3.1 Analiza asigurarii si utilizarii efectivului de salariati

În cadrul acestui subcapitol vom realiza urmatoarele demersuri teoretico -aplicative:

a)      Analiza dinamica a efectivului de salariati;

b)     Analiza nivelului calificarii si consecintele profesionale;

c)     Coeficientul calificarii medii si gradul de complexitate al lucrarilor efectuate;

d)     Analiza stabilitatii efectivului de salariati.

a)      În analiza diagnostic a efectivului de salariati se recomanda utilizarea unor indicatori precum:

Efectivul total:

la finele perioadei de gestiune;

ca numar mediu;

Efectivul permanent (personalul titular al unui contract de munca nedeterminat);

Efectivul temporar (personalul titular al unui contract de munca determinat);

Efectivul de salariati pe categorii (personal de conducere, executie, lucratori productivi, neproductivi, etc.);

Fiecare dintre indicatorii mentionati contribuie la completarea diagnosticului din mai multe unghiuri.

Efectivul total da dimensiune factorului de productie - munca, inclusiv potentialul economic al intreprinderii. Cerinta este ca dinamica efectivului sa se realizeze în conditiile corelatiei:

sau unde :

I_NS- indicele numarului de salariati ;

I_W- indicele productivitatii muncii ;

I_Qst- volumul de activitate în timpstandard sau normat ;

Forta de munca reprezinta un factor principal al productiei la toate societatile comerciale si regiile autonome deci implicit si în cadrul activitatii operatorilor portuari.

De aceea, asigurarea la timp cu forta de munca necesara sub aspect cantitativ, calitativ si structural, precum si folosirea rationala a acesteia, influenteaza hotarârea asupra rezultatelor economico-financiare.

La nivelul operatorilor portuari, folosirea rationala a fortei de munca necesita abordarea unor aspecte ca:

raportul dintre pregatirea generala si introducerea progresului tehnic ;

folosirea timpului de lucru potrivit nivelului de calificare,

corelatia dintre gradul de complexitate a muncii si nivelul de calificare ;

raportul dintre nivelul calificarii si productivitatea muncii.

De asemenea, folosirea rationala a fortei de muncá trebuie sa fie rezultatul imbinarii aspectelor cantitative, pe care le presupune utilizarea deplina, cu cele calitative (pe care le implica folosirea eficienta).

Sistemul de indicatori folositi in analiza fortei de munca pot fi grupati astfel:

A. Indicatori privind asigurarea cu forta de munca

Al. Indicatori privind asigurarea cantitativa cu forta de munca:

- numarul mediu de salariati,

- numarul maxim de salariati,

- economia ( depasirea) relativa de salariati.

A2. Indicatori ai structurii fortci de munca:

- dupa gradul de calificare

- pe profesii,

- pe vârsta,

- dupa sex,

- dupa vechimea in munca,

- alte criterii.

A3. Indicatori ai circulatiei si fluctuatiei fortei de munca:

- coeficientul circulatiei intrarilor

- coeficientul circulatiei iesirilor

- coeficientul circulatiei totale

- coeficientul fluctuatiei fortei de munca.

B. Indicatori privind utilizarea fortei de munca:

B 1. Indicatori privind utilizarea extensiva a fortei de munca:

- fondul de timp calendaristic,

- fondul de timp maxim disponibil,

- timpul efectiv lucrat,

- timpul neutilizat.

B2. Indicatori privind utilizarea intensiva a fortei de munca:

- productivitatea medie anuala pe un salariat,

- productivitatea medie anuala pe un lucrator,

- productivitatea medie - zilnica pe un muncitor,

- productivitatea medie - orara pe un muncitor.

Respectând cerinta dinamicii inseamna ca numarul de salariati contribuie la cresterea capacitatii de oferta a operatorului portuar in conditiile in care are loc si cresterea productivitatii muncii.

Efectivul permanent si temporar reflecta si o latura sociala a personalului in sensul ca cei cu contract nedeterminat au o siguranta relativa a muncii de lunga durata, iar o asemenea stare reprezinta o motivatie cornportamentala pentru performantele economico - financiare ale intreprinderii.

Pe clasele de vârsta, analiza efectivului de salariati permite nu numai cunoasterea fluxului normal al imobilitatii ci si dimensiunea experientei ca element al potentialului economic al resurselor umane.

Structura efectivului de salariati pe clase de vechime are legatura cu precedenta si denota stabilitatea cu impact direct in randamente.

Stabilitatea factorului uman atesta si prestigiul intreprinderii, calitatea managementului, inclusiv a functiei ,,personal".

Calitatea muncii este variabila determinatá in eficienta activitatii oricarui agent economic. Asociata nivelului tehnologic favorizeaza asigurarea capacitatii concurentiale a acestuia.

Pentru aprecierea potentialului uman din punct de vedere al calitatii, se pot folosi mai multe posibilitati :

situatia calificarii lucratorilor portuari pe categorii de calificare,

situatia pregatirii personalului pe nivele de studii,

situatia incadrarii personalului de conducere pe clase de

competenta,

concordanta dintre complexitatea lucrarilor si competenta

personalului.

b)     În analiza nivelului calificarii si consecintelor economico-financiare vom urmari:

In practica gestiunii resurselor umane exista numeroase metode de evaluare. Oricare ar fi metoda aleasa, evaluarea trebuie facuta cu cat mai multa acuratie si precizie.

Aprecierea performantelor salariatilor poate fi efectuata in cinci moduri (vezi anexa nr.2):

- managerii isi apreciaza si isi clasifica subordonatii;

- subordonatii isi apreciaza superiorii;

- subordonatii de pe pozitii echivalente se evalueaza si se

clasifica intre ei ;

- autoevaluarea,

- aprecierea performantelor de catre evaluatori externi.

Cea mai des intâlnita este forma de apreciere a subordonatilor de catre manageri. Ea se poate face prin completarea ,,fisei postului", care in literatura de specialitate cunoaste mai multe modele. Unul dintre acestea este ilustrat de Mathis R.., Nica P., Rusu C. (Opera citata, pag 191 ).

In procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale va avea ca elemente de referinta:

fisa cuprinzând descrierea postului ;

criteriile de evaluare a performantei profesionale individuale

gradul de indeplinire a standardelor de performan

asumarea responsabi1itatii

- adecvarea la complexitatea muncii;

- initiativa si creativitatea;

- modul de administrare a resurselor.

Fiecare dintre criteriile de evaluarea performanta va fi apreciat cu un coeficient de importanta (pondere). Am apreciat ca mai pot fi aplicate criterii de evaluare mentionate in fisa postului.

Calificativele corespunzatoare fiecarui criteriu vor fi asociate de catre: angajat, autoevaluare, managementul compartimentului de gestiune a resurselor umane sau de persoanele desemnate de managerul intreprinderii.

In aprecierea muncii salariatilor se pot avea in vedere si indicatorii calitatii:

nivelul de satisfacere a clientilor;

costurile calitatii, care trebuiesc in permanen tinuti sub supraveghere.

Cu ajutorul evaluarii resurselor umane putem stabili calificarea personalului si, in special, nivelul acestei calificari ce reprezinta o problema deosebit de importanta in dimensionarea productiei si evolutia productivitati muncii.

Analiza calificarii fortei de munca vizeaza doua aspecte de baza, respectiv, caracterizarea situatiei la un moment dat evolutia acesteia si modul in care este utilizata forta de munca calificata.

Pentru primul aspect, avem in vedere structura personalului pe forme de pregatire si perfectionarea a fortei de munca calificata curn ar fi:

- absolventi ai colilor profesionale,

- ucenicie la locul de munca,

- absolventi ai liceelor de specialitate,

- absolventi ai invatamântului superior,

- absolventi ai unor cursuri de specializare etc.

c) Coeficientul calificarii medii si gradul de complexitate al lucrarilor efectuate

Calificarea muncitorilor este direct conditionata de complexitatea lucrarilor. De fapt in acest caz complexitatea lucrarilor este si cea care formeaza structura calitatii muncii si impreun stau la baza negocierii salariilor ( se face abstractie de inflatie).

Caracterizarea sintetica a nivelului de calificare a personalului necesita utilizarea coeficientului calificarii medii (K), stabilit pe baza relatiei:

unde:

n - numarul de muncitori pe categorii de calificare,

K - categoria de calificare (incadrare).

In cazul In care K pn> Kpn-1 observam o crestere a calificarii medii care are la baza complexitatea mare a lucrarilor.

Ca o cerinta a eficientei utilizarii muncii se considera necesar ca aceasta sa fie folosita in concordanta cu gradul de complexitate a lucrarilor ( orice organizare siintifica a muncii si productiei presupune acest lucru)

In acest caz, in diagnostic se folosesc, pe de o parte, gradul de complexitate a lucrarilor respectiv:

Kl=

iar pe de alta parte, gradul utilizarii muncii in concordanta cu cel al complexitatii lucrarilor, adica:

Kc=

unde:

tnj - timpul de munca standard sau normat pe categorii de

lucrari,

Kj ― categoria de complexitate a lucrarilor,

Tni - timpul de munca total lucrat de categoria de calificare

corespunzatoare,

Ki - coeficientul de concordanta pe categorii de calificare a

muncitorilor.

In cazul folosirii unor resurse umane inferior calificate in raport cu complexitatea lucrarilor, posibilitatea aparitiei de abateri de la standardele calitatii este mare, iar in privinta influentei asupra productivitatii muncii, in sens nefavorabil reprezint certitudine.

Efectele calificarii muncitorilor, practic, se propaga, direct sau indirect, in toti indicatorii performantei economico - financiare a intreprinderii.

Principalii indicatori ai performantei economico-financiare ce intra sub incidenta calificarii sunt:

Pregatirea personalului pe nivele de studii este o forma de relevare a calitatii factorului uman, cunostintele si cultura constituind o componenta esentiala a acestuia.

In analiza acestei starii se examineaza distributia pe nivele de pregatire pe categorii de personal (chiar combinat si pe alte grupari ca vechime, sexe, grupari pe activitati).

Examinarea personalului de conducere si executie manageriala pe functii, grade de competenta ajuta la formarea imaginii potentialului si, bineinteles ,la legatura cu performantele managementului.

Si in acest caz, un studiu aprofundat al muncii presupune realizarea concordantelor dintre functia si nivelul de incadrare si complexitatea lucrarilor, asigurarea raportului normal intre ierarhiile executici si conducerii.

Nici o societate comerciala nu-si poate permite sa suporte financiar discordantele dintre volumul si complexitatea activitatii si volumul, structura si pregatirea personalului.

De fapt, toate structurile conducerii si administratiei isi confirma eficienta in functiunile intreprinderii (cercetare-dezvoltare, productia comerciala, personal si financiar-contabila) si prin acestea in ansamblul performantelor ei.

d) Analiza stabilitatii efectivului de salariati

In directa legatura cu dinamica personalului se afla stabilitatea acesteia in cadrul societatii pe actiuni, care constituie o conditie primordiala pentru utilizarea eficienta a fortei de munca.

Mobilitatea fortei de munca apare atât sub forma intrarilor, cât si a iesirilor indiferent de cauzele care au generat miscarea generatoare.

Folosirea rationala a fortei de munca este influentata, intr-o mare masura importanta, si de cresterea stabilitatii fortei de munca in cadrul aceleiasi societati sau regii prin reducerea circulatiei si fluctuatiei salariatilor.

Cresterea stabilitatii fortei de munca permite ridicarea calificarii si specializarea salariatilor, cresterea productivitatii muncii si imbunatatirea rezultatelor economico-financiare ale unitatilor economice.

Principalele cauze obiective care provoaca miscarea salariatilor sunt:

- modificarea in structura organizatorica a societatilor;

- schimbarea gradului de inzestrare tehnica ;

- pensionari, decese, plec la studii sau pentru efectuarea

stagiului militar;

- salarizari mai bune la alte societati, etc.

Cauzele de ordin subiectiv sunt:

- placari fara aprobarea societatii,

- demisii,

- desfacerea contractului de munca pentru absente

nemotivate si alte abateri disciplinare.

Prin caracterizarea miscarii salariatilor, intr-o întreprindere, se pot folosi urmatorii indicalori: coeficientul plecarilor, coeficientul intrarilor, coeficientul circulatiei totale si coeficientul fluctuatiei.

Coeficientul plecarilor caracterizeaza intensitatea plecarii salariatilor si se stabileste ca raport intre nurnarul total al celor plecati intr-o anumita perioada si numarul mediu efectiv al salariatilor din aceeasi perioada ( luna, trimestru, an)

Kp= unde:

Kp- coeficientul plecarilor,

P - numarul salariatilor plecati,

N1- numarul mediu efectiv al salariatilor

O varianta, o constituie si plecarile in somaj:

Ks=

unde:

S - numarul salariatilor plecati in somaj

Coeficientul intrarilor exprirna raportul dintre numarul salariatilor intrati si numarul mediu efectiv de salariati din perioada analizata, respectiv:

Ki=

unde:

Ki - coeficientul intrarilor,

I - numarul salauatilor intrati in societate

Coeficientul circulatiei totale se determina ca raport între numarul total al salariatilor plecati si salariatilor intrati intr-o anumita perioada de timp si numarul mediu efectiv din perioada respectiva:

Kc=

Kc - coeficientul circulatiei totale

Pentru caracterizarea intensitatii fluctuatiei se utilizeaza coeficientul de fluctuatie, calculat ca raport intre numarul celor plecati din proprie initiativa plus salariatii carora li s-au desfacut contractul de munca pentru abateri disciplinare si absente nemotivate si numarul mediu efectiv al salariatilor din perioada luata in calcul

Kf=

unde

Kf- coeficientul fluctuatiei

F - numarul fluctuatiilor.

Pentru stabilirea gradului de intensitate a inlocuirii personalului, se fo1oseste coeficientul inlocuitor, calculat ca raport între numarul salariatilor intrati si a celor plecati intr-o anumita perioada de timp:

K=

0 importanta deosebita in stabilirea circulatiei si fluctuatiei salariatilor o prezinta indicatorii structurii plecarilor, care caracterizeaza plecarile pe cauze, plecarile pe profesii si plecarile pe locurile de munca, intr-o anumita perioada de timp.

Stabilitatea fortei de munca se poate aprecia prin intermediul a doi indicatori si anume:

Stagiul in aceea unitate (St), calculat ca raport intre vechimea (t) la societate sau regie a fiecarui salariat si vechimea totala in munca a acestora, exprimata in ani (T).

St= unde :

t - vechimea la aceea societate ; T - vechimea totala

Valoarea maxima a coeficientului este 1 si indica o stabilitate foarte buna. Acest indicator are ca dezavantaj influenta valorilor partiale ridicate ale lucratorilor tineri cu stagiul mic de munca, cat si influenta salariatilor cu o vechime mare însa noi incadrati la societatea comerciala.

Vechimea medie la aceea intreprindere (T) poate caracteriza mai real stabilitatea foirtei de munca Aceasta se poate calcula ca o medie aritmetica ponderenta a vechimii salariatilor in aceea unitate (t), cu numarul salariatilor (N), având aceea vechime.

T=

N - numarul de salariati,

t - vechimea in aceeasi unitate

Cu cat vechimea medie este mai mare ( evident având in vedere si data infiintarii unitatii econoinice), cu atât stabilitatea este mai mare.

Modificarea vechimii mediie se calculeaza astfel

▲T=T1-T0=

din care:

- influenta schimbarii structurii numarului de salariati:

▲Tn=

- influenta vechimii in aceeasi unitate pe grupe :

▲Tt=

Analiza diagnostic a utilizarii timpului de munca si a

efectelor economico-financiare

In vederea obtinerii unei eficiente ridicate a activitatii folosirii rationale a salariatilor, întreprinderile îsi stabilesc sistemul propriu de norme de munca si normative de personal.

Normele de munca pot fi exprimate sub forma de norme de timp, norme de productie, sfera de atributii sau alte forme specifice activitatii.

Atunci când conditiile de organizare a muncii impun, se pot utiliza si norme de deservire sau norme de personal.

Modalitatile de stabilire si aprobare a normelor de munca sunt cele prevazute in contractul colectiv de munca.

Analiza economica legata de normarea muncii se refera la:

A.      Indeplinirea programului de normare a muncii si economia totala de norme, prin imbunatatirea lor, economie ce se determina dupa expresia:

Ern(n) =

unde:

Ern(n) - economia de ore - om normate;

q₁ - productia realizata, exprimata in unitati naturale, in

perioada analizata ( curenta);

tn_o - ore-om pe unitate de produs, potrivit vechilor norme de

munca si normelor de munca imbunatatite.

B. Indicele de realizare a normelor de munca, de catre muncitori, pe baza de norme de munca si de productie.

Indicele da posibilitatea sa se vada in ce masura normele de munca au o fundamentare reala.

Analiza pe mai multi ani a acestui indicator, poate sa evidentieze tendinta ce se manifesta în cadrul firmelor, in sensul îmbunatatirii sau scaderiii calitatii normelor de munca.

Indicele de realizare a normelor de munca se calculeaza prin raportarea timpului total prevazut de normele de munca pentru productia executata ( ore- om normate) la timpul total efectiv lucrat pentru productia respinsa.

I_n=

unde:

I_n -indicele de realizare a normelor de munca ;

q -productia executata in unitati naturale;

t_n- timpul total efectiv lucrat pentru intreaga productie

executata ( inclusiv timpul lucrat suplimentar), exprimat in

ore-om

Pentru cunoasterea calitatii normelor de munca, este necesar ca indicele de realizare a normelor sa fie analizat nu numai pe total întreprindere ci si pe sectii ateliere.

C Repartizarea salariatilor care au lucrat in acord, pe baza de norme de timp si de productie reprezinta un alt aspect urmarit prin analiza normarii muncii.

Se evidentiaza ponderea muncitorilor care nu-si realizeaza normele de munca din diferite motive, iar pe de alta parte, ponderea muncitorilor care realizeaza depasiri mari de norme.

Datele sunt utilizate pentru :

actualizarea normelor de munca ;

îmbunatatirea aprovizionarii locurilor de munca ;

ridicarea calificarii rnuncitorilor.

Cresterea ponderii muncitorilor care depasesc normele de munca peste limitele considerate normale, în conditiile unor norme de munca fundamentate pe criterii de rationalitate, denota de regula o tendinta de stabilire a calitatii normelor, o ramânere in urma a muncii de normare fata de ridicarea nivelului tehnic si de organizare a productiei.

0 latura importanta de utilizare eficienta a fortei de munca a unei întreprinderi, o constituie folosirea integrala a timpului de lucru.

Timpul de munca reprezinta o dimensiune concludenta privind resursele umane necesare realizarii obiectivelor activitatii întreprinderii.

Disfunctionalitatile in utilizarea completa a acestuia, daca nu sunt compensate prin randament, au un puternic impact asupra performan economico - financiare ale firmei.

De aceea, in analiza diagnostic a resurselor umane, folosirea timpului de munca trebuie sa formeze un domeniu important.

Intr-o forma sintetizatoare, folosirea timpului de munca poate fi relevata cu ajutorul gradului de utilizare a

a) timpului calendaristic,

b ) timpului maxim - disponibil ( ambele pe total personal, pe categorii cu grupare cel putin în productiv,de conducere, de administratie)

Realizarea unui volum pe productie cât mai mare, este nemijiocit legata fata de folosirea completa, cu maxima eficienta, a fondului de timp de muncá.

Economia timpului de munca, în cursul procesului de productie poate fi realizata pe doua cai:

- pe cale extensiva, prin reducerea pierderilor de timp exprimata în zile sau ore;

- pe cale intensiva, prin reducerea cheltuielilor de timp de munca pe unitati de produs (cresterea productivitatii muncii );

Analiza utilizarii timpului de munca urmareste descoperirea rezervelor existente pe linia folosirii complete a timpului disponibil, precum si a cauzelor utilizarii incomplete a acestuia, evidentiind efectele economice ale mobilizarii rezervelor existente.

In acest sens, avem in vedere evolutia ponderii timpului efectiv în fondul de timp maxim disponibil, comparativ cu perioadele precedente sau cu alte unitati, calculându-se gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil (Gu_td), prin raportarea timpului efectiv lucrat ( Te) Ia fondul de timp maxim disponibil ( Tmax):

Modificarea gradului de utilizare a timpului de munca se reflecta asupra:

- valorii productiei marfa fabricate:

- valorii adaugate aferente productiei marfa fabricate:

- cifrei afaceri

- rezultatului potential aferent productiei fabricate:

Cu ajutorul acestor indicatori, influentele pot fi extinse si asupra altora cum ar fi:

- rezultatul aferent cifrei de afaceri;

- rata rentabilitatii financiare a capitalului permanent;

- indicatori de eficienta a elementelor de activ.

Consecintele economice asupra indicatorilor mentionati pot fi separate pe fiecare cauza în parte, care a determinat folosirea incompleta a timpului de munca.

In acest context, o importanta deosebita trebuie acordata dimensionarii efectelor grevelor, care pot sa constituie un obiect al negocierilor patronat - sindicate.

3.2 Unele aspecte privind utilizarea fortei umane în cadrul activitatilor de operare la nave

Subcapitolul anterior, ne-a permis sa abordam o serie de probleme ale eficientei utilizarii resursei umane utilizate la nivelul întreprinderii portuare. Aceasta, ne-a permis sa constatam diverse corelatii între productivitate, nivel salarii, timp destinat activitatilor.

Ne propunem în continuare sa mergem cu aceasta prezentare la nivelul activitatii de operare si sa scoatem în evidenta, modul de utilizare al echipelor de docheri la dana.

În forma sa generala productivitatea efectiva a operarii navei (viteza de operare) este un indicator de eficienta care reprezinta raportul dintre cantitatea totala de marfa încarcata sau descarcata la navele luate în consideratie si numarul total de ore folosit pentru încarcarea sau descarcarea acestor nave.

Conditia pentru ca acest indicator sa aiba semnificatie este aceea de a se referi distinct la operatiile de încarcare -descarcare si la grupele de marfa distincte care utilizeaza tehnologii de operare similare.

El se calculeaza cu relatia :

unde :

- productivitatea efectiva medie a operarii navelor

- cantitatea totala de marfa operata;

- totalul orelor lucrate la aceste nave, de toate echipele

care au participat la operarea lor.

Acest indicator este unul deosebit de sugestiv pentru cuantificarea eficientei manipularii marfurilor la dane.

Se constata ca reducerea timpului destinat operarii determina cresterea vitezei de operare.

Din acest motiv se impun unele analize colaterale asupra unor categorii de timp cum ar fi:

Total întreruperi în operare - din care:

a)     din cauza navei;

b)    timp nefavorabil;

c)     din cauza operatorului portuar;

d)    din cauze externe operatorului portuar

Total timp de asteptare în dana dupa terminarea operatiunilor -din care:

a)     din cauza navei (bunkeraj, balastare, reparatii etc.);

b)    formalitati plecare;

c)     timp nefavorabil;

d)    alte cauze.

Prima categorie de date poate fi extrasa din Time - sheet -ul firmei[1]; a doua categorie din evidentele operatorilor portuari privind stationarea navelor în dane.

Productivitatii de operare calculat pe baza indicatorului de mai sus este de fapt unul de productivitate a muncii.

Cresterea sa determina reducerea costurilor unitare pe tona operata.

Costurile activitatilor de operare sunt reprezentate în figurile nr.3 si 4.

Fig. nr. 3 Diagrama costurilor globale portuare fixe si variabile

Costul total

Y

Volumul de trafic- tone

O X

Se constata ca o data cu cresterea traficului costurile totale de operare la dana au o tendinta de crestere, chiar daca aceasta este mai mica decât a traficului deoarece panta dreptei costurilor în raport cu traficul este mai mica decât 1.

Ele sunt formate în mod firesc din costuri fixe si variabile.

În costurile fixe se include:

costul (amortizarea) investitiilor în infrastructura portuara;

costul (amortizarea) în suprastructura portuara;

costurile cu personalul de deservire generala a activitatii;

costurile de întretinere si reparatii planificate ale infrastructurii, suprastructurii, utilajelor si echipamentelor.

În costurile variabile se include:

salariile personalului implicat direct în activitatea de operare a navei si eventual celui suplimentar anngajat temporar (inclusiv toate sporurile acordate pentru munca prestata în mod normal);

sporurile platite pentru munca suplimentara prestata pentru operarea navelor;

costul combustibililor si lubrifiantilor, energiei electrice, altor materiale consumabile necesare activitatii;

costurile unor reparatii sau a întretinerii suplimentare a utilajelor si echipamentelor portuare datorate cresterii traficului si a timpului de utilizare a acestora.

O analiza va trebui sa ia în calcul si costurile specifice cu traficul.

Fig. nr. 4 Evolutia costurilor specifice cu traficul portuar

Y

Volumul de trafic

O A X

Luarea în analiza a costurilor a costului specific pe tona de trafic (încarcata si descarcata), este diferita fata de situatia anterioara deoarece componenta fixa va scadea o data cu cresterea traficului în timp ce componenta specifica variabila va avea o crestere foarte usoara.

Se poate constata, ca într-o prima faza o data cu cresterea traficului componenta fixa specifica va scadea; ulterior pentru valori mai mari scaderea acesteia va fi mai lenta.

Explicatia este urmatoarea: într-o prima faza ( OA) costurile cu personalul de deservire generala si cu reparatiile preventiv planificate cresc mai putin decât volumul de trafic;deci costurile specifice fixe scad accentuat. În faza urmatoare (AX) se poate constata ca avem o crestere mai accentuata a costurilor cu personalul de deservire generala datorita adoptarii unor masuri de crestere a programului de trafic dar cresterea lor este aproape egala cu dinamica traficului, ceea ce duce la o scadere mai usoara a costurilor specifice La valori normale ale traficului, cheltuielile specifice variabile au cresteri aproape neînsemnate, dupa care cresterea traficului impune masuri de crestere a programului de munca, ceea ce determina o crestere a costurilor personalului direct implicat în activitate care raportate la dinamica traficului determina costuri specifice variabile mai mari.

Obiectivul minimizarii costurilor totale, impune studierea atenta a evolutiei acestor tipuri de costuri prin raportarea costurilor globale la volumul traficului. Este important de dimensionat fiecare categorie de costuri, deoarece ele nu pot fi reduse sub un minim deoarece ar periclita demersurile de operare ale navelor.

În legatura cu abordarea lucrarii noastre, un element important îl reprezinta costul fortei de munca pentru personalul implicat direct în aceasta activitate.În acest sens, literatura de specialitate, scoate în evidenta un indicator denumit costul specific al muncii care face legatura între costul fortei de munca si cantitatea totala de marfa manipulata.

El se determina ca raport între platile efectuate pentru întreaga forta implicata în manipularea marfurilor la dana respectiva (toate echipele care au lurat la nava pe cheu si în spatiile de depozitare), într-o perioada determinata de timp (de regula o luna) si cantitatea totala de marfa manipulata în aceiasi perioada

unde:

Csm- costul specific al muncii la operarea navelor; cheltuielile cu forta de munca prin însumarea cheltuielilor coresunzatoare componentelor i, ale acesteia participante la operarea navelor (lei)

cantitatea de marfa operata la nava i în perioada considerata în tone

Luarea în consideratie a cheltuielilor personalului de deservire generala, a celui implicat în activitatea de transport intern, stivuire, amarare etc. precum si a altor componente legate de forta de munca vor fi stabilite de fiecare operator în parte în functie de obiectivele sale, esentiala fiind însa mentinerea acleiasi baze de calcul pentru toata perioada analizata.

Rezulta asadar ca prin cresterea traficului fara angajarea de personal suplimentar, prin îmbunatatirea organizarii si supravegherii activitatii se pot obtine reduceri de costuri specifice ale muncii.

O buna organizare a activitatii de exploatare portuara presupune o buna conlucrare între compartimentele de specialitate ale operatorului portuar sau ale societatilor portuare cu care colaboreaza: Sectia Exploatare, Sectia Exploatare Utilaje si Sectorul de Expeditii, centrul de coordonare fiind Sectia de Exploatare.

Unitatea organizatorica de baza în structura activitatilor la dana o reprezinta echipa de lucru. Aceasta este o grupare complexa de oameni cu abilitati si calificari diferite: docheri, conducatori de utilaje, vincieri, macaragii. O echipa lucreaza la un hambar al navei si este împartita, de regula în doua formatii: formatia de la nava si formatia de la cheu. Eficienta operarii navei depinde într-o mare masura de abilitatea echipelor ce lucreaza la nava în a manipula marfurile în siguranta; acestea reprezinta abilitatile de baza cerute unui docher. Alaturi de docheri din echipa fac parte sau lucreaza în colaborare cu acestia, oameni cu anumite calificari si abilitati speciale: conducatori de macarale si utilaje, vincieri etc. În activitatile de operare ale navei sunt de asemenea implicati si alti angajati ai operatorilor portuari sau ai unor societati portuare specializate ca: stivatorii, operatorii de dane (exploatare si expeditii),pontatori, etc.

Structura organizatorica tipica a activitatilor la dana este prezentata în Figura nr. 5.

Fig. nr. 5 Structura organizatorica a activitatii de operare a navei

Stivator

       

Nava

Dana

Operatori dana exploatare Operator dana expeditor

Vom explica succint principalele activitati din cadrul unui flux de operare:

seful Sectiei Exploatare - sau în lipsa acestuia dispecerul de serviciu:

este responsabil pentru realizarea normelor portuare si folosirea eficienta a fortei de munca si utilajelor;

în calitate de coordonator al activitatii, are relatii functionale cu sefii de tura ai Compartimentului Utilaje, cu gestionarii magaziilor si platformelor folosite de operatorul portuar pentru depozitarea marfurilor care se încarca descarca, cu operatorii dana exploatare;

are de asemenea relatii de colaborare cu Sectorul Expeditii din cadrul Serviciului Import-Export, cu companiile de pilotaj, agentii de nave, cu alte societati care participa la operarea navei precum si cu autoritatile portuare care sunt implicate în aceasta activitate: societati de control a marfurilor, vama, capitanie, organe sanitar -veterinare etc.

seful Sectiei Exploatare;

prin subordonatii sai de specialitate întocmeste listele marfurilor pe hambar si planurile hambarelor si le distribuie prin operatorii de dana exploatare tuturor celor implicati direct în operarea navei.

Operatorul dana exploatare :

la intrarea în serviciu se prezinta la Dispecerat unde primeste programul de lucru si prioritatile din etapa respectiva;

întocmeste planificarea activitatii pentru schimbul de lucru respectiv iar la terminarea etapei, raporteaza situatia realizarilor dispecerului de serviciu;

organizeaza si conduce locurile de munca repartizate, folosind în modul cel mai eficient formatiile de lucru, utilajele, sculele si dispozitivele în scopul realizarii normelor de productie si a celor PSI precum si a pastrarii ordinii si disciplinei la locul de munca;

are obligatia de a studia documentele din dosarul navei, listele si dispozitiile de încacare-descarcare, specificatiile, etc. si de a instrui sefii de echipa si conducatorii de utilaje în legatura cu modul de desfasurare a oparatiunilor si de aplicare a proceselor thnologice stabilite;

la începutul etapei de lucru întocmeste listele de încarcare pe hambare si planurile hambarelor, pregateste etapa de lucru întocmind cu nava nota de lucru pe hambare, pe fel de marfa, cantitate, instalatii de lucru prioritate etc. si clarifica asigurarea cu material de fardaj, stivuire si separatie de catre nava sau exportatori; se îngrijeste ca operarea sa se faca cu asigurarea pontarii marfurilor de catre nava;

înmâneaza foile de lucru sefilor de echipa sau loctiitorilor acestora (vincierii) si le da indicatii despre nava, hambarul unde vor lucra, marfa ce trebuie manipulata, utilajele, echipamentele, sculele si dispozitivele ce vor fi folosite, programul de activitate, asigurarea cu mijloace de transport (vagoane auto), norme de munca ce trebuie realizate pentru marfurile manipulate;

efectueaza instructajul de protectia muncii înainte de începerea schimbului;

la sosirea navei în port prezinta comandantului navei, lista de încarcare si obtine planul de încarcare (cargoplanul) si sau planul de stivuire a marfurilor. Ambele trebuie sa contina cel putin urmatoarele elemente: lungimea si latimea navei, dimensiunile gurilor de hambar, dimensiunile interioare ale fiecarui hambar si coridor, elementele speciale si particularitatile constructive al navei ce pot influenta operarea acesteia, pescajele prova-pupa la sosire si la plecare si repartitia marfurilor pe nava;

nu permite începerea încarcarii descarcarii pâna nu primeste permisul de acostare, cel de libera practica si notice -ul care atesta ca nava este apta de operare;

la încarcare solicita exeditorului marfii pentru fiecare partida de marfuri, ordinul de îmbarcare pe care-l preda conducerii navei (de regula ofiterului I maritim care este responsabil cu încarcarea descarcarea navei). Operatorul trebuie sa urmareasca încarcarea marfurilor conform ordinii stabilite prin planul de încarcare, operarea corecta a marfurilor si sa nu permita încarcarea marfurilor avariate sau refuzate de nava, informând seful de tura expeditii asupra oricaror deficiente aparute pe parcursul desfasurarii activitatii. La terminarea încarcarii unei partide de marfa, va prelua ordinul de îmbarcare semnat de nava si îl va preda expeditorului;

primeste de la operatorii de barje si sau de la reprezentantul sau agentul armatorului, scrisorile de trasura fluviala si celelalte documente ce însotesc marfurile din barjele fluviale si le preda coordonatorului de tura expeditii;

în cazul operasiunilor de descarcare, la deschiderea gurilor de hambar ale navei barjei, operatorul de dana exploatare întocmeste un proces verbal asupra starii aparente a marfii;

la sfârsitul fiecarei etape de lucru, întocmeste raportul de stivator (în cazul în care stivatorul navei nu este angajat al operatorului portuar) în care înscrie pentru fiecare hambar, motivele stationarii, a întreruperilor de lucru, cantitatile de marfa operate, conditiile de lucru deosebite si cantitatile de marfa operate în aceste conditii, pescajul prova pupa si mentioneaza în lista marfurilor pe hambare si în planurile hambarelor, cantitatile manipulate la fiecare hambar pentru întocmirea comenzilor de lucru de catre sectorul Expeditii si planificarea activitatii schimbului urmator;

în cazul producerii de avarii la marfa, nave si utilaje, instalatii de ridicare sau când au loc accidente de munca, informeaza în scris seful sectiei si dispecerul de serviciu; de asemenea anunta autoritatea portuara pentru avarii si accidente produse din vina navei, care se înscriu în procesul verbal ce va fi semnat de aceasta daca nava si stivatorul s-au înteles asupra cauzelor si duratei întreruperii si nu au semnat de comun acord un proces verbal în acest sens;

la terminarea operarii navei, operatorul de dana va lua masuri ca paletii, prelatele, sculele, dispozitivele, echipamentele si utilajele sa fie debarcate de la nava si sa se efectueze curatenia la locurile de munca;

raspunde în fatadispecerului de serviciu de utilizarea fortei de munca, a utilajelor repartizate, a normelor de operare, programelor de activitate si de încarcare-descarcare, a mijloacelor de transport si de mentinerea ordinii, disciplinei si curateniei la locurile de munca.

Confirma foile de lucru de la utilajele folosite la operarea marfurilor dupa înscrierea timpului si navei de catre solicitant (stivator/expeditor) cât si a timpului de stationare la frontul de munca.

Operatorul dana expeditii:

se subordoneaza sefului Sectorului Expeditii si responsabilului sectorului unde se opereaza nava si trebuie sa fie pregatiti în activitaâi specifice urmatoarelor posturi: sef tura, plati documente, documente CFR, dirijari de vagoane, vegheator vagoane, expeditor si operator calculator;

seful de tura expeditii repartizeaza operatorii dana expeditii înscriindu-le numele în registru în dreptul echipelor si a locurilor de munca ce necesita acoperire cu expeditori dupa care explica fiecarui operator dana-expeditii cu dispozitia de încarcare si/sau dosarul navei în fata ce are de facut si urmareste felul în care expeditorii îsi îndeplinesc sarcinile de serviciu pe parcursul schimbului (etape).

seful echipei de docheri:

este subordonat sefului de sectie sau în lipsa acestuia, dispeceratului, iar pe timpul lucrului operatorului de dana -exploatare din sectorul de productie unde este repartizat;

intra în relatii functionale cu operatorul de dana -expeditii, cu stivatorul navei, cu compartimentul programare, productie din cadrul Sectiei Exploatare si cu compartimentul exploatare utilaje;

pregateste, organizeaza si conduce activitatea de manipulare a marfurilor de la locul de munca stabilit prin repartitia din etapa de lucru respectiva, în scopul realizarii si chiar depasirii normelor de productie, a reducerii timpului de operare a navelor si depasirii sarcinilor ce au fost repartizate echipei sale;

se îngrijeste de ridicarea de la magazie a echipamentului de protectie suplimentar si de folosirea acestuia de catre muncitorii din subordinea sa conform conditiilor de munca specifice (marfuri toxice, corozive etc.).

ridica personal sau prin vincierul echipei sculele si dispozitivele necesare de la magazie pentru etapa respectiva, conform proceselor tehnologice de lucru si se îngrijeste ca aceasta sa fie corespunzatoare marfii de manipulat, verificând starea tehnica a acestora înainte de utilizarea lor;

urmareste sosirea la timp a utilajelor repartizate, cauta sa le foloseasca cu maximum de randament si fara risipa de combustibil, cunoscând faptul ca, pentru etapa de munca când i-au fost repartizate utilajele, conducatorii acestora sunt membrii echipei respective;

face un pontaj corect în foile de lucru ale uilajelor si este obligat sa treaca în acestea ora exacta de sosire si de plecare semnând si stampilând foile de lucru;

stabileste formatiile de lucru prevazute în procesele tehnologice;

la începutul etapei face prezenta muncitorilor în foaia de lucru iar la sfarsituletapei completeaza foaia de lucru pe baza bonurilor de lucru, o certifica prin semnatura si stampila si o preda Sectiei Exploatare.

Vincierul:

este subordonat sefului de echipa, iar atunci când tine locul acestuia operatorului de dana din sectorul de productie unde este repartizat;

ajuta seful de echipa la buna organizare a locurilor de munca si completeaza în lipsa acestuia foaia de lucru;

când operarea navei se face cu instalatiile de ridicare ale navei, vincierii lucreaza cu acestea, executând toate manevrele numai la comanda sefului de echipa sau a docherului de la comanda;

când nu lucreaza cu instalatiile navei, vincierul participa efectiv la munca echipei unde este repartizat de seful de echipa, de regula conducând o formatie de lucru sau îndeplinind functia de legator de sarcina;

înainte de începerea lucrului se asigura de buna functionare a instalatiei de ridicat ale navei, verifica partile vizibile ale întregii instalatii, armaturile, pozitia bigilor, conexiunilor palanelor, starea cablurilor si sigurantelor etc. semnalând orice nereguli sau defectiuni constatate echipajului navei, prin intermediul stivatorului sau sefului de echipa.

în timpul lucrului cu instalatiile de ridicare ale navei, manevreaza cu atentie comenzile vinciului în strânsa colaborare cu al doilea vincier, pentru sincronizarea miscarilor si fazelor de transport peverticala în functie de comenzile primite;

atentiomeaza muncitorii din hambar si de la cotada în legatura cu pozitionarea acestora fata de raza de actiune a macaralei de ridicat, atât la ridicarea cât si la coborârea sarcinii.

Docherii:

sunt subordonati sefului de echipa, iar pe timpul lucrului sefului formatiei de lucru si operatorului de dana -exploatare;

trebuie sa manipuleze marfurile cu grija, sa stivuiasca marfurile în hambarele navei si în vagoane conform bunelor practici si indicatiilor primite, iar atunci când pe timpul manipularii marfurilor constata existenta unor colete violate sau deteriorate, trebuie sa aduca imediat la cunostinta acest fapt, sefului de echipa sau operatorului de dana-exploatare.

Am prezentat succint sarcinile unei echipe care se ocupa de operarea navei.

Ceea ce este important este însa faptul ca aceste sarcini sa fie efectuate cu eficienta.

În vederea realizarii acestui obiectiv se impune scoaterea în evidenta dupa opinia noastra a doua responsabilitati ale managerilor firmei de operare în legatura cu recrutarea fortei de munca:

a)     selectarea oamenilor care au aptitudinile necesare pentru fiecare sarcina ce trebuie îndeplinita;

b)    determinarea necesitatilor de perfectionare ale salariatiilor astfel încât sarcinile sa fie îndeplinite în mod corespunzator.

Recrutarea si selectia personalului este ea însasi o abilitate si o sarcina importanta a managementului de varf al operatorului portuar.

În vederea asigurarii unor oameni cu aptitudini corespunzatoare trebuie facuta o analiza atenta a fiecarei sarcini si stabilirea atributelor particulare ale persoanelor ce vor fi recrutate, astfel încât sa se selectioneze oamenii cu aptitudini care acopera necesitatile postului. În acest sens, trebuie avute în vedere nu numai abilitatile fizice (energie, abilitati de numarare, vedere si auz bun demn de încredere, concentrare, timp de reactie etc.) dar si întocmirea unui plan de promovare astfel încât sa existe întotdeauna oameni de rezerva pentru a înlocui sefii de echipa, supraveghetorii etc.

În activitatea portuara, perfectionarea este de o importanta vitala. Munca de docher sau de mecanizator trebuie sa devina o preocupare constanta a oamenilor care practica aceasta meseriee astfel încât acestia sa ramâna devotati acestor meserii.

Lipsa perfectionarii continue a docherilor si mecanizatorilor prin care acestia îsi însusesc nu numai deprinderile de baza ci si noi practici, conduce la perpetuarea unor obiceiuri necorespunzataoare si nesigure iar utilajele si echipamentele vor fi folosite defectuos detrminând avarii ale marfurilor si navei si marirea timpului de operare. Prin programe de perfectionare trebuie furnizate elemente de buna practica în deprinderile de baza ale docherilor, în folosirea utilajelor si echipamentelor portuare, în manipularea corecta, rapida si în siguranta a marfurilor. Costurile perfectionarii pot fi rapid resorbite prin cresterea performantelor portuare, a sigurantei si calitatii serviciilor prestate si printr-o durata de viata crescuta a utilajelor si echipamentelor corespunzatoare.

O perfectionare corespunzatoar necesitatilor este cheia obtinerii de performante superioare în munca si a cresterii vitezei de operare. 

Perfectionarea trebuie sa fie asigurata si pentru restul personalului implicat în operarea navei ca vincieri, conducatori de utilaje, operatori dana, stivatori, pontatori, sefi de echipa etc.

Este cunoscut faptul ca o buna perfectionare si existenta unor aptitudini corespunzatoare ale fortei de munca, nu aduce automat cele mai bune rezultate. Specialistii în managementul resurselor umane au ajuns la concluzia ca se impune o schema de stimulente.

O schema de stimulente reprezinta un ansamblu de bonificatii acordate lucratorilor pentru a obtine un set de performante.

Desi o asemenea schema nu este greu de construit, trebuie însa sa corespunda principiului "o plata corecta pentru o zi de lucru corect[2]" O alta regula care trebuie avuta în vedere este ca bonusul oferit drept rasplata pentru atingerea performantelor sa determine costuri marginale ale muncii mai mici decât veniturile marginale, rezultate din cresterea performantei.

Stimulentele pot fi de natura baneasca sau morala.

O schema buna de stimulente trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii:

Sa fie bine vazuta nu numai de grupurile de lucratori dar si de persoanele din conducerea operatorului portuar;

Trebuie sa fie simplu de aplicat;

Recompensa primita trebuie sa reflecte direct efortul depus si performanta obtinuta;

Valorile stabilite pentru recompensa trebuie sa fie realiste; daca sunt prea mari pot încuraja munca superficiala; daca sunt prea mici pot demobiliza lucratorii portuari;

Schema trebuie sa fie aplicata pentru o perioada strict determinata de timp dupa care va fi revizuta pentru a se corecta anumite evaluari eronate;

Daca schema este bine construita si experienta valideaza profitabilitatea, atunci nu trebuie sa existe limitari în câstigurile ce pot fi realizate;

O schema mai buna, trebuie sa faca supravegherea si controlul activitatilor mai usoare si mai eficiente, sa încurajeze initiativa si inovarea în munca din partea lucratorilor portuari.

Toate aspectele mentionate au scopul de a asigura ceea ce profesorul Petre Burloiu numea " mobilizarea partii latente a capacitatii latente a persoanei" .

În procesele din activitatile portuare, lucratorul îsi formeaza un stil propriu de lucru caracterizat printr-un anumit ritm si printr-un anumit nivel calitativ al operatiunilor pe care le executa. El însa în mod normal nu va pune în actiune întreaga sa capacitate de munca, apreciind prin experienta posibiliatea de refacere a partii consumate, de la o zi la alta.

Partea din capacitatea de munca mentinuta în rezerva, reprezinta partea latenta a capacitatii de munca. Mobilizarea partiala a acesteia este posibila prin aplicarea schemelor de stimulare care au fost descrise anterior.

Trebuie de asemenea aratat ca refacerea energiei în procesul de munca al lucratorilor portuari si nu numai (pentru ca ne referim aici la ei), este o conditie obligatorie a mentinerii capacitatii de munca.

O problema care ar mai trebui în opinia noastra abordata în lucrare este cea a dimensionarii echipelor de operare.

În trafic apar neregularitati care determina discrepante între numarul de lucratori si necesitatile de operare în conditiile de miunca expuse mai sus.

Regula de baza este ca stabilirea lor sa fie determinata de tipul marfii, conditiile de lucru, echipamentele ce vor fi utilizate si raportul cost performanta pentru marfa manipulata.

În practica acest aspect nu este întotdeauna bine optimizat.

Din experienta porturilor maritime românesti se constata existenta "echipelor complexe" care sunt destinate în bloc de a desfasura activitati de operare. În portul Anvers exista o buna experienta si anume docherii sunt angajatii unei agentii de forta de munca care constituie echipe la cererea operatorilor portuari.

În acest mod agentiile asigura o selectie riguroasa a acestora si o perfectionare într-un centru de perfectionare specializat.

Primul pas îl constituie reglementarea muncii în porturi care a fost abordata în capitolul anterior. În acest sens reamintim rolul agentiilor de ocupare si formare profesionala în porturi si anume acela de a furniza forta de munca de rezerva din rândul muncitorilor portuari care nu este angajata cu contract de munca permanent.

Bibliografie

ELABORAREA PLANULUI

FORŢEI DE MUNCĂ sI AL FONDULUI DESTINAT SALARIZĂRII PERSONALULUI

A. Rolul planului fortei de munca si al fondului

destinat salarizarii personalului într-o întreprindere,

indiferent de regimul de proprietate

În contextual strategiei pe care o comporta managementul într-o întreprindere, indifferent de regimul de proprietate pe care l-ar avea, asigurarea fortelor de munca, respectiv a personalului de care are nevoie si plata salariilor pentru eforturile depuse de acesta, constituie un grup de probleme foarte variate, cu caracter pronuntat dinamic, economic, sociologic si psihologic.

Problema capitala de la care se porneste la elaborarea acestui plan este aceea a productivitatii muncii, întrucât aceasta are influente în lant asupra nivelului productiei, asupra calitatii si asupra costurilor. Realizarea unei productivitati înalte este legata de nivelul tehnic al productiei, de ritmul de reînoire a tehnologiei, de pregatirea continua a cadrelor, de organizarea ergonomica a muncii etc.

În conditiile economiei de piata nu se mai justifica primirea unei sarcini din partea unui for central superior privind cresterea productivitatii muncii. Conducerea întreprinderii însa, este stringent interesata permanent cu privire la cresterea productivitatii muncii. În acest scop, este necesar sa se cunoasca bine factorii care influenteaza favorabil aceasta crestere si sa impulsioneze actiunea celor mai eficienti dintre ei. Vom prezenta în acest capitol câteva metode de calcul privind cresterea productivitatii muncii. Fiecare dintre acestea prezinta atât avantaje cât si inconveniente. Calea cea mai sigura prin care se poate realize o crestere, uneori incredibila, a productivitatii, este organizarea ergonomica a muncii în ansamblul întreprinderii si pe fiecare loc de munca. Aceasta afirmatie o sustinem cu rezultatele cercetarilor colectivului nostru în peste 20 de întreprinderi industriale. În conditiile în care se obtin cresteri importante de productivitate pe locuri de munca, inevitabil acestea se reflecta la nivelul sectiilor si la nivelul întreprinderii, în final în costuri si rentabilitate. Se poate spune ca în aceste conditii, folosirea metodelor globale de calcul privind cresterea productivitatii muncii devine superflua, cu atât mai mult cu cât din cauza unor inconveniente metodologice, unele dintre aceste metode sunt greoaie si derutante.

A doua problema a acestui plan este aceea a numarului si a structurii fortelor de munca, respectiv a personalului necesar. Aceasta problema, rezolvata acum empiric la nivelul marii majoritati a întreprinderilor, cere sa fie rezolvata pe baze stiintifice, potrivit cerintelor ergonomice. Aceasta înseamna definirea precisa a profilului si nivelului atributiilor profesionale precum si a volumului de munca necesar pentru îndeplinirea fiecarei atributii. Pe aceasta baza sa se constituie locurile de munca, respectiv posturile, iar în final necesitatile de personal, tinând seama de particularitatile întreprinderii în ansamblu si ale compartimentelor lor componente.

A treia problema este aceea a salarizarii personalului pentru care este necesar sa se dimensioneze fondul destinat acestui scop. În calculul fondului de salarii trebuie sa se tina seama de viteza de rotatie a mijloacelor circulante ale întreprinderii. Asupra acestei probleme vom reveni. Planul fortei de munca si al fondului de salarii constituie un instrument important în elaborarea strategiei conducerii întreprinderii. Caracterul lui orientativ îi confera supletea de adaptare din mers la situatiile noi care apar pe parcursul anului.

În tabelul nr. 1 se prezinta forma aproximativa a acestui plan. Aceasta forma poate fi adaptata, chiar transformata, de conducerea fiecarei întreprinderi, dupa necesitati.

Tabelul nr. 1

Planul fortei de munca al fondului destinat

salarizariipersonalului

În cele ce urmeaza, vom arata pe scurt, continutul acestor componente ale planului fortei de munca si al fondului destinat salarizarii personalului.

B. Productivitatea muncii

1. Importanta cresterii continue a productivitatii muncii

Productivitatea muncii reprezinta eficacitatea cu care este folosita o anumita cantitate de forta de munca. Ea se apreciaza, fie prin cantitatea de produs obtinuta într-o unitate de timp, fie prin consumul de munca pe unitatea de produs.

Cele doua aspecte ale muncii - individuala si sociala - se reflecta în productivitatea muncii individuale si productivitatea muncii sociale. Deosebirea dintre cele doua aspecte are o mare însemnatate deoarece cresterea productivitatii muncii sta la baza cresterii productivitatii muncii sociale.

Marirea productiei sociale în scopul satisfacerii nevoilor, mereu crescânde, materiale si culturale ale membrilor societatii, cere în mod necesar cresterea continua a productivitatii muncii. De marimea productivitatii muncii depinde marimea produsului social si a venitului national. Cu cât este mai mare prouctivitatea muncii, cu atât este mai mare volumul fizic al venitului national. Cu cât este mai mare venitul national, cu atât este mai mare partea pe care detinatorii de capital o pot aloca dezvoltarii economiei, ceea ce înseamna crearea unui numar sporit de locuri de munca, ridicarea calitatii vietii. Colectivelor de munca din întreprinderi li se cere, în primul rând respectarea ordinii si disciplinei, iar în al doilea rând, desfasurarea unei munci cu intensitate normala potrivit legii Ergonomiei privind reproductia fortei de munca de la o zi la alta, în conditiile folosirii tehnicii moderne si a organizarii ergonomice a muncii.

2. Moduri de exprimare a nivelului

pe care si-l propune întreprinderea privind cresterea

productivitatii muncii în anul viitor si în perspectiva

Esenta cresterii productivitatii muncii consta în diminuarea consumului de munca pe unitatea de produs si implicit pe partile lui componente.

În cazul unui loc de munca unde, în conditiile diviziunii muncii se efectueaza una sau mai multe operatiuni distincte în cadrul tehnologiei de productie, cresterea productivitatii muncii se poate stabili la nivelul fiecarei operatii, în raport cu timpul consumat intr-o perioada de referinta (de baza).

Pe baza consumului de timp de munca pe unitatea de produs sunt cunoscute urmatoarele metode de calcul privind cresterea productivitatii muncii: metoda unitatilor naturale, metoda unitatilor de munca si metoda valorica.

2.1 Metoda unitatilor naturale. Prin unitate de masura naturala se întelege unitatea de masura corespunzatoare starii fizice naturale a unei materii prime, a unui material sau produs. Exista astfel de unitati de masura pentru lungime, pentru suprafata, pentru volum, pentru greutate etc.

Aceasta metoda corespunde în cea mai mare masura definitiei stiintifice a productivitatii muncii. De aceeea, aplicarea ei este recomandata în toate ramurile cu productie omogena. Productivitatea muncii exprimata în unitati naturale permite o cmparare mai usoara si mai precisa a nivelului atins în diferite perioade sau în diferite întreprinderi. Conditia principala a aplicarii acestei metode: "omogenitatea productiei" este în acelasi timp si un factor care limiteaza sfera ei de aplicare, marea majoritate a întreprinderilor având producîtia eterogena. Chiar în întreprinderile cu productie omogena, în care se poate aplica, de fapt se aplica numai la activitatea industriala de baza si anume numai la productia omogena a acesteia. Folosind ca mod de exprimare productia finita, livrabila, nu oglindeste variatia productiei neterminate si nici serviciile cu caracter industrial care în productia globala se includ. Chiar în cazul produselor finite nu reflecta influenta modificarilor intervenite în volumul si structura productiei ca urmare a cooperarii dintre întreprinderi.

Întrucât productia întreprinderii este destul de rar omogena, pentru a se largi sfera de aplicare a metodei de calcul a productivitatii muncii în unitati naturale, s-a recurs în practica la o varianta a acestei metode potrivit careia productia si productivitatea muncii se exprima în unitati conventional-naturale. Aceasta varianta se caracterizeaza prin aceea ca se transforma diferite produse înrudite, într-un singur produs, ales în mod conventional ca cel mai reprezentativ, cu ajutorul unor coeficienti de transformare stabiliti pe baza raportului dintre volumul de munca necesar diferitelor produse si al produsului luat ca unitate conventionala de baza, de exemplu:

Tabelul nr.2

Calculul productiei în unitati conventional-naturale

(cifre arbitrare)

Presupunând ca întreprinderea are 600 de salariati, productivitatea muncii va fi w=4800/600=8 autobuze conventionale pe salariat.

În unele lucrari de specialitate se recomanda si anumiti parametrii tehnici, de exemplu: puterea calorica, puterea de tractiune, kilonumere etc. care ar putea fi adoptati drept criterii de transformare în vederea calculului productivitatii muncii. Nu putem fi de acord cu acest punct de vedere, întrucât astfel de parametrii nu au legatura nemijlocita cu volumul de munca pe unitatea de produs. Ei pot servi pentru alte comparatii, dar nu în domeniul calculului productivitati muncii, deoarece o deformeaza.

Desi are o sfera mai larga de aplicare, calcularea productivitatii muncii în unitatile conventional-naturale mai pastreaza din deficientele metodei de baza, în unitati naturale. Astfel, nu permite luarea în calcul a semifabricatelor si a productiei neterminate, fapt care creeaza o anumita necomparabilitate între tipul de munca efectiv si productia luata în calcul. De asemenea, în cazul cercetarii dinamicii productivitatii muncii pe o perioada mai indelungata, din cauza schimbarilor în sortimentul de productie al întreprinderilor nu se poate asigura compatibilitatea necesara.

2.2 Metoda unitatilor de munca. Aceasta metoda prezinta urmatoarele avantaje: elimina influentele pe care le are asupra nivelului productivitatii muncii schimbarea raportului dintre munca vie si cea materializata cuprinse în fiecare produs, schimbarea sortimentelor productiei, cooperarea industriala; înlatura influenta schimbarilor organizatorice din industrie (comasari sau scindari de întreprinderi).

În acelasi timp, are si unele dezavantaje. Astfel, în cazul normelor de munca, nivelul efectiv al productivitatii muncii poate fi comparat în mod direct numai cu consumul de munca normat pe fiecare produs fabricat în perioada de baza. Gradul de precizie al calculelor depinde de modul în care normele de munca sunt fundamentate tehnic si, ca urmare, de gradul în care reflecta consumul real de munca în conditiile date.

2.3 Metoda valorica se caracterizeaza prin faptul ca poate lua în consideratie întreaga productie, inclusiv cea neterminata (productia globala), prin intermediul preturilor, cu care transforma exprimarea diversa a productiei fizice, într-o exprimare unificatoare, în unitati monetare, valorice. Principalul avantaj al acestei metode consta în faptul ca permite comparatii între întreprinderi si însumarea productiei pe ramuri la nivelul economiei nationale.

În ipoteza unei stabilitati, chiar relative, a puterii de cumparare a monedei, aceasta metoda poate juca rol asemanator cu cel jucat de metoda unitatilor naturale, omogenitatea fizica find înlocuita cu omogenitatea monetara. O asemena ipoteza s-ar putea realiza pe perioade foarte scurte, mai mult întâmplator, iar pe un termen lung ar ramâne utopica.

În decursul timpului, în vederea mobilizarii colectivelor de munca sa realizeze o productie livrabila cat mai mare, s-a încercat un indicator denumit "valoarea prodcutiei-marfa pe salariat". Acest indicator nu include în calcul diferenta în plus de productie neterminata de la o perioada la alta. Aceasta diferenta, în general, nu este prea importanta. De aceea, în mod conventional a fost omisa, considerându-se neesentiala influenta ei asupra nivelului calculat al productivitatii muncii.

În perioadele de inflatie, cum este si cea pe care o traversam, metoda valorica devine înselatoare, derutanta si chiar inutila.

Fiecare dintre aceste metode prezinta avantaje si anumite limite. De aceea, este recomandabil sa se foloseasca în paralel cel putin doua dintre ele, pentru a se completa si corecta reciproc.

3. Factorii cresterii productivitatii muncii

Cresterea prodcutivitatii muncii depinde de un numar de factori foarte variati. Îi reamintim pe scurt: progresul tehnic, perfectionarea organizarii productiei si a muncii, ridicarea calificarii si perfectionarii pregatirii profesionale a cadrelor, factorii naturali si schimbarea structurii productiei si a cooperarii dintre întreprinderi.

3.1. Progresul tehnic

Progresul tehnic, în orice împrejurari, constituie un factor hotarâtor al cresterii prductivitatii muncii la locurile de productie si de munca unde este introdus. În actuala etapa de trecere la economia de piata, problema progresului tehnic este abordata tinând seama de cele doua mari procese în curs de desfasurare si anume, acela de privatizare si acela de restructurare. Prin aceste procese se urmareste integrarea tarii noastre în structurile europene si relansarea dezvoltarii economiei.

Prin progresul tehnic urmeaza sa se realizeze retehnologizarea întreprinderilor din domenii în care au sanse sa fie rentabile si competitive în concurenta interna si internationala. Rezultatul acestei retehnologizari va fi restructurarea industriei, care va însemna dezindustrializarea în cazul celor nerentabile si intensificarea industrializarii, în cazul celor rentabile.

Un rol important în lupta concurentiala cu produsele straine care gasesc o piata noua în România, depinde de calitatea si preturile produselor noastre. Numai prin calitate superioara si preturi scazute industria noastra va putea rezista concurentei straine. Fara calitate si preturi competitive, atât in interior, cât si în exterior, soarta industriei noastre este pecetluita, prin dezindustrializare, România ramânând subordonata tarilor puternic industrializate victorioase în lupta de concurenta. Avem zeci de mii de ingineri si tehnicieni. Avem zeci de mii de economisti. Toate aceste minti cultivate trebuie sa se mobilizeze sa gaseasca solutii ingenioase pentru marirea rezistentei economiei noastre fata de concurenta straina si evitarea degradarii în continuare a potentialului economic românesc. În Europa nu trebuie sa intram sleiti de putere economica si ametiti cu slogane demagogice, ci cu demnitate sustinuta de competenta si nivel economic înalt.

3.2 Perfectionarea organizarii productiei si a muncii

Acest factor, "perfectionarea organizarii productiei si a muncii", din pacate, nici în trecut si nici în prezent nu se bucura de atentia cuvenita. Primul factor, "progresul tehnic" a fost pe primul plan, iar organizarea productiei si a muncii a fost aprope total neglijata, lasata la nivelul traditiei, a limitatiei si al neglijentei. Sustinatorii primordialitatii progresului tehnic, fara nici un discernamânt au cerut permanent investitii noi, fara sa se intereseze daca masinile si utilajele existente sunt folosite eficient printr-o organizare ergonomica a muncii. Subliniem ca organizarea economica a muncii este treapta superioara a organizarii stiintifice a muncii.

Datele statistice ale anilor '80 arata ca reînnoirea fondurilor fixe are loc aproximativ la 16-17 ani, respectiv numai 6-9 % anual. Aceste mijloace vor permite obtinerea unei productivitati a muncii superioara celei ce se obtine cu mijloacele tehnice pe care le înlocuiesc. Desi tehnica noua ofera posibilitatea unei cresteri importante a productivitatii muncii, proportia în care se introduce anual aceasta tehnica, nu permite decât realizarea partiala a nivelului urmarit privind cresterea productivitatii muncii. De aceea, acordând atentia cuvenita introducerii tehnicii noi, în fiecare an, cele 94-92 % din totalul fondurilor fixe cu vechime de peste 1 an, ne obliga sa acordam permanent atentia perfectionarii organizarii productiei si muncii. Numai prin actiunea conjugata a acestor factori este posibila cresterea productivitatii muncii la nivelul fiecarei întreprinderi si al economiei în ansamblu.

3.3 Factorii naturali

În anumite ramuri factorii naturali pot influenta într-o masura importanta cresterea productivitatii muncii. Dintre acestia, citam câteva exemple:

Modificarea continutului de metal în minereul extras;

Modificarea volumului productiei de carbune obtinut în conditii naturale diferite (adâncimea si grosimea stratului);

Cresterea extractiei de titei din zacaminetele mai bogate;

Schimbarea repartitiei teritoriale a exploatarilor forestiere (ex: exploatarea bazinelor înfundate, schimbarea distantelor dintre parchetele exploatate ti drumurile de acces etc.);

Schimbarea continutului de zahar în sfecla de zahar prelucrata sau a continutului de ulei în semintele oleaginoase etc.

3.4 Schimbarea structurii si a cooperarii dintre întreprinderi

Se calculeaza separat influenta asupra cresterii productivitatii muncii ca urmare a:

schimbarii strcuturii productiei

schimbarii volumului de productie provenit din cooperarea dintre întreprinderi

Importanta factorilor de crestere a productivitatii muncii nu este nici permanenta si nici uniforma. Ea difera, pe factori si etape de dezvoltare în fiecare ramura si între ramuri. Deosebirea este determinata de strategia fiecarei întreprinderi în contextul relatiilor sale pe piata interna si cea externa.

C. Numarul salariatilor încadrati în întreprindere

Colectivul de salariati încadrati în întreprindere este denumit în mod obis-nuit "personalul întreprinderii". Fiecare membru al colectivului este salarizat din fondul de salarii prevazut, în raport cu cantitatea si calitatea muncii pe care a depus-o.

Pentru a ne forma o idee justa asupra fortei de munca utilizata într-o între-prindere, situatia dintr-o singura zi nu este concludenta. De aceea, în calculele pe termen lung se foloseste "numarul mediu al salariatilor" pe o perioada anumita (an, trimiestru, luna).

"Numarul mediu total al salariatilor" cuprinde salariatii încadrati permanent sau temporar, prezenti la lucru, aflati în concediu de odihna, de boala, maternita-te sau fara salariu, pentru îndeplinirea unor obligatii cetatenesti, absenti motivat sau nemotivat, cei care efectueaza ziua libera (de odihna), cei trimisi sa lucreze în afara întreprinderii, aflati în concedii speciale pentru examene, precum si ele-vii si studentii pe timpul practicii în productie, în cazul în care sunt salarizati.

Salariatii care se afla în concediu de boala sau de maternitate pe o perioada mai mare de 30 de zile, nu se includ în numarul mediu, daca au fost înlocuiti cu salariati încadrati temporar.

În tabelul nr. 1 de la începutul acestui capitol se prezinta modul de deta-liere a numarului mediu al personalului, pe categorii de personal, pe baza crite-riului functiei si partial pe baza criteriului nivelului de pregatire, în cazul unor necesitati speciale, personalul poate fi prezentat si pe baza altor criterii, de ex.: dupa pregatirea profesionala, pe niveluri si domenii mai importante pentru între-prinderea respectiva.

Rolul detalierii numarului mediu total este foarte important în realizarea si mentinerea unor proportii juste între categoriile respective de salariati.

Numarul mediu total al salariatilor si pe categorii, furnizat de statistica pe perioadele expirate ne ajuta sa analizam problemele privind productivitatea muncii, asigurarea cu forta de munca, influenta caracterului sezonier al produc-tiei asupra necesitatilor de forta de munca pe parcursul anului. La elaborarea planului trebuie sa tinem seama de aceste aspecte utilizând numarul mediu în continuare, în calculele previzionale.

Pentru asigurarea fortei de munca necesara dezvoltarii unei întreprinderi nu este suficenta numai calcularea numarului mediu total al salariatilor, ci si pe categorii. De aceea, statistica urmareste si pe categorii, iar uneori efectueaza înregistrari speciale pe meserii si specialitati.

D. Structura salariatilor pe categorii

Structura salariatilor se analizeaza pe categorii de salariati.

1. Muncitorii formeaza categoria cea mai numeroasa de salariati din între-prindere. Dupa rolul pe care îl îndeplinesc în activitatea complexa a înteprinderii acestia sunt grupati în muncitori direct productivi si muncitori indirect produc-tivi.

Sunt considerati muncitori direct productivi aceia care actioneaza direct asupra obiectelor muncii cu ajutorul uneltelor manuale sau al masinilor, apa-ratelor sau instalatiilor ce sunt la dispozitie. Dupa modul si scopul activitatii lor, se disting urmatoarele categorii de muncitori direct productivi:

a. muncitorii care, direct sau cu ajutorul mijloacelor de munca modifica forma, structura, dimensiunile sau compozitia chimica a obiectelor muncii, în scopul obtinerii produselor planificate;

b. muncitorii de la locurile de munca unde se realizeaza operatiile de traducere a produselor finite sau semifabricatelor în anumite anbalaje;

c. muncitorii reglori;

d. muncitorii de la controlul de calitate interfazic si final;

e. munciitori care executa reparatii capitale si curente ale utilajelor si instalatiilor;

f. muncitorii de la întretinerea utilajelor si instalatiilor;

g. muncitorii care realizeaza piese de schimb;

h. muncitorii care confectioneaza, întretin si asigura controlul sculelor, dispozitivelor si verificatoarelor;

i. muncitorii care asigura în mod direct miscarea obiectului muncii în cadrul procesului de productie;

j. muncitorii din activitatea de autoutilitare;

k. muncitorii de la executarea si omologarea prototipurilor;

l. muncitorii care realizeaza produse auxiliare (energie, apa, abur etc);

m. muncitorii de la întretinerea în termen de garantie a produselor la beneficiar (service);

Muncitorii indirect productivi, asa cum arata chiar denumirea lor, actio-neaza indirect asupra obiectului muncii, deplasându-l în diferite locuri în vederea conservarii, prelucrarii sau livrarii de catre înteprinderi. Se pot distinge urmatoarele categorii de muncitori indirect productivi:

a. muncitorii de la transportul intern al obiectelor muncii;

b. muncitorii care efectueaza receptia materiilor prime si a materialelor în magazin si depozite;

c. muncitorii care efectueaza manipularea materiilor prime, a materialelor, semifabricatelor si produselor finite în cadrul si în afara depozitelor magaziilor;

Mentionam ca se mai foloseste o categorie de cadre denumita impropriu personal operativ sau corect cadre operative, în care se includ atât cadre simi-lare muncitorilor, cât si cadre similare tehnicenilor. Aceasta categorie nu o întâlnim în industrie, ci în transporturi, telecomunicatii si comert (impiegati, operatori de circulatie, conducatori, controlori de bilete, casieri, ofiteri de bord, piloti de navigatie fluviala, maritima si aeriana, factori postali, telegrafisti, telefonisti etc).

2. Celelalte categorii de salariati

din functii de executie si de conducere

In afara muncitorilor, celelalte categorii de salariati sunt cele care exercita functii de executie si de conducere.

2.1. Cei care exercita functii de executie se grupeaza astfel:

2.1.1. Cadre de executie dupa nivelul de pregatire:

a. personal cu pregatirea liceala sau postliceala din care:

-pentru activitati administrative (dectilograf, functionar etc);

-pentru activitati de specialitate (tehnicean, contabil etc)

b. maistri;

c. personal cu pregatire superioara de subingineri si altele similare;

d. personal cu pregatire superioara;

Dupa locurile de munca în care lucreaza, aceste categorii de personal se repartizeaza astfel:

2.1.2.1 Cadre care lucreaza în sectii sau laboratoare legate de activita-tea sectilor :

a) cadrele care asigura asistenta tehnica si aplicarea tehnologiilor ur-marind: realizarea parametrilor de functionare a utilajelor si instalatilor, reglarea si adaptarea operativa a tehnologiilor de fabricatie la conditiile concrete de lucru stabilite, crearea conditiilor optime de desfasurare a procesului de productie prin asigurarea la fiecare loc de munca a documentatiilor tehnice si tehnologice necesare; verificarea respectarii calitatii produselor sau lucrarilor si elaborarea de propuneri pentru îmbunatatirea conditiilor de calitate; participarea directa la analiza respectarii proceselor tehnologice si de munca si la întocmirea propune-rilor de perfectionare a acestora; programarea, urmarirea si organizarea stiintifi-ca a productiei si a muncii. Ca pregatire, aceste cadre pot fi ingineri, tehniceni etc., potrivit cu cerintele fiecarui post;

b) cadre tehnice la posturi fixe care executa direct, în procesul de produc-tie, operatii de testare a aparaturii electronice, de montare si de reglare a unor aparate de mare complexitate, operatii la instalatii complexe din industria petrochimica, energetica, metalurgica etc., precum si cele din unitatile sau colectivele de service (la posturi fixe);

c) cadrele care executa controlul tehnic de calitate, inclusiv cele din laboratoarele uzinale - efectueaza verificarea, analizele si încercarile de laborator, precum si masuratorilor prevazute în documentatia tehnica, pentru determinarea precisa a calitatii produselor finite. Aceste cadre raspund de întretinerea, utilizarea si gradul de precizie al aparatelor de masura si control. Profilul acestor cadre poate fi: inginer, chimist, fizicean, biolog, subinginer, tehnicean etc.

2.1.2.2. Cadre din activitatea de cercetare-proiectare

Aceasta categorie de cadre exista atât la nivelul întreprinderii industriale, unde sunt compartimente de cercetare-proiectare, cât si la nivelul ramurii, în institute de crecetare-proiectare.

Profilul cadrelor din aceste activitati este multidisciplinar. Inginerii si tehnicenii, care detin ponderea cea mai mare, colaboreaza cu chimisti, fiziceni, biologi, matematicieni, ciberneticieni, economisti, desenatoei, calculatori cu devize etc., dupa necesitatile ramurii respective. La institutele la care exista si statii pilot de microproductie, se adauga si cadre specifice productiei (muncitori si maistri).

2.1.2.3. Cadre din activitati de informatica (centre, oficii, statii de calcul) care sunt cu profil: matematicieni, economisti, ingineri de sisteme, cadre medii de pregatire (performatori) si întretinere.

2.1.2.4. Cadre din activaitati de atministratie în compartimentele functionale, de ex.: planificare-dezvoltare, financiar, preturi, analize economice, contabilitate, organizarea productiei si a muncii, protectia muncii, mecano-ener-getic, investitii, aprovizionare-desfacere, transport, personal-învatamânt, salarizare, juridic, secretariat etc. Profilul cadrelor din aceste compartimente cuprinde o gama larga de specialitati, îndeosebi tehnice si economice, de nivel superior si mediu.

La nivelul sectiilor, atelierelor si al altor subunitati de productie în activita-tile de atministratie se cuprind cadrele care nu sunt încadrate în categoria cadrelor tehnice productive si care îndeplinesc atributii privind lansarea productiei, planificarea, statistica, aprovizionarea, transportul, desfacerea, contabilitatea, operatii financiare, preturi, evidenta salariatilor, protectia muncii, secretariat etc.

2.1.2.5. Salariati în activitati de întretinere, de paza si pompieri:

a) Muncitorii de servire pot grupa în urmatoarele categorii:

-muncitori care întretin cladirile si instalatiile aferente, gradinile, parcurile, masinile de multiplicat, echipamentul de birou;

-muncitorii care efectuaza si întretin curatenia în ateliere, sectii, vestiare, grupuri sanitare, birou si alte încaperi sau alte spatii ale înteprinderii;

- muncitorii care presteaza servicii pentru ansamblul unitatii cum sunt: atelierul de multiplicari, statia de radioficare, spalatoria hainelor de pro-tectie, explorarea mijloacelor de transport care servesc administratia etc.

b) Salariatii din activitati de paza (portari, controlori de poarta, paznici, sefi de formatie de paza).

c)Pompieri.

Gruparea salariatilor pe categoriile aratate mai sus este facuta pe criteriul locului de munca. Din aceasta cauza nu ajuta decât în prea mica masura la stabilirea necesitatilor de cadre în perspectiva. S-a simtit nevoia sa se adauge criteriul "nivelul de pregatire" la toate categoriile de functii (cadre), ajungându-se la o structura a oamenilor muncii mai dezvoltata, care se foloseste în calculele stabilirii necesitatilor de cadre.

2.2. Cadre din conducerea compartimentelor functionale, de productie, cercetare, proiectare si altele similare

2.3. Cadre din conducerea societatii (director general, director, inginer sef, contabil sef etc.).

E. Fondul de salarii

Fondul de salarii este o parte a mijloacelor circulante ale întreprinderii. Salariul fiind un element de cost, se încorporeaza în costul produselor în fiecare ciclu de productie si se recupereaza cu ocazia vânzarii produselor, revenind la forma lichida, baneasca. Prin urmare, marimea mijloacelor circulante sub aceasta forma este determinata de marimea ciclului de productie.

În planul de munca si salarii din anii de economie centralizata, figura ca indicator de plan o suma limita care exprima dreptul întreprinderii de a folosi din mijloacele circulante cu care era dotata, o suma care reprezenta produsul dintre fondul de salarii necesar pe durata unui ciclu de productie si numarul de cicluri:

S_t = S_c x N_c

în care:

S_t - totalul salariilor pe un an;

S_c - suma salariilor pe un ciclu de productie;

N_c - numarul de cicluri dintr-un an.

În mijloacele circulante din dotare erau cuprinse numai salariile pentru un ciclu de productie. Prin urmare, prin dotare, se puneau la dispozitia întreprinderii fondurile efective destinate platii salariilor pe un ciclu de productie, iar prin plan se preciza dreptul de utilizare a acestora exprimat prin suma totala anuala.

Acest mod de planificare nu mai este justificat astazi. În planul întreprinderii este necesar sa figureze fondul destinat platii salariilor pe cicluri de productie, recalculate pe luna, chenzine, decade sau saptamâni, în functie de modul în care se platesc salariile în întreprinderea respectiva.

Fondul de salarii are trei parti componente:

Fondul de salarii pentru salariatii încadrati permanent;

Fondul de salarii pentru activitatea de pregatire a cadrelor în întreprindere;

Fondul de salarizare pentru activitati si actiuni ocazionale.

Fondul de salarii pentru salariatii încadrati permanent

Acest fond trebuie sa corespunda cu numarul mediu prevazut al acestora. Componenta acestui fond este urmatoarea: fondul de salarii de încadrare, adaosurile, sporurile, indemnizatiile de concediu, premiile si sumele pentru acordarea de trepte si gradatii.

Din totalul acestui fond, prin plan se evidentiaza fondul pentru salarizarea muncitoriilor si a cadrelor tehnice productive (maistri), precum si fondul de salarizare pentru actiuni noi, cooperare, învatamânt si alte actiuni.

În fondul de salarii nu se includ sumele ce se platesc salariatilor ca ajutoare de boala, maternitate etc., care se suporta din fondul asigurarilor sociale. Cu toate acestea, salariatii bolnavi se includ în numarul mediu al celor încadrati permanent, daca nu sunt înclocuiti de catre personae încadrate temporar. În caz de înlocuire, în fondul de salarii se includ salariile platite celor încadrati temporar ca înlocuitori. De asemenea, nu se include în fondul de salarizare privind personalul permanent nici alocatia de stat pentru copii.

Fondul de salarii pentru activitatea de pregatire

a cadrelor în întreprindere

Acest fond de salarii cuprinde numai salarii sau plati asimilate salariilor (indemnizatiile cadrelor care se pregatesc fara participare în productie). În realitate, acest fond de salarii este asimilat cu fondul de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale, având ca destinatie speciala sustinerea actiunii de pregatire a cadrelor în întreprindere, fiind destinat urmatoarelor categorii de plati:

a.     pentru cursurile de scurta durata:

- salarizarea cadrelor didactice care predau la aceste cursuri, precum si a cadrelor administrative necesare organizarii si desfasurarii lor (secretari, gospodari);

- indemnizatiile lunare ale muncitorilor care se pregatesc la cursuri, fara participare în productie; cadrele tehnice si administrative care urmeazs cursuri fara participare în productie primesc salariul de la locul de munca, din fondul de salarii pentru salariatii încadrati permanent.

b.     pentru scolile profesionale, licee industriale si pentru ucenicii care se pregatesc la locul de munca:

- sumele cuvenite pentru munca prestata de catre elevi în timpul practicii în productie, cu exceptia celor din ultima etapa de pregatire (stabilita diferentiat în raport cu durata totala), care presteaza munca la nivelul muncitorilor calificati si sunt salarizati din fondul de salarii prevazut pentru numarul mediu al muncitorilor. Acetti elevi se includ în numarul mediu al muncitorilor, în raport cu orele efectiv lucrate de ei în productie. Numarul total de ore de munca prestate de elevi se raporteaza la 170 de ore si se obtine echivalentul în numar mediu de muncitori;

- indemnizatiile cuvenite muncitorilor calificati si tehnicienilor care instruiesc ucenicii în timpul practicii în productie;

- salarizarea inginerilor si tehnicienilor care predau cunottinte de cultura generala si de specialitate ucenicilor care se pregatesc la locul de munca în localitati departe de scolile profesionale, în vederea prezentarii lor la examene.

c.     pentru scolile de maistri:

- indemnizatiile lunare cuvenite elevilor de la cursurile la zi la nivelul salariului mediu avut în productie, pe tot timpul scolarizarii, fiind scosi din productie.

Fondul de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale

Spre deosebire de fondul de salarizare a personalului încadrat permanent, respectiv pe timp nedeterminant, acest fond se refera la salarizarea unor personae care presteaza unele activitati sau desfasoara anumite actiuni în mod discontinuu, la cererea întreprinderii. Întreprinderile încheie, în asemenea cazuri, contracte speciale pentru activitatile si actiunile respective, valabile pe toata durata lor.

Activitatile si actiunile care pot fi salarizate din acest fond sunt enuntate într-un nomenclator care cuprinde patru grupe. Citam cazurile mai frecvent întâlnite în întreprinderile industriale:

Grupa I-a: Salarizarea unor activitati ocazionale

sau sezoniere

- Lucrari executate la domiciliu, pe baza de contracte de munca (produse sau articole de artizanat).

- Lucrari de însilozari, sortari de produse agricole, conditionari de cereale si plante tehnice, preambalari.

- Confectionarea de mânere pentru unelte si alte produse din lemn.

- Achizitionarea si însotirea animalelor destinate industrializarii sau exportului.

- Însotirea în transportul pe calea ferata a paielor necesare productiei de celuloza. Alimentarea cu gheata a vagoanelor cu marfuri perisabile.

- Lucrari de încarcari-descarcari, manipulari, sali de spectacole, expozitii, împrejmuiri (garduri), drumuri, diguri, piloni de sustinere, conducte, canale si iazuri de decantare, lucrari de curatire a torentilor, întretinere, reparatii si reconditionari de ambalaje, curatire, stivuit si taiat lemne, transport de combustibil casitorirea veselei si a cazanelor, vidanjari, colectari de probe, inventarieri, lucrari topografice, geologice si pedologice, curatirea rezervoarelor de titei, recuperarea conductelor uzate, muncitori calificati folositi la taiat, sortat si ambalat geamuri pentru export, sacrificarea animalelor pentru cantine, combaterea daunatorilor în baracamente si cladiri, îndepartarea vegetatiei de pe traseele liniilor electrice si telefonice, lucrari de demolare a cladirilor în cazul când nu sunt prevazute alte lucrari de investitii pe spatiile respective, precum si a instalatiilor pentru recuperarea fierului vechi, curatirea prafului de ciment depus pe acoperisurile halelor si fabricilor, manipularea si uscarea paielor pentru celuloza, curatirea canalelor uzinale si a râurilor de reziduuri industriale.

- Drepturi pentru cadrele care efectueaza observatii si masuratori biologice, meteorologice si hidrogeologice, verificarea consumarilor de energie electrica, gaz metan si apa în încasarea contravalorii acestora,

- Lucrari pentru proiectare si organizarea de târguri si expozitii în taraa si strainatate si pentru controlul marfurilor si calitatii produselor, autoreceptia de catre societatile mixte prin reprezentantii acestora a materialelor lemnoase livrate în tara.

Grupa a II-a: Remize si cote procentuale

-Lucrari si activitaati care se executa cu plata pe baza de remiza, tarife si mandate de comert, apicultura si alte sectoare.

Grupa a III-a: Drepturi pentru investitii, premii si unele drepturi  speciale

- Drepturi pentru inventii.

- Premii ce se acorda pentru salvari de nave, pentru concursuri de proiectare, pentru câstigarea de concursuri, pentru organizarea de concursuri, pentru realizarea de contracte încheiate cu institutii de învatamânt superior, pentru reusite la concursuri de stimulare a creatiei, premii din fondul directorului general sau al presedintelui.

- Premii din economiile la fondurile de investitii, alte premii de aceeasi natura acordate în baza unor acte normative.

- Salarizarea pentru lucrari de mica mecanizare neincluse în volumul de constructii-montaj sau care nu se raporteaza în valuarea productiei (nete si globale) a întreprinderilor industriale.

Grupa a IV-a: Drepturi de autor si colaborari

- Drepturi de autor.

- Colaborari: lucrari de traduceri, recenzii, translatii, publicatii, lucrari tehno-redactionale, expertize tehnice, contabile, juridice, documentari, colaborari în activitati de consultare, drepturile prezentatorilor de moda si pentru obiecte pentru reclama, executarea de dispozitive pe teme de protectia muncii si pe teme de specialitate.

- Lucrari de grafica (publicitara, comerciala, în domeniul protectiei muncii si al pazei contra incendiilor).

- Lucrari de arta decorative sau aplicata si altele similare.

- Lucrari pentru executarea de machete pentri produse destinate exportului, pentru machete de produse cosmetice noi.

Acest nomenclator este un instrument folositor care ajuta la planificarea fondului de salarii pe activitati, respectiv si pe grupe ale acestora. El nu este exhaustiv. Prin asimilare pot fi încadrate în cele patru grupe si alte activitati.

Salariul mediu lunar

Salariul mediu lunar se poate calculacu ajutorul formulelor:

sau

în care:

R_l; R_t - salariul mediu lunar, respectiv trimestrial;

F_a; F_t - fondul de salarii pentru numarul mediu total al salariatilor încadrati permanent (pe an, respectiv trimestru);

N_a ; N_t - numarul mediu total al salariatilor încadrati permanent (pe an, respectiv trimestru);

12; 3 - numarul de luni din an, respectiv trimestre.

Aceste formule se aplica si pentru determinarea salariului mediu al celorlalte categorii de salariati pentru care exista în plan ceilalti doi indicatori (fondul de salarii si numarul mediu).

Acest mod de calcul al salariului mediu este identic cu cel aplicat în statistica. Din aceasta cauza, s-a creat aparenta ca si în planificare salariul mediu se determina la fel, cea ce nu este exact. În planificare se stabileste mai intâi nivelul salariului mediu care, inmultit cu numarul mediu de salariati si cu numarul de luni, ne conduce la fondul de salarii anual sau trimestrial.

Salariul mediu lunar are aceeasi structura ca si fondul de salarii pentru numarul total de salariati.

În final, penru unele necesitati neprevazute, se include o rezerva din fondul total de salarizare, estimata pe baza experientei di anii anteriori.

Pentru necesitatile analizei salariului mediu lunar pe perioadele expirate, cât si la elaborarea planului, se lucreaza cu salariile medii lunare pe toate categoriile de salariati. Cu aceasta ocazie, este necesar sa se acorde atentie comparabilitatii salariului mediu realizat fata de cel planificat, deoarece în fondul de salarii realizat sunt cuprinse plati facute pentru perioadele anterioare sau nu sunt cuprinse unele sume prevazute în plan.

F. Planificarea cresterii productivitatii muncii

si elaborarea programului de masuri corespunzator

1. Caracterul specific al calculului cresterii

productivitatii muncii în planificare

Spre deosebire de sttistica unde dispunem de date pe perioade xepirate, cu ajutorul carora putem calcula indicele cresterii productivitatii muncii, în planificare nu dispunem de toate datele necesare si anume ne lipsesc datele pentru perioada viitoare. Tocmai în calculul acestor date, în speta cresterea productivitatii muncii în periada viitoare, consta sarcina planificarii. În acest scop, recurgem la o metoda indirecta, cu ajutorul economiei de salariati.

Prin economie relativa de salariati (E) se întelege diferenta dintre numarul de salariati necesar pentru volumul productiei prevazut în conditiile productivitatii muncii în anul de baza si numarul de salariati necesar stabilit pentru acelasi volum de productie, însa în conditiile productivitatii muncii din anul viitor.

Exprimata în formula se prezinta astfel:

în care:

E - economia relativa de salariati;

P₁ - productia prevazuta pe masina, instalatia, atelierul sau sectia noua;

w₀ - productivitatea muncii în anul de baza la masini, instalatii, ateliere sau sectii similare existente;

w₁ - productivitatea muncii în anul viitor la masina, instalatia, atelierul sau sectia noua;

n₁ - numarul de salariati care ar fi necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor, în conditiile productivitatii muncii din anul de baza;

n₁ - idem, în conditiile productivitatii muncii din anul viitor.

Pentru determinarea productivitatii muncii si a cresterii productivitatii muncii la nivelul întreprinderii, se procedeaza în felul urmator:

Se calculeaza economiile relative determinate de toti factorii cresterii productivitatii muncii, iar totalul lor se introduce în calcul astfel:

E= E₁+ E₂+.+ E_n

în care:

E₁. E_n - economiile relative de salariati pe factorii care le-au determinat;

P₁ - productia prevazuta pentru anul viitor pe întreprindere;

W₀ - productivitatea muncii în anul de baza pe întreprindere;

W₁ - productivitatea muncii în anul viitor, pe întreprindere;

N₁ - numarul de salariati care ar fi necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor, în conditiile productivitatii muncii din anul de baza;

N₁ - idem, în conditiile productivitatii muncii din anul viitor.

I - indicele de crestere a productivitatii muncii în anul viitor fata de anul de baza;

DW% - cresterea procentuala a productivitatii muncii pe întreprindere

Pentru a stabili contributia fiecarui factor sau a grupelor de factori la cresterea productivitatii muncii obtinuta, putem folosi relatia urmatoare prin care cresterea procentuala totala se repartizeaza direct proportional cu contributia fiecarui factor exprimata în economia relativa:

în care:

E_fx - economia relativa data de actiunea factorului x;

Dw_fx% - contributia procentuala a factorului f_x la cresterea productivitaii muncii pe întreprindere.

2. Programul de masuri privind cresterea

productivitatii muncii

Experienta acumulata în timpul aplicarii metodologiei privind planificarea cresterii productivitatii muncii a scos la iveala anumite neajunsuri si anume:

a)          perspectiva întreprinderilor limitata la interesele materiale imediate ale anului urmator sau ale anilor urmatori; din aceasta cauza, conceptia de planificare a cresteriii productivitatii muncii la nivelul întreprinderii s-a caracterizat prin prudenta în esalonarea folosirii probabilitatilor de crestere a productivitatii muncii, mentinând constient în rezerva o parte din acestea, în vederea asigurarii unui ritm acceptabil de crestere de la an la an.

b)          subevaluarea rolului organizarii ergonomice a muncii, iar în unele cazuri si a rolului calificarii cadrelor, în cresterea productivitatii muncii, asteptându-se realizarea acestei cresteri aproape numai prin introducerea progresului tehnic, care necesita investigatii importante.

Consecinta acestor neajunsuri la nivelul unor întreprinderi este decalajul care a aparut între înzestrarea întreprinderilor cu tehnica noua si ritmul relativ lent de crestere al productivitatii muncii.

La nivelul întreprinderii, este necesar ca pregatirea programului privind cresterea productivitatii muncii sa se faca din timp, fiind foarte minutioasa si necesitând multe consultatii cu specialistii si cu muncitorii. Aceasta pregatire ar trebui sa parcurga urmatoarele etape

constatarea situatiei existente;

analiza critica a situatiei existente;

formularea solutiilor de rezolvare, eventual în mai multe variante;

elaborarea metodei îmbunatatite cu precizarea eficientei scontate sub forma cresterii productivitatii muncii;

elaborarea proiectului programului de masuri necesare în fiecare caz, cu precizarea responsabilului si a termenului de îndeplinire;

stabilirea nivelului de crestere a productivitatii muncii pe întreprindere, propus sa fie prevazut în plan si discutarea lui la nivelul conducerii întreprinderii în vederea aprobarii.

La nivelul întreprinderii proiectul programului de masuri privind cresterea productivitatii muncii contine pentru fiecare masura preconizata, urmatoarele prevederi:

- grupa de factori din care face parte masura;

- enuntul masurii;

- productia aferenta masurii;

- productivitatea aferenta masurii;

- eficienta exprimata sub forma economiei relative de personal si de crestere a productivitatii muncii;

- compartimentul responsabil si termenul de realizare a masurii.

3. Planificarea cresterii productivitatii muncii

pe baza metodei valorice

Indiferent daca se foloseste productia neta, globala sau marfa, formulele de calcul sunt aceleasi. De aceea, în mod conventional, vom nota valoarea productiei întreprinderii cu V ˝, iar valoarea productiei data de o sectie, atelier, masina sau instalatie, cu 'v'.

Cifrele din exemple sunt arbitrare si necomparabile cu cele curente, din cauza schimbarilor determinate de inflatie.

Valoarea productiei în anul de baza (V₀)  260.000 mii lei

Valoarea productiei în anul viitor (V₁)  320.000 mii lei

Productivitatea muncii pe salariat în anul de

baza (W₀)  130.000 mii lei

Numarul de salariati în anul de baza (N₀)  2.000

Numarul de salariati în anul viitor calculat în

conditiile productivitatii din anul de baza (N₁^') 2.462

Initial s-a prevazut intrarea în functiune a unei societai noi pâna la 31 decembrie anul viitor. Ulterior, s-a stabilit sa se devanseze acest termen, intrând în functiune la 1 iulie, adica cu 6 luni mai devreme si sa se dea pâna la sfârsitul anului o productie de 2.025 lei, cu o productivitate a muncii de 150.000 lei pe an.

Valoarea productiei pe întregul an se calculeaza cu ajutorul formulei:

în care

υ₁- valoarea productiei prevazuta pentru anul viitor (12 luni)

-valoarea productiei în anul viitor la numarul de luni (l ) din momentul intrarii în functiune pâna la sfârsitul anului;

12-numarul de luni din an

în care

E - economia relativa de salariati în ipoteza ca intrarea în functiune ar avea loc la începutul anului viitor;

W -productivitatatea muncii medie în anul de baza, pe întreprindere

w₁ -productivitatea muncii medie în anul viitor, la sectia noua.

Urmarim în continuare actinunea factorilor care influenteaza cresterea productivitatii muncii.

3.1.Progres tehnic

3.1.1. Introducerea tehnicii noi

si îmbunatatirea tehnicii existente

a) Intrarea în functiune a obiectivelor noi (întreprinderi si sectii sau dezvoltari de capacitati

La începutul anului viitor va intra în functiune o sectie cu o sarcina de productie de 20.000 mii lei si o productivitate pe salariat de 140.000 lei. Pentru anul de baza folosim productivitatea medie pe întreprindere de 130.000 lei.

în care:

E_ı - economia relativa de salariati pe întregul an, ca urmare a actiunii pri-mului factor de crestere.

Celelalte simboluri pastreaza aceeasi semnificatie.

b) Intrarea în functiune a obiectivelor noi înainte de termenul planificat

Este prevazuta intrarea în functiune a unei sectii noi în cursul anului viitor, la 1 iulie în loc de 31 decembrie. Cunoastem urmatoarele date: υ₁ = 4.050.000 lei; W₀ = 150.000 lei.

în care :

E₂ - economia relativa de salariati pe întrgul an produsa de al doilea factor de crestere;

E₂' - economia relativa de salariati în ipoteza intrarii în functiune în cursul anului viitor, pe perioada cât va functiona;

n - numarul de luni de functionare în anul viitor

Celelalte simboluri pastreaza aceeasi semnificatie.

Aplicând aceasta formula, obtinem:

In ipoteza intrarii în functiune mai devreme cu 3 luni, economia relativa se va calcula astfel:

c) Devansarea atingerii parametrilor proiectati pentru unitatile noi sau dezvoltate

Sectia noua cu capacitate de 20.000.000 lei, presupunem ca realizeaza cu 3 luni mai devreme productivitatea proiectata pentru anul viitor de 180.000 lei. Se cere sa calculam economia relativa de salriati în aceasta situatie, respectiv cu o productivitate de 140.000 lei pe 9 luni si de 180.000 lei pe 3 luni.

în care:

E - economia relativa de salariati în ipoteza devansarii atingerii parametrilor proiectati;

w₁- productivitatea muncii pe un anumit numar de luni (n ') inainte de atingerea parametrilor proiectati;

w₁ - productivitatea munciii pe un anumit numar de luni (n '') dupa atingera parametrilor proiectati.

Celelalte simboluri pastreaza aceeasi semnificatie.

Aplicând aceeasi formula obtinem:

E = 154-135=19 salariati

Pentru evitarea dublei inregistrari, ca urmare a devansarii atingerii parame-trilor proiectati, retinem numai diferenta:

E - E = 19 - 11= 8 salariati

d) Ridicarea gradului de mecanizare al proceselor de productie

Sa se determine economia relativa de salariati care se prelimina prin intro-ducerea urmatoarelor utilaje servite de catre un muncitor:

în care:

E₄ - economia relativa de salariati ce se realizeaza prin ridicarea gradului de mecanizare;

v₁ un - valoarea productiei ce se va realiza pe utilaje noi de un anumit tip, în anul viitor;

w_{0 us} - productivitatea muncii realizata în anul de baza pe utilaje similare;

w_{1 un} - productivitatea muncii ce se va realiza în anul viitor pe utilaje noi

In cazul în care ridicarea gradului de mecanizare se realizeaza prin introducerea de utilaje care au un alt numar de muncitor pentru servire decât cele existente, se poate utilize formula E₄ de mai sus, sau într-o forma adaptata, astfel:

în care:

n _un - numar de salariati pentru servirea unui utilaj nou.

Vom folosi aceasta formula în cazul urmator:

sau:

e) Ridicarea gradului de automatizare a procesului de productie

Se folosesc aceleasi formule de calcul ca si în cazul ridicarii gradului de mecanizare.

3.1.2. Perfectionarea tehnologiilor de faricatie

si introducerea de produse noi

a)          Perfectionarea tehnologiilor de fabricatie

Vom lua doua exemple, în care vom lucra cu elemente deosebite.

Exemplu 1 . Se prevede introducerea unei tehnologii noi pentru fabricarea unui anumit produs. In noua tehnologie, consumul de munca pe unitatea de produs se prevede sa se reduca de la 16 ore-om, la 12 ore-om. Tehnologia existenta este aplicata de 40 de salariati.

Pentru stabilirea economiei relative vom folosi urmatoara formula:

în care:

E₅ economia relativa de salariati ca urmare a introducerii unei tehnologii noi;

n_0t numaru de salariati care aplica tehnologia existenta în perioada de baza;

m_0t - numarul de ore-om pe bucata în conditiile tehnologiei existente;

m_1t - idem, în conditiile tehnologiei noi.

Exemplul 2. Intr-o alta sectie, în care lucreaza 20 de salariati se perfectioneaza tehnologia existenta, ceea ce permite cresterea productivitatii muncii de la 100.000 lei la 122.000 lei pe salariat.

Pentru stabilirea economiei relative vom folosi urmatoarea formula:

în care:

E₅` - economia relativa de salariati ca urmare a introducerii unei tehnologii noi (varianta a II-a );

w_t0, w_t1 - productivitatea muncii în conditiile tehnologiei existente, respectiv în conditiile tehnologiei noi;

I_wt - indice de crestere a productivitatii muncii ca urmare a perfectionarii tehnologiei.

b) Introducerea de produse noi ca urmare a reproiectarii constructive a produselor existente.

In cazul când prin introducerea de produse noi rezulta cresteri de producti-vitate a muncii, economia relativa se poate calcula cu formulele folosite în cazul introducerii de tehnologii noi, respectiv al perfectionarii tehnologiilor existente (E₅ si E₅

In plus, atunci c nd se modifica pretul unitar de calcul al produselor noi, se poate folosi urmatoarea formula:

în care:

E₆ - economia relativa de salariati ca urmare a introducerii unor produse noi cu consum specific de munca mai mic;

N_m - numarul total de muncitori în anul de baza;

p_n - ponderea produselor noi în valoarea totala a productiei prevazute pe anul viitor;

p_v - ponderea produselor vechi în valoarea totala a productiei prevazute pe anul viitor;

m_pn - scaderea consumului specific de munca la produsele noi fata de produsele similare vechi;

p_pn - cresterea pretului unitar de calcul al productiei la produsele noi, fata de produse similare vechi;

k = I_mv:I _puw - coeficientul modificarii consumului specific de munca si a pretului unitar la produsele vechi;

I_m - indicele de modificae a consumului specific de munca pentru produsele vechi;

I_pu - indicele de modificare a pretului unitar pentru produsele vechi;

Presupunem ca avem urmatoarea situatie: În cadrul întreprinderii sunt încadratti în perioda de baza 2000 de salariati, din care 200 din categoriile TESA si respectiv 1800 de muncitori: In anul viitor se prevede introducerea în fabricatie a unor produse noi a caror valoare reprezinta 15% din valoarea totala a productiei. Restul de 85% din valoarea priductiei, vor fi produse vechi care s-au realizar si în anul de baza.

La produsele noi, reproiectate, consumul specific de munca a scazut cu 20%, iar pretul unitar la produsele reproiectate a crescut cu 5%. La produsele vechi situatia a ramas aceeasi ca si în anul de baza, respectiv acelasi consum specific de munca si acelasi pret unitar. Se cere sa se calculeze economia relativa de salariati determinata de introducerea produselor mentionate mai sus, considerând ca valoarea produsului si consumul de munca sunt proportionale:

3.2. Organizarea conducerii

3.2.1. Rationalizarea numarului de cadre tehnice, economice, de alta sepcialitate si administrative

In general, aceasta rationalizare se realizeaza ca urmare a mecanizarii lucrarilor de birou care necesita un volum mare de munca.

Presupunem ca la începutul anului viitor se vor introduce 10 masini de contabilizare care vor spori productivitatea de 3 ori fata de situatia actuala în care operatiile se contabilizeaza manual. Aceste masini vor fi folosite în doua schimburi.

Econimia relativa se va clcula cu ajutorul formulei:

în care:

E₇ - economia relativa de salariati ca urmare a mecanizarii contabilizarii;

k_w1 - coeficientul productivitatii muncii manuale din anul de baza;

n_m - numarul de masini introduse pentru mecanizarea muncii de birou;

c_s - coeficientul de schimburi cu care sunt utilizate noile masini de birou introduse.

Introducând datele problemei în formula, obtinem:

3.2.2. Perfectionarea sistemului informational

Presupunem ca în urma perfectionarii sistemului de evidenta tehnic-opera-tiva se poate majora numarul de ore-om de lucru pe an al unei persoane antrenate în aceasta activitate cu 30 de ore, respective de la 2.040 ore la 2.010 ore. Având în vedere ca în întreprinderea respectiva lucreaza în cadrul sistemului informational 80 de persoane, se cere sa stabilim econimia relativa probabila prin rationalizarea preconizata. Folosim în acest scop urmatoarea formula:

în care:

t - timpul economisit din timpul mediu anual pe persona prin perfectionarea sistemului informational (în ore-om);

T- timpul mediu annual pe persoana utilizata în sistemul informational (ex. 21,25 zile pe luna x 7 ore x 12 luni = 1785 ore-om);

n - numarul de salariati utilizati în anul de baza în cadrul sistemului informational supus perfectionarii.

3.3. Organizarea productiei

3.3.1. Tipizarea, unificarea si standardizarea pieselor, subansamblelor, produselor si tehnologiilor de fabricatie

Presupunem ca în cadrul întreprinderii productia de tip "X" care reprezinta 15% din totalul productiei întreprinderii se va tipiza în anul viitor, iar productia de tip "Y" care reprezinta 12% din totalul productiei întreprinderii, se unifica. Ca urmare, consumul de munca scade la productia de tip "X" cu 8%, iar productia de tip "Y" cu 6%. Ponderea muncitorilor care lucreaza la productia de tip "X" si de tip "Y" fata de numarul total al muncitorilor de 1800 este de 18%.

Economia relativa se calculeaza cu ajutorul formulei de mai jos:

în care:

E₉ economia relativa de salariati ca efect al tipizarii, unificarii si standardizarii pieselor, subansamblelor, produselor si tehnologiilor de fabricatie;

N_mo - numarul total de muncitori din întreprindere în anul de baza;

p_m - ponderea muncitorilor care lucreaza la produsele X si Y, in totalul muncitorilor;

p_x - ponderea productiei de tip X tipizata, unificata sau standardizata, fata de voumul total al productiei în perioada de plan;

p_y - idem, la productia de tip Y;

d_x, d_y - reducerea proncentuala a consumului de munca specific la productia de tip X, respective de tip Y, ca urmare a tipizarii, unificarii si standardizarii în perioada de plan fata de perioada de baza.

3.3.2. Cresterea gradului de concentrare

si de specializare a productiei

Economia relativa, în cazul cresterii gradului de oncentrare si de specializa-re a productiei, se calculeaza cu ajutorul formulei E₉, adaptata astfel:

în care:

E₁₀ - economia relativa, în cazul cresterii gradului de concentrare si de specializare a productiei;

N_mo - numarul total de muncitori din întreprindere în anul de baza;

p_m - ponderea muncitorilor care lucreaza în productia concentrata si specializata;

p_c, p_s - ponderea productiei concentrate, respective specializate, fata de volumul total al productiei în anul viitor;

d_c, d_s - reducerea consumului de munca specific la productia concentrata, respectiv specializata, în anul viitor, fata de perioada de baza.

Intrucât nu reprezinta particulritati deosebite în aplicare, nu este necesar un exemplu numeric.

3.3.3. Cresterea indicelui de utilizare a parcului de masini si utilaje, inclusive reducarea stagnarilor în productie

Presupunem ca întreprinderea îsi propune ca în anul viitor sa îmbunatateas-ca indicele de utilizare de la 78% la 83% la un numar de masini la care au lucrat 850 muncitori, din cei 2000 existenti în anul de baza. Economia relativa se calculeata cu ajutorul formulei:

în care:

E₁₁ - economia relativa de salariati ca urmare a cresterii indicelui de utilizare a percului de masini si utilaje, inclusiv reducerea stagnarilor în productie ;

V₁ - valoarea productiei prevazuta pentru anul viitor;

n_mo - numarul de muncitori care au lucrat în anul de baza la masinile la care se vor îmbunatati indicii de utilizare;

p_m - ponderea muncitorilor care lucreaza în productia concentrata si specializata;

I_o, I₁ - indicele de utilizare amatinilor si utilajelor în anul de baza, respective cel prevazut pentru anul viitor;

Celelalte simboluri îsi pastreaza semnificatia.

3.3.4. Perfectionarea pregatirii tehnice a programarii,

lotizarii, lansarii, urmaririi si executiei productiei

Presupunem ca se preconizeaza cresterea cu 5% a numarului de cadre TESA an anul viitor fasa de anul de baza, ajungand la 210 salariati. Se cere sa calculam economia relativa care ar rezulta din perfectionarea pregatirii tehnice a programarii, lotizrii, lansarii, urmaririi si executiei productiei în ipoteza ca ponderea numarului de salariati ocupati în aceste activitati s-ar diminua de la 12% la 8% din totalul cadrelor TESA în anul de plan.

Economia relativa se calculeaza cu ajutorul formulei de mai jos:

în care :

E₁₂ economia relativa de salariati ca effect al perfectionarii pregatirii tehnice a programarii, lotizrii, lansarii, urmaririi si executiei productiei;

n_ppo, n_pp1 - ponderea cadrelor TESA ocupate în activitatile de perfectionare a pregatirii tehnice a programarii, lotizarii, lansarii, urmaririi si executiei productiei în anul de baza respective în anul viitor;

N_{TESA 1} - numarul de cadre TESA în anul viitor, (respective 210).

3.3.5. Îmbunatatirea organizarii activitatii

indirect productive si de servire

(reparatii, întretinere, transporturi si manipulari interne etc.)

Economia relativa, se poate calcula, în acest caz, cu ajutorul formulei precedente, adaptata astfel :

în care :

E₁₃ economia relativa de salariati ce s-ar realize prin îmbunatatirea organizarii activitatii indirect productive si de servire;

n_ipo, n_ip1 - ponderea muncitorilor din activitatile indirect productive si de servire în numarul total al muncitorilor din anul de baza respectiv din anul viitor;

N_{dp 1} - numarul total de muncitori direct productivi în anul viitor.

Presupunem ca muncitorii direct productvi au reprezentat 85% din totalul muncitorilor în anul de baza. Pentru anul viitor se prevede cresterea acestei ponderi la 86%.

Întrucât în acest stadium nu este stabilit numarul total al salariatilor pe întrepridere pentru anul viitor, se calculeaza provizoriu cu o crestere preliminara a productivitatii muncii. În acest scop se efectueaza calcululu cu ajutorul cresterii medii a productivitatii muncii din ultimii 2-3 ani. De exemplu, în cazul nostrum, presupunem ca acest ritm este de 8%.

130.000·1,08=140.400 lei (W₁)

V₁: W₁= N₁

320.000.000:140.400=2.279 salariati (N₁)

Din totalul salariatilor, 90% sunt muncitori.

2.279·0,9=2.051 muncitori (N_dp1)

Pe baza cresterii productivitatii muncii prevazuta pentru anul viitor, se poate prelua calculul în vederea retusarii lui cu ajutorul ritmului de crestere stabilit.

3.4. Organizarea muncii

Vom lua un exempludin domeniul folosirii în mai mare masura a timpului de munca. Presupunem ca prin reducerea numarului de ore de absente nemotivate, anumarului de ore de concedii de boala, anumarului de ore de stagnare în productie si a numarului de ore privind îndplinirea altor obligatii în timpul programului de lucru (programul complet de lucru de 2040 ore pe an = 170 · 12 luni), durata medie efectiva de lucru pe an si muncitor se va putea majora cu 18 ore, de la 2010 la 2028 ore. Numarul de muncitori realizat în anul de baza fiind de 1.800, se cere sa se determine economia relativa ce s-ar obtine prin aplicarea acestor masuri,

Vom folosi în acest scop o formula asemanatoare cu E₈.

în care:

E₁₄ - economia relativa de salariati care s-ar putea realiza prin masurile care vzeaza folosirea mai completa a timpului de munca;

t -timpul cu care poate fi majorata durata medie efectiva de lucru (pe an si muncitor), prin masurile propuse;

T- durata medie efectiva de lucru în om-ore-an;

N_mo - numarul total de muncitori realizat în anul de baza.

3.5. Calificarea, perfectionarea si cresterea îndemânarii executantilor

Ca urmare a cresterii ponderii numarului muncitorilor calificati în numarul total al muncitorilor salarizati dupa productia realizata (1400), se prevede ca indicele mediu de îndeplinire a normelor vaajunge în anul viitor la 107% fata de 103% cât a fost în anul de baza. Se cere sa se calculeze economia relativa ce va rezulta.

In acest scop vom folosi formula urmatoare :

în care:

E₁₅ - economia relativa de salariati care s-ar putea realiza prin cresterea ponderii muncitorilor calificati;

I_no, I_n1 -indicele mediu de îndeplinire a normelor de munca înainte (în perioada de baza), respectv dupa ridicarea calificarii (policalificarii sau îndemânarii) în anul viitor ;

N_mo - numarul de muncitori salarizati dupa productia realizata în perioada de baza.

3.6. Factorii naturali

Presupunem ca fata deproductia de 180 milioane lei cât a fost valoarea productiei extractive în anul de baza, se va extrage în anul viitor o productie suplimentara de 15 milioane lei datorita deschiderii unei galerii în care continutul minereului este mai bogat. Productivitatea muncii în anul de baza a fost de 80.000 lei. Se cere sa se calculeze economia relativa de salariati. În acest scop, folosim formula urmatoare:

în care:

E₁₆ - economia relativa de salariati care s-ar realiza prin cresterea continutului minereului extras;

V_eo, V_e1 - valoarea productiei extractive, din anul de baza, respectiv din anul viitor;

w_e0 - productivitatea muncii în activitatea extractiva în anul de baza.

3.7. Schimbarea structurii productiei

si a cooperarii dintre întreprinderi

3.7.1. Schimbarea structurii productiei

Economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii structurii productiei, se poate calcula astfel:

în care:

E₁₇ - economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii structurii productiei;

v₁ - valoarea productiei pe produs (grupa de produs, sortiment etc.), în anul viitor;

W₀-productivitatea muncii de produs (grupa de produse, sortiment) realizata în anul de baza.

Celelalte simboluri pastreaza aceeasi senificatie.

Presupunem ca pentru anul viitor se prevede urmatoarea schimbare în struc-tura productiei:

E₁₇=2.462-(500+1.423+519)=2.462-2.442=20 salariati

Tot în cazul schimbarii structurii productiei se mai poate folosi o formula care are în vedere consumul specific de munca pe produs:

E₁₇ - economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii consumului specific de munca pe produs; 

t₀, t₁ - consumul specific de munca în perioada de baza, respectiv în anul viitor;

N_mao - numarul de muncitori salarizati în acord în peroada de baza.

3.7.2. Schimbarea volumului de productie

provenit din cooperarea dintre întreprinderi.

Economia relativa de salariati în cazul schimbarii volumului productiei provenit din cooperarea dintre întreprinderi se poate calcula cu ajutorul formulei urmatoare:

E₁₈=economia relativa de salariati ce se poate realiza prin schimbarea volumului productiei provenit din cooperarea dintre întreprinderi;

v_so, v_s1 - valoarea semifabricatelor produse în anul de baza, respectiv în anul viitor;

w_s1 - productivitatea muncii prevazuta a se reliza în anul viitor la volumul de semifabricate ce se va produce.

În acelasi scop, se poate folosi formula:

în care :

p_vso, p_vs1 - ponderea volumului de semifabricate primite prin cooperare, în anul de baza, respectiv în anul viitor:

N₀ - numarul total al salariatiilor în anul de baza.

Presupunem ca valoarea semifabricatelor primite prin cooperare în anul de baza, reprezinta 15% din volumul total al productiei. Pentru anul viitor se prevede cresterea acestuia la 22%.

Dupa ce s-au calculat economiile relative de salariati pe factori si masuri luate în considerare, se procedeaza la centralizarea lor (tabelul nr. 268). Calculam în continuare cresterea productivitatii muncii la nivelul înterprinderii, astfel :

a) numarul de salariati care ar fi necesar în anul viitor, calculat în ipoteza ca s-ar mentine nivelul productivitatii muncii în anul de baza():

b)    numarul de salariati care ar fi necesar în anul viitor, calculat în ipoteza ca s-ar mentine nivelul productivitatii muncii în baza carora s-au stabilit economiile relative():

c) productivitatea muncii în anul viitor(W₁):

d) cresterea productivitatii muncii fata de anul de baza:

În continuare, daca dorim sa cunoastem contributia fiecarui factor sau a fiecarei masuri, o putem calcula cu ajutorul formulei:

De exemplu, contibutia factorului "progress tehnic" exprimata în 122 de salariati, se poate exprima si proncentual cu ajutorul acestei formule:

Se procedeaza la fel cu toti ceilalti factori, iar rezultatele se înscriu în ultima coloana a tabelului nr. 3:

Tabelul nr. 3

CENTRALIZATOR

al economiiilor relative calculate si al influentei lor

asupra cresterii productivitatii muncii

Partea I-a

Partea II-a

4. Planificarea cresterii productivitatii muncii

prin metoda unitatilor naturale

Calculul productivitatii muncii în unitati naturale consta în raportarea volumului productiei, exprimat în unitati naturale (tone, metri, litri etc.)la numarul mediu de salariati dintr-o perioada data(W=Q:N). În cazul prevederii cresterii productivitatii muncii pe factori, putem folosi formulele cunoscute la metoda prevederii cu ajutorul productiei valorice, de exemplu:

a) Influenta sectiilor industriale noi: presupunem ca va intra în functiune o mina noua, modern utilata. Productivitatea prevazuta în proiect se comparî cu productivitatea unei mine existente. Pentru a determina economia relativa de salariati adaptam formula astfel:

b) Imbunatatirea indicilor de utilizare a capacitatii utilajelor: pe ace-leasi utilaje se obtine o productie sporita cu aceiasi muncitori. Se calculeaza deci economia relativa de salariati (muncitori) fata de productivitatea din anul de baza:

Se procedeaza în acest fel analizându-se influenta tuturor factorilor, iar dupa aceea se întocmeste centralizatorul de sinteza.

5. Planificarea cresterii productivitatii muncii

în unitati de munca

Metoda consta în raportarea numarului normat de om-ore corespunzator volumului de munca necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor, la numarul efectiv de om-ore ce se prevede pentru realizarea acestui volum de productie:

în care:

W_ı - productivitatea muncii în anul viitor exprimata în numarul normat de om-ore la o ora efectiva;

q_ı - cantitatea productiei în unitati naturale în anul viitor;

t_n - numarul normat de om-ore pe unitatea de produs;

t_ı - numarul efectiv de om-ore pe unitatea de produs în anul viitor (t_ı= t_n:I_n);

I_n - indicele de îndeplinire probabila a normelor în anul viitor.

In cazul când dorim sa exprimam productivitatea muncii în om-ore normate pe salariat, trebuie mai intâi sa transformam numarul efectiv de om-ore ce se prevede pentru anul viitor la numarul mediu efectiv de om-ore pe care îl va presta un salariat.

în care:

ΣT_ı - numarul mediu de salariati ce se va încadra în anul viitor;

T_eı - numarul mediu efectiv de om-ore pe care îl va presta un salariat în anul viitor.

Formula productivitatii muncii exprimata în om-ore normate pe salariat va fi urmatoarea:

Cele doua formule au aceeasi valoare, dupa cum rezulta din exemplul de mai jos:

2.520 : 2.040 = 1,235294 ore-norma/ora efectiva

Pentru justa apreciere a dinamicii productivitatii muncii pe o perioada mai îndelungata de timp, este necesar sa se asigure comparabilitatea productiei si sa se tina seama de schimbarile organizatorice intervenite în structura productiei.

Indicele cresterii productivitatii muncii în unitati de munca se calculeaza în mod obisnuit, raportând productivitatea muncii din anul viitor, la productivitatea muncii din perioada de baza:

Cu cât timpul efectiv în raport cu cel normat se prevede a fi mai mic în anul viitor, fata de cel din anul de baza, cu atât indicele va marca o crestere mai accentuata a productivitatii muncii, de exemplu:

Aplicam datele din tabel în formula de mai sus:

(cresterea productivitatii muncii 10,93%)

(II) T_ı - s-a calculat în exemplul precedent.

(cresterea productivitatii muncii 14%)

În calculul cresterii productivitatii muncii pe anul viitor, pe factori, prin metoda unitatilor de munca, se stabileste mai intai volumul de munca pentru productia pe anul viitor, cu timpul efectiv în om-ore pe unitatea de produs realizat în anul de baza, iar apoi cu timpul efectuat în om-ore pe unitatea de produs ce se prelimina în anul viitor. Diferenta dintre cele doua volume de munca astfel calculate, reprezinta economia relativa de om-ore efective, de exemplu:

în care:

E - economia relativa de om-ore efective;

Σq_ıt_ı - numarul efectiv de om-ore pentru productia prevazuta pe anul viitor, calculat cu numarul efectiv de om-ore prevazut în anul viitor pe unitatea de produs;

Σq_ıt_о - idem; calculat cu numarul de om-ore efectiv realizat în anul de baza pe unitatea de produs;

Aceasta formula generala se adapteaza la particularitatile fiecarui factor studiat. Rezultatele obtinute se înscriu apoi în partea I-a a centralizatorului.

Partea a II-a a centralizatorului se adapteaza ca în tabelul nr.4:

Tabelul nr.4

CENTRALIZATOR

G. Planificarea numarului si a structurii personalului

Planificarea numarului si a structurii personalului se bazeaza în primul rând, pe situatia existenta. In numarul de personal existent în evidente la o anumita data, se cuprinde întreg personalul înscris în evidentele unitatii, încadrat cu contract de munca pe durata nedetarminata, inclusiv personalul din conducerea unitatii, personalul aflat în incapacitate temporara de munca sau în concediu platit pentru îngrijirea copiilor în vârsta de pâna la un an, precum ti alte categori de personal care lipsesc temporar din unitate si pentru care unitatile sunt obligate prin lege sa le pastreze locul de munca, de ex.: personalul aflat în concentrare militara, în delegatie, în tara sau în strainatate, care urmeaza diferite forme de pregatire profesionala, în tara sau în strainatate, precum si cel aflat în somaj tehnic.

Nu se cuprinde în acest numar personalul care isi satisface stagiul militar si cel detasat care este cuprins în numarul de personal al societatilor comerciale unde isi desfasoara activitatea.

Personalul încadrat cu fractiuni de norme se include în calcul prin transformarea acestor fractiuni în nnumar intreg de posturi.

Salariatii încadrati cu contract de munca pe durata determinata, altii decât cei angajati pentru înlocuirea celor încadrati cu contract de munca pe durata nedeterminata, care lipsesc din unitate din diferite motive, se includ în calcul, luandu -se în considerare numarul de posturi sau de norme care le revin.

Numarul personalului existent în evidente se exprima în numar fizic la o anumita data si numar mediu, pe o anumita perioada de timp.

Serviciile de personal din întreprinderi tin evidenta zilnica a personalului. Pornind de la aceasta evidenta primara zilnica, se calculeaza numarul mediu de peronal existent pe o anumita perioada (luna, trimestru, semstru, an). Acest mod de exprimare se foloseste atât în statistica, cât si în planificare.

La planificarea numarului personalului trebuie sa se tina seama de particularitatile fiecarei categorii componente.

Planificarea numarului de muncitori

Numarul total de muncitori necesar în anul viitor (de plan) se calculeaza pe baza volumului de productie prevazut si a nivelului productivitatii muncii (N=P₁ :W₁).

Dupa stabilirea numarului total de muncitori necesari în anul de plan, se trce la repartizarea acestui numar pe meserii. Aceasta operatie poate avea un caracter exact atunci când se efectueaza pe baza timpului normal prevazut pe meserii în fisele tehnologice ale produselor planificate. Daca nu exista aceste date, se poate efectua o repartizare aproximativa pe baza proportiilor din anii anteriori. Aceasta repartizare este necesara mai ales în cazul meseriilor care necesita un numar de ani de scolarizare. In fixarea ponderilor viitoare ale meseriilor prin apreciere, trebuie sa se acorde o deosebita atentie fenomenului privind aparitia meseriilor noi generate de tehnica moderna si restrangerea sau disparitia unor meserii depasite.

2. Planificarea cadrelor de executie si de conducere, a salariatilor pentru activitati de întretinere, de paza si pompieri

Fiecare dintre aceste categorii de salariati are particularitati proprii care influenteaza stabilirea necesarului de cadre în anul de plan. Trasatura comuna a acestor categorii de salariati este aceea ca munca celor care îndeplinesc aceste functii este greu de normat, la stabilirea necesitatilor intrevenind în mod frecvent aprecieri mai mult sau mai putin subiective. Cu toate acestea, s-au facut si înca se fac incercari pentru determinarea cât mai exacta a necesitatilor de astfel de cadre.

Pe baza experientei si pe estimarile efectuate de comisii de specialisti în analiza volumului de munca pe diferite posturi, s-au stabilit unele norme de structura aplicabile unor compartimente identice sau similare, fiind adoptate ca norme unitare de structura. In prezent, aplicarea acestor norme nu mai este obligatorie. Intreprinderile le folosesc ca baza de inspiratie, aducandu-le corecturile pe care le considera necesare. Stabilind norme proprii, intreprinderile ajung sa întocmeasca state de functiuni proprii. Cu aceasta ocazie se urmareste problema justei proportionari dintre diferitele categorii de cadre. Pe baza experientei pozitive acumulata în tara noastra s-a elaborat o metodologie de normare a cadrelor de executie si de conducere, precum si a numarului salariatilor pentru activitati de întretinere, paza si pompieri. Aceasta metodologie se bazeaza pe urmatoarele elemente:

-împartirea atributiilor fiecarui post pe niveluri de pregatire si specialitati necesare îndeplinirii lor;

-stabilirea volumului de timp necesar pentru îndeplinirea fiecarei atributii de catre un cadru cu pregatire de specialitate si de nivel corespunzator;

- stabilirea volumului total de timp de munca pe specialitati si niveluri de pregatire si transformarea acestui volum în numar de posturi.

In felul acesta se ajunge la constituirea unei structuri firesti a colectivului de munca, fundamentata stiintific , fiecare post fiind constituit pe baza « fisei specifice a postului «. Se respecta astfel cerintele organizarii ergonomice a muncii.

Dupa ce se verifica proportiile interioare în statul de functiuni pe fiecare compartiment, se trece la întocmirea formularului de proportii între posturi, asa cum se prezinta în tabelul nr. 5, pentru anul de baza si pe anul viitor.

Proportionarea de baza ete aceea a fiecarui compartiment. Acolo trebuie stabilit numarul de cdre medii fata de cel de cadre superioare, precum si proportiile de specialitati. Aceste proportii nu pot fi tipizate. Ele depind de volumul concret de muncade un anumit nivel si de un anumit profil. Ca urmare, formularul din tabelul nr. 5 prezinta o centralizare a numnarului de posturi din toate compartimentele întreprinderii si a proportiilor rezultate.

Tabelulu nr. 5

Numarul de salariati pe categorii

În continuare se trece la centralizarea posturilor pe niveluri si specialitati. Intrucât cadrele respective cu studii mediisi superioare primesc pregatirea de baza în institutii de învatamânt cu durata reletiv lunga de 1-6 ani, întrprinderile transmit necesitatile lor de cadre directiilor judetene de munca si protectie sociala, care le ajuta, orientând cadre cu pregatire corespunzatoare aflate pe piata muncii. In multe cazuri, înterprinderiile cer sprijin direct institutiilor de învatamânt sâ orienteze catre ele un numar oarecare de absolventi.

Centralizatoarele pe specialitati, precum si cele pe meserii, pentru muncitori servesc înterprinderii pentru formele de învaatamânt intern, pentru perfectionarea, specializarea, iar în ce priveste muncitorii, pentru calificare, ridicarea calificari, policalificare.

H. Stabilerea salariului mediu în vederea planificarii fondului de salarii si a coleratiei dintre cresterea productivitatii muncii si cresterea salariului mediu.

Stabilirea salariului mediu preceda planificarea fondului de salarii. El nu rezulta prin raportarea fondului de salarii la numarul planificat de salariati, asa cum se procedeaza în statistica.

Fondul de salarii care se planifica reprezinta fondul de salarii nominale.

Intre ritmul de crestere al salariului mediu si cel a productivitatii muncii, la toate nivelurile, este necesara realizarea unei corelatii juste, respectiv ritmul de crestere a productivitati mincii sa fie mai ridicat decât cel al salariului mediu. Aceasta corelatie constituie o cerinta imperioasa a asigurarii acumularilor necesare dezvoltarii economiei, precum si ridicarii nivelului de trai.

La elaborarea planului, un moment important îl constituie analiza realizarii salarului mediu avuta în vedere în lunile expirate ale anului curent. Dupa aceea, urmeaza sa se analizeze si sa se stabileasca factorii productivitatii muncii care au contribuit la cresterea salariului mediu.

Din punct de vedere al influentei lor asupra sporirii salariului, factorii de crestere a productivitatii muncii se impart in doua grupe :

Într-o prima grupa de factori s-ar putea cita aceia care cer o sporire a salariului odata cu obtinerea unei productivitati a munci mai inalta. Asupra acestor factori muncitorii pot actiona in mod direct prin ridicarea nivelului tehnic, cultural si de calificare profesionala, prin insusirea unor deprinderi de munca în realizarea unor lucrari, utilizarea mai completa a timpului de lucru etc.; schimbarea structurii fortei de munca pe niveluri de calificare, ca urmare a schimbarii productiei.

În grupa a doua s-ar putea reuni factorii care depind în mai mica masura de raportul salariatiilor si în mai mare masura de eforturile proprietarului mijloacelor de productie. Din aceasta cauza, nici rezultatul influentei lor asupra cresterii productivitatii muncii nu le poate reveni direct acestora pe calea maririi salariului nominal, ci indirect, înterprinderii în ansamblu, care va prospera si va putea sa plateasca salarii mai mari.

Factorul principal din grupa a doua il constituie introducerea progresului tehnic în productie. Actiunea acestui factor este strâns legata de perfectionarea fortei de munca în ceea ce priveste ridicarea la nivel corespunzator a pregatirii profesionale. Asadar concomitent cu ridicarea nivelului tehnic al productiei, ridicandu-se si nivelul pregatirii cadrelor, acesta din urma determina si o anumita crestere a salariului mediu.

De asemenea, ca urmare a actiunii unor factori naturali, productivitatea muncii poate crste. Rezultatele ce se obtin în asemenea cazuri nu revin direct salariatilor, ci tot indirect, prin intermediul întreprinderii care va realiza profituri superioare si va putea plati salarii mai mari.

Cresterea productivitatii muncii duce la micsorarea ponderii salariilor în costurile de productie, pe de o parte, iar cresterea salariilor duce la urcarea ponderii lor în aceste costuri.

In cele aratate mai sus nu s-au luat în considerare schimbarile ce intervin în greutatea specifica a costurilor materiale datorita introducerii progresului tehnic si alte costuri materiale (energie, abur, materii auxiliare) care influenteaza costul de productie în sensul cresterii lui. Daca nu ar fi contracarata aceasta tendinta prin cresterea mai rapida a productivitatii muncii fata de cresterea salariului mediu, costul de productie s-ar urca efectiv.

Nu poate exista o corelatie unica, valabila în toate întreprinderile unei ramuri. La planificarea corelatiei între ritmul cresterii salariului mediu trebuie sa se tina seama de conditiile specifice din diferite întreprinderi, respectiv de masura în care diferiti factori ai cresterii productivitatii muncii influenteaza cresterea salariului mediu.

Respectarea la întocmirea planului si pe parcursul realizarii lui a unor corelatii juste între ritmul cresterii productivitatii muncii pe fiecare întreprindere în parte în mod diferentiat, în functie de influenta factorilor aratati, asigura pe ramuri, si în consecinta pe intreaga ec natonala, respectrarea corelatiilor necesare dintre acesti indicatori si creeaza conditii pentru respectarea corelatiei dintre ritmul cresteri salariului real si cel a productivitatii muncii sociale.

I.          Planificarea fondului total de salariati

Toate cele trei parti componente ale fondului total de salarizare (fondul de salarizare a personalului permanent, fondul de salarizare pentru activitati si actiuni ocazionale si fondul de salarizare pentru activitatea de pregatire a cadrelor) se planifica anual. Planificarea fiecareia dintre aceste trei parti prezinta anumite particularitati.

Planificarea fondului de salarii

pentru personalul încadrat permanent

Fondul de salarii (F) se determina ca produs între numarul mediu al salariatiilor (N), salariul mediu lunar (s) si numarul de luni (l) ;

F=N×s×l

În etapa elaborarii proiectului de plan se folosesc realizarile pe lunile expirate din anul curent (de baza) completate cu preliminarile pâna la sfârsitul anului. In aceasta etapa, calculele se întocmesc pentru totalul salariatilor, pe categorii. Fondul de salarii calculat pe categorii de cadre serveste pentru corelarea cu diferiti alti indicatori ai proiectului planului.

Fondul de salarizare a personalului se calculeaza de întreprinderi, fie cu ajutorul salariului mediu realizat pe întreaga întreprindere în perioada de baza, eventual cu un anumit corectiv determinat de modificarea categoriei medii de calificare a muncitorilor, de indicele de depîsire a normelor etc., fie pe categorii de salariati, atunci când trebuie luate în considerare influente mai numeroase si mai diverse.

In al doilea caz, când este necesar sa se calculeze pe categirii de salariati, trebuie sa se analizeze si sa se stabileasca modificarile care intervin în elementele care compun fondul de salarizare a personalului. Nu toate aceste elemente se pot prevedea la fel în calculele de planificare :

-în marea lor majoritae pot fi calculate precis, de ex. -salariile de încadrare a muncitorilor salarizati propropitional cu productia realizata, depasirile de norme ; salarile muncitorilor dupa timpul lucrat; premiile ; fondurile pentru acordarea de trepte si gradatii sporurile pentru conducerea formatiilor de lucru; sporurile pentru lucru de noapte etc.;

-o parte nu poate prevedea cu precizie, ci se include în plan pe baza unui calcul estimativ la care se iau în considerare realizarile anului curent (de baza) si ale anului precedent; în aceasta categorie intra: participarea salariatilor la beneficii, salarizarea pe timpul întreruperilor de lucru pentru îndeplinirea unor sarcini sociale, pentru alaptarea copiilor etc.

Gruparea de mnai sus a elementelor componente ale planului fondului de salarizare are un caracter orientativ. Ea nu limiteaza analiza si nici nu sugereaza sa se faca calcule globale. Analiza elementelor componentelor de plan trebuie sa se faca pe toate aceste elemente.

In datele statistice privind realizarea fondului de salarizare a personalului pot sa mai apara salarii individuale pentru ore suplimentare, lucru în zile de repaus legal, întreruperi în munca si rebuturi din cauza unor defectiuni tehnico-organizatorice. Aceste salarii fiind rezultatul unor lipsuri în organizarea productiei si a muncii, nu se planifica, urmând a se reflecta, eventual, numai în realizari, daca nu se vor repeta si în perioada de plan.

Intreprinderile urmaresc în mod deosebit fondul de salarizare de încadrare, care este componenta principala a fondului de salarizare a personalului. Desi nu se exprima în plan acest fond se urmareste în statistica în vederea calcularii proportiei dintre partea constanta si partea variabila a salariului.

Pentru necesitatile interne, intreprinderile îsi calculeaza si fondul de salarii orar, zilnic si lunar.

Fondul de salarii orar cuprinde toate elementele care sunt legate de salarizare pentru lucrarile ezxcutate sau pentru timpul efectiv lucrat, de plata elementelor de cointeresare materiala pentru o ,ai buna activitate si de acordarea sporurilor pentru conditii deosebite de munca.

Fondul de salarii zilnic cuprinde fondul de salarii orar plus partile legale pentru timpul nefolosit în limitele schimbului normal de lucru, de ezemplu: plata întreruperilor în munca ale femeilor care alapteaza, plata pentru timpul în care se îndeplinesc anumite sarcini sociale.

Fondul de salarii lunar cuprinde, în afara de fondul zilnic de salarii, toate platile care se fac pentru zile întregi; în vederea îndeplinirii unor obligatii sociale, pentru vechime în munca etc.

Aceasta stratificare în cadrul fondului de salarizare a personalului încadrat permanent în întreprindere prezinta o importanta interna pentru esalonarea platilor si pentru urmarirea unor fenomene negative care greveaza fondul de salarii, în vederea eliminarii lor. La elaborarea planuluiajuta numai în masura în care se pot lua masuri pentru eliminarea de la început a reaparitiei fenomenelor negative respective.

Practic, pentru planificare, prezinta importanta sa se conoasca fondul de salarii de încadrare atât pentru muncitorii salarizati în acord,cât si pentru cei salarizasi în regie, fondul de salarii pentru depasire de norme, fondul de salarii de încadrare pentru cadrele tehnice si administrative, precum si fondul pentru participarea la beneficii si acordarea de premii.

Fondul de salarizare pentru întregul personal încadrat permanent în întreprindere se formeaza prin însumarea fondurilor de salarii calculate pe categorii de salariati.

Planificarea fondului de salarii pentru

muncitorii salarizati în acord (individual sau colectiv)

În cazurile în care în anul de plan nu se întrevede o modificare a sortimentelor de productie, factorul care actioneaza asupra cresterii productivitatii muncii este cresterea nivelului profesional al muncitorilor prin acumularea experientei în executarea produselor respective. În asemenea cazuri, pentru planificarea fondului de salarizare se ia ca punct de plecare salariul mediu preliminat în anul de baza, corectându-l cu influenta pe care o va exercita depasirea normelor de munca si se aplica formula de calcul mentionata mai sus.

În cazirile în care intervin modificari în structura productiei pe sortimente care ar face improprie aplicarea metodei generale, aratata mai sus, întreprinderile întocmesc calcule mai analitice. În acest caz, trebuie sa se examineze în prealabil care dintre sectii sunt influentate de modificarile respective si care nu. Daca se constata ca unele sectii nu sunt afectate,se calculeaza pentru acestea fondul de salarii necesar, tinându-se seama de numarul muncitorilor salarizati în acord si salariul mediu specific fiecareia dintre ei. Fondul rezultat se însumeaza apoi cu cel care va rezulta din calculele analiticepentru sectiile influentate de modificarea sortimentelor. Acest calcul analitic se efectueaza ca în tabelul nr. 6:

Tabelul nr. 6

Calculul fondului de salarii

(Cifre arbitrare)

Presupunem ca productia marfa din exemplul de mai sus reprezinta 10 milioane lei, iar cresterea stocului de productie neterminata se aprecieaza la 400 mii lei

Fondul de salarii necesar cresterii stocului de productie neterminata se determina pe baza fondului de salarii care revine la 1000 de lei produtie-marfa, de exemplu:

lei

La fondul de salarii astfel determinat (1.580.400 lei)se adauga sporurile necuprinse în salariul pe bucata (cota aproximativa de participare la beneficiu, premii, sporuri pentru conditii deosebite de munca, sporul pentru vechime, cotele pentru acordarea de trepte si gradatii) precum si indemnizatia pentru concediile de odihna ale muncitorilor salarizati în accord, determinate de cotele realizate în perioadele precedente, rezultate din datele statistice privind sturctura fondului de salarii al muncitorilor.

În cazul aplicarii acestei metode, salariul mediu rezulta (s) din raportul dintre fondul total de salarii (F) si produsul dintre numarul mediu de muncitori (N) si numarul lunilor (l):

Aceasta metoda se aplica mai ales în acele întreprinderi din industria constructiilor de masini în care sunt frecvente modificarile de sortimente de la an la an.

Tot în cazurile când se prevad modificari de sortimente în anul de plan, se mai poate întrebuinta o metoda mai simpla de calcul prin inmultirea volumului de ore -norme calculat ptru întrreaga productie (t)cu salariul de încadrare corespunzator categoriei medii ponderate de calificare a forei de munca (c), cu coeficientul de îndeplinire a normelor prevazute (i) si cu coeficientul diferitelor sporuri si premii (participarii la beneficii, premii, sporuri pentru conditiile deosebite de munca, sporul de vechime, indemnizatia pentru concediile de odihna), calculat procentual asupra salariului de incadrare ( cp:100 )

Acest mod de calcul se poate folosi relativ usor si la repartizarea fondului de salarii pe sectii. Pentru stabilirea salariului mediu al muncitorilor salarizati în acord, fie la nivelul întreprinderii fie la nivelul unei sectii, se foloseste formula aratata la metoda precedenta.

3. Planificarea fondului de salarii pentru

muncitorii salarizati dupa timpul lucrat ( în regie )

În general, nu se produc schimbari importante în ceea ce priveste structura calificarii profesionale a muncitorilor salarizati dupa timpul lucarat. Factorii care influenteaza mai mult aceasta categorie de munca sunt volumul productiei si cresterea productivitatii muncii. Pe baza acestora s-a planificat numarul lor. Pentru calcularea fondului de salarii (F) se înmulteste salariu mediu lunar preliminat în anul de baza (s) îmbunatatit într-o oarecare masura, tinând seama de cresterea productivitatii muncii în anul de plan, cu numarul mediu planificat (N) si cu numarul de luni (l), respectiv :

F= s x N x l

Salariu mediu luat în considerare cuprinde sporurile, indemnizatiile de concedii de odihna, majorarile de salarii prin acordarea de trepte si gradatii precum si cota de participare la beneficii si premiile care se vor acorda acestei categorii de muncitori.

In cazurile mai rare, în care se produc modificari calitative mai importante, de exemplu: prin trecerea unor municitori de la salarizarea în acord la salarizarea dupa timpul lucrat prin cretterea numerica a celor cu meserii legate de introducerea tehnicii noi etc. se procedeaza analitic, pe meserii sau grupe de meserii, ca în tabelul numarul 7.

Tabelul numarul 7.

Calculul fondului de salarii

(date arbitrare)

Pentru determinarea fondului de salarii pentru muncitorii salarizati dupa timpul lucrat se calculeaza celalalte adaosuri (a): cota de participare la benificii, premii, sporurile legale de toate felurile si indemniziatiile de concediu - în raport procentual cu salariul de incadrare (F_î) :

Procentul adaosurilor se foloseste cel realizat în anii precedenti, rezultat din statistica. Dupa aceea se calculeaza salariul mediu cu ajutorul formulei folosite mai sus.

4. Planificarea fondului de salarii pentru cadrele de executie si de conducere, cadrele administrative, personalul din activitati de întretinere, de paza si pompieri

Numarul si structura cadrelor de executie si de conducere, al personalului de activitati de intretinere, de paza si de pompieri este stabilit prin organigrama întreprinderii. Pe baza organigramei aprobate se întocmeste statul de functiuni în care figureaza toate compartimentele din întreprindere si posturile fiecarui compartiment, indicându-se nivelul si specialitatea fiecarui post, precum si salariul între limite.

Statul de functiuni este un cadru maxim în care înteprinderea îsi poate asigura cadrele necesare desfaaurarii activitatii sale. Daca experinta arata ca unul sau mai multe posturi nu sunt necesare, activitatea putându-se desfasura normal si fara ele, întreprinderea nu este obligata sa le foloseasca. Mai mult chiar, conducerile întreprinderilor au interesul permanent sa analizeze volumul de lucrari si numarul necesar de cadre si sa micsoreze treptat ponderea acestor categorii de personal in totalul personalului încadrat. Pot aparea si situatii în care statul de functiuni sa fie prea mic pentru volumul de munca prevazut în anul de plan. In astefel de situatii se procedeaza la majorarea numarului de posturi ocupate, pâna la limita maxima admisa de statul de functiuni. Daca se pune problema depasirii acestei limite, este necesar aprobarea forului în drept (consiliul de administratie, adunarea generala).

Fondul de salarii (F) pentru numarul de cadre TESA se poate calcula, fie prin înmultirea numarului mediu propus (N) cu salariul mediu preliminat pe anul de baza (s) (în care sunt incluse: participarea la beneficii, premiile, sporurile pentru conditii deosebite de munca indemnizatile de concedii de odihna etc.) si cu numarul de luni (l):

F=N × s × l

fie sa se calculeze mai întâi fondul de salarii de încadrare (F_î ) :

Fi =12f₁ -(f_i1· l₁ ) +(f_{il ·} l₂)

în care :

12 f₁ - fondul de salarii de încadrare pe cele 12 luni din anul de plan corespunzator posturilor ocupate în momentul elaborarii proectului de plan;

f _il.l₁ - fondul de salarii de încadrare corespunzator numarului de posturi ocupate care se propun spre desfintare treptata în anul de plan, eliminindu-se din calcul pe numarul respectiv de luni (l₁ .l_n).

f_i2 . l_{2 -} fondul de salarii de încadrare corespunzator numarului de posturi ce se propun în plus fata de cele ocupate, incluzindu-se în calcul pe numarul respectiv de luni (l_2.l_n).

Dupa ce se stabileste fondul de salarii de încadrare, se mai aduc urmatoarele precizari:

în care

p- procentul participarii la beneficii si al premiilor care se calculeaza asupra fondului de salarii de încadrare ;

s- procentul sporurilor si al indemnizatiilor de concediu.

Pentru stabilirea fondului de salarii pentru numarul total mediu al salariatilor se însumeaza fondurile de salarii partiale stabilite pe categorii de cadre.

Esalonarea trimestriala a fondului de salarii urmeaza esalonarea numarului mediu al salariatilor, calculâdu-se cu salariul mediu folosit pentru fondul anual. In întreprinderile cu pronuntatî activitate sezoniera se reflecta influenta salariilor muncitorilor sezonieri în nivelul salariului mediu trimestrial si lunar.

5. Planificarea fondului de salarii

pentru activitatea de pregatire a cadrelor în îtreprindere

Întreprinderile calculeaza fondul de salarii corespunzator activitatii propii privind pregatirea cadrelor, de exemplu:

(cifre arbitrare)

a)    pentru cursuri de scurta durata

1.200 ore de predare x 25 lei  30.000 lei

indemnizatia responsabilului de cursuri

500 lei x 10 luni 5.000 lei

indemnizatia lunara pentru 5 muncitori

trimisi la cursuri în afara întreprinderii

5 x 6 luni x 1.800 lei 54.000 lei

89.000 lei

b)    pentru scolile profesionale de ucenici

20 elevi din anul II la practica

20 x 13 zile x 6 ore x 5 lei/ora  62.400 lei

premiul instructorului de practica

300 lei x 8 luni 2.400 lei

64.800 lei

c)     pentru scolile de maistri

indemnizatia unui elev scos din productie

2.500 lei x 8 luni 20.000 lei

Total 173.800 lei

6. Planificarea fondului de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale

Din cauza dificultatilor de prevedere a necesitatilor de fond de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale, pe baza experientei din anii anteriori, întreprinderea poate calcula, cu aproximatie, fondul de salarii în cazul acelor activitati si actiuni ocazionale de natura celor prevazute în nomenclatorul citat, care probabil se vor repeta în anul de plan, iar pentru ceea ce nu poate sa calculeze nici aproximativ, estimeaza o rezerva globala pe care sa o poata folosi la nevoie.

Prin însumarea fondului de salarii pentru personalul permanent, cu fondul de salarii pentru activitatea de pregatire a cadrelor în întreprindere si cu fondul de salarii pentru activitîti si actiuni ocazionale, se obtine fondul de salarii al întreprinderii pentru perioada de plan.

Dimensionarea fondului total de salarii este puternic influentata de viteza de rotatie a mijloacelor circulante. Salariul fiind un element de cost al produsului sau serviciului, se integreaza în acest cost în fiecare ciclu si se recupereaza prin vânzare sau prin prestare la încheierea fiecarui ciclu. Ca urmare, în cazul ciclurilor cu durata scurta de rotatie, respectiv cu viteza mare de rotatie, nevoile întreprinderii pentru plata salariilor, pot fi satisfacute cu un volum relativ mic de mijloace banesti. Invers, în cazul ciclurilor lungi, de exemplu în constructii de cladiri, poduri, tuneluri, cai ferate, porturi, nave, s.a. unde ciclul de productie este lung, asigurarea fondurilor necesare se face pe baza situatiilor de lucrari executate, estimate procentual, sunt necesare mijloace circulante mari, dar care se rotesc cu viteza latenta. Din acesta cauza, în asemenea cazuri se recurge, în mare parte, la avansuri treptate din partea beneficiarilor si la credite bancare.

J.     Aspecte deosebite ale elaborarii planului fortei de munca si al fondului de salarii în etapa de tranzitie la economia de piata

În paragrafele anterioare a fost prezentata problema planificarii fortei de munca si a fondului de salarii în conditii normale, de stabilitate si chiar de dezvoltare. Etapa de tranzitie la economia de piata se caracterizeaza însa prin transformari profunde, atât în ceea ce priveste restructurarea regimului de proprietate, cât si în ceea ce priveste retehnologizarea si reorientarea comertului nostru exterior. Toate aceste caracteristici în mod conjugat, si simultan au generat fenomene negative de mare amploare în economie, printre care scaderea foarte importanta a productiei industriale si agricole, a volumului de investitii, întreruperea relatiilor de import-export cu numeroase tari, deprecierea monedei nationale, toate acestea reflectându-se într-o inflaîie galopanta. In aceste conditii de stabilitate foarte fragila, singurul instrument de care dispune Guvernul în conducerea economiei, este bugetul de stat. Acest buget însa se elaboreaza numai anual, neoferind o perspectiva larga în timp cu privire la dezvoltarea economiei pe termen lung ceea ce a impus planificarii metoda pasilor marunti prin planuri anuale, asemanatoare bugetului. Acesta metoda este foarte importanta în executarea planurilor de lunga durata, dar este total neconvenabila intrucât nu favorizeaza elaborarea unor stategii de ansamblu atât de utila în orientarea lor. Dupa s1apte ani de la Revolutia din decembrie 1989, cu exceptia unui numar foarte mic de dezvoltari, întreprinderile se afla intr-o grava stare de lâncezeala si dezorganizare. Se simte nevoia acuta a unor masuri energice de revitalizare a economiei românesti. Una dintre acestea ar fi infiintarea unui organ-consilier al Guvernului care sa se ocupe cu studii privind dezvoltarea în perspectiva a economiei si sa ofere Guvernului analize si propuneri, în diferite variante pentru fundamentarea deciziilor. Ar putea servi ca model de organizare si functionare Comisariatului Planului de la Paris. Acest organism atragea în efectuarea analizelor, nu numai specialisti din ministere, ci si din învaatamânt, cercetare, întreprinderi private, mari si mijlocii, pe care îi constituia în comisii profilate pe probleme.

In conditiile actuale ale economiei noastre, mentionate mai sus, planificarea fortei de munca si a fondului de salarii si-a restrâns sfera în cea mai mare parte la fondul de salarii, cu accent pe controlul bancar privind justificarea si eliberarea lui de catre întreprinderi. Acest accent apare si mai puternic în cazul impozitului suplimentar asupra depasirii nivelurilor maxime ale salariilor stabilite de Guvern.

Din legislatia aparuta dupa Revolutie, precum si din declaratiile publice ale factorilor de raspundere, rezulta aproape o totala lipsa de preocupare cu privire la cresterea productivitatii muncii prin organizare stiintifica. A aparut chiar si un Decret-lege la 19 ianuarie 1990 (nr.35) prin care 'se abroga prevederile art.3 alin.1 din Legea nr.1/1986 referitoare la obligativitatea sigurarii unei stricte corelari între retributii si cresterea productivitatii muncii'. Aceasta masura, nu numai ca constituie o greseala teoretica economica, dar a avut consecinte foarte negative, încurajând nepasarea si dezinteresul întreprinderilor, contribuind la impulsionarea inflatiei.

Vom prezenta, în continuare, aspectele caracteristice din aceasta etapa:

Sistemul de stabilire a fondului de salarii prevazut în H.G.nr. 21 din 18 ianuarie 1992 se aplica tuturor societatilor comerciale cu capital majoritar de stat, precum si regiile autonome la care salarizarea este organizata ca si la societatile comerciale. Acest sistem nu se aplica regiilor autonome cu specific deosebit, societatilor comerciale cu capital strain, reprezentantelor straine care îsi desfasoara activitatea pe teritoriul României, societatilor comerciale cu capital privat, precum si unitatilor cu capital mixt la care ponderea capitalului strain sau privat este de minimum 50%.

Acest sistem a pus în circulatie urmatoarele notiuni noi:

Fond de salarii de referinta 

impozit suplimentar asupra depasirii plafoanelor maxime de salarii

fond total destinat platii salariilor

Fondul de salarii de referinta reprezinta fondul de salarii al întreprinderii de obicei lunar, care cuprinde toate componentele de natura salariilor (baza, sporuri, adaosuri) în plafoanele maxime admise prin lege, pentru care întreprinderea nu are obligatia sa plateasca impozit suplimentar.

Documentele de evidenta primara care stau la baza determinarii fondului de salarii de referinta sunt cartile de munca si statele de plata salariilor.

Fondul de salarii de referinta se stabileste în felul urmator:

Partea preponderenta o constituie salariile de baza din luna respectiva. In aceste salarii sunt incluse compensarile si indexarile pentru cresterea preturilor acordate pâna la sfârsitul lunii respective (de la 1 septembrie 1991 acestea s-au inclus în salariul de baza prin H.G. nr 579/1991). Se însumeaza în primul rând salariile de baza lunare negociate prin contractele individuale de munca pentru personalul existent în evidentele întreprinderii. Se adauga suma sporurilor prevazuta în contractele individuale de munca pentru aceeasi luna. Procentul sporurilor fata de salariile de baza serveste la calculul lor pentru perioada de plan.

Adaosurile si premiile se includ ca o medie lunara pe ultimile trei luni în care este cuprinsa si luna de calcul. Acest mod de calcul este determinat de faptul ca aceste plati nu au caracter permanent ca salariile de baza si sporurile, ci se acorda la anumite intervale, uneori neregulate. Pentru perioada de plan, aceasta medie lunara, se exprima procentual si se aplica asupra salariilor de baza prevazute, ca si în cazul sporurilor.

Platile de salarii de baza, sporuri, adaosuri si premii efectuate în luna de calcul pentru perioada anterioara, nu se iau în consideratie.

Din totalul celor trei componente de mai sus se scad urmatoarele :

valoarea fondului de salarii de baza din luna de calcul, pentru carre se datora impozit suplimentar (rezultat din depasirea plafoanelor maxime de salarii stabilite prin lege)

valoarea medie lunara a fondului de salarii din ultimile trei luni, formata din adaosuri si sporuri la salariile de baza, pentru care se datora impozit suplimentar. Aceste adaosuri si sporuri sunt urmatoarele (anexa nr.4 la H.G. nr.127/1991)

a) premii care se platesc din fondurile constituite din veniturile realizate (cu exceptia celor acordate din fondul de participare a angajatilor la profitul societatii, precum si cele acordate inventatorilor)

b) adaosul de acord (diferenta dintre suma încasata potrivit formei de salarizare aplicata si salariul corespunzator timpului lucrat pe baza formei de salarizare respective)

c) sporul pentru ore lucrate suplimentar

d) adaosuri în bani si sporuri, altele decât cele prevazute în anexa nr.3 la H.G. nr.127/1991, stabilite prin contractul colectiv, precum si sumele corespunzatoare sporurilor cuprinse în aceasta anexa, acordate pentru cuantumul maxim stabilit.

Recapitulam cele aratate mai sus în urmatoarea formula:

S_r S_BP +s_p+a_p+p_p ]-[S_BD +S_pd+a_pd]

în care :

S_r - fondul de salarii de referinta;

S_b, S_BD - fondul de salarii de baza de platit respectiv de depasire;

S_p, S_PD - sporurile de salarii platite, respectiv depasirea;

a_p, a_pd - adaosurile la salariile platite, respectiv depasirea;

p_p - premii platite.

In cazul în care salariul de baza minim brut pe tara ar creste într-o proportie mai mare decât cresterea stabilita pentru intregul fond destinat platii salariilor, fondul de salarii de referinta se majoreaza cu diferenta de fond de salarii pe care agentul economic este obligat sa o plateasca pentru respectarea salariului de baza minim stabilit.

Fondul de salarii de referinta pentru societtaile noi se stabileste în raport cu numarul si structura personalului, profilul unitatii si salariile medii realizate de alte unitati cu activitate asemanatoare. In asemenea cazuri, agentii economici respectivi prezinta o propunere documentata pe care, dupa ce o examineaza Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si Ministerul Finantelor, le dau aprobarea.

Fondul de salarii de referinta si numarul personalului existent în evidente se înregistreazî de catre fiecare societate comerciala la directia teritoriala de munca si protectie sociala de care apartine.

Impozitul suplimentar asupra depasirii plafoanelor maxime de salarii. Ca urmare a faptului ca "salariile individuale se stabilesc fara a fi limitate prin contracte individuale de munca" (art.1(2) din H.G.nr.127/1991), s-a manifestat tendinta la firmele particulare de a angaja salariati cu salarii disproportionale de mari pentru a atrage cadre bine pregatite din întreprinderile de stat. Aceasta tendinta a pus în evidenta probabilitatea accentuarii procesului inflationist. In vederea temperarii acestui process în Legea salarizarii (nr. 14 publicata în M.Of. nr.32 din 9 februarie 1991) s-a prevazut ca Guvernul cu consultarea sindicatelor poate lua pentru o perioada de cel mult un an, masuri de moderare a cresterii salariilor prin introducerea unor impozite suplimentare suportate de cel care angajeaza . Aceeasi lege, în art.9 prevede ca la propunerea Guvernului, prin lege, se poate aproba prelungirea duratei de timp (prevazuta initial de un an-n.n.), precum si înghetarea salariilor pe perioade limitate.

Prima masura, privind prelungirea termenului de aplicare a impozitului suplimentar, s-a produs, dispozitia ramânând în viguare pâna la 31 decembrie 1993 (Legea nr.25 din 17 mai 1993).

Guvernul, prin hotararea sa nr. 127/1991 a stabilit plafoane maxime ale salariilor de baza, pe categorii de salariati (anexa nr.1), asupra cresterii inflatiei, aceste plafoane au fost majorate prin hotarâri ulterioare ale Guvernului (ex. H.G. nr.219 si 579/1991). Aceste plafoane maxime au fost stabilite în ipoteza ca întreprinderile vor acorda separat, în continuare, sporul de vechime neîntrerupta în aceeasi unitate. In anexa nr.1 mentionata mai sus, se precizeaza ca în cazurile în care unele întreprinderi includ acest spor în salariul de baza, plafoanele maxime se majoreaza cu 10%.

De la regula impozitului suplimentar exista si cateva exceptii care privesc locuri de munca cu conditii grele si foarte grele de lucru, la care se asigura forta de munca cu dificultati deosebite. Acestea sunt prevazute expres si limitativ: activitatea de salvare, inclusiv exercitiile din: minerit, foraj marin, metalurgie, transporturi navale si altele asemenea; pentru activitatea de foraj si extragere a titeiului de pe platformele marine, pentru activitatea în imersiune, precum si activitatea de pe platforma Centralei nuclearo-electrice de la Cernavoda, legate de realizarea si exploatarea acesteia (H.G. nr.127 si 458/1991).

Pentru descurajarea depasirii plafoanelor maxime, prin H.G. nr.21 din 18 ianuarie 1992 s-a stabilit scara de impozitare progresiva din tabelul nr. 8:

Tabelul nr. 8

Scara impozitului suplimentar

pentru depasirea salariilor de baza brute lunare

Impozitul suplimentar datorat pentru fiecare luna se stabileste ca diferenta între impoazitul suplimentar calculat în raport cu depasirea fondului de salarii cumulat de la începutul anului, pâna la sfarsitul lunii si cel platit pâna la data respectiva.

Pentru societatile comerciale la care, datorita sezonalitatii activitatii, în anumite perioade, durata zilei de lucru este mai mare, iar încadrarea în durata normala a zilei de lucru se realizeaza în medie, trimestrial, semestrial sau anual, impozitul suplimentar se calculeaza si se evidentiaza lunar, iar plata acestuia se face la sfârsitul semestrului dupa regularizare. Impozitul suplimentar pentru depasirea plafoanelor maxime admise, desi are un caracter descurajator si în oarecare masura penalizator, fiind legat de o parte din salariul asupra caruia se calculeaza, îsi pastreaza caracterul de salariu pe care îl are impozitul suportat de salariat pentru salariul încadrat în plafonul maxim.

Mentionam ca, pe acelasi considerent, stimulentele care se asigura în timpul anului din profitul net realizat, se adauga la fondul de salarii ce se plateste în luna respectiva, în vederea stabilirii impozitului suplimentar datorat în raport cu gradul de depasire a fondului de salarii de referinta.

Fondul total destinat platii salariilor - Negocierea salariilor si indexarea lor se fac în limita unui fond total destinat platii salariilor. Acest fond este stabilit în functie de posibilitatile financiare ale fiecarei societati comerciale, astfel încât plata drepturilor de salarii sa poata fi asigurata din veniturile proprii.

In cazul în care componentele fondului de salarii de referinta se încadreza în plafoanele maxime admise de lege, societatea comerciala nu are obligatia sa plateasca impozit suplimentar. Daca însa survin modificari de preturi, prin corectarea nivelului fondului de salarii de referinta cu o parte din cresterea preturilor bunurilor de consum, se obtine noul nivel, majorat, al fondului total destinat salariilor. Societatea comerciala nu are obligatia sa plateasca impozit suplimentar. Aceasta obligatie apare numai din momentul depasirii plafoanelor maxime de salarii, mentionate mai sus.

Fondul total destinat platii salariilor se recalculeaza în cursul anului, în functie de evolutia indicelui preturilor de consum efectiv si de partea de crestere care se preia în majorarea salariilor cu ajutorul coeficientului de majorare stabilit.

Indicele prognozat al preturilor de consum se comunica de Ministerul Finantelor, iar cel efectiv, de Comisia Nationala de Statistica.

Fondul total destinat platii salariilor poate fi majorat în cursul anului daca:

unitatile îsi dezvolta activitatea, iar pentru acrasta este necesar un numar mai mare de persoanedecât cel avut în vedere la stabilirea fondului de salarii de referinta;

unitatile au realizat o sporire a eficientei activitatii prin cresterea productivitatii muncii;

salariul minim brut pe tara înregistreaza o crestere mai mare decât coeficientul cu care se majoreaza fondul de salarii de referinta (se egalizeaza coeficientii de crestere).