la alte societati, etc.

Cauzele de ordin subiectiv sunt:

- placari fara aprobarea societatii,

- demisii,

- desfacerea contractului de munca pentru absente

nemotivate si alte abateri disciplinare.

Prin caracterizarea miscarii salariatilor, intr-o īntreprindere, se pot folosi urmatorii indicalori: coeficientul plecarilor, coeficientul intrarilor, coeficientul circulatiei totale si coeficientul fluctuatiei.

Coeficientul plecarilor caracterizeaza intensitatea plecarii salariatilor si se stabileste ca raport intre nurnarul total al celor plecati intr-o anumita perioada si numarul mediu efectiv al salariatilor din aceeasi perioada ( luna, trimestru, an)

Kp= unde:

Kp- coeficientul plecarilor,

P - numarul salariatilor plecati,

N1- numarul mediu efectiv al salariatilor

O varianta, o constituie si plecarile in somaj:

Ks=

unde:

S - numarul salariatilor plecati in somaj

Coeficientul intrarilor exprirna raportul dintre numarul salariatilor intrati si numarul mediu efectiv de salariati din perioada analizata, respectiv:

Ki=

unde:

Ki - coeficientul intrarilor,

I - numarul salauatilor intrati in societate

Coeficientul circulatiei totale se determina ca raport īntre numarul total al salariatilor plecati si salariatilor intrati intr-o anumita perioada de timp si numarul mediu efectiv din perioada respectiva:

Kc=

Kc - coeficientul circulatiei totale

Pentru caracterizarea intensitatii fluctuatiei se utilizeaza coeficientul de fluctuatie, calculat ca raport intre numarul celor plecati din proprie initiativa plus salariatii carora li s-au desfacut contractul de munca pentru abateri disciplinare si absente nemotivate si numarul mediu efectiv al salariatilor din perioada luata in calcul

Kf=

unde

Kf- coeficientul fluctuatiei

F - numarul fluctuatiilor.

Pentru stabilirea gradului de intensitate a inlocuirii personalului, se fo1oseste coeficientul inlocuitor, calculat ca raport īntre numarul salariatilor intrati si a celor plecati intr-o anumita perioada de timp:

K=

0 importanta deosebita in stabilirea circulatiei si fluctuatiei salariatilor o prezinta indicatorii structurii plecarilor, care caracterizeaza plecarile pe cauze, plecarile pe profesii si plecarile pe locurile de munca, intr-o anumita perioada de timp.

Stabilitatea fortei de munca se poate aprecia prin intermediul a doi indicatori si anume:

Stagiul in aceea unitate (St), calculat ca raport intre vechimea (t) la societate sau regie a fiecarui salariat si vechimea totala in munca a acestora, exprimata in ani (T).

St= unde :

t - vechimea la aceea societate ; T - vechimea totala

Valoarea maxima a coeficientului este 1 si indica o stabilitate foarte buna. Acest indicator are ca dezavantaj influenta valorilor partiale ridicate ale lucratorilor tineri cu stagiul mic de munca, cat si influenta salariatilor cu o vechime mare īnsa noi incadrati la societatea comerciala.

Vechimea medie la aceea intreprindere (T) poate caracteriza mai real stabilitatea foirtei de munca Aceasta se poate calcula ca o medie aritmetica ponderenta a vechimii salariatilor in aceea unitate (t), cu numarul salariatilor (N), avānd aceea vechime.

T=

N - numarul de salariati,

t - vechimea in aceeasi unitate

Cu cat vechimea medie este mai mare ( evident avānd in vedere si data infiintarii unitatii econoinice), cu atāt stabilitatea este mai mare.

Modificarea vechimii mediie se calculeaza astfel

▲T=T1-T0=

din care:

- influenta schimbarii structurii numarului de salariati:

▲Tn=

- influenta vechimii in aceeasi unitate pe grupe :

▲Tt=

Analiza diagnostic a utilizarii timpului de munca si a

efectelor economico-financiare

In vederea obtinerii unei eficiente ridicate a activitatii folosirii rationale a salariatilor, īntreprinderile īsi stabilesc sistemul propriu de norme de munca si normative de personal.

Normele de munca pot fi exprimate sub forma de norme de timp, norme de productie, sfera de atributii sau alte forme specifice activitatii.

Atunci cānd conditiile de organizare a muncii impun, se pot utiliza si norme de deservire sau norme de personal.

Modalitatile de stabilire si aprobare a normelor de munca sunt cele prevazute in contractul colectiv de munca.

Analiza economica legata de normarea muncii se refera la:

A.      Indeplinirea programului de normare a muncii si economia totala de norme, prin imbunatatirea lor, economie ce se determina dupa expresia:

Ern(n) =

unde:

Ern(n) - economia de ore - om normate;

q₁ - productia realizata, exprimata in unitati naturale, in

perioada analizata ( curenta);

tn_o - ore-om pe unitate de produs, potrivit vechilor norme de

munca si normelor de munca imbunatatite.

B. Indicele de realizare a normelor de munca, de catre muncitori, pe baza de norme de munca si de productie.

Indicele da posibilitatea sa se vada in ce masura normele de munca au o fundamentare reala.

Analiza pe mai multi ani a acestui indicator, poate sa evidentieze tendinta ce se manifesta īn cadrul firmelor, in sensul īmbunatatirii sau scaderiii calitatii normelor de munca.

Indicele de realizare a normelor de munca se calculeaza prin raportarea timpului total prevazut de normele de munca pentru productia executata ( ore- om normate) la timpul total efectiv lucrat pentru productia respinsa.

I_n=

unde:

I_n -indicele de realizare a normelor de munca ;

q -productia executata in unitati naturale;

t_n- timpul total efectiv lucrat pentru intreaga productie

executata ( inclusiv timpul lucrat suplimentar), exprimat in

ore-om

Pentru cunoasterea calitatii normelor de munca, este necesar ca indicele de realizare a normelor sa fie analizat nu numai pe total īntreprindere ci si pe sectii ateliere.

C Repartizarea salariatilor care au lucrat in acord, pe baza de norme de timp si de productie reprezinta un alt aspect urmarit prin analiza normarii muncii.

Se evidentiaza ponderea muncitorilor care nu-si realizeaza normele de munca din diferite motive, iar pe de alta parte, ponderea muncitorilor care realizeaza depasiri mari de norme.

Datele sunt utilizate pentru :

actualizarea normelor de munca ;

īmbunatatirea aprovizionarii locurilor de munca ;

ridicarea calificarii rnuncitorilor.

Cresterea ponderii muncitorilor care depasesc normele de munca peste limitele considerate normale, īn conditiile unor norme de munca fundamentate pe criterii de rationalitate, denota de regula o tendinta de stabilire a calitatii normelor, o ramānere in urma a muncii de normare fata de ridicarea nivelului tehnic si de organizare a productiei.

0 latura importanta de utilizare eficienta a fortei de munca a unei īntreprinderi, o constituie folosirea integrala a timpului de lucru.

Timpul de munca reprezinta o dimensiune concludenta privind resursele umane necesare realizarii obiectivelor activitatii īntreprinderii.

Disfunctionalitatile in utilizarea completa a acestuia, daca nu sunt compensate prin randament, au un puternic impact asupra performan economico - financiare ale firmei.

De aceea, in analiza diagnostic a resurselor umane, folosirea timpului de munca trebuie sa formeze un domeniu important.

Intr-o forma sintetizatoare, folosirea timpului de munca poate fi relevata cu ajutorul gradului de utilizare a

a) timpului calendaristic,

b ) timpului maxim - disponibil ( ambele pe total personal, pe categorii cu grupare cel putin īn productiv,de conducere, de administratie)

Realizarea unui volum pe productie cāt mai mare, este nemijiocit legata fata de folosirea completa, cu maxima eficienta, a fondului de timp de muncį.

Economia timpului de munca, īn cursul procesului de productie poate fi realizata pe doua cai:

- pe cale extensiva, prin reducerea pierderilor de timp exprimata īn zile sau ore;

- pe cale intensiva, prin reducerea cheltuielilor de timp de munca pe unitati de produs (cresterea productivitatii muncii );

Analiza utilizarii timpului de munca urmareste descoperirea rezervelor existente pe linia folosirii complete a timpului disponibil, precum si a cauzelor utilizarii incomplete a acestuia, evidentiind efectele economice ale mobilizarii rezervelor existente.

In acest sens, avem in vedere evolutia ponderii timpului efectiv īn fondul de timp maxim disponibil, comparativ cu perioadele precedente sau cu alte unitati, calculāndu-se gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil (Gu_td), prin raportarea timpului efectiv lucrat ( Te) Ia fondul de timp maxim disponibil ( Tmax):

Modificarea gradului de utilizare a timpului de munca se reflecta asupra:

- valorii productiei marfa fabricate:

- valorii adaugate aferente productiei marfa fabricate:

- cifrei afaceri

- rezultatului potential aferent productiei fabricate:

Cu ajutorul acestor indicatori, influentele pot fi extinse si asupra altora cum ar fi:

- rezultatul aferent cifrei de afaceri;

- rata rentabilitatii financiare a capitalului permanent;

- indicatori de eficienta a elementelor de activ.

Consecintele economice asupra indicatorilor mentionati pot fi separate pe fiecare cauza īn parte, care a determinat folosirea incompleta a timpului de munca.

In acest context, o importanta deosebita trebuie acordata dimensionarii efectelor grevelor, care pot sa constituie un obiect al negocierilor patronat - sindicate.

3.2 Unele aspecte privind utilizarea fortei umane īn cadrul activitatilor de operare la nave

Subcapitolul anterior, ne-a permis sa abordam o serie de probleme ale eficientei utilizarii resursei umane utilizate la nivelul īntreprinderii portuare. Aceasta, ne-a permis sa constatam diverse corelatii īntre productivitate, nivel salarii, timp destinat activitatilor.

Ne propunem īn continuare sa mergem cu aceasta prezentare la nivelul activitatii de operare si sa scoatem īn evidenta, modul de utilizare al echipelor de docheri la dana.

Īn forma sa generala productivitatea efectiva a operarii navei (viteza de operare) este un indicator de eficienta care reprezinta raportul dintre cantitatea totala de marfa īncarcata sau descarcata la navele luate īn consideratie si numarul total de ore folosit pentru īncarcarea sau descarcarea acestor nave.

Conditia pentru ca acest indicator sa aiba semnificatie este aceea de a se referi distinct la operatiile de īncarcare -descarcare si la grupele de marfa distincte care utilizeaza tehnologii de operare similare.

El se calculeaza cu relatia :

unde :

- productivitatea efectiva medie a operarii navelor

- cantitatea totala de marfa operata;

- totalul orelor lucrate la aceste nave, de toate echipele

care au participat la operarea lor.

Acest indicator este unul deosebit de sugestiv pentru cuantificarea eficientei manipularii marfurilor la dane.

Se constata ca reducerea timpului destinat operarii determina cresterea vitezei de operare.

Din acest motiv se impun unele analize colaterale asupra unor categorii de timp cum ar fi:

Total īntreruperi īn operare - din care:

a)     din cauza navei;

b)    timp nefavorabil;

c)     din cauza operatorului portuar;

d)    din cauze externe operatorului portuar

Total timp de asteptare īn dana dupa terminarea operatiunilor -din care:

a)     din cauza navei (bunkeraj, balastare, reparatii etc.);

b)    formalitati plecare;

c)     timp nefavorabil;

d)    alte cauze.

Prima categorie de date poate fi extrasa din Time - sheet -ul firmei[1]; a doua categorie din evidentele operatorilor portuari privind stationarea navelor īn dane.

Productivitatii de operare calculat pe baza indicatorului de mai sus este de fapt unul de productivitate a muncii.

Cresterea sa determina reducerea costurilor unitare pe tona operata.

Costurile activitatilor de operare sunt reprezentate īn figurile nr.3 si 4.

Fig. nr. 3 Diagrama costurilor globale portuare fixe si variabile

Costul total

Y

Volumul de trafic- tone

O X

Se constata ca o data cu cresterea traficului costurile totale de operare la dana au o tendinta de crestere, chiar daca aceasta este mai mica decāt a traficului deoarece panta dreptei costurilor īn raport cu traficul este mai mica decāt 1.

Ele sunt formate īn mod firesc din costuri fixe si variabile.

Īn costurile fixe se include:

costul (amortizarea) investitiilor īn infrastructura portuara;

costul (amortizarea) īn suprastructura portuara;

costurile cu personalul de deservire generala a activitatii;

costurile de īntretinere si reparatii planificate ale infrastructurii, suprastructurii, utilajelor si echipamentelor.

Īn costurile variabile se include:

salariile personalului implicat direct īn activitatea de operare a navei si eventual celui suplimentar anngajat temporar (inclusiv toate sporurile acordate pentru munca prestata īn mod normal);

sporurile platite pentru munca suplimentara prestata pentru operarea navelor;

costul combustibililor si lubrifiantilor, energiei electrice, altor materiale consumabile necesare activitatii;

costurile unor reparatii sau a īntretinerii suplimentare a utilajelor si echipamentelor portuare datorate cresterii traficului si a timpului de utilizare a acestora.

O analiza va trebui sa ia īn calcul si costurile specifice cu traficul.

Fig. nr. 4 Evolutia costurilor specifice cu traficul portuar

Y

Volumul de trafic

O A X

Luarea īn analiza a costurilor a costului specific pe tona de trafic (īncarcata si descarcata), este diferita fata de situatia anterioara deoarece componenta fixa va scadea o data cu cresterea traficului īn timp ce componenta specifica variabila va avea o crestere foarte usoara.

Se poate constata, ca īntr-o prima faza o data cu cresterea traficului componenta fixa specifica va scadea; ulterior pentru valori mai mari scaderea acesteia va fi mai lenta.

Explicatia este urmatoarea: īntr-o prima faza ( OA) costurile cu personalul de deservire generala si cu reparatiile preventiv planificate cresc mai putin decāt volumul de trafic;deci costurile specifice fixe scad accentuat. Īn faza urmatoare (AX) se poate constata ca avem o crestere mai accentuata a costurilor cu personalul de deservire generala datorita adoptarii unor masuri de crestere a programului de trafic dar cresterea lor este aproape egala cu dinamica traficului, ceea ce duce la o scadere mai usoara a costurilor specifice La valori normale ale traficului, cheltuielile specifice variabile au cresteri aproape neīnsemnate, dupa care cresterea traficului impune masuri de crestere a programului de munca, ceea ce determina o crestere a costurilor personalului direct implicat īn activitate care raportate la dinamica traficului determina costuri specifice variabile mai mari.

Obiectivul minimizarii costurilor totale, impune studierea atenta a evolutiei acestor tipuri de costuri prin raportarea costurilor globale la volumul traficului. Este important de dimensionat fiecare categorie de costuri, deoarece ele nu pot fi reduse sub un minim deoarece ar periclita demersurile de operare ale navelor.

Īn legatura cu abordarea lucrarii noastre, un element important īl reprezinta costul fortei de munca pentru personalul implicat direct īn aceasta activitate.Īn acest sens, literatura de specialitate, scoate īn evidenta un indicator denumit costul specific al muncii care face legatura īntre costul fortei de munca si cantitatea totala de marfa manipulata.

El se determina ca raport īntre platile efectuate pentru īntreaga forta implicata īn manipularea marfurilor la dana respectiva (toate echipele care au lurat la nava pe cheu si īn spatiile de depozitare), īntr-o perioada determinata de timp (de regula o luna) si cantitatea totala de marfa manipulata īn aceiasi perioada

unde:

Csm- costul specific al muncii la operarea navelor; cheltuielile cu forta de munca prin īnsumarea cheltuielilor coresunzatoare componentelor i, ale acesteia participante la operarea navelor (lei)

cantitatea de marfa operata la nava i īn perioada considerata īn tone

Luarea īn consideratie a cheltuielilor personalului de deservire generala, a celui implicat īn activitatea de transport intern, stivuire, amarare etc. precum si a altor componente legate de forta de munca vor fi stabilite de fiecare operator īn parte īn functie de obiectivele sale, esentiala fiind īnsa mentinerea acleiasi baze de calcul pentru toata perioada analizata.

Rezulta asadar ca prin cresterea traficului fara angajarea de personal suplimentar, prin īmbunatatirea organizarii si supravegherii activitatii se pot obtine reduceri de costuri specifice ale muncii.

O buna organizare a activitatii de exploatare portuara presupune o buna conlucrare īntre compartimentele de specialitate ale operatorului portuar sau ale societatilor portuare cu care colaboreaza: Sectia Exploatare, Sectia Exploatare Utilaje si Sectorul de Expeditii, centrul de coordonare fiind Sectia de Exploatare.

Unitatea organizatorica de baza īn structura activitatilor la dana o reprezinta echipa de lucru. Aceasta este o grupare complexa de oameni cu abilitati si calificari diferite: docheri, conducatori de utilaje, vincieri, macaragii. O echipa lucreaza la un hambar al navei si este īmpartita, de regula īn doua formatii: formatia de la nava si formatia de la cheu. Eficienta operarii navei depinde īntr-o mare masura de abilitatea echipelor ce lucreaza la nava īn a manipula marfurile īn siguranta; acestea reprezinta abilitatile de baza cerute unui docher. Alaturi de docheri din echipa fac parte sau lucreaza īn colaborare cu acestia, oameni cu anumite calificari si abilitati speciale: conducatori de macarale si utilaje, vincieri etc. Īn activitatile de operare ale navei sunt de asemenea implicati si alti angajati ai operatorilor portuari sau ai unor societati portuare specializate ca: stivatorii, operatorii de dane (exploatare si expeditii),pontatori, etc.

Structura organizatorica tipica a activitatilor la dana este prezentata īn Figura nr. 5.

Fig. nr. 5 Structura organizatorica a activitatii de operare a navei

Stivator

       

Nava

Dana

Operatori dana exploatare Operator dana expeditor

Vom explica succint principalele activitati din cadrul unui flux de operare:

seful Sectiei Exploatare - sau īn lipsa acestuia dispecerul de serviciu:

este responsabil pentru realizarea normelor portuare si folosirea eficienta a fortei de munca si utilajelor;

īn calitate de coordonator al activitatii, are relatii functionale cu sefii de tura ai Compartimentului Utilaje, cu gestionarii magaziilor si platformelor folosite de operatorul portuar pentru depozitarea marfurilor care se īncarca descarca, cu operatorii dana exploatare;

are de asemenea relatii de colaborare cu Sectorul Expeditii din cadrul Serviciului Import-Export, cu companiile de pilotaj, agentii de nave, cu alte societati care participa la operarea navei precum si cu autoritatile portuare care sunt implicate īn aceasta activitate: societati de control a marfurilor, vama, capitanie, organe sanitar -veterinare etc.

seful Sectiei Exploatare;

prin subordonatii sai de specialitate īntocmeste listele marfurilor pe hambar si planurile hambarelor si le distribuie prin operatorii de dana exploatare tuturor celor implicati direct īn operarea navei.

Operatorul dana exploatare :

la intrarea īn serviciu se prezinta la Dispecerat unde primeste programul de lucru si prioritatile din etapa respectiva;

īntocmeste planificarea activitatii pentru schimbul de lucru respectiv iar la terminarea etapei, raporteaza situatia realizarilor dispecerului de serviciu;

organizeaza si conduce locurile de munca repartizate, folosind īn modul cel mai eficient formatiile de lucru, utilajele, sculele si dispozitivele īn scopul realizarii normelor de productie si a celor PSI precum si a pastrarii ordinii si disciplinei la locul de munca;

are obligatia de a studia documentele din dosarul navei, listele si dispozitiile de īncacare-descarcare, specificatiile, etc. si de a instrui sefii de echipa si conducatorii de utilaje īn legatura cu modul de desfasurare a oparatiunilor si de aplicare a proceselor thnologice stabilite;

la īnceputul etapei de lucru īntocmeste listele de īncarcare pe hambare si planurile hambarelor, pregateste etapa de lucru īntocmind cu nava nota de lucru pe hambare, pe fel de marfa, cantitate, instalatii de lucru prioritate etc. si clarifica asigurarea cu material de fardaj, stivuire si separatie de catre nava sau exportatori; se īngrijeste ca operarea sa se faca cu asigurarea pontarii marfurilor de catre nava;

īnmāneaza foile de lucru sefilor de echipa sau loctiitorilor acestora (vincierii) si le da indicatii despre nava, hambarul unde vor lucra, marfa ce trebuie manipulata, utilajele, echipamentele, sculele si dispozitivele ce vor fi folosite, programul de activitate, asigurarea cu mijloace de transport (vagoane auto), norme de munca ce trebuie realizate pentru marfurile manipulate;

efectueaza instructajul de protectia muncii īnainte de īnceperea schimbului;

la sosirea navei īn port prezinta comandantului navei, lista de īncarcare si obtine planul de īncarcare (cargoplanul) si sau planul de stivuire a marfurilor. Ambele trebuie sa contina cel putin urmatoarele elemente: lungimea si latimea navei, dimensiunile gurilor de hambar, dimensiunile interioare ale fiecarui hambar si coridor, elementele speciale si particularitatile constructive al navei ce pot influenta operarea acesteia, pescajele prova-pupa la sosire si la plecare si repartitia marfurilor pe nava;

nu permite īnceperea īncarcarii descarcarii pāna nu primeste permisul de acostare, cel de libera practica si notice -ul care atesta ca nava este apta de operare;

la īncarcare solicita exeditorului marfii pentru fiecare partida de marfuri, ordinul de īmbarcare pe care-l preda conducerii navei (de regula ofiterului I maritim care este responsabil cu īncarcarea descarcarea navei). Operatorul trebuie sa urmareasca īncarcarea marfurilor conform ordinii stabilite prin planul de īncarcare, operarea corecta a marfurilor si sa nu permita īncarcarea marfurilor avariate sau refuzate de nava, informānd seful de tura expeditii asupra oricaror deficiente aparute pe parcursul desfasurarii activitatii. La terminarea īncarcarii unei partide de marfa, va prelua ordinul de īmbarcare semnat de nava si īl va preda expeditorului;

primeste de la operatorii de barje si sau de la reprezentantul sau agentul armatorului, scrisorile de trasura fluviala si celelalte documente ce īnsotesc marfurile din barjele fluviale si le preda coordonatorului de tura expeditii;

īn cazul operasiunilor de descarcare, la deschiderea gurilor de hambar ale navei barjei, operatorul de dana exploatare īntocmeste un proces verbal asupra starii aparente a marfii;

la sfārsitul fiecarei etape de lucru, īntocmeste raportul de stivator (īn cazul īn care stivatorul navei nu este angajat al operatorului portuar) īn care īnscrie pentru fiecare hambar, motivele stationarii, a īntreruperilor de lucru, cantitatile de marfa operate, conditiile de lucru deosebite si cantitatile de marfa operate īn aceste conditii, pescajul prova pupa si mentioneaza īn lista marfurilor pe hambare si īn planurile hambarelor, cantitatile manipulate la fiecare hambar pentru īntocmirea comenzilor de lucru de catre sectorul Expeditii si planificarea activitatii schimbului urmator;

īn cazul producerii de avarii la marfa, nave si utilaje, instalatii de ridicare sau cānd au loc accidente de munca, informeaza īn scris seful sectiei si dispecerul de serviciu; de asemenea anunta autoritatea portuara pentru avarii si accidente produse din vina navei, care se īnscriu īn procesul verbal ce va fi semnat de aceasta daca nava si stivatorul s-au īnteles asupra cauzelor si duratei īntreruperii si nu au semnat de comun acord un proces verbal īn acest sens;

la terminarea operarii navei, operatorul de dana va lua masuri ca paletii, prelatele, sculele, dispozitivele, echipamentele si utilajele sa fie debarcate de la nava si sa se efectueze curatenia la locurile de munca;

raspunde īn fatadispecerului de serviciu de utilizarea fortei de munca, a utilajelor repartizate, a normelor de operare, programelor de activitate si de īncarcare-descarcare, a mijloacelor de transport si de mentinerea ordinii, disciplinei si curateniei la locurile de munca.

Confirma foile de lucru de la utilajele folosite la operarea marfurilor dupa īnscrierea timpului si navei de catre solicitant (stivator/expeditor) cāt si a timpului de stationare la frontul de munca.

Operatorul dana expeditii:

se subordoneaza sefului Sectorului Expeditii si responsabilului sectorului unde se opereaza nava si trebuie sa fie pregatiti īn activitaāi specifice urmatoarelor posturi: sef tura, plati documente, documente CFR, dirijari de vagoane, vegheator vagoane, expeditor si operator calculator;

seful de tura expeditii repartizeaza operatorii dana expeditii īnscriindu-le numele īn registru īn dreptul echipelor si a locurilor de munca ce necesita acoperire cu expeditori dupa care explica fiecarui operator dana-expeditii cu dispozitia de īncarcare si/sau dosarul navei īn fata ce are de facut si urmareste felul īn care expeditorii īsi īndeplinesc sarcinile de serviciu pe parcursul schimbului (etape).

seful echipei de docheri:

este subordonat sefului de sectie sau īn lipsa acestuia, dispeceratului, iar pe timpul lucrului operatorului de dana -exploatare din sectorul de productie unde este repartizat;

intra īn relatii functionale cu operatorul de dana -expeditii, cu stivatorul navei, cu compartimentul programare, productie din cadrul Sectiei Exploatare si cu compartimentul exploatare utilaje;

pregateste, organizeaza si conduce activitatea de manipulare a marfurilor de la locul de munca stabilit prin repartitia din etapa de lucru respectiva, īn scopul realizarii si chiar depasirii normelor de productie, a reducerii timpului de operare a navelor si depasirii sarcinilor ce au fost repartizate echipei sale;

se īngrijeste de ridicarea de la magazie a echipamentului de protectie suplimentar si de folosirea acestuia de catre muncitorii din subordinea sa conform conditiilor de munca specifice (marfuri toxice, corozive etc.).

ridica personal sau prin vincierul echipei sculele si dispozitivele necesare de la magazie pentru etapa respectiva, conform proceselor tehnologice de lucru si se īngrijeste ca aceasta sa fie corespunzatoare marfii de manipulat, verificānd starea tehnica a acestora īnainte de utilizarea lor;

urmareste sosirea la timp a utilajelor repartizate, cauta sa le foloseasca cu maximum de randament si fara risipa de combustibil, cunoscānd faptul ca, pentru etapa de munca cānd i-au fost repartizate utilajele, conducatorii acestora sunt membrii echipei respective;

face un pontaj corect īn foile de lucru ale uilajelor si este obligat sa treaca īn acestea ora exacta de sosire si de plecare semnānd si stampilānd foile de lucru;

stabileste formatiile de lucru prevazute īn procesele tehnologice;

la īnceputul etapei face prezenta muncitorilor īn foaia de lucru iar la sfarsituletapei completeaza foaia de lucru pe baza bonurilor de lucru, o certifica prin semnatura si stampila si o preda Sectiei Exploatare.

Vincierul:

este subordonat sefului de echipa, iar atunci cānd tine locul acestuia operatorului de dana din sectorul de productie unde este repartizat;

ajuta seful de echipa la buna organizare a locurilor de munca si completeaza īn lipsa acestuia foaia de lucru;

cānd operarea navei se face cu instalatiile de ridicare ale navei, vincierii lucreaza cu acestea, executānd toate manevrele numai la comanda sefului de echipa sau a docherului de la comanda;

cānd nu lucreaza cu instalatiile navei, vincierul participa efectiv la munca echipei unde este repartizat de seful de echipa, de regula conducānd o formatie de lucru sau īndeplinind functia de legator de sarcina;

īnainte de īnceperea lucrului se asigura de buna functionare a instalatiei de ridicat ale navei, verifica partile vizibile ale īntregii instalatii, armaturile, pozitia bigilor, conexiunilor palanelor, starea cablurilor si sigurantelor etc. semnalānd orice nereguli sau defectiuni constatate echipajului navei, prin intermediul stivatorului sau sefului de echipa.

īn timpul lucrului cu instalatiile de ridicare ale navei, manevreaza cu atentie comenzile vinciului īn strānsa colaborare cu al doilea vincier, pentru sincronizarea miscarilor si fazelor de transport peverticala īn functie de comenzile primite;

atentiomeaza muncitorii din hambar si de la cotada īn legatura cu pozitionarea acestora fata de raza de actiune a macaralei de ridicat, atāt la ridicarea cāt si la coborārea sarcinii.

Docherii:

sunt subordonati sefului de echipa, iar pe timpul lucrului sefului formatiei de lucru si operatorului de dana -exploatare;

trebuie sa manipuleze marfurile cu grija, sa stivuiasca marfurile īn hambarele navei si īn vagoane conform bunelor practici si indicatiilor primite, iar atunci cānd pe timpul manipularii marfurilor constata existenta unor colete violate sau deteriorate, trebuie sa aduca imediat la cunostinta acest fapt, sefului de echipa sau operatorului de dana-exploatare.

Am prezentat succint sarcinile unei echipe care se ocupa de operarea navei.

Ceea ce este important este īnsa faptul ca aceste sarcini sa fie efectuate cu eficienta.

Īn vederea realizarii acestui obiectiv se impune scoaterea īn evidenta dupa opinia noastra a doua responsabilitati ale managerilor firmei de operare īn legatura cu recrutarea fortei de munca:

a)     selectarea oamenilor care au aptitudinile necesare pentru fiecare sarcina ce trebuie īndeplinita;

b)    determinarea necesitatilor de perfectionare ale salariatiilor astfel īncāt sarcinile sa fie īndeplinite īn mod corespunzator.

Recrutarea si selectia personalului este ea īnsasi o abilitate si o sarcina importanta a managementului de varf al operatorului portuar.

Īn vederea asigurarii unor oameni cu aptitudini corespunzatoare trebuie facuta o analiza atenta a fiecarei sarcini si stabilirea atributelor particulare ale persoanelor ce vor fi recrutate, astfel īncāt sa se selectioneze oamenii cu aptitudini care acopera necesitatile postului. Īn acest sens, trebuie avute īn vedere nu numai abilitatile fizice (energie, abilitati de numarare, vedere si auz bun demn de īncredere, concentrare, timp de reactie etc.) dar si īntocmirea unui plan de promovare astfel īncāt sa existe īntotdeauna oameni de rezerva pentru a īnlocui sefii de echipa, supraveghetorii etc.

Īn activitatea portuara, perfectionarea este de o importanta vitala. Munca de docher sau de mecanizator trebuie sa devina o preocupare constanta a oamenilor care practica aceasta meseriee astfel īncāt acestia sa ramāna devotati acestor meserii.

Lipsa perfectionarii continue a docherilor si mecanizatorilor prin care acestia īsi īnsusesc nu numai deprinderile de baza ci si noi practici, conduce la perpetuarea unor obiceiuri necorespunzataoare si nesigure iar utilajele si echipamentele vor fi folosite defectuos detrminānd avarii ale marfurilor si navei si marirea timpului de operare. Prin programe de perfectionare trebuie furnizate elemente de buna practica īn deprinderile de baza ale docherilor, īn folosirea utilajelor si echipamentelor portuare, īn manipularea corecta, rapida si īn siguranta a marfurilor. Costurile perfectionarii pot fi rapid resorbite prin cresterea performantelor portuare, a sigurantei si calitatii serviciilor prestate si printr-o durata de viata crescuta a utilajelor si echipamentelor corespunzatoare.

O perfectionare corespunzatoar necesitatilor este cheia obtinerii de performante superioare īn munca si a cresterii vitezei de operare. 

Perfectionarea trebuie sa fie asigurata si pentru restul personalului implicat īn operarea navei ca vincieri, conducatori de utilaje, operatori dana, stivatori, pontatori, sefi de echipa etc.

Este cunoscut faptul ca o buna perfectionare si existenta unor aptitudini corespunzatoare ale fortei de munca, nu aduce automat cele mai bune rezultate. Specialistii īn managementul resurselor umane au ajuns la concluzia ca se impune o schema de stimulente.

O schema de stimulente reprezinta un ansamblu de bonificatii acordate lucratorilor pentru a obtine un set de performante.

Desi o asemenea schema nu este greu de construit, trebuie īnsa sa corespunda principiului "o plata corecta pentru o zi de lucru corect[2]" O alta regula care trebuie avuta īn vedere este ca bonusul oferit drept rasplata pentru atingerea performantelor sa determine costuri marginale ale muncii mai mici decāt veniturile marginale, rezultate din cresterea performantei.

Stimulentele pot fi de natura baneasca sau morala.

O schema buna de stimulente trebuie sa īndeplineasca urmatoarele conditii:

Sa fie bine vazuta nu numai de grupurile de lucratori dar si de persoanele din conducerea operatorului portuar;

Trebuie sa fie simplu de aplicat;

Recompensa primita trebuie sa reflecte direct efortul depus si performanta obtinuta;

Valorile stabilite pentru recompensa trebuie sa fie realiste; daca sunt prea mari pot īncuraja munca superficiala; daca sunt prea mici pot demobiliza lucratorii portuari;

Schema trebuie sa fie aplicata pentru o perioada strict determinata de timp dupa care va fi revizuta pentru a se corecta anumite evaluari eronate;

Daca schema este bine construita si experienta valideaza profitabilitatea, atunci nu trebuie sa existe limitari īn cāstigurile ce pot fi realizate;

O schema mai buna, trebuie sa faca supravegherea si controlul activitatilor mai usoare si mai eficiente, sa īncurajeze initiativa si inovarea īn munca din partea lucratorilor portuari.

Toate aspectele mentionate au scopul de a asigura ceea ce profesorul Petre Burloiu numea " mobilizarea partii latente a capacitatii latente a persoanei" .

Īn procesele din activitatile portuare, lucratorul īsi formeaza un stil propriu de lucru caracterizat printr-un anumit ritm si printr-un anumit nivel calitativ al operatiunilor pe care le executa. El īnsa īn mod normal nu va pune īn actiune īntreaga sa capacitate de munca, apreciind prin experienta posibiliatea de refacere a partii consumate, de la o zi la alta.

Partea din capacitatea de munca mentinuta īn rezerva, reprezinta partea latenta a capacitatii de munca. Mobilizarea partiala a acesteia este posibila prin aplicarea schemelor de stimulare care au fost descrise anterior.

Trebuie de asemenea aratat ca refacerea energiei īn procesul de munca al lucratorilor portuari si nu numai (pentru ca ne referim aici la ei), este o conditie obligatorie a mentinerii capacitatii de munca.

O problema care ar mai trebui īn opinia noastra abordata īn lucrare este cea a dimensionarii echipelor de operare.

Īn trafic apar neregularitati care determina discrepante īntre numarul de lucratori si necesitatile de operare īn conditiile de miunca expuse mai sus.

Regula de baza este ca stabilirea lor sa fie determinata de tipul marfii, conditiile de lucru, echipamentele ce vor fi utilizate si raportul cost performanta pentru marfa manipulata.

Īn practica acest aspect nu este īntotdeauna bine optimizat.

Din experienta porturilor maritime romānesti se constata existenta "echipelor complexe" care sunt destinate īn bloc de a desfasura activitati de operare. Īn portul Anvers exista o buna experienta si anume docherii sunt angajatii unei agentii de forta de munca care constituie echipe la cererea operatorilor portuari.

Īn acest mod agentiile asigura o selectie riguroasa a acestora si o perfectionare īntr-un centru de perfectionare specializat.

Primul pas īl constituie reglementarea muncii īn porturi care a fost abordata īn capitolul anterior. Īn acest sens reamintim rolul agentiilor de ocupare si formare profesionala īn porturi si anume acela de a furniza forta de munca de rezerva din rāndul muncitorilor portuari care nu este angajata cu contract de munca permanent.

Bibliografie

ELABORAREA PLANULUI

FORŢEI DE MUNCĂ sI AL FONDULUI DESTINAT SALARIZĂRII PERSONALULUI

A. Rolul planului fortei de munca si al fondului

destinat salarizarii personalului īntr-o īntreprindere,

indiferent de regimul de proprietate

Īn contextual strategiei pe care o comporta managementul īntr-o īntreprindere, indifferent de regimul de proprietate pe care l-ar avea, asigurarea fortelor de munca, respectiv a personalului de care are nevoie si plata salariilor pentru eforturile depuse de acesta, constituie un grup de probleme foarte variate, cu caracter pronuntat dinamic, economic, sociologic si psihologic.

Problema capitala de la care se porneste la elaborarea acestui plan este aceea a productivitatii muncii, īntrucāt aceasta are influente īn lant asupra nivelului productiei, asupra calitatii si asupra costurilor. Realizarea unei productivitati īnalte este legata de nivelul tehnic al productiei, de ritmul de reīnoire a tehnologiei, de pregatirea continua a cadrelor, de organizarea ergonomica a muncii etc.

Īn conditiile economiei de piata nu se mai justifica primirea unei sarcini din partea unui for central superior privind cresterea productivitatii muncii. Conducerea īntreprinderii īnsa, este stringent interesata permanent cu privire la cresterea productivitatii muncii. Īn acest scop, este necesar sa se cunoasca bine factorii care influenteaza favorabil aceasta crestere si sa impulsioneze actiunea celor mai eficienti dintre ei. Vom prezenta īn acest capitol cāteva metode de calcul privind cresterea productivitatii muncii. Fiecare dintre acestea prezinta atāt avantaje cāt si inconveniente. Calea cea mai sigura prin care se poate realize o crestere, uneori incredibila, a productivitatii, este organizarea ergonomica a muncii īn ansamblul īntreprinderii si pe fiecare loc de munca. Aceasta afirmatie o sustinem cu rezultatele cercetarilor colectivului nostru īn peste 20 de īntreprinderi industriale. Īn conditiile īn care se obtin cresteri importante de productivitate pe locuri de munca, inevitabil acestea se reflecta la nivelul sectiilor si la nivelul īntreprinderii, īn final īn costuri si rentabilitate. Se poate spune ca īn aceste conditii, folosirea metodelor globale de calcul privind cresterea productivitatii muncii devine superflua, cu atāt mai mult cu cāt din cauza unor inconveniente metodologice, unele dintre aceste metode sunt greoaie si derutante.

A doua problema a acestui plan este aceea a numarului si a structurii fortelor de munca, respectiv a personalului necesar. Aceasta problema, rezolvata acum empiric la nivelul marii majoritati a īntreprinderilor, cere sa fie rezolvata pe baze stiintifice, potrivit cerintelor ergonomice. Aceasta īnseamna definirea precisa a profilului si nivelului atributiilor profesionale precum si a volumului de munca necesar pentru īndeplinirea fiecarei atributii. Pe aceasta baza sa se constituie locurile de munca, respectiv posturile, iar īn final necesitatile de personal, tinānd seama de particularitatile īntreprinderii īn ansamblu si ale compartimentelor lor componente.

A treia problema este aceea a salarizarii personalului pentru care este necesar sa se dimensioneze fondul destinat acestui scop. Īn calculul fondului de salarii trebuie sa se tina seama de viteza de rotatie a mijloacelor circulante ale īntreprinderii. Asupra acestei probleme vom reveni. Planul fortei de munca si al fondului de salarii constituie un instrument important īn elaborarea strategiei conducerii īntreprinderii. Caracterul lui orientativ īi confera supletea de adaptare din mers la situatiile noi care apar pe parcursul anului.

Īn tabelul nr. 1 se prezinta forma aproximativa a acestui plan. Aceasta forma poate fi adaptata, chiar transformata, de conducerea fiecarei īntreprinderi, dupa necesitati.

Tabelul nr. 1

Planul fortei de munca al fondului destinat

salarizariipersonalului

Īn cele ce urmeaza, vom arata pe scurt, continutul acestor componente ale planului fortei de munca si al fondului destinat salarizarii personalului.

B. Productivitatea muncii

1. Importanta cresterii continue a productivitatii muncii

Productivitatea muncii reprezinta eficacitatea cu care este folosita o anumita cantitate de forta de munca. Ea se apreciaza, fie prin cantitatea de produs obtinuta īntr-o unitate de timp, fie prin consumul de munca pe unitatea de produs.

Cele doua aspecte ale muncii - individuala si sociala - se reflecta īn productivitatea muncii individuale si productivitatea muncii sociale. Deosebirea dintre cele doua aspecte are o mare īnsemnatate deoarece cresterea productivitatii muncii sta la baza cresterii productivitatii muncii sociale.

Marirea productiei sociale īn scopul satisfacerii nevoilor, mereu crescānde, materiale si culturale ale membrilor societatii, cere īn mod necesar cresterea continua a productivitatii muncii. De marimea productivitatii muncii depinde marimea produsului social si a venitului national. Cu cāt este mai mare prouctivitatea muncii, cu atāt este mai mare volumul fizic al venitului national. Cu cāt este mai mare venitul national, cu atāt este mai mare partea pe care detinatorii de capital o pot aloca dezvoltarii economiei, ceea ce īnseamna crearea unui numar sporit de locuri de munca, ridicarea calitatii vietii. Colectivelor de munca din īntreprinderi li se cere, īn primul rānd respectarea ordinii si disciplinei, iar īn al doilea rānd, desfasurarea unei munci cu intensitate normala potrivit legii Ergonomiei privind reproductia fortei de munca de la o zi la alta, īn conditiile folosirii tehnicii moderne si a organizarii ergonomice a muncii.

2. Moduri de exprimare a nivelului

pe care si-l propune īntreprinderea privind cresterea

productivitatii muncii īn anul viitor si īn perspectiva

Esenta cresterii productivitatii muncii consta īn diminuarea consumului de munca pe unitatea de produs si implicit pe partile lui componente.

Īn cazul unui loc de munca unde, īn conditiile diviziunii muncii se efectueaza una sau mai multe operatiuni distincte īn cadrul tehnologiei de productie, cresterea productivitatii muncii se poate stabili la nivelul fiecarei operatii, īn raport cu timpul consumat intr-o perioada de referinta (de baza).

Pe baza consumului de timp de munca pe unitatea de produs sunt cunoscute urmatoarele metode de calcul privind cresterea productivitatii muncii: metoda unitatilor naturale, metoda unitatilor de munca si metoda valorica.

2.1 Metoda unitatilor naturale. Prin unitate de masura naturala se īntelege unitatea de masura corespunzatoare starii fizice naturale a unei materii prime, a unui material sau produs. Exista astfel de unitati de masura pentru lungime, pentru suprafata, pentru volum, pentru greutate etc.

Aceasta metoda corespunde īn cea mai mare masura definitiei stiintifice a productivitatii muncii. De aceeea, aplicarea ei este recomandata īn toate ramurile cu productie omogena. Productivitatea muncii exprimata īn unitati naturale permite o cmparare mai usoara si mai precisa a nivelului atins īn diferite perioade sau īn diferite īntreprinderi. Conditia principala a aplicarii acestei metode: "omogenitatea productiei" este īn acelasi timp si un factor care limiteaza sfera ei de aplicare, marea majoritate a īntreprinderilor avānd producītia eterogena. Chiar īn īntreprinderile cu productie omogena, īn care se poate aplica, de fapt se aplica numai la activitatea industriala de baza si anume numai la productia omogena a acesteia. Folosind ca mod de exprimare productia finita, livrabila, nu oglindeste variatia productiei neterminate si nici serviciile cu caracter industrial care īn productia globala se includ. Chiar īn cazul produselor finite nu reflecta influenta modificarilor intervenite īn volumul si structura productiei ca urmare a cooperarii dintre īntreprinderi.

Īntrucāt productia īntreprinderii este destul de rar omogena, pentru a se largi sfera de aplicare a metodei de calcul a productivitatii muncii īn unitati naturale, s-a recurs īn practica la o varianta a acestei metode potrivit careia productia si productivitatea muncii se exprima īn unitati conventional-naturale. Aceasta varianta se caracterizeaza prin aceea ca se transforma diferite produse īnrudite, īntr-un singur produs, ales īn mod conventional ca cel mai reprezentativ, cu ajutorul unor coeficienti de transformare stabiliti pe baza raportului dintre volumul de munca necesar diferitelor produse si al produsului luat ca unitate conventionala de baza, de exemplu:

Tabelul nr.2

Calculul productiei īn unitati conventional-naturale

(cifre arbitrare)

Presupunānd ca īntreprinderea are 600 de salariati, productivitatea muncii va fi w=4800/600=8 autobuze conventionale pe salariat.

Īn unele lucrari de specialitate se recomanda si anumiti parametrii tehnici, de exemplu: puterea calorica, puterea de tractiune, kilonumere etc. care ar putea fi adoptati drept criterii de transformare īn vederea calculului productivitatii muncii. Nu putem fi de acord cu acest punct de vedere, īntrucāt astfel de parametrii nu au legatura nemijlocita cu volumul de munca pe unitatea de produs. Ei pot servi pentru alte comparatii, dar nu īn domeniul calculului productivitati muncii, deoarece o deformeaza.

Desi are o sfera mai larga de aplicare, calcularea productivitatii muncii īn unitatile conventional-naturale mai pastreaza din deficientele metodei de baza, īn unitati naturale. Astfel, nu permite luarea īn calcul a semifabricatelor si a productiei neterminate, fapt care creeaza o anumita necomparabilitate īntre tipul de munca efectiv si productia luata īn calcul. De asemenea, īn cazul cercetarii dinamicii productivitatii muncii pe o perioada mai indelungata, din cauza schimbarilor īn sortimentul de productie al īntreprinderilor nu se poate asigura compatibilitatea necesara.

2.2 Metoda unitatilor de munca. Aceasta metoda prezinta urmatoarele avantaje: elimina influentele pe care le are asupra nivelului productivitatii muncii schimbarea raportului dintre munca vie si cea materializata cuprinse īn fiecare produs, schimbarea sortimentelor productiei, cooperarea industriala; īnlatura influenta schimbarilor organizatorice din industrie (comasari sau scindari de īntreprinderi).

Īn acelasi timp, are si unele dezavantaje. Astfel, īn cazul normelor de munca, nivelul efectiv al productivitatii muncii poate fi comparat īn mod direct numai cu consumul de munca normat pe fiecare produs fabricat īn perioada de baza. Gradul de precizie al calculelor depinde de modul īn care normele de munca sunt fundamentate tehnic si, ca urmare, de gradul īn care reflecta consumul real de munca īn conditiile date.

2.3 Metoda valorica se caracterizeaza prin faptul ca poate lua īn consideratie īntreaga productie, inclusiv cea neterminata (productia globala), prin intermediul preturilor, cu care transforma exprimarea diversa a productiei fizice, īntr-o exprimare unificatoare, īn unitati monetare, valorice. Principalul avantaj al acestei metode consta īn faptul ca permite comparatii īntre īntreprinderi si īnsumarea productiei pe ramuri la nivelul economiei nationale.

Īn ipoteza unei stabilitati, chiar relative, a puterii de cumparare a monedei, aceasta metoda poate juca rol asemanator cu cel jucat de metoda unitatilor naturale, omogenitatea fizica find īnlocuita cu omogenitatea monetara. O asemena ipoteza s-ar putea realiza pe perioade foarte scurte, mai mult īntāmplator, iar pe un termen lung ar ramāne utopica.

Īn decursul timpului, īn vederea mobilizarii colectivelor de munca sa realizeze o productie livrabila cat mai mare, s-a īncercat un indicator denumit "valoarea prodcutiei-marfa pe salariat". Acest indicator nu include īn calcul diferenta īn plus de productie neterminata de la o perioada la alta. Aceasta diferenta, īn general, nu este prea importanta. De aceea, īn mod conventional a fost omisa, considerāndu-se neesentiala influenta ei asupra nivelului calculat al productivitatii muncii.

Īn perioadele de inflatie, cum este si cea pe care o traversam, metoda valorica devine īnselatoare, derutanta si chiar inutila.

Fiecare dintre aceste metode prezinta avantaje si anumite limite. De aceea, este recomandabil sa se foloseasca īn paralel cel putin doua dintre ele, pentru a se completa si corecta reciproc.

3. Factorii cresterii productivitatii muncii

Cresterea prodcutivitatii muncii depinde de un numar de factori foarte variati. Īi reamintim pe scurt: progresul tehnic, perfectionarea organizarii productiei si a muncii, ridicarea calificarii si perfectionarii pregatirii profesionale a cadrelor, factorii naturali si schimbarea structurii productiei si a cooperarii dintre īntreprinderi.

3.1. Progresul tehnic

Progresul tehnic, īn orice īmprejurari, constituie un factor hotarātor al cresterii prductivitatii muncii la locurile de productie si de munca unde este introdus. Īn actuala etapa de trecere la economia de piata, problema progresului tehnic este abordata tinānd seama de cele doua mari procese īn curs de desfasurare si anume, acela de privatizare si acela de restructurare. Prin aceste procese se urmareste integrarea tarii noastre īn structurile europene si relansarea dezvoltarii economiei.

Prin progresul tehnic urmeaza sa se realizeze retehnologizarea īntreprinderilor din domenii īn care au sanse sa fie rentabile si competitive īn concurenta interna si internationala. Rezultatul acestei retehnologizari va fi restructurarea industriei, care va īnsemna dezindustrializarea īn cazul celor nerentabile si intensificarea industrializarii, īn cazul celor rentabile.

Un rol important īn lupta concurentiala cu produsele straine care gasesc o piata noua īn Romānia, depinde de calitatea si preturile produselor noastre. Numai prin calitate superioara si preturi scazute industria noastra va putea rezista concurentei straine. Fara calitate si preturi competitive, atāt in interior, cāt si īn exterior, soarta industriei noastre este pecetluita, prin dezindustrializare, Romānia ramānānd subordonata tarilor puternic industrializate victorioase īn lupta de concurenta. Avem zeci de mii de ingineri si tehnicieni. Avem zeci de mii de economisti. Toate aceste minti cultivate trebuie sa se mobilizeze sa gaseasca solutii ingenioase pentru marirea rezistentei economiei noastre fata de concurenta straina si evitarea degradarii īn continuare a potentialului economic romānesc. Īn Europa nu trebuie sa intram sleiti de putere economica si ametiti cu slogane demagogice, ci cu demnitate sustinuta de competenta si nivel economic īnalt.

3.2 Perfectionarea organizarii productiei si a muncii

Acest factor, "perfectionarea organizarii productiei si a muncii", din pacate, nici īn trecut si nici īn prezent nu se bucura de atentia cuvenita. Primul factor, "progresul tehnic" a fost pe primul plan, iar organizarea productiei si a muncii a fost aprope total neglijata, lasata la nivelul traditiei, a limitatiei si al neglijentei. Sustinatorii primordialitatii progresului tehnic, fara nici un discernamānt au cerut permanent investitii noi, fara sa se intereseze daca masinile si utilajele existente sunt folosite eficient printr-o organizare ergonomica a muncii. Subliniem ca organizarea economica a muncii este treapta superioara a organizarii stiintifice a muncii.

Datele statistice ale anilor '80 arata ca reīnnoirea fondurilor fixe are loc aproximativ la 16-17 ani, respectiv numai 6-9 % anual. Aceste mijloace vor permite obtinerea unei productivitati a muncii superioara celei ce se obtine cu mijloacele tehnice pe care le īnlocuiesc. Desi tehnica noua ofera posibilitatea unei cresteri importante a productivitatii muncii, proportia īn care se introduce anual aceasta tehnica, nu permite decāt realizarea partiala a nivelului urmarit privind cresterea productivitatii muncii. De aceea, acordānd atentia cuvenita introducerii tehnicii noi, īn fiecare an, cele 94-92 % din totalul fondurilor fixe cu vechime de peste 1 an, ne obliga sa acordam permanent atentia perfectionarii organizarii productiei si muncii. Numai prin actiunea conjugata a acestor factori este posibila cresterea productivitatii muncii la nivelul fiecarei īntreprinderi si al economiei īn ansamblu.

3.3 Factorii naturali

Īn anumite ramuri factorii naturali pot influenta īntr-o masura importanta cresterea productivitatii muncii. Dintre acestia, citam cāteva exemple:

Modificarea continutului de metal īn minereul extras;

Modificarea volumului productiei de carbune obtinut īn conditii naturale diferite (adāncimea si grosimea stratului);

Cresterea extractiei de titei din zacaminetele mai bogate;

Schimbarea repartitiei teritoriale a exploatarilor forestiere (ex: exploatarea bazinelor īnfundate, schimbarea distantelor dintre parchetele exploatate ti drumurile de acces etc.);

Schimbarea continutului de zahar īn sfecla de zahar prelucrata sau a continutului de ulei īn semintele oleaginoase etc.

3.4 Schimbarea structurii si a cooperarii dintre īntreprinderi

Se calculeaza separat influenta asupra cresterii productivitatii muncii ca urmare a:

schimbarii strcuturii productiei

schimbarii volumului de productie provenit din cooperarea dintre īntreprinderi

Importanta factorilor de crestere a productivitatii muncii nu este nici permanenta si nici uniforma. Ea difera, pe factori si etape de dezvoltare īn fiecare ramura si īntre ramuri. Deosebirea este determinata de strategia fiecarei īntreprinderi īn contextul relatiilor sale pe piata interna si cea externa.

C. Numarul salariatilor īncadrati īn īntreprindere

Colectivul de salariati īncadrati īn īntreprindere este denumit īn mod obis-nuit "personalul īntreprinderii". Fiecare membru al colectivului este salarizat din fondul de salarii prevazut, īn raport cu cantitatea si calitatea muncii pe care a depus-o.

Pentru a ne forma o idee justa asupra fortei de munca utilizata īntr-o īntre-prindere, situatia dintr-o singura zi nu este concludenta. De aceea, īn calculele pe termen lung se foloseste "numarul mediu al salariatilor" pe o perioada anumita (an, trimiestru, luna).

"Numarul mediu total al salariatilor" cuprinde salariatii īncadrati permanent sau temporar, prezenti la lucru, aflati īn concediu de odihna, de boala, maternita-te sau fara salariu, pentru īndeplinirea unor obligatii cetatenesti, absenti motivat sau nemotivat, cei care efectueaza ziua libera (de odihna), cei trimisi sa lucreze īn afara īntreprinderii, aflati īn concedii speciale pentru examene, precum si ele-vii si studentii pe timpul practicii īn productie, īn cazul īn care sunt salarizati.

Salariatii care se afla īn concediu de boala sau de maternitate pe o perioada mai mare de 30 de zile, nu se includ īn numarul mediu, daca au fost īnlocuiti cu salariati īncadrati temporar.

Īn tabelul nr. 1 de la īnceputul acestui capitol se prezinta modul de deta-liere a numarului mediu al personalului, pe categorii de personal, pe baza crite-riului functiei si partial pe baza criteriului nivelului de pregatire, īn cazul unor necesitati speciale, personalul poate fi prezentat si pe baza altor criterii, de ex.: dupa pregatirea profesionala, pe niveluri si domenii mai importante pentru īntre-prinderea respectiva.

Rolul detalierii numarului mediu total este foarte important īn realizarea si mentinerea unor proportii juste īntre categoriile respective de salariati.

Numarul mediu total al salariatilor si pe categorii, furnizat de statistica pe perioadele expirate ne ajuta sa analizam problemele privind productivitatea muncii, asigurarea cu forta de munca, influenta caracterului sezonier al produc-tiei asupra necesitatilor de forta de munca pe parcursul anului. La elaborarea planului trebuie sa tinem seama de aceste aspecte utilizānd numarul mediu īn continuare, īn calculele previzionale.

Pentru asigurarea fortei de munca necesara dezvoltarii unei īntreprinderi nu este suficenta numai calcularea numarului mediu total al salariatilor, ci si pe categorii. De aceea, statistica urmareste si pe categorii, iar uneori efectueaza īnregistrari speciale pe meserii si specialitati.

D. Structura salariatilor pe categorii

Structura salariatilor se analizeaza pe categorii de salariati.

1. Muncitorii formeaza categoria cea mai numeroasa de salariati din īntre-prindere. Dupa rolul pe care īl īndeplinesc īn activitatea complexa a īnteprinderii acestia sunt grupati īn muncitori direct productivi si muncitori indirect produc-tivi.

Sunt considerati muncitori direct productivi aceia care actioneaza direct asupra obiectelor muncii cu ajutorul uneltelor manuale sau al masinilor, apa-ratelor sau instalatiilor ce sunt la dispozitie. Dupa modul si scopul activitatii lor, se disting urmatoarele categorii de muncitori direct productivi:

a. muncitorii care, direct sau cu ajutorul mijloacelor de munca modifica forma, structura, dimensiunile sau compozitia chimica a obiectelor muncii, īn scopul obtinerii produselor planificate;

b. muncitorii de la locurile de munca unde se realizeaza operatiile de traducere a produselor finite sau semifabricatelor īn anumite anbalaje;

c. muncitorii reglori;

d. muncitorii de la controlul de calitate interfazic si final;

e. munciitori care executa reparatii capitale si curente ale utilajelor si instalatiilor;

f. muncitorii de la īntretinerea utilajelor si instalatiilor;

g. muncitorii care realizeaza piese de schimb;

h. muncitorii care confectioneaza, īntretin si asigura controlul sculelor, dispozitivelor si verificatoarelor;

i. muncitorii care asigura īn mod direct miscarea obiectului muncii īn cadrul procesului de productie;

j. muncitorii din activitatea de autoutilitare;

k. muncitorii de la executarea si omologarea prototipurilor;

l. muncitorii care realizeaza produse auxiliare (energie, apa, abur etc);

m. muncitorii de la īntretinerea īn termen de garantie a produselor la beneficiar (service);

Muncitorii indirect productivi, asa cum arata chiar denumirea lor, actio-neaza indirect asupra obiectului muncii, deplasāndu-l īn diferite locuri īn vederea conservarii, prelucrarii sau livrarii de catre īnteprinderi. Se pot distinge urmatoarele categorii de muncitori indirect productivi:

a. muncitorii de la transportul intern al obiectelor muncii;

b. muncitorii care efectueaza receptia materiilor prime si a materialelor īn magazin si depozite;

c. muncitorii care efectueaza manipularea materiilor prime, a materialelor, semifabricatelor si produselor finite īn cadrul si īn afara depozitelor magaziilor;

Mentionam ca se mai foloseste o categorie de cadre denumita impropriu personal operativ sau corect cadre operative, īn care se includ atāt cadre simi-lare muncitorilor, cāt si cadre similare tehnicenilor. Aceasta categorie nu o īntālnim īn industrie, ci īn transporturi, telecomunicatii si comert (impiegati, operatori de circulatie, conducatori, controlori de bilete, casieri, ofiteri de bord, piloti de navigatie fluviala, maritima si aeriana, factori postali, telegrafisti, telefonisti etc).

2. Celelalte categorii de salariati

din functii de executie si de conducere

In afara muncitorilor, celelalte categorii de salariati sunt cele care exercita functii de executie si de conducere.

2.1. Cei care exercita functii de executie se grupeaza astfel:

2.1.1. Cadre de executie dupa nivelul de pregatire:

a. personal cu pregatirea liceala sau postliceala din care:

-pentru activitati administrative (dectilograf, functionar etc);

-pentru activitati de specialitate (tehnicean, contabil etc)

b. maistri;

c. personal cu pregatire superioara de subingineri si altele similare;

d. personal cu pregatire superioara;

Dupa locurile de munca īn care lucreaza, aceste categorii de personal se repartizeaza astfel:

2.1.2.1 Cadre care lucreaza īn sectii sau laboratoare legate de activita-tea sectilor :

a) cadrele care asigura asistenta tehnica si aplicarea tehnologiilor ur-marind: realizarea parametrilor de functionare a utilajelor si instalatilor, reglarea si adaptarea operativa a tehnologiilor de fabricatie la conditiile concrete de lucru stabilite, crearea conditiilor optime de desfasurare a procesului de productie prin asigurarea la fiecare loc de munca a documentatiilor tehnice si tehnologice necesare; verificarea respectarii calitatii produselor sau lucrarilor si elaborarea de propuneri pentru īmbunatatirea conditiilor de calitate; participarea directa la analiza respectarii proceselor tehnologice si de munca si la īntocmirea propune-rilor de perfectionare a acestora; programarea, urmarirea si organizarea stiintifi-ca a productiei si a muncii. Ca pregatire, aceste cadre pot fi ingineri, tehniceni etc., potrivit cu cerintele fiecarui post;

b) cadre tehnice la posturi fixe care executa direct, īn procesul de produc-tie, operatii de testare a aparaturii electronice, de montare si de reglare a unor aparate de mare complexitate, operatii la instalatii complexe din industria petrochimica, energetica, metalurgica etc., precum si cele din unitatile sau colectivele de service (la posturi fixe);

c) cadrele care executa controlul tehnic de calitate, inclusiv cele din laboratoarele uzinale - efectueaza verificarea, analizele si īncercarile de laborator, precum si masuratorilor prevazute īn documentatia tehnica, pentru determinarea precisa a calitatii produselor finite. Aceste cadre raspund de īntretinerea, utilizarea si gradul de precizie al aparatelor de masura si control. Profilul acestor cadre poate fi: inginer, chimist, fizicean, biolog, subinginer, tehnicean etc.

2.1.2.2. Cadre din activitatea de cercetare-proiectare

Aceasta categorie de cadre exista atāt la nivelul īntreprinderii industriale, unde sunt compartimente de cercetare-proiectare, cāt si la nivelul ramurii, īn institute de crecetare-proiectare.

Profilul cadrelor din aceste activitati este multidisciplinar. Inginerii si tehnicenii, care detin ponderea cea mai mare, colaboreaza cu chimisti, fiziceni, biologi, matematicieni, ciberneticieni, economisti, desenatoei, calculatori cu devize etc., dupa necesitatile ramurii respective. La institutele la care exista si statii pilot de microproductie, se adauga si cadre specifice productiei (muncitori si maistri).

2.1.2.3. Cadre din activitati de informatica (centre, oficii, statii de calcul) care sunt cu profil: matematicieni, economisti, ingineri de sisteme, cadre medii de pregatire (performatori) si īntretinere.

2.1.2.4. Cadre din activaitati de atministratie īn compartimentele functionale, de ex.: planificare-dezvoltare, financiar, preturi, analize economice, contabilitate, organizarea productiei si a muncii, protectia muncii, mecano-ener-getic, investitii, aprovizionare-desfacere, transport, personal-īnvatamānt, salarizare, juridic, secretariat etc. Profilul cadrelor din aceste compartimente cuprinde o gama larga de specialitati, īndeosebi tehnice si economice, de nivel superior si mediu.

La nivelul sectiilor, atelierelor si al altor subunitati de productie īn activita-tile de atministratie se cuprind cadrele care nu sunt īncadrate īn categoria cadrelor tehnice productive si care īndeplinesc atributii privind lansarea productiei, planificarea, statistica, aprovizionarea, transportul, desfacerea, contabilitatea, operatii financiare, preturi, evidenta salariatilor, protectia muncii, secretariat etc.

2.1.2.5. Salariati īn activitati de īntretinere, de paza si pompieri:

a) Muncitorii de servire pot grupa īn urmatoarele categorii:

-muncitori care īntretin cladirile si instalatiile aferente, gradinile, parcurile, masinile de multiplicat, echipamentul de birou;

-muncitorii care efectuaza si īntretin curatenia īn ateliere, sectii, vestiare, grupuri sanitare, birou si alte īncaperi sau alte spatii ale īnteprinderii;

- muncitorii care presteaza servicii pentru ansamblul unitatii cum sunt: atelierul de multiplicari, statia de radioficare, spalatoria hainelor de pro-tectie, explorarea mijloacelor de transport care servesc administratia etc.

b) Salariatii din activitati de paza (portari, controlori de poarta, paznici, sefi de formatie de paza).

c)Pompieri.

Gruparea salariatilor pe categoriile aratate mai sus este facuta pe criteriul locului de munca. Din aceasta cauza nu ajuta decāt īn prea mica masura la stabilirea necesitatilor de cadre īn perspectiva. S-a simtit nevoia sa se adauge criteriul "nivelul de pregatire" la toate categoriile de functii (cadre), ajungāndu-se la o structura a oamenilor muncii mai dezvoltata, care se foloseste īn calculele stabilirii necesitatilor de cadre.

2.2. Cadre din conducerea compartimentelor functionale, de productie, cercetare, proiectare si altele similare

2.3. Cadre din conducerea societatii (director general, director, inginer sef, contabil sef etc.).

E. Fondul de salarii

Fondul de salarii este o parte a mijloacelor circulante ale īntreprinderii. Salariul fiind un element de cost, se īncorporeaza īn costul produselor īn fiecare ciclu de productie si se recupereaza cu ocazia vānzarii produselor, revenind la forma lichida, baneasca. Prin urmare, marimea mijloacelor circulante sub aceasta forma este determinata de marimea ciclului de productie.

Īn planul de munca si salarii din anii de economie centralizata, figura ca indicator de plan o suma limita care exprima dreptul īntreprinderii de a folosi din mijloacele circulante cu care era dotata, o suma care reprezenta produsul dintre fondul de salarii necesar pe durata unui ciclu de productie si numarul de cicluri:

S_t = S_c x N_c

īn care:

S_t - totalul salariilor pe un an;

S_c - suma salariilor pe un ciclu de productie;

N_c - numarul de cicluri dintr-un an.

Īn mijloacele circulante din dotare erau cuprinse numai salariile pentru un ciclu de productie. Prin urmare, prin dotare, se puneau la dispozitia īntreprinderii fondurile efective destinate platii salariilor pe un ciclu de productie, iar prin plan se preciza dreptul de utilizare a acestora exprimat prin suma totala anuala.

Acest mod de planificare nu mai este justificat astazi. Īn planul īntreprinderii este necesar sa figureze fondul destinat platii salariilor pe cicluri de productie, recalculate pe luna, chenzine, decade sau saptamāni, īn functie de modul īn care se platesc salariile īn īntreprinderea respectiva.

Fondul de salarii are trei parti componente:

Fondul de salarii pentru salariatii īncadrati permanent;

Fondul de salarii pentru activitatea de pregatire a cadrelor īn īntreprindere;

Fondul de salarizare pentru activitati si actiuni ocazionale.

Fondul de salarii pentru salariatii īncadrati permanent

Acest fond trebuie sa corespunda cu numarul mediu prevazut al acestora. Componenta acestui fond este urmatoarea: fondul de salarii de īncadrare, adaosurile, sporurile, indemnizatiile de concediu, premiile si sumele pentru acordarea de trepte si gradatii.

Din totalul acestui fond, prin plan se evidentiaza fondul pentru salarizarea muncitoriilor si a cadrelor tehnice productive (maistri), precum si fondul de salarizare pentru actiuni noi, cooperare, īnvatamānt si alte actiuni.

Īn fondul de salarii nu se includ sumele ce se platesc salariatilor ca ajutoare de boala, maternitate etc., care se suporta din fondul asigurarilor sociale. Cu toate acestea, salariatii bolnavi se includ īn numarul mediu al celor īncadrati permanent, daca nu sunt īnclocuiti de catre personae īncadrate temporar. Īn caz de īnlocuire, īn fondul de salarii se includ salariile platite celor īncadrati temporar ca īnlocuitori. De asemenea, nu se include īn fondul de salarizare privind personalul permanent nici alocatia de stat pentru copii.

Fondul de salarii pentru activitatea de pregatire

a cadrelor īn īntreprindere

Acest fond de salarii cuprinde numai salarii sau plati asimilate salariilor (indemnizatiile cadrelor care se pregatesc fara participare īn productie). Īn realitate, acest fond de salarii este asimilat cu fondul de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale, avānd ca destinatie speciala sustinerea actiunii de pregatire a cadrelor īn īntreprindere, fiind destinat urmatoarelor categorii de plati:

a.     pentru cursurile de scurta durata:

- salarizarea cadrelor didactice care predau la aceste cursuri, precum si a cadrelor administrative necesare organizarii si desfasurarii lor (secretari, gospodari);

- indemnizatiile lunare ale muncitorilor care se pregatesc la cursuri, fara participare īn productie; cadrele tehnice si administrative care urmeazs cursuri fara participare īn productie primesc salariul de la locul de munca, din fondul de salarii pentru salariatii īncadrati permanent.

b.     pentru scolile profesionale, licee industriale si pentru ucenicii care se pregatesc la locul de munca:

- sumele cuvenite pentru munca prestata de catre elevi īn timpul practicii īn productie, cu exceptia celor din ultima etapa de pregatire (stabilita diferentiat īn raport cu durata totala), care presteaza munca la nivelul muncitorilor calificati si sunt salarizati din fondul de salarii prevazut pentru numarul mediu al muncitorilor. Acetti elevi se includ īn numarul mediu al muncitorilor, īn raport cu orele efectiv lucrate de ei īn productie. Numarul total de ore de munca prestate de elevi se raporteaza la 170 de ore si se obtine echivalentul īn numar mediu de muncitori;

- indemnizatiile cuvenite muncitorilor calificati si tehnicienilor care instruiesc ucenicii īn timpul practicii īn productie;

- salarizarea inginerilor si tehnicienilor care predau cunottinte de cultura generala si de specialitate ucenicilor care se pregatesc la locul de munca īn localitati departe de scolile profesionale, īn vederea prezentarii lor la examene.

c.     pentru scolile de maistri:

- indemnizatiile lunare cuvenite elevilor de la cursurile la zi la nivelul salariului mediu avut īn productie, pe tot timpul scolarizarii, fiind scosi din productie.

Fondul de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale

Spre deosebire de fondul de salarizare a personalului īncadrat permanent, respectiv pe timp nedeterminant, acest fond se refera la salarizarea unor personae care presteaza unele activitati sau desfasoara anumite actiuni īn mod discontinuu, la cererea īntreprinderii. Īntreprinderile īncheie, īn asemenea cazuri, contracte speciale pentru activitatile si actiunile respective, valabile pe toata durata lor.

Activitatile si actiunile care pot fi salarizate din acest fond sunt enuntate īntr-un nomenclator care cuprinde patru grupe. Citam cazurile mai frecvent īntālnite īn īntreprinderile industriale:

Grupa I-a: Salarizarea unor activitati ocazionale

sau sezoniere

- Lucrari executate la domiciliu, pe baza de contracte de munca (produse sau articole de artizanat).

- Lucrari de īnsilozari, sortari de produse agricole, conditionari de cereale si plante tehnice, preambalari.

- Confectionarea de mānere pentru unelte si alte produse din lemn.

- Achizitionarea si īnsotirea animalelor destinate industrializarii sau exportului.

- Īnsotirea īn transportul pe calea ferata a paielor necesare productiei de celuloza. Alimentarea cu gheata a vagoanelor cu marfuri perisabile.

- Lucrari de īncarcari-descarcari, manipulari, sali de spectacole, expozitii, īmprejmuiri (garduri), drumuri, diguri, piloni de sustinere, conducte, canale si iazuri de decantare, lucrari de curatire a torentilor, īntretinere, reparatii si reconditionari de ambalaje, curatire, stivuit si taiat lemne, transport de combustibil casitorirea veselei si a cazanelor, vidanjari, colectari de probe, inventarieri, lucrari topografice, geologice si pedologice, curatirea rezervoarelor de titei, recuperarea conductelor uzate, muncitori calificati folositi la taiat, sortat si ambalat geamuri pentru export, sacrificarea animalelor pentru cantine, combaterea daunatorilor īn baracamente si cladiri, īndepartarea vegetatiei de pe traseele liniilor electrice si telefonice, lucrari de demolare a cladirilor īn cazul cānd nu sunt prevazute alte lucrari de investitii pe spatiile respective, precum si a instalatiilor pentru recuperarea fierului vechi, curatirea prafului de ciment depus pe acoperisurile halelor si fabricilor, manipularea si uscarea paielor pentru celuloza, curatirea canalelor uzinale si a rāurilor de reziduuri industriale.

- Drepturi pentru cadrele care efectueaza observatii si masuratori biologice, meteorologice si hidrogeologice, verificarea consumarilor de energie electrica, gaz metan si apa īn īncasarea contravalorii acestora,

- Lucrari pentru proiectare si organizarea de tārguri si expozitii īn taraa si strainatate si pentru controlul marfurilor si calitatii produselor, autoreceptia de catre societatile mixte prin reprezentantii acestora a materialelor lemnoase livrate īn tara.

Grupa a II-a: Remize si cote procentuale

-Lucrari si activitaati care se executa cu plata pe baza de remiza, tarife si mandate de comert, apicultura si alte sectoare.

Grupa a III-a: Drepturi pentru investitii, premii si unele drepturi  speciale

- Drepturi pentru inventii.

- Premii ce se acorda pentru salvari de nave, pentru concursuri de proiectare, pentru cāstigarea de concursuri, pentru organizarea de concursuri, pentru realizarea de contracte īncheiate cu institutii de īnvatamānt superior, pentru reusite la concursuri de stimulare a creatiei, premii din fondul directorului general sau al presedintelui.

- Premii din economiile la fondurile de investitii, alte premii de aceeasi natura acordate īn baza unor acte normative.

- Salarizarea pentru lucrari de mica mecanizare neincluse īn volumul de constructii-montaj sau care nu se raporteaza īn valuarea productiei (nete si globale) a īntreprinderilor industriale.

Grupa a IV-a: Drepturi de autor si colaborari

- Drepturi de autor.

- Colaborari: lucrari de traduceri, recenzii, translatii, publicatii, lucrari tehno-redactionale, expertize tehnice, contabile, juridice, documentari, colaborari īn activitati de consultare, drepturile prezentatorilor de moda si pentru obiecte pentru reclama, executarea de dispozitive pe teme de protectia muncii si pe teme de specialitate.

- Lucrari de grafica (publicitara, comerciala, īn domeniul protectiei muncii si al pazei contra incendiilor).

- Lucrari de arta decorative sau aplicata si altele similare.

- Lucrari pentru executarea de machete pentri produse destinate exportului, pentru machete de produse cosmetice noi.

Acest nomenclator este un instrument folositor care ajuta la planificarea fondului de salarii pe activitati, respectiv si pe grupe ale acestora. El nu este exhaustiv. Prin asimilare pot fi īncadrate īn cele patru grupe si alte activitati.

Salariul mediu lunar

Salariul mediu lunar se poate calculacu ajutorul formulelor:

sau

īn care:

R_l; R_t - salariul mediu lunar, respectiv trimestrial;

F_a; F_t - fondul de salarii pentru numarul mediu total al salariatilor īncadrati permanent (pe an, respectiv trimestru);

N_a ; N_t - numarul mediu total al salariatilor īncadrati permanent (pe an, respectiv trimestru);

12; 3 - numarul de luni din an, respectiv trimestre.

Aceste formule se aplica si pentru determinarea salariului mediu al celorlalte categorii de salariati pentru care exista īn plan ceilalti doi indicatori (fondul de salarii si numarul mediu).

Acest mod de calcul al salariului mediu este identic cu cel aplicat īn statistica. Din aceasta cauza, s-a creat aparenta ca si īn planificare salariul mediu se determina la fel, cea ce nu este exact. Īn planificare se stabileste mai intāi nivelul salariului mediu care, inmultit cu numarul mediu de salariati si cu numarul de luni, ne conduce la fondul de salarii anual sau trimestrial.

Salariul mediu lunar are aceeasi structura ca si fondul de salarii pentru numarul total de salariati.

Īn final, penru unele necesitati neprevazute, se include o rezerva din fondul total de salarizare, estimata pe baza experientei di anii anteriori.

Pentru necesitatile analizei salariului mediu lunar pe perioadele expirate, cāt si la elaborarea planului, se lucreaza cu salariile medii lunare pe toate categoriile de salariati. Cu aceasta ocazie, este necesar sa se acorde atentie comparabilitatii salariului mediu realizat fata de cel planificat, deoarece īn fondul de salarii realizat sunt cuprinse plati facute pentru perioadele anterioare sau nu sunt cuprinse unele sume prevazute īn plan.

F. Planificarea cresterii productivitatii muncii

si elaborarea programului de masuri corespunzator

1. Caracterul specific al calculului cresterii

productivitatii muncii īn planificare

Spre deosebire de sttistica unde dispunem de date pe perioade xepirate, cu ajutorul carora putem calcula indicele cresterii productivitatii muncii, īn planificare nu dispunem de toate datele necesare si anume ne lipsesc datele pentru perioada viitoare. Tocmai īn calculul acestor date, īn speta cresterea productivitatii muncii īn periada viitoare, consta sarcina planificarii. Īn acest scop, recurgem la o metoda indirecta, cu ajutorul economiei de salariati.

Prin economie relativa de salariati (E) se īntelege diferenta dintre numarul de salariati necesar pentru volumul productiei prevazut īn conditiile productivitatii muncii īn anul de baza si numarul de salariati necesar stabilit pentru acelasi volum de productie, īnsa īn conditiile productivitatii muncii din anul viitor.

Exprimata īn formula se prezinta astfel:

īn care:

E - economia relativa de salariati;

P₁ - productia prevazuta pe masina, instalatia, atelierul sau sectia noua;

w₀ - productivitatea muncii īn anul de baza la masini, instalatii, ateliere sau sectii similare existente;

w₁ - productivitatea muncii īn anul viitor la masina, instalatia, atelierul sau sectia noua;

n₁ - numarul de salariati care ar fi necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor, īn conditiile productivitatii muncii din anul de baza;

n₁ - idem, īn conditiile productivitatii muncii din anul viitor.

Pentru determinarea productivitatii muncii si a cresterii productivitatii muncii la nivelul īntreprinderii, se procedeaza īn felul urmator:

Se calculeaza economiile relative determinate de toti factorii cresterii productivitatii muncii, iar totalul lor se introduce īn calcul astfel:

E= E₁+ E₂+.+ E_n

īn care:

E₁. E_n - economiile relative de salariati pe factorii care le-au determinat;

P₁ - productia prevazuta pentru anul viitor pe īntreprindere;

W₀ - productivitatea muncii īn anul de baza pe īntreprindere;

W₁ - productivitatea muncii īn anul viitor, pe īntreprindere;

N₁ - numarul de salariati care ar fi necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor, īn conditiile productivitatii muncii din anul de baza;

N₁ - idem, īn conditiile productivitatii muncii din anul viitor.

I - indicele de crestere a productivitatii muncii īn anul viitor fata de anul de baza;

DW% - cresterea procentuala a productivitatii muncii pe īntreprindere

Pentru a stabili contributia fiecarui factor sau a grupelor de factori la cresterea productivitatii muncii obtinuta, putem folosi relatia urmatoare prin care cresterea procentuala totala se repartizeaza direct proportional cu contributia fiecarui factor exprimata īn economia relativa:

īn care:

E_fx - economia relativa data de actiunea factorului x;

Dw_fx% - contributia procentuala a factorului f_x la cresterea productivitaii muncii pe īntreprindere.

2. Programul de masuri privind cresterea

productivitatii muncii

Experienta acumulata īn timpul aplicarii metodologiei privind planificarea cresterii productivitatii muncii a scos la iveala anumite neajunsuri si anume:

a)          perspectiva īntreprinderilor limitata la interesele materiale imediate ale anului urmator sau ale anilor urmatori; din aceasta cauza, conceptia de planificare a cresteriii productivitatii muncii la nivelul īntreprinderii s-a caracterizat prin prudenta īn esalonarea folosirii probabilitatilor de crestere a productivitatii muncii, mentinānd constient īn rezerva o parte din acestea, īn vederea asigurarii unui ritm acceptabil de crestere de la an la an.

b)          subevaluarea rolului organizarii ergonomice a muncii, iar īn unele cazuri si a rolului calificarii cadrelor, īn cresterea productivitatii muncii, asteptāndu-se realizarea acestei cresteri aproape numai prin introducerea progresului tehnic, care necesita investigatii importante.

Consecinta acestor neajunsuri la nivelul unor īntreprinderi este decalajul care a aparut īntre īnzestrarea īntreprinderilor cu tehnica noua si ritmul relativ lent de crestere al productivitatii muncii.

La nivelul īntreprinderii, este necesar ca pregatirea programului privind cresterea productivitatii muncii sa se faca din timp, fiind foarte minutioasa si necesitānd multe consultatii cu specialistii si cu muncitorii. Aceasta pregatire ar trebui sa parcurga urmatoarele etape

constatarea situatiei existente;

analiza critica a situatiei existente;

formularea solutiilor de rezolvare, eventual īn mai multe variante;

elaborarea metodei īmbunatatite cu precizarea eficientei scontate sub forma cresterii productivitatii muncii;

elaborarea proiectului programului de masuri necesare īn fiecare caz, cu precizarea responsabilului si a termenului de īndeplinire;

stabilirea nivelului de crestere a productivitatii muncii pe īntreprindere, propus sa fie prevazut īn plan si discutarea lui la nivelul conducerii īntreprinderii īn vederea aprobarii.

La nivelul īntreprinderii proiectul programului de masuri privind cresterea productivitatii muncii contine pentru fiecare masura preconizata, urmatoarele prevederi:

- grupa de factori din care face parte masura;

- enuntul masurii;

- productia aferenta masurii;

- productivitatea aferenta masurii;

- eficienta exprimata sub forma economiei relative de personal si de crestere a productivitatii muncii;

- compartimentul responsabil si termenul de realizare a masurii.

3. Planificarea cresterii productivitatii muncii

pe baza metodei valorice

Indiferent daca se foloseste productia neta, globala sau marfa, formulele de calcul sunt aceleasi. De aceea, īn mod conventional, vom nota valoarea productiei īntreprinderii cu V ˝, iar valoarea productiei data de o sectie, atelier, masina sau instalatie, cu 'v'.

Cifrele din exemple sunt arbitrare si necomparabile cu cele curente, din cauza schimbarilor determinate de inflatie.

Valoarea productiei īn anul de baza (V₀)  260.000 mii lei

Valoarea productiei īn anul viitor (V₁)  320.000 mii lei

Productivitatea muncii pe salariat īn anul de

baza (W₀)  130.000 mii lei

Numarul de salariati īn anul de baza (N₀)  2.000

Numarul de salariati īn anul viitor calculat īn

conditiile productivitatii din anul de baza (N₁^') 2.462

Initial s-a prevazut intrarea īn functiune a unei societai noi pāna la 31 decembrie anul viitor. Ulterior, s-a stabilit sa se devanseze acest termen, intrānd īn functiune la 1 iulie, adica cu 6 luni mai devreme si sa se dea pāna la sfārsitul anului o productie de 2.025 lei, cu o productivitate a muncii de 150.000 lei pe an.

Valoarea productiei pe īntregul an se calculeaza cu ajutorul formulei:

īn care

υ₁- valoarea productiei prevazuta pentru anul viitor (12 luni)

-valoarea productiei īn anul viitor la numarul de luni (l ) din momentul intrarii īn functiune pāna la sfārsitul anului;

12-numarul de luni din an

īn care

E - economia relativa de salariati īn ipoteza ca intrarea īn functiune ar avea loc la īnceputul anului viitor;

W -productivitatatea muncii medie īn anul de baza, pe īntreprindere

w₁ -productivitatea muncii medie īn anul viitor, la sectia noua.

Urmarim īn continuare actinunea factorilor care influenteaza cresterea productivitatii muncii.

3.1.Progres tehnic

3.1.1. Introducerea tehnicii noi

si īmbunatatirea tehnicii existente

a) Intrarea īn functiune a obiectivelor noi (īntreprinderi si sectii sau dezvoltari de capacitati

La īnceputul anului viitor va intra īn functiune o sectie cu o sarcina de productie de 20.000 mii lei si o productivitate pe salariat de 140.000 lei. Pentru anul de baza folosim productivitatea medie pe īntreprindere de 130.000 lei.

īn care:

E_ı - economia relativa de salariati pe īntregul an, ca urmare a actiunii pri-mului factor de crestere.

Celelalte simboluri pastreaza aceeasi semnificatie.

b) Intrarea īn functiune a obiectivelor noi īnainte de termenul planificat

Este prevazuta intrarea īn functiune a unei sectii noi īn cursul anului viitor, la 1 iulie īn loc de 31 decembrie. Cunoastem urmatoarele date: υ₁ = 4.050.000 lei; W₀ = 150.000 lei.

īn care :

E₂ - economia relativa de salariati pe īntrgul an produsa de al doilea factor de crestere;

E₂' - economia relativa de salariati īn ipoteza intrarii īn functiune īn cursul anului viitor, pe perioada cāt va functiona;

n - numarul de luni de functionare īn anul viitor

Celelalte simboluri pastreaza aceeasi semnificatie.

Aplicānd aceasta formula, obtinem:

In ipoteza intrarii īn functiune mai devreme cu 3 luni, economia relativa se va calcula astfel:

c) Devansarea atingerii parametrilor proiectati pentru unitatile noi sau dezvoltate

Sectia noua cu capacitate de 20.000.000 lei, presupunem ca realizeaza cu 3 luni mai devreme productivitatea proiectata pentru anul viitor de 180.000 lei. Se cere sa calculam economia relativa de salriati īn aceasta situatie, respectiv cu o productivitate de 140.000 lei pe 9 luni si de 180.000 lei pe 3 luni.

īn care:

E - economia relativa de salariati īn ipoteza devansarii atingerii parametrilor proiectati;

w₁- productivitatea muncii pe un anumit numar de luni (n ') inainte de atingerea parametrilor proiectati;

w₁ - productivitatea munciii pe un anumit numar de luni (n '') dupa atingera parametrilor proiectati.

Celelalte simboluri pastreaza aceeasi semnificatie.

Aplicānd aceeasi formula obtinem:

E = 154-135=19 salariati

Pentru evitarea dublei inregistrari, ca urmare a devansarii atingerii parame-trilor proiectati, retinem numai diferenta:

E - E = 19 - 11= 8 salariati

d) Ridicarea gradului de mecanizare al proceselor de productie

Sa se determine economia relativa de salariati care se prelimina prin intro-ducerea urmatoarelor utilaje servite de catre un muncitor:

īn care:

E₄ - economia relativa de salariati ce se realizeaza prin ridicarea gradului de mecanizare;

v₁ un - valoarea productiei ce se va realiza pe utilaje noi de un anumit tip, īn anul viitor;

w_{0 us} - productivitatea muncii realizata īn anul de baza pe utilaje similare;

w_{1 un} - productivitatea muncii ce se va realiza īn anul viitor pe utilaje noi

In cazul īn care ridicarea gradului de mecanizare se realizeaza prin introducerea de utilaje care au un alt numar de muncitor pentru servire decāt cele existente, se poate utilize formula E₄ de mai sus, sau īntr-o forma adaptata, astfel:

īn care:

n _un - numar de salariati pentru servirea unui utilaj nou.

Vom folosi aceasta formula īn cazul urmator:

sau:

e) Ridicarea gradului de automatizare a procesului de productie

Se folosesc aceleasi formule de calcul ca si īn cazul ridicarii gradului de mecanizare.

3.1.2. Perfectionarea tehnologiilor de faricatie

si introducerea de produse noi

a)          Perfectionarea tehnologiilor de fabricatie

Vom lua doua exemple, īn care vom lucra cu elemente deosebite.

Exemplu 1 . Se prevede introducerea unei tehnologii noi pentru fabricarea unui anumit produs. In noua tehnologie, consumul de munca pe unitatea de produs se prevede sa se reduca de la 16 ore-om, la 12 ore-om. Tehnologia existenta este aplicata de 40 de salariati.

Pentru stabilirea economiei relative vom folosi urmatoara formula:

īn care:

E₅ economia relativa de salariati ca urmare a introducerii unei tehnologii noi;

n_0t numaru de salariati care aplica tehnologia existenta īn perioada de baza;

m_0t - numarul de ore-om pe bucata īn conditiile tehnologiei existente;

m_1t - idem, īn conditiile tehnologiei noi.

Exemplul 2. Intr-o alta sectie, īn care lucreaza 20 de salariati se perfectioneaza tehnologia existenta, ceea ce permite cresterea productivitatii muncii de la 100.000 lei la 122.000 lei pe salariat.

Pentru stabilirea economiei relative vom folosi urmatoarea formula:

īn care:

E₅` - economia relativa de salariati ca urmare a introducerii unei tehnologii noi (varianta a II-a );

w_t0, w_t1 - productivitatea muncii īn conditiile tehnologiei existente, respectiv īn conditiile tehnologiei noi;

I_wt - indice de crestere a productivitatii muncii ca urmare a perfectionarii tehnologiei.

b) Introducerea de produse noi ca urmare a reproiectarii constructive a produselor existente.

In cazul cānd prin introducerea de produse noi rezulta cresteri de producti-vitate a muncii, economia relativa se poate calcula cu formulele folosite īn cazul introducerii de tehnologii noi, respectiv al perfectionarii tehnologiilor existente (E₅ si E₅

In plus, atunci c nd se modifica pretul unitar de calcul al produselor noi, se poate folosi urmatoarea formula:

īn care:

E₆ - economia relativa de salariati ca urmare a introducerii unor produse noi cu consum specific de munca mai mic;

N_m - numarul total de muncitori īn anul de baza;

p_n - ponderea produselor noi īn valoarea totala a productiei prevazute pe anul viitor;

p_v - ponderea produselor vechi īn valoarea totala a productiei prevazute pe anul viitor;

m_pn - scaderea consumului specific de munca la produsele noi fata de produsele similare vechi;

p_pn - cresterea pretului unitar de calcul al productiei la produsele noi, fata de produse similare vechi;

k = I_mv:I _puw - coeficientul modificarii consumului specific de munca si a pretului unitar la produsele vechi;

I_m - indicele de modificae a consumului specific de munca pentru produsele vechi;

I_pu - indicele de modificare a pretului unitar pentru produsele vechi;

Presupunem ca avem urmatoarea situatie: Īn cadrul īntreprinderii sunt īncadratti īn perioda de baza 2000 de salariati, din care 200 din categoriile TESA si respectiv 1800 de muncitori: In anul viitor se prevede introducerea īn fabricatie a unor produse noi a caror valoare reprezinta 15% din valoarea totala a productiei. Restul de 85% din valoarea priductiei, vor fi produse vechi care s-au realizar si īn anul de baza.

La produsele noi, reproiectate, consumul specific de munca a scazut cu 20%, iar pretul unitar la produsele reproiectate a crescut cu 5%. La produsele vechi situatia a ramas aceeasi ca si īn anul de baza, respectiv acelasi consum specific de munca si acelasi pret unitar. Se cere sa se calculeze economia relativa de salariati determinata de introducerea produselor mentionate mai sus, considerānd ca valoarea produsului si consumul de munca sunt proportionale:

3.2. Organizarea conducerii

3.2.1. Rationalizarea numarului de cadre tehnice, economice, de alta sepcialitate si administrative

In general, aceasta rationalizare se realizeaza ca urmare a mecanizarii lucrarilor de birou care necesita un volum mare de munca.

Presupunem ca la īnceputul anului viitor se vor introduce 10 masini de contabilizare care vor spori productivitatea de 3 ori fata de situatia actuala īn care operatiile se contabilizeaza manual. Aceste masini vor fi folosite īn doua schimburi.

Econimia relativa se va clcula cu ajutorul formulei:

īn care:

E₇ - economia relativa de salariati ca urmare a mecanizarii contabilizarii;

k_w1 - coeficientul productivitatii muncii manuale din anul de baza;

n_m - numarul de masini introduse pentru mecanizarea muncii de birou;

c_s - coeficientul de schimburi cu care sunt utilizate noile masini de birou introduse.

Introducānd datele problemei īn formula, obtinem:

3.2.2. Perfectionarea sistemului informational

Presupunem ca īn urma perfectionarii sistemului de evidenta tehnic-opera-tiva se poate majora numarul de ore-om de lucru pe an al unei persoane antrenate īn aceasta activitate cu 30 de ore, respective de la 2.040 ore la 2.010 ore. Avānd īn vedere ca īn īntreprinderea respectiva lucreaza īn cadrul sistemului informational 80 de persoane, se cere sa stabilim econimia relativa probabila prin rationalizarea preconizata. Folosim īn acest scop urmatoarea formula:

īn care:

t - timpul economisit din timpul mediu anual pe persona prin perfectionarea sistemului informational (īn ore-om);

T- timpul mediu annual pe persoana utilizata īn sistemul informational (ex. 21,25 zile pe luna x 7 ore x 12 luni = 1785 ore-om);

n - numarul de salariati utilizati īn anul de baza īn cadrul sistemului informational supus perfectionarii.

3.3. Organizarea productiei

3.3.1. Tipizarea, unificarea si standardizarea pieselor, subansamblelor, produselor si tehnologiilor de fabricatie

Presupunem ca īn cadrul īntreprinderii productia de tip "X" care reprezinta 15% din totalul productiei īntreprinderii se va tipiza īn anul viitor, iar productia de tip "Y" care reprezinta 12% din totalul productiei īntreprinderii, se unifica. Ca urmare, consumul de munca scade la productia de tip "X" cu 8%, iar productia de tip "Y" cu 6%. Ponderea muncitorilor care lucreaza la productia de tip "X" si de tip "Y" fata de numarul total al muncitorilor de 1800 este de 18%.

Economia relativa se calculeaza cu ajutorul formulei de mai jos:

īn care:

E₉ economia relativa de salariati ca efect al tipizarii, unificarii si standardizarii pieselor, subansamblelor, produselor si tehnologiilor de fabricatie;

N_mo - numarul total de muncitori din īntreprindere īn anul de baza;

p_m - ponderea muncitorilor care lucreaza la produsele X si Y, in totalul muncitorilor;

p_x - ponderea productiei de tip X tipizata, unificata sau standardizata, fata de voumul total al productiei īn perioada de plan;

p_y - idem, la productia de tip Y;

d_x, d_y - reducerea proncentuala a consumului de munca specific la productia de tip X, respective de tip Y, ca urmare a tipizarii, unificarii si standardizarii īn perioada de plan fata de perioada de baza.

3.3.2. Cresterea gradului de concentrare

si de specializare a productiei

Economia relativa, īn cazul cresterii gradului de oncentrare si de specializa-re a productiei, se calculeaza cu ajutorul formulei E₉, adaptata astfel:

īn care:

E₁₀ - economia relativa, īn cazul cresterii gradului de concentrare si de specializare a productiei;

N_mo - numarul total de muncitori din īntreprindere īn anul de baza;

p_m - ponderea muncitorilor care lucreaza īn productia concentrata si specializata;

p_c, p_s - ponderea productiei concentrate, respective specializate, fata de volumul total al productiei īn anul viitor;

d_c, d_s - reducerea consumului de munca specific la productia concentrata, respectiv specializata, īn anul viitor, fata de perioada de baza.

Intrucāt nu reprezinta particulritati deosebite īn aplicare, nu este necesar un exemplu numeric.

3.3.3. Cresterea indicelui de utilizare a parcului de masini si utilaje, inclusive reducarea stagnarilor īn productie

Presupunem ca īntreprinderea īsi propune ca īn anul viitor sa īmbunatateas-ca indicele de utilizare de la 78% la 83% la un numar de masini la care au lucrat 850 muncitori, din cei 2000 existenti īn anul de baza. Economia relativa se calculeata cu ajutorul formulei:

īn care:

E₁₁ - economia relativa de salariati ca urmare a cresterii indicelui de utilizare a percului de masini si utilaje, inclusiv reducerea stagnarilor īn productie ;

V₁ - valoarea productiei prevazuta pentru anul viitor;

n_mo - numarul de muncitori care au lucrat īn anul de baza la masinile la care se vor īmbunatati indicii de utilizare;

p_m - ponderea muncitorilor care lucreaza īn productia concentrata si specializata;

I_o, I₁ - indicele de utilizare amatinilor si utilajelor īn anul de baza, respective cel prevazut pentru anul viitor;

Celelalte simboluri īsi pastreaza semnificatia.

3.3.4. Perfectionarea pregatirii tehnice a programarii,

lotizarii, lansarii, urmaririi si executiei productiei

Presupunem ca se preconizeaza cresterea cu 5% a numarului de cadre TESA an anul viitor fasa de anul de baza, ajungand la 210 salariati. Se cere sa calculam economia relativa care ar rezulta din perfectionarea pregatirii tehnice a programarii, lotizrii, lansarii, urmaririi si executiei productiei īn ipoteza ca ponderea numarului de salariati ocupati īn aceste activitati s-ar diminua de la 12% la 8% din totalul cadrelor TESA īn anul de plan.

Economia relativa se calculeaza cu ajutorul formulei de mai jos:

īn care :

E₁₂ economia relativa de salariati ca effect al perfectionarii pregatirii tehnice a programarii, lotizrii, lansarii, urmaririi si executiei productiei;

n_ppo, n_pp1 - ponderea cadrelor TESA ocupate īn activitatile de perfectionare a pregatirii tehnice a programarii, lotizarii, lansarii, urmaririi si executiei productiei īn anul de baza respective īn anul viitor;

N_{TESA 1} - numarul de cadre TESA īn anul viitor, (respective 210).

3.3.5. Īmbunatatirea organizarii activitatii

indirect productive si de servire

(reparatii, īntretinere, transporturi si manipulari interne etc.)

Economia relativa, se poate calcula, īn acest caz, cu ajutorul formulei precedente, adaptata astfel :

īn care :

E₁₃ economia relativa de salariati ce s-ar realize prin īmbunatatirea organizarii activitatii indirect productive si de servire;

n_ipo, n_ip1 - ponderea muncitorilor din activitatile indirect productive si de servire īn numarul total al muncitorilor din anul de baza respectiv din anul viitor;

N_{dp 1} - numarul total de muncitori direct productivi īn anul viitor.

Presupunem ca muncitorii direct productvi au reprezentat 85% din totalul muncitorilor īn anul de baza. Pentru anul viitor se prevede cresterea acestei ponderi la 86%.

Īntrucāt īn acest stadium nu este stabilit numarul total al salariatilor pe īntrepridere pentru anul viitor, se calculeaza provizoriu cu o crestere preliminara a productivitatii muncii. Īn acest scop se efectueaza calcululu cu ajutorul cresterii medii a productivitatii muncii din ultimii 2-3 ani. De exemplu, īn cazul nostrum, presupunem ca acest ritm este de 8%.

130.000·1,08=140.400 lei (W₁)

V₁: W₁= N₁

320.000.000:140.400=2.279 salariati (N₁)

Din totalul salariatilor, 90% sunt muncitori.

2.279·0,9=2.051 muncitori (N_dp1)

Pe baza cresterii productivitatii muncii prevazuta pentru anul viitor, se poate prelua calculul īn vederea retusarii lui cu ajutorul ritmului de crestere stabilit.

3.4. Organizarea muncii

Vom lua un exempludin domeniul folosirii īn mai mare masura a timpului de munca. Presupunem ca prin reducerea numarului de ore de absente nemotivate, anumarului de ore de concedii de boala, anumarului de ore de stagnare īn productie si a numarului de ore privind īndplinirea altor obligatii īn timpul programului de lucru (programul complet de lucru de 2040 ore pe an = 170 · 12 luni), durata medie efectiva de lucru pe an si muncitor se va putea majora cu 18 ore, de la 2010 la 2028 ore. Numarul de muncitori realizat īn anul de baza fiind de 1.800, se cere sa se determine economia relativa ce s-ar obtine prin aplicarea acestor masuri,

Vom folosi īn acest scop o formula asemanatoare cu E₈.

īn care:

E₁₄ - economia relativa de salariati care s-ar putea realiza prin masurile care vzeaza folosirea mai completa a timpului de munca;

t -timpul cu care poate fi majorata durata medie efectiva de lucru (pe an si muncitor), prin masurile propuse;

T- durata medie efectiva de lucru īn om-ore-an;

N_mo - numarul total de muncitori realizat īn anul de baza.

3.5. Calificarea, perfectionarea si cresterea īndemānarii executantilor

Ca urmare a cresterii ponderii numarului muncitorilor calificati īn numarul total al muncitorilor salarizati dupa productia realizata (1400), se prevede ca indicele mediu de īndeplinire a normelor vaajunge īn anul viitor la 107% fata de 103% cāt a fost īn anul de baza. Se cere sa se calculeze economia relativa ce va rezulta.

In acest scop vom folosi formula urmatoare :

īn care:

E₁₅ - economia relativa de salariati care s-ar putea realiza prin cresterea ponderii muncitorilor calificati;

I_no, I_n1 -indicele mediu de īndeplinire a normelor de munca īnainte (īn perioada de baza), respectv dupa ridicarea calificarii (policalificarii sau īndemānarii) īn anul viitor ;

N_mo - numarul de muncitori salarizati dupa productia realizata īn perioada de baza.

3.6. Factorii naturali

Presupunem ca fata deproductia de 180 milioane lei cāt a fost valoarea productiei extractive īn anul de baza, se va extrage īn anul viitor o productie suplimentara de 15 milioane lei datorita deschiderii unei galerii īn care continutul minereului este mai bogat. Productivitatea muncii īn anul de baza a fost de 80.000 lei. Se cere sa se calculeze economia relativa de salariati. Īn acest scop, folosim formula urmatoare:

īn care:

E₁₆ - economia relativa de salariati care s-ar realiza prin cresterea continutului minereului extras;

V_eo, V_e1 - valoarea productiei extractive, din anul de baza, respectiv din anul viitor;

w_e0 - productivitatea muncii īn activitatea extractiva īn anul de baza.

3.7. Schimbarea structurii productiei

si a cooperarii dintre īntreprinderi

3.7.1. Schimbarea structurii productiei

Economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii structurii productiei, se poate calcula astfel:

īn care:

E₁₇ - economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii structurii productiei;

v₁ - valoarea productiei pe produs (grupa de produs, sortiment etc.), īn anul viitor;

W₀-productivitatea muncii de produs (grupa de produse, sortiment) realizata īn anul de baza.

Celelalte simboluri pastreaza aceeasi senificatie.

Presupunem ca pentru anul viitor se prevede urmatoarea schimbare īn struc-tura productiei:

E₁₇=2.462-(500+1.423+519)=2.462-2.442=20 salariati

Tot īn cazul schimbarii structurii productiei se mai poate folosi o formula care are īn vedere consumul specific de munca pe produs:

E₁₇ - economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii consumului specific de munca pe produs; 

t₀, t₁ - consumul specific de munca īn perioada de baza, respectiv īn anul viitor;

N_mao - numarul de muncitori salarizati īn acord īn peroada de baza.

3.7.2. Schimbarea volumului de productie

provenit din cooperarea dintre īntreprinderi.

Economia relativa de salariati īn cazul schimbarii volumului productiei provenit din cooperarea dintre īntreprinderi se poate calcula cu ajutorul formulei urmatoare:

E₁₈=economia relativa de salariati ce se poate realiza prin schimbarea volumului productiei provenit din cooperarea dintre īntreprinderi;

v_so, v_s1 - valoarea semifabricatelor produse īn anul de baza, respectiv īn anul viitor;

w_s1 - productivitatea muncii prevazuta a se reliza īn anul viitor la volumul de semifabricate ce se va produce.

Īn acelasi scop, se poate folosi formula:

īn care :

p_vso, p_vs1 - ponderea volumului de semifabricate primite prin cooperare, īn anul de baza, respectiv īn anul viitor:

N₀ - numarul total al salariatiilor īn anul de baza.

Presupunem ca valoarea semifabricatelor primite prin cooperare īn anul de baza, reprezinta 15% din volumul total al productiei. Pentru anul viitor se prevede cresterea acestuia la 22%.

Dupa ce s-au calculat economiile relative de salariati pe factori si masuri luate īn considerare, se procedeaza la centralizarea lor (tabelul nr. 268). Calculam īn continuare cresterea productivitatii muncii la nivelul īnterprinderii, astfel :

a) numarul de salariati care ar fi necesar īn anul viitor, calculat īn ipoteza ca s-ar mentine nivelul productivitatii muncii īn anul de baza():

b)    numarul de salariati care ar fi necesar īn anul viitor, calculat īn ipoteza ca s-ar mentine nivelul productivitatii muncii īn baza carora s-au stabilit economiile relative():

c) productivitatea muncii īn anul viitor(W₁):

d) cresterea productivitatii muncii fata de anul de baza:

Īn continuare, daca dorim sa cunoastem contributia fiecarui factor sau a fiecarei masuri, o putem calcula cu ajutorul formulei:

De exemplu, contibutia factorului "progress tehnic" exprimata īn 122 de salariati, se poate exprima si proncentual cu ajutorul acestei formule:

Se procedeaza la fel cu toti ceilalti factori, iar rezultatele se īnscriu īn ultima coloana a tabelului nr. 3:

Tabelul nr. 3

CENTRALIZATOR

al economiiilor relative calculate si al influentei lor

asupra cresterii productivitatii muncii

Partea I-a

Partea II-a

4. Planificarea cresterii productivitatii muncii

prin metoda unitatilor naturale

Calculul productivitatii muncii īn unitati naturale consta īn raportarea volumului productiei, exprimat īn unitati naturale (tone, metri, litri etc.)la numarul mediu de salariati dintr-o perioada data(W=Q:N). Īn cazul prevederii cresterii productivitatii muncii pe factori, putem folosi formulele cunoscute la metoda prevederii cu ajutorul productiei valorice, de exemplu:

a) Influenta sectiilor industriale noi: presupunem ca va intra īn functiune o mina noua, modern utilata. Productivitatea prevazuta īn proiect se comparī cu productivitatea unei mine existente. Pentru a determina economia relativa de salariati adaptam formula astfel:

b) Imbunatatirea indicilor de utilizare a capacitatii utilajelor: pe ace-leasi utilaje se obtine o productie sporita cu aceiasi muncitori. Se calculeaza deci economia relativa de salariati (muncitori) fata de productivitatea din anul de baza:

Se procedeaza īn acest fel analizāndu-se influenta tuturor factorilor, iar dupa aceea se īntocmeste centralizatorul de sinteza.

5. Planificarea cresterii productivitatii muncii

īn unitati de munca

Metoda consta īn raportarea numarului normat de om-ore corespunzator volumului de munca necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor, la numarul efectiv de om-ore ce se prevede pentru realizarea acestui volum de productie:

īn care:

W_ı - productivitatea muncii īn anul viitor exprimata īn numarul normat de om-ore la o ora efectiva;

q_ı - cantitatea productiei īn unitati naturale īn anul viitor;

t_n - numarul normat de om-ore pe unitatea de produs;

t_ı - numarul efectiv de om-ore pe unitatea de produs īn anul viitor (t_ı= t_n:I_n);

I_n - indicele de īndeplinire probabila a normelor īn anul viitor.

In cazul cānd dorim sa exprimam productivitatea muncii īn om-ore normate pe salariat, trebuie mai intāi sa transformam numarul efectiv de om-ore ce se prevede pentru anul viitor la numarul mediu efectiv de om-ore pe care īl va presta un salariat.

īn care:

ΣT_ı - numarul mediu de salariati ce se va īncadra īn anul viitor;

T_eı - numarul mediu efectiv de om-ore pe care īl va presta un salariat īn anul viitor.

Formula productivitatii muncii exprimata īn om-ore normate pe salariat va fi urmatoarea:

Cele doua formule au aceeasi valoare, dupa cum rezulta din exemplul de mai jos:

2.520 : 2.040 = 1,235294 ore-norma/ora efectiva

Pentru justa apreciere a dinamicii productivitatii muncii pe o perioada mai īndelungata de timp, este necesar sa se asigure comparabilitatea productiei si sa se tina seama de schimbarile organizatorice intervenite īn structura productiei.

Indicele cresterii productivitatii muncii īn unitati de munca se calculeaza īn mod obisnuit, raportānd productivitatea muncii din anul viitor, la productivitatea muncii din perioada de baza:

Cu cāt timpul efectiv īn raport cu cel normat se prevede a fi mai mic īn anul viitor, fata de cel din anul de baza, cu atāt indicele va marca o crestere mai accentuata a productivitatii muncii, de exemplu:

Aplicam datele din tabel īn formula de mai sus:

(cresterea productivitatii muncii 10,93%)

(II) T_ı - s-a calculat īn exemplul precedent.

(cresterea productivitatii muncii 14%)

Īn calculul cresterii productivitatii muncii pe anul viitor, pe factori, prin metoda unitatilor de munca, se stabileste mai intai volumul de munca pentru productia pe anul viitor, cu timpul efectiv īn om-ore pe unitatea de produs realizat īn anul de baza, iar apoi cu timpul efectuat īn om-ore pe unitatea de produs ce se prelimina īn anul viitor. Diferenta dintre cele doua volume de munca astfel calculate, reprezinta economia relativa de om-ore efective, de exemplu:

īn care:

E - economia relativa de om-ore efective;

Σq_ıt_ı - numarul efectiv de om-ore pentru productia prevazuta pe anul viitor, calculat cu numarul efectiv de om-ore prevazut īn anul viitor pe unitatea de produs;

Σq_ıt_о - idem; calculat cu numarul de om-ore efectiv realizat īn anul de baza pe unitatea de produs;

Aceasta formula generala se adapteaza la particularitatile fiecarui factor studiat. Rezultatele obtinute se īnscriu apoi īn partea I-a a centralizatorului.

Partea a II-a a centralizatorului se adapteaza ca īn tabelul nr.4:

Tabelul nr.4

CENTRALIZATOR

G. Planificarea numarului si a structurii personalului

Planificarea numarului si a structurii personalului se bazeaza īn primul rānd, pe situatia existenta. In numarul de personal existent īn evidente la o anumita data, se cuprinde īntreg personalul īnscris īn evidentele unitatii, īncadrat cu contract de munca pe durata nedetarminata, inclusiv personalul din conducerea unitatii, personalul aflat īn incapacitate temporara de munca sau īn concediu platit pentru īngrijirea copiilor īn vārsta de pāna la un an, precum ti alte categori de personal care lipsesc temporar din unitate si pentru care unitatile sunt obligate prin lege sa le pastreze locul de munca, de ex.: personalul aflat īn concentrare militara, īn delegatie, īn tara sau īn strainatate, care urmeaza diferite forme de pregatire profesionala, īn tara sau īn strainatate, precum si cel aflat īn somaj tehnic.

Nu se cuprinde īn acest numar personalul care isi satisface stagiul militar si cel detasat care este cuprins īn numarul de personal al societatilor comerciale unde isi desfasoara activitatea.

Personalul īncadrat cu fractiuni de norme se include īn calcul prin transformarea acestor fractiuni īn nnumar intreg de posturi.

Salariatii īncadrati cu contract de munca pe durata determinata, altii decāt cei angajati pentru īnlocuirea celor īncadrati cu contract de munca pe durata nedeterminata, care lipsesc din unitate din diferite motive, se includ īn calcul, luandu -se īn considerare numarul de posturi sau de norme care le revin.

Numarul personalului existent īn evidente se exprima īn numar fizic la o anumita data si numar mediu, pe o anumita perioada de timp.

Serviciile de personal din īntreprinderi tin evidenta zilnica a personalului. Pornind de la aceasta evidenta primara zilnica, se calculeaza numarul mediu de peronal existent pe o anumita perioada (luna, trimestru, semstru, an). Acest mod de exprimare se foloseste atāt īn statistica, cāt si īn planificare.

La planificarea numarului personalului trebuie sa se tina seama de particularitatile fiecarei categorii componente.

Planificarea numarului de muncitori

Numarul total de muncitori necesar īn anul viitor (de plan) se calculeaza pe baza volumului de productie prevazut si a nivelului productivitatii muncii (N=P₁ :W₁).

Dupa stabilirea numarului total de muncitori necesari īn anul de plan, se trce la repartizarea acestui numar pe meserii. Aceasta operatie poate avea un caracter exact atunci cānd se efectueaza pe baza timpului normal prevazut pe meserii īn fisele tehnologice ale produselor planificate. Daca nu exista aceste date, se poate efectua o repartizare aproximativa pe baza proportiilor din anii anteriori. Aceasta repartizare este necesara mai ales īn cazul meseriilor care necesita un numar de ani de scolarizare. In fixarea ponderilor viitoare ale meseriilor prin apreciere, trebuie sa se acorde o deosebita atentie fenomenului privind aparitia meseriilor noi generate de tehnica moderna si restrangerea sau disparitia unor meserii depasite.

2. Planificarea cadrelor de executie si de conducere, a salariatilor pentru activitati de īntretinere, de paza si pompieri

Fiecare dintre aceste categorii de salariati are particularitati proprii care influenteaza stabilirea necesarului de cadre īn anul de plan. Trasatura comuna a acestor categorii de salariati este aceea ca munca celor care īndeplinesc aceste functii este greu de normat, la stabilirea necesitatilor intrevenind īn mod frecvent aprecieri mai mult sau mai putin subiective. Cu toate acestea, s-au facut si īnca se fac incercari pentru determinarea cāt mai exacta a necesitatilor de astfel de cadre.

Pe baza experientei si pe estimarile efectuate de comisii de specialisti īn analiza volumului de munca pe diferite posturi, s-au stabilit unele norme de structura aplicabile unor compartimente identice sau similare, fiind adoptate ca norme unitare de structura. In prezent, aplicarea acestor norme nu mai este obligatorie. Intreprinderile le folosesc ca baza de inspiratie, aducandu-le corecturile pe care le considera necesare. Stabilind norme proprii, intreprinderile ajung sa īntocmeasca state de functiuni proprii. Cu aceasta ocazie se urmareste problema justei proportionari dintre diferitele categorii de cadre. Pe baza experientei pozitive acumulata īn tara noastra s-a elaborat o metodologie de normare a cadrelor de executie si de conducere, precum si a numarului salariatilor pentru activitati de īntretinere, paza si pompieri. Aceasta metodologie se bazeaza pe urmatoarele elemente:

-īmpartirea atributiilor fiecarui post pe niveluri de pregatire si specialitati necesare īndeplinirii lor;

-stabilirea volumului de timp necesar pentru īndeplinirea fiecarei atributii de catre un cadru cu pregatire de specialitate si de nivel corespunzator;

- stabilirea volumului total de timp de munca pe specialitati si niveluri de pregatire si transformarea acestui volum īn numar de posturi.

In felul acesta se ajunge la constituirea unei structuri firesti a colectivului de munca, fundamentata stiintific , fiecare post fiind constituit pe baza « fisei specifice a postului «. Se respecta astfel cerintele organizarii ergonomice a muncii.

Dupa ce se verifica proportiile interioare īn statul de functiuni pe fiecare compartiment, se trece la īntocmirea formularului de proportii īntre posturi, asa cum se prezinta īn tabelul nr. 5, pentru anul de baza si pe anul viitor.

Proportionarea de baza ete aceea a fiecarui compartiment. Acolo trebuie stabilit numarul de cdre medii fata de cel de cadre superioare, precum si proportiile de specialitati. Aceste proportii nu pot fi tipizate. Ele depind de volumul concret de muncade un anumit nivel si de un anumit profil. Ca urmare, formularul din tabelul nr. 5 prezinta o centralizare a numnarului de posturi din toate compartimentele īntreprinderii si a proportiilor rezultate.

Tabelulu nr. 5

Numarul de salariati pe categorii

Īn continuare se trece la centralizarea posturilor pe niveluri si specialitati. Intrucāt cadrele respective cu studii mediisi superioare primesc pregatirea de baza īn institutii de īnvatamānt cu durata reletiv lunga de 1-6 ani, īntrprinderile transmit necesitatile lor de cadre directiilor judetene de munca si protectie sociala, care le ajuta, orientānd cadre cu pregatire corespunzatoare aflate pe piata muncii. In multe cazuri, īnterprinderiile cer sprijin direct institutiilor de īnvatamānt sā orienteze catre ele un numar oarecare de absolventi.

Centralizatoarele pe specialitati, precum si cele pe meserii, pentru muncitori servesc īnterprinderii pentru formele de īnvaatamānt intern, pentru perfectionarea, specializarea, iar īn ce priveste muncitorii, pentru calificare, ridicarea calificari, policalificare.

H. Stabilerea salariului mediu īn vederea planificarii fondului de salarii si a coleratiei dintre cresterea productivitatii muncii si cresterea salariului mediu.

Stabilirea salariului mediu preceda planificarea fondului de salarii. El nu rezulta prin raportarea fondului de salarii la numarul planificat de salariati, asa cum se procedeaza īn statistica.

Fondul de salarii care se planifica reprezinta fondul de salarii nominale.

Intre ritmul de crestere al salariului mediu si cel a productivitatii muncii, la toate nivelurile, este necesara realizarea unei corelatii juste, respectiv ritmul de crestere a productivitati mincii sa fie mai ridicat decāt cel al salariului mediu. Aceasta corelatie constituie o cerinta imperioasa a asigurarii acumularilor necesare dezvoltarii economiei, precum si ridicarii nivelului de trai.

La elaborarea planului, un moment important īl constituie analiza realizarii salarului mediu avuta īn vedere īn lunile expirate ale anului curent. Dupa aceea, urmeaza sa se analizeze si sa se stabileasca factorii productivitatii muncii care au contribuit la cresterea salariului mediu.

Din punct de vedere al influentei lor asupra sporirii salariului, factorii de crestere a productivitatii muncii se impart in doua grupe :

Īntr-o prima grupa de factori s-ar putea cita aceia care cer o sporire a salariului odata cu obtinerea unei productivitati a munci mai inalta. Asupra acestor factori muncitorii pot actiona in mod direct prin ridicarea nivelului tehnic, cultural si de calificare profesionala, prin insusirea unor deprinderi de munca īn realizarea unor lucrari, utilizarea mai completa a timpului de lucru etc.; schimbarea structurii fortei de munca pe niveluri de calificare, ca urmare a schimbarii productiei.

Īn grupa a doua s-ar putea reuni factorii care depind īn mai mica masura de raportul salariatiilor si īn mai mare masura de eforturile proprietarului mijloacelor de productie. Din aceasta cauza, nici rezultatul influentei lor asupra cresterii productivitatii muncii nu le poate reveni direct acestora pe calea maririi salariului nominal, ci indirect, īnterprinderii īn ansamblu, care va prospera si va putea sa plateasca salarii mai mari.

Factorul principal din grupa a doua il constituie introducerea progresului tehnic īn productie. Actiunea acestui factor este strāns legata de perfectionarea fortei de munca īn ceea ce priveste ridicarea la nivel corespunzator a pregatirii profesionale. Asadar concomitent cu ridicarea nivelului tehnic al productiei, ridicandu-se si nivelul pregatirii cadrelor, acesta din urma determina si o anumita crestere a salariului mediu.

De asemenea, ca urmare a actiunii unor factori naturali, productivitatea muncii poate crste. Rezultatele ce se obtin īn asemenea cazuri nu revin direct salariatilor, ci tot indirect, prin intermediul īntreprinderii care va realiza profituri superioare si va putea plati salarii mai mari.

Cresterea productivitatii muncii duce la micsorarea ponderii salariilor īn costurile de productie, pe de o parte, iar cresterea salariilor duce la urcarea ponderii lor īn aceste costuri.

In cele aratate mai sus nu s-au luat īn considerare schimbarile ce intervin īn greutatea specifica a costurilor materiale datorita introducerii progresului tehnic si alte costuri materiale (energie, abur, materii auxiliare) care influenteaza costul de productie īn sensul cresterii lui. Daca nu ar fi contracarata aceasta tendinta prin cresterea mai rapida a productivitatii muncii fata de cresterea salariului mediu, costul de productie s-ar urca efectiv.

Nu poate exista o corelatie unica, valabila īn toate īntreprinderile unei ramuri. La planificarea corelatiei īntre ritmul cresterii salariului mediu trebuie sa se tina seama de conditiile specifice din diferite īntreprinderi, respectiv de masura īn care diferiti factori ai cresterii productivitatii muncii influenteaza cresterea salariului mediu.

Respectarea la īntocmirea planului si pe parcursul realizarii lui a unor corelatii juste īntre ritmul cresterii productivitatii muncii pe fiecare īntreprindere īn parte īn mod diferentiat, īn functie de influenta factorilor aratati, asigura pe ramuri, si īn consecinta pe intreaga ec natonala, respectrarea corelatiilor necesare dintre acesti indicatori si creeaza conditii pentru respectarea corelatiei dintre ritmul cresteri salariului real si cel a productivitatii muncii sociale.

I.          Planificarea fondului total de salariati

Toate cele trei parti componente ale fondului total de salarizare (fondul de salarizare a personalului permanent, fondul de salarizare pentru activitati si actiuni ocazionale si fondul de salarizare pentru activitatea de pregatire a cadrelor) se planifica anual. Planificarea fiecareia dintre aceste trei parti prezinta anumite particularitati.

Planificarea fondului de salarii

pentru personalul īncadrat permanent

Fondul de salarii (F) se determina ca produs īntre numarul mediu al salariatiilor (N), salariul mediu lunar (s) si numarul de luni (l) ;

F=N×s×l

Īn etapa elaborarii proiectului de plan se folosesc realizarile pe lunile expirate din anul curent (de baza) completate cu preliminarile pāna la sfārsitul anului. In aceasta etapa, calculele se īntocmesc pentru totalul salariatilor, pe categorii. Fondul de salarii calculat pe categorii de cadre serveste pentru corelarea cu diferiti alti indicatori ai proiectului planului.

Fondul de salarizare a personalului se calculeaza de īntreprinderi, fie cu ajutorul salariului mediu realizat pe īntreaga īntreprindere īn perioada de baza, eventual cu un anumit corectiv determinat de modificarea categoriei medii de calificare a muncitorilor, de indicele de depīsire a normelor etc., fie pe categorii de salariati, atunci cānd trebuie luate īn considerare influente mai numeroase si mai diverse.

In al doilea caz, cānd este necesar sa se calculeze pe categirii de salariati, trebuie sa se analizeze si sa se stabileasca modificarile care intervin īn elementele care compun fondul de salarizare a personalului. Nu toate aceste elemente se pot prevedea la fel īn calculele de planificare :

-īn marea lor majoritae pot fi calculate precis, de ex. -salariile de īncadrare a muncitorilor salarizati propropitional cu productia realizata, depasirile de norme ; salarile muncitorilor dupa timpul lucrat; premiile ; fondurile pentru acordarea de trepte si gradatii sporurile pentru conducerea formatiilor de lucru; sporurile pentru lucru de noapte etc.;

-o parte nu poate prevedea cu precizie, ci se include īn plan pe baza unui calcul estimativ la care se iau īn considerare realizarile anului curent (de baza) si ale anului precedent; īn aceasta categorie intra: participarea salariatilor la beneficii, salarizarea pe timpul īntreruperilor de lucru pentru īndeplinirea unor sarcini sociale, pentru alaptarea copiilor etc.

Gruparea de mnai sus a elementelor componente ale planului fondului de salarizare are un caracter orientativ. Ea nu limiteaza analiza si nici nu sugereaza sa se faca calcule globale. Analiza elementelor componentelor de plan trebuie sa se faca pe toate aceste elemente.

In datele statistice privind realizarea fondului de salarizare a personalului pot sa mai apara salarii individuale pentru ore suplimentare, lucru īn zile de repaus legal, īntreruperi īn munca si rebuturi din cauza unor defectiuni tehnico-organizatorice. Aceste salarii fiind rezultatul unor lipsuri īn organizarea productiei si a muncii, nu se planifica, urmānd a se reflecta, eventual, numai īn realizari, daca nu se vor repeta si īn perioada de plan.

Intreprinderile urmaresc īn mod deosebit fondul de salarizare de īncadrare, care este componenta principala a fondului de salarizare a personalului. Desi nu se exprima īn plan acest fond se urmareste īn statistica īn vederea calcularii proportiei dintre partea constanta si partea variabila a salariului.

Pentru necesitatile interne, intreprinderile īsi calculeaza si fondul de salarii orar, zilnic si lunar.

Fondul de salarii orar cuprinde toate elementele care sunt legate de salarizare pentru lucrarile ezxcutate sau pentru timpul efectiv lucrat, de plata elementelor de cointeresare materiala pentru o ,ai buna activitate si de acordarea sporurilor pentru conditii deosebite de munca.

Fondul de salarii zilnic cuprinde fondul de salarii orar plus partile legale pentru timpul nefolosit īn limitele schimbului normal de lucru, de ezemplu: plata īntreruperilor īn munca ale femeilor care alapteaza, plata pentru timpul īn care se īndeplinesc anumite sarcini sociale.

Fondul de salarii lunar cuprinde, īn afara de fondul zilnic de salarii, toate platile care se fac pentru zile īntregi; īn vederea īndeplinirii unor obligatii sociale, pentru vechime īn munca etc.

Aceasta stratificare īn cadrul fondului de salarizare a personalului īncadrat permanent īn īntreprindere prezinta o importanta interna pentru esalonarea platilor si pentru urmarirea unor fenomene negative care greveaza fondul de salarii, īn vederea eliminarii lor. La elaborarea planuluiajuta numai īn masura īn care se pot lua masuri pentru eliminarea de la īnceput a reaparitiei fenomenelor negative respective.

Practic, pentru planificare, prezinta importanta sa se conoasca fondul de salarii de īncadrare atāt pentru muncitorii salarizati īn acord,cāt si pentru cei salarizasi īn regie, fondul de salarii pentru depasire de norme, fondul de salarii de īncadrare pentru cadrele tehnice si administrative, precum si fondul pentru participarea la beneficii si acordarea de premii.

Fondul de salarizare pentru īntregul personal īncadrat permanent īn īntreprindere se formeaza prin īnsumarea fondurilor de salarii calculate pe categorii de salariati.

Planificarea fondului de salarii pentru

muncitorii salarizati īn acord (individual sau colectiv)

Īn cazurile īn care īn anul de plan nu se īntrevede o modificare a sortimentelor de productie, factorul care actioneaza asupra cresterii productivitatii muncii este cresterea nivelului profesional al muncitorilor prin acumularea experientei īn executarea produselor respective. Īn asemenea cazuri, pentru planificarea fondului de salarizare se ia ca punct de plecare salariul mediu preliminat īn anul de baza, corectāndu-l cu influenta pe care o va exercita depasirea normelor de munca si se aplica formula de calcul mentionata mai sus.

Īn cazirile īn care intervin modificari īn structura productiei pe sortimente care ar face improprie aplicarea metodei generale, aratata mai sus, īntreprinderile īntocmesc calcule mai analitice. Īn acest caz, trebuie sa se examineze īn prealabil care dintre sectii sunt influentate de modificarile respective si care nu. Daca se constata ca unele sectii nu sunt afectate,se calculeaza pentru acestea fondul de salarii necesar, tināndu-se seama de numarul muncitorilor salarizati īn acord si salariul mediu specific fiecareia dintre ei. Fondul rezultat se īnsumeaza apoi cu cel care va rezulta din calculele analiticepentru sectiile influentate de modificarea sortimentelor. Acest calcul analitic se efectueaza ca īn tabelul nr. 6:

Tabelul nr. 6

Calculul fondului de salarii

(Cifre arbitrare)

Presupunem ca productia marfa din exemplul de mai sus reprezinta 10 milioane lei, iar cresterea stocului de productie neterminata se aprecieaza la 400 mii lei

Fondul de salarii necesar cresterii stocului de productie neterminata se determina pe baza fondului de salarii care revine la 1000 de lei produtie-marfa, de exemplu:

lei

La fondul de salarii astfel determinat (1.580.400 lei)se adauga sporurile necuprinse īn salariul pe bucata (cota aproximativa de participare la beneficiu, premii, sporuri pentru conditii deosebite de munca, sporul pentru vechime, cotele pentru acordarea de trepte si gradatii) precum si indemnizatia pentru concediile de odihna ale muncitorilor salarizati īn accord, determinate de cotele realizate īn perioadele precedente, rezultate din datele statistice privind sturctura fondului de salarii al muncitorilor.

Īn cazul aplicarii acestei metode, salariul mediu rezulta (s) din raportul dintre fondul total de salarii (F) si produsul dintre numarul mediu de muncitori (N) si numarul lunilor (l):

Aceasta metoda se aplica mai ales īn acele īntreprinderi din industria constructiilor de masini īn care sunt frecvente modificarile de sortimente de la an la an.

Tot īn cazurile cānd se prevad modificari de sortimente īn anul de plan, se mai poate īntrebuinta o metoda mai simpla de calcul prin inmultirea volumului de ore -norme calculat ptru īntrreaga productie (t)cu salariul de īncadrare corespunzator categoriei medii ponderate de calificare a forei de munca (c), cu coeficientul de īndeplinire a normelor prevazute (i) si cu coeficientul diferitelor sporuri si premii (participarii la beneficii, premii, sporuri pentru conditiile deosebite de munca, sporul de vechime, indemnizatia pentru concediile de odihna), calculat procentual asupra salariului de incadrare ( cp:100 )

Acest mod de calcul se poate folosi relativ usor si la repartizarea fondului de salarii pe sectii. Pentru stabilirea salariului mediu al muncitorilor salarizati īn acord, fie la nivelul īntreprinderii fie la nivelul unei sectii, se foloseste formula aratata la metoda precedenta.

3. Planificarea fondului de salarii pentru

muncitorii salarizati dupa timpul lucrat ( īn regie )

Īn general, nu se produc schimbari importante īn ceea ce priveste structura calificarii profesionale a muncitorilor salarizati dupa timpul lucarat. Factorii care influenteaza mai mult aceasta categorie de munca sunt volumul productiei si cresterea productivitatii muncii. Pe baza acestora s-a planificat numarul lor. Pentru calcularea fondului de salarii (F) se īnmulteste salariu mediu lunar preliminat īn anul de baza (s) īmbunatatit īntr-o oarecare masura, tinānd seama de cresterea productivitatii muncii īn anul de plan, cu numarul mediu planificat (N) si cu numarul de luni (l), respectiv :

F= s x N x l

Salariu mediu luat īn considerare cuprinde sporurile, indemnizatiile de concedii de odihna, majorarile de salarii prin acordarea de trepte si gradatii precum si cota de participare la beneficii si premiile care se vor acorda acestei categorii de muncitori.

In cazurile mai rare, īn care se produc modificari calitative mai importante, de exemplu: prin trecerea unor municitori de la salarizarea īn acord la salarizarea dupa timpul lucrat prin cretterea numerica a celor cu meserii legate de introducerea tehnicii noi etc. se procedeaza analitic, pe meserii sau grupe de meserii, ca īn tabelul numarul 7.

Tabelul numarul 7.

Calculul fondului de salarii

(date arbitrare)

Pentru determinarea fondului de salarii pentru muncitorii salarizati dupa timpul lucrat se calculeaza celalalte adaosuri (a): cota de participare la benificii, premii, sporurile legale de toate felurile si indemniziatiile de concediu - īn raport procentual cu salariul de incadrare (F_ī) :

Procentul adaosurilor se foloseste cel realizat īn anii precedenti, rezultat din statistica. Dupa aceea se calculeaza salariul mediu cu ajutorul formulei folosite mai sus.

4. Planificarea fondului de salarii pentru cadrele de executie si de conducere, cadrele administrative, personalul din activitati de īntretinere, de paza si pompieri

Numarul si structura cadrelor de executie si de conducere, al personalului de activitati de intretinere, de paza si de pompieri este stabilit prin organigrama īntreprinderii. Pe baza organigramei aprobate se īntocmeste statul de functiuni īn care figureaza toate compartimentele din īntreprindere si posturile fiecarui compartiment, indicāndu-se nivelul si specialitatea fiecarui post, precum si salariul īntre limite.

Statul de functiuni este un cadru maxim īn care īnteprinderea īsi poate asigura cadrele necesare desfaaurarii activitatii sale. Daca experinta arata ca unul sau mai multe posturi nu sunt necesare, activitatea putāndu-se desfasura normal si fara ele, īntreprinderea nu este obligata sa le foloseasca. Mai mult chiar, conducerile īntreprinderilor au interesul permanent sa analizeze volumul de lucrari si numarul necesar de cadre si sa micsoreze treptat ponderea acestor categorii de personal in totalul personalului īncadrat. Pot aparea si situatii īn care statul de functiuni sa fie prea mic pentru volumul de munca prevazut īn anul de plan. In astefel de situatii se procedeaza la majorarea numarului de posturi ocupate, pāna la limita maxima admisa de statul de functiuni. Daca se pune problema depasirii acestei limite, este necesar aprobarea forului īn drept (consiliul de administratie, adunarea generala).

Fondul de salarii (F) pentru numarul de cadre TESA se poate calcula, fie prin īnmultirea numarului mediu propus (N) cu salariul mediu preliminat pe anul de baza (s) (īn care sunt incluse: participarea la beneficii, premiile, sporurile pentru conditii deosebite de munca indemnizatile de concedii de odihna etc.) si cu numarul de luni (l):

F=N × s × l

fie sa se calculeze mai īntāi fondul de salarii de īncadrare (F_ī ) :

Fi =12f₁ -(f_i1· l₁ ) +(f_{il ·} l₂)

īn care :

12 f₁ - fondul de salarii de īncadrare pe cele 12 luni din anul de plan corespunzator posturilor ocupate īn momentul elaborarii proectului de plan;

f _il.l₁ - fondul de salarii de īncadrare corespunzator numarului de posturi ocupate care se propun spre desfintare treptata īn anul de plan, eliminindu-se din calcul pe numarul respectiv de luni (l₁ .l_n).

f_i2 . l_{2 -} fondul de salarii de īncadrare corespunzator numarului de posturi ce se propun īn plus fata de cele ocupate, incluzindu-se īn calcul pe numarul respectiv de luni (l_2.l_n).

Dupa ce se stabileste fondul de salarii de īncadrare, se mai aduc urmatoarele precizari:

īn care

p- procentul participarii la beneficii si al premiilor care se calculeaza asupra fondului de salarii de īncadrare ;

s- procentul sporurilor si al indemnizatiilor de concediu.

Pentru stabilirea fondului de salarii pentru numarul total mediu al salariatilor se īnsumeaza fondurile de salarii partiale stabilite pe categorii de cadre.

Esalonarea trimestriala a fondului de salarii urmeaza esalonarea numarului mediu al salariatilor, calculādu-se cu salariul mediu folosit pentru fondul anual. In īntreprinderile cu pronuntatī activitate sezoniera se reflecta influenta salariilor muncitorilor sezonieri īn nivelul salariului mediu trimestrial si lunar.

5. Planificarea fondului de salarii

pentru activitatea de pregatire a cadrelor īn ītreprindere

Īntreprinderile calculeaza fondul de salarii corespunzator activitatii propii privind pregatirea cadrelor, de exemplu:

(cifre arbitrare)

a)    pentru cursuri de scurta durata

1.200 ore de predare x 25 lei  30.000 lei

indemnizatia responsabilului de cursuri

500 lei x 10 luni 5.000 lei

indemnizatia lunara pentru 5 muncitori

trimisi la cursuri īn afara īntreprinderii

5 x 6 luni x 1.800 lei 54.000 lei

89.000 lei

b)    pentru scolile profesionale de ucenici

20 elevi din anul II la practica

20 x 13 zile x 6 ore x 5 lei/ora  62.400 lei

premiul instructorului de practica

300 lei x 8 luni 2.400 lei

64.800 lei

c)     pentru scolile de maistri

indemnizatia unui elev scos din productie

2.500 lei x 8 luni 20.000 lei

Total 173.800 lei

6. Planificarea fondului de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale

Din cauza dificultatilor de prevedere a necesitatilor de fond de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale, pe baza experientei din anii anteriori, īntreprinderea poate calcula, cu aproximatie, fondul de salarii īn cazul acelor activitati si actiuni ocazionale de natura celor prevazute īn nomenclatorul citat, care probabil se vor repeta īn anul de plan, iar pentru ceea ce nu poate sa calculeze nici aproximativ, estimeaza o rezerva globala pe care sa o poata folosi la nevoie.

Prin īnsumarea fondului de salarii pentru personalul permanent, cu fondul de salarii pentru activitatea de pregatire a cadrelor īn īntreprindere si cu fondul de salarii pentru activitīti si actiuni ocazionale, se obtine fondul de salarii al īntreprinderii pentru perioada de plan.

Dimensionarea fondului total de salarii este puternic influentata de viteza de rotatie a mijloacelor circulante. Salariul fiind un element de cost al produsului sau serviciului, se integreaza īn acest cost īn fiecare ciclu si se recupereaza prin vānzare sau prin prestare la īncheierea fiecarui ciclu. Ca urmare, īn cazul ciclurilor cu durata scurta de rotatie, respectiv cu viteza mare de rotatie, nevoile īntreprinderii pentru plata salariilor, pot fi satisfacute cu un volum relativ mic de mijloace banesti. Invers, īn cazul ciclurilor lungi, de exemplu īn constructii de cladiri, poduri, tuneluri, cai ferate, porturi, nave, s.a. unde ciclul de productie este lung, asigurarea fondurilor necesare se face pe baza situatiilor de lucrari executate, estimate procentual, sunt necesare mijloace circulante mari, dar care se rotesc cu viteza latenta. Din acesta cauza, īn asemenea cazuri se recurge, īn mare parte, la avansuri treptate din partea beneficiarilor si la credite bancare.

J.     Aspecte deosebite ale elaborarii planului fortei de munca si al fondului de salarii īn etapa de tranzitie la economia de piata

Īn paragrafele anterioare a fost prezentata problema planificarii fortei de munca si a fondului de salarii īn conditii normale, de stabilitate si chiar de dezvoltare. Etapa de tranzitie la economia de piata se caracterizeaza īnsa prin transformari profunde, atāt īn ceea ce priveste restructurarea regimului de proprietate, cāt si īn ceea ce priveste retehnologizarea si reorientarea comertului nostru exterior. Toate aceste caracteristici īn mod conjugat, si simultan au generat fenomene negative de mare amploare īn economie, printre care scaderea foarte importanta a productiei industriale si agricole, a volumului de investitii, īntreruperea relatiilor de import-export cu numeroase tari, deprecierea monedei nationale, toate acestea reflectāndu-se īntr-o inflaīie galopanta. In aceste conditii de stabilitate foarte fragila, singurul instrument de care dispune Guvernul īn conducerea economiei, este bugetul de stat. Acest buget īnsa se elaboreaza numai anual, neoferind o perspectiva larga īn timp cu privire la dezvoltarea economiei pe termen lung ceea ce a impus planificarii metoda pasilor marunti prin planuri anuale, asemanatoare bugetului. Acesta metoda este foarte importanta īn executarea planurilor de lunga durata, dar este total neconvenabila intrucāt nu favorizeaza elaborarea unor stategii de ansamblu atāt de utila īn orientarea lor. Dupa s1apte ani de la Revolutia din decembrie 1989, cu exceptia unui numar foarte mic de dezvoltari, īntreprinderile se afla intr-o grava stare de lāncezeala si dezorganizare. Se simte nevoia acuta a unor masuri energice de revitalizare a economiei romānesti. Una dintre acestea ar fi infiintarea unui organ-consilier al Guvernului care sa se ocupe cu studii privind dezvoltarea īn perspectiva a economiei si sa ofere Guvernului analize si propuneri, īn diferite variante pentru fundamentarea deciziilor. Ar putea servi ca model de organizare si functionare Comisariatului Planului de la Paris. Acest organism atragea īn efectuarea analizelor, nu numai specialisti din ministere, ci si din īnvaatamānt, cercetare, īntreprinderi private, mari si mijlocii, pe care īi constituia īn comisii profilate pe probleme.

In conditiile actuale ale economiei noastre, mentionate mai sus, planificarea fortei de munca si a fondului de salarii si-a restrāns sfera īn cea mai mare parte la fondul de salarii, cu accent pe controlul bancar privind justificarea si eliberarea lui de catre īntreprinderi. Acest accent apare si mai puternic īn cazul impozitului suplimentar asupra depasirii nivelurilor maxime ale salariilor stabilite de Guvern.

Din legislatia aparuta dupa Revolutie, precum si din declaratiile publice ale factorilor de raspundere, rezulta aproape o totala lipsa de preocupare cu privire la cresterea productivitatii muncii prin organizare stiintifica. A aparut chiar si un Decret-lege la 19 ianuarie 1990 (nr.35) prin care 'se abroga prevederile art.3 alin.1 din Legea nr.1/1986 referitoare la obligativitatea sigurarii unei stricte corelari īntre retributii si cresterea productivitatii muncii'. Aceasta masura, nu numai ca constituie o greseala teoretica economica, dar a avut consecinte foarte negative, īncurajānd nepasarea si dezinteresul īntreprinderilor, contribuind la impulsionarea inflatiei.

Vom prezenta, īn continuare, aspectele caracteristice din aceasta etapa:

Sistemul de stabilire a fondului de salarii prevazut īn H.G.nr. 21 din 18 ianuarie 1992 se aplica tuturor societatilor comerciale cu capital majoritar de stat, precum si regiile autonome la care salarizarea este organizata ca si la societatile comerciale. Acest sistem nu se aplica regiilor autonome cu specific deosebit, societatilor comerciale cu capital strain, reprezentantelor straine care īsi desfasoara activitatea pe teritoriul Romāniei, societatilor comerciale cu capital privat, precum si unitatilor cu capital mixt la care ponderea capitalului strain sau privat este de minimum 50%.

Acest sistem a pus īn circulatie urmatoarele notiuni noi:

Fond de salarii de referinta 

impozit suplimentar asupra depasirii plafoanelor maxime de salarii

fond total destinat platii salariilor

Fondul de salarii de referinta reprezinta fondul de salarii al īntreprinderii de obicei lunar, care cuprinde toate componentele de natura salariilor (baza, sporuri, adaosuri) īn plafoanele maxime admise prin lege, pentru care īntreprinderea nu are obligatia sa plateasca impozit suplimentar.

Documentele de evidenta primara care stau la baza determinarii fondului de salarii de referinta sunt cartile de munca si statele de plata salariilor.

Fondul de salarii de referinta se stabileste īn felul urmator:

Partea preponderenta o constituie salariile de baza din luna respectiva. In aceste salarii sunt incluse compensarile si indexarile pentru cresterea preturilor acordate pāna la sfārsitul lunii respective (de la 1 septembrie 1991 acestea s-au inclus īn salariul de baza prin H.G. nr 579/1991). Se īnsumeaza īn primul rānd salariile de baza lunare negociate prin contractele individuale de munca pentru personalul existent īn evidentele īntreprinderii. Se adauga suma sporurilor prevazuta īn contractele individuale de munca pentru aceeasi luna. Procentul sporurilor fata de salariile de baza serveste la calculul lor pentru perioada de plan.

Adaosurile si premiile se includ ca o medie lunara pe ultimile trei luni īn care este cuprinsa si luna de calcul. Acest mod de calcul este determinat de faptul ca aceste plati nu au caracter permanent ca salariile de baza si sporurile, ci se acorda la anumite intervale, uneori neregulate. Pentru perioada de plan, aceasta medie lunara, se exprima procentual si se aplica asupra salariilor de baza prevazute, ca si īn cazul sporurilor.

Platile de salarii de baza, sporuri, adaosuri si premii efectuate īn luna de calcul pentru perioada anterioara, nu se iau īn consideratie.

Din totalul celor trei componente de mai sus se scad urmatoarele :

valoarea fondului de salarii de baza din luna de calcul, pentru carre se datora impozit suplimentar (rezultat din depasirea plafoanelor maxime de salarii stabilite prin lege)

valoarea medie lunara a fondului de salarii din ultimile trei luni, formata din adaosuri si sporuri la salariile de baza, pentru care se datora impozit suplimentar. Aceste adaosuri si sporuri sunt urmatoarele (anexa nr.4 la H.G. nr.127/1991)

a) premii care se platesc din fondurile constituite din veniturile realizate (cu exceptia celor acordate din fondul de participare a angajatilor la profitul societatii, precum si cele acordate inventatorilor)

b) adaosul de acord (diferenta dintre suma īncasata potrivit formei de salarizare aplicata si salariul corespunzator timpului lucrat pe baza formei de salarizare respective)

c) sporul pentru ore lucrate suplimentar

d) adaosuri īn bani si sporuri, altele decāt cele prevazute īn anexa nr.3 la H.G. nr.127/1991, stabilite prin contractul colectiv, precum si sumele corespunzatoare sporurilor cuprinse īn aceasta anexa, acordate pentru cuantumul maxim stabilit.

Recapitulam cele aratate mai sus īn urmatoarea formula:

S_r S_BP +s_p+a_p+p_p ]-[S_BD +S_pd+a_pd]

īn care :

S_r - fondul de salarii de referinta;

S_b, S_BD - fondul de salarii de baza de platit respectiv de depasire;

S_p, S_PD - sporurile de salarii platite, respectiv depasirea;

a_p, a_pd - adaosurile la salariile platite, respectiv depasirea;

p_p - premii platite.

In cazul īn care salariul de baza minim brut pe tara ar creste īntr-o proportie mai mare decāt cresterea stabilita pentru intregul fond destinat platii salariilor, fondul de salarii de referinta se majoreaza cu diferenta de fond de salarii pe care agentul economic este obligat sa o plateasca pentru respectarea salariului de baza minim stabilit.

Fondul de salarii de referinta pentru societtaile noi se stabileste īn raport cu numarul si structura personalului, profilul unitatii si salariile medii realizate de alte unitati cu activitate asemanatoare. In asemenea cazuri, agentii economici respectivi prezinta o propunere documentata pe care, dupa ce o examineaza Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si Ministerul Finantelor, le dau aprobarea.

Fondul de salarii de referinta si numarul personalului existent īn evidente se īnregistreazī de catre fiecare societate comerciala la directia teritoriala de munca si protectie sociala de care apartine.

Impozitul suplimentar asupra depasirii plafoanelor maxime de salarii. Ca urmare a faptului ca "salariile individuale se stabilesc fara a fi limitate prin contracte individuale de munca" (art.1(2) din H.G.nr.127/1991), s-a manifestat tendinta la firmele particulare de a angaja salariati cu salarii disproportionale de mari pentru a atrage cadre bine pregatite din īntreprinderile de stat. Aceasta tendinta a pus īn evidenta probabilitatea accentuarii procesului inflationist. In vederea temperarii acestui process īn Legea salarizarii (nr. 14 publicata īn M.Of. nr.32 din 9 februarie 1991) s-a prevazut ca Guvernul cu consultarea sindicatelor poate lua pentru o perioada de cel mult un an, masuri de moderare a cresterii salariilor prin introducerea unor impozite suplimentare suportate de cel care angajeaza . Aceeasi lege, īn art.9 prevede ca la propunerea Guvernului, prin lege, se poate aproba prelungirea duratei de timp (prevazuta initial de un an-n.n.), precum si īnghetarea salariilor pe perioade limitate.

Prima masura, privind prelungirea termenului de aplicare a impozitului suplimentar, s-a produs, dispozitia ramānānd īn viguare pāna la 31 decembrie 1993 (Legea nr.25 din 17 mai 1993).

Guvernul, prin hotararea sa nr. 127/1991 a stabilit plafoane maxime ale salariilor de baza, pe categorii de salariati (anexa nr.1), asupra cresterii inflatiei, aceste plafoane au fost majorate prin hotarāri ulterioare ale Guvernului (ex. H.G. nr.219 si 579/1991). Aceste plafoane maxime au fost stabilite īn ipoteza ca īntreprinderile vor acorda separat, īn continuare, sporul de vechime neīntrerupta īn aceeasi unitate. In anexa nr.1 mentionata mai sus, se precizeaza ca īn cazurile īn care unele īntreprinderi includ acest spor īn salariul de baza, plafoanele maxime se majoreaza cu 10%.

De la regula impozitului suplimentar exista si cateva exceptii care privesc locuri de munca cu conditii grele si foarte grele de lucru, la care se asigura forta de munca cu dificultati deosebite. Acestea sunt prevazute expres si limitativ: activitatea de salvare, inclusiv exercitiile din: minerit, foraj marin, metalurgie, transporturi navale si altele asemenea; pentru activitatea de foraj si extragere a titeiului de pe platformele marine, pentru activitatea īn imersiune, precum si activitatea de pe platforma Centralei nuclearo-electrice de la Cernavoda, legate de realizarea si exploatarea acesteia (H.G. nr.127 si 458/1991).

Pentru descurajarea depasirii plafoanelor maxime, prin H.G. nr.21 din 18 ianuarie 1992 s-a stabilit scara de impozitare progresiva din tabelul nr. 8:

Tabelul nr. 8

Scara impozitului suplimentar

pentru depasirea salariilor de baza brute lunare

Impozitul suplimentar datorat pentru fiecare luna se stabileste ca diferenta īntre impoazitul suplimentar calculat īn raport cu depasirea fondului de salarii cumulat de la īnceputul anului, pāna la sfarsitul lunii si cel platit pāna la data respectiva.

Pentru societatile comerciale la care, datorita sezonalitatii activitatii, īn anumite perioade, durata zilei de lucru este mai mare, iar īncadrarea īn durata normala a zilei de lucru se realizeaza īn medie, trimestrial, semestrial sau anual, impozitul suplimentar se calculeaza si se evidentiaza lunar, iar plata acestuia se face la sfārsitul semestrului dupa regularizare. Impozitul suplimentar pentru depasirea plafoanelor maxime admise, desi are un caracter descurajator si īn oarecare masura penalizator, fiind legat de o parte din salariul asupra caruia se calculeaza, īsi pastreaza caracterul de salariu pe care īl are impozitul suportat de salariat pentru salariul īncadrat īn plafonul maxim.

Mentionam ca, pe acelasi considerent, stimulentele care se asigura īn timpul anului din profitul net realizat, se adauga la fondul de salarii ce se plateste īn luna respectiva, īn vederea stabilirii impozitului suplimentar datorat īn raport cu gradul de depasire a fondului de salarii de referinta.

Fondul total destinat platii salariilor - Negocierea salariilor si indexarea lor se fac īn limita unui fond total destinat platii salariilor. Acest fond este stabilit īn functie de posibilitatile financiare ale fiecarei societati comerciale, astfel īncāt plata drepturilor de salarii sa poata fi asigurata din veniturile proprii.

In cazul īn care componentele fondului de salarii de referinta se īncadreza īn plafoanele maxime admise de lege, societatea comerciala nu are obligatia sa plateasca impozit suplimentar. Daca īnsa survin modificari de preturi, prin corectarea nivelului fondului de salarii de referinta cu o parte din cresterea preturilor bunurilor de consum, se obtine noul nivel, majorat, al fondului total destinat salariilor. Societatea comerciala nu are obligatia sa plateasca impozit suplimentar. Aceasta obligatie apare numai din momentul depasirii plafoanelor maxime de salarii, mentionate mai sus.

Fondul total destinat platii salariilor se recalculeaza īn cursul anului, īn functie de evolutia indicelui preturilor de consum efectiv si de partea de crestere care se preia īn majorarea salariilor cu ajutorul coeficientului de majorare stabilit.

Indicele prognozat al preturilor de consum se comunica de Ministerul Finantelor, iar cel efectiv, de Comisia Nationala de Statistica.

Fondul total destinat platii salariilor poate fi majorat īn cursul anului daca:

unitatile īsi dezvolta activitatea, iar pentru acrasta este necesar un numar mai mare de persoanedecāt cel avut īn vedere la stabilirea fondului de salarii de referinta;

unitatile au realizat o sporire a eficientei activitatii prin cresterea productivitatii muncii;

salariul minim brut pe tara īnregistreaza o crestere mai mare decāt coeficientul cu care se majoreaza fondul de salarii de referinta (se egalizeaza coeficientii de crestere).