Contractul individual de munca pe durata determinata.
Actualul Cod al muncii a pastrat regula conform careia un contract individual de munca se încheie, de regula, pe durata nedeterminata. Prin exceptie, contractul individual de munca se poate încheia si pe durata determinata în conditiile expres prevazute de lege (art.12 din Codul muncii). Aceeasi dispozitie se regaseste si în Contractul colectiv de munca unic la nivel national.
Conform art.81 alin.1 din Codul muncii un contract de munca pe durata determinata se poate încheia în urmatoarele cazuri:
a) când este înlocuit un salariat al carui contract de munca a fost suspendat. Angajatorul poate înlocui pe cel al carui contract a fost suspendat cu alta persoana, încheiind cu aceasta un contract pe durata determinata. Prin exceptie este interzisa angajarea unor persoane pe posturile celor aflati în greva, desi contractele lor de munca sunt suspendate pe perioada grevei;
b) are loc o crestere temporara a activitatii angajatorului. Este cel mai frecvent caz întâlnit în practica, angajatorul trebuind sa fie capabil sa faca dovada, în fata organelor de control ca unitatea s-a aflat într-o reala crestere a activitatii;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier. Se pot întâlni asemenea activita& 535i86f #355;i în agricultura, în turism, constructii s.a.
d) în situatii în care este încheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca:
angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani de la data angajarii îndeplineste conditiile de pensionare pentru limita de vârsta;
ocuparea unei functii eligibile în cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, în conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
e) în alte cazuri prevazute de legi speciale.
Pentru încheierea valabila a unui contract de munca pe durata deteminata se cer îndeplinite doua conditii specifice:
redactarea într-o forma scrisa a contractului. În acest caz forma scrisa devine o conditie ad validitatem, ea vizând chiar si un eventual acord de prelungire. Contractul de ce nu s-a încheiat în forma scrisa va fi considerat încheiat pe durata nedeterminata.
precizarea duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de munca pe durata determinata se încheie pe o durata de maximum 24 luni. Prin exceptie, daca contractul pe durata determinata s-a încheiat în vederea înlocuirii unui salariat al carui contract a fost suspendat, durata contractului va expira la momentul încetarii motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
Între aceleasi parti se pot încheia cel mult trei contracte de munca pe durata determinata succesive, înlauntrul termenului de 24 de luni.
Verificarea aptitudinilor si a pregatirii profesionale se face cu aceleasi metode descrise în capitolul II, 2, pct.2.7.
În cazul perioadei de proba însa termenele sunt diferite, dupa cum urmeaza:
a) 5 zile lucratoare maximum pentru o durata a contractului mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare maximum pentru o durata a contractului cuprinsa între 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare maximum pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni.
Contractul de munca pe durata determinata înceteaza de drept la data expirarii termenului pentru care s-a încheiat. La încetarea celui de al treilea contract individual de munca pe durata determinata încheiat succesiv între aceleasi parti, respectiv la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv nu mai poate fi angajat decât un salariat cu contract de munca pe durata nedeterminata. Aceste dispozitii prevazute în art.84, alin.1 din Codul muncii nu sunt aplicabile în urmatoarele cazuri:
a) când contractul pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;
b) când este vorba de executarea unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;
c) când încheierea unui contract pe durata determinata se impune pentru ca a aparut o lege speciala în acest sens;
d) când contractul pe durata determinata a încetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate.
Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii care au încheiat contract pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante pentru a le asigura accesul la aceste locuri de munca în conditii egale cu cele ale salariatilor care au încheiat contracte pe durata nedeterminata.
Contractul de munca cu timp partial. Este contractul de munca încheiat pentru o fractiune de norma ce nu poate fi mai mica de 2 ore pe zi (art.101 din Codul muncii). Contractul de munca cu timp partial poate fi încheiat pe durata nedeterminata sau determinata.
Durata saptamânala de lucru a unui salariat cu contract de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma întreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore.
Prin salariat comparabil se întelege salariatul cu norma întreaga al aceluiasi angajator si care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a angajatului cu timp partial.
Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munca - 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamâna - constituie fractiune de norma.
Codul muncii permite încheierea de contracte de munca pentru pâna la ¼ din durata normala a timpului de lucru.
Contractul de munca cu timp partial este un contract formal încheindu-se întotdeauna în forma scrisa. Lipsa formei scrise va duce la concluzia ca s-a încheiat pentru norma întreaga.
Contractul individual de munca cu timp partial va cuprinde, în afara elementelor prevazute în art.17, alin.2 din Codul muncii, urmatoarele elemente:
durata muncii si repartizarea programului de lucru;
conditiile în care se poate modifica programul de lucru;
interdictia de a efectua ore suplimentare cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlaturarii consecintelor acestora.
În lipsa precizarii acestor elemente în contract acesta va fi socotit ca fiind încheiat pentru o norma întreaga.
În privinta drepturilor salariatului angajat cu timp partial se pot distinge doua categorii de astfel de drepturi:
a) drepturi ce se acorda integral, nefiind susceptibile de fractionare, ca de exemplu:
dreptul la demnitate în munca
dreptul la securitate si sanatate în munca
dreptul la egalitate de sanse si tratament
dreptul la negociere colectiva
dreptul de a adera la un sindicat, etc.
b) drepturi care se acorda proportional cu timpul lucrat:
drepturile salariale;
indemnizatia aferenta concediului. Concediul efectiv de odihna nu poate fi fractionat el acordându-se în integralitatea sa.
Contractul individual de munca la domiciliu. Sunt considerati cu munca la domiciliu cei care îndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. Salariatii cu munca la domiciliu îsi stabilesc singuri programul de lucru dar angajatorul este în drept sa verifice activitatea salariatului, în conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
Contractul de munca la domiciliu se încheie în forma scrisa si contine, în afara elementelor prevazute de art.17, alin.2 din Codul muncii, urmatoarele:
precizarea ca munca se desfasoara la domiciliu;
programul de control al angajatorului si modalitatea de a se efectua;
asigurarea transportului materiilor prime, materialelor si produselor finite, de catre angajator.
Munca prin agent de munca temporara. Sediul materiei îl reprezinta dispozitiile art.87-100 din Codul muncii, Hotarârea Guvernului nr.938/2004 si Hotarârea Guvernului nr.226/2005.
Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca în favoarea unui utilizator.
Raportul juridic de munca temporara implica drepturile si obligatiile a trei parti:
salariatul temporar
utilizatorul
agentul de munca temporar
Tipul de activitati ce pot fi desfasurate prin aceasta munca temporara vizeaza:
înlocuirea unui salariat al carui contract este suspendat;
prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Salariatul temporar este un angajat al unui agent de munca temporara, pus la dispozitia unui utilizator pe durata necesara îndeplinirii anumitor sarcini precise si cu caracter temporar.
Salariatul temporar se afla în raporturi de munca cu agentul de munca temporara cu care încheie un contract individual de munca, în forma scrisa, pe durata unei misiuni temporare.
În contractul de munca temporara în afara elementelor prevazute în art.17 si 18, alin.1 din Codul muncii vor fi stabilite:
conditiile în care se desfasoara misiunea;
durata misiunii;
identitatea si sediul utilizatorului;
modalitatile de remunerare a salariatului temporar.
Pentru verificarea aptitudinilor si a pregatrii profesionale a salariatului temporar se poate stabili perioada de proba a carei durata este fixata în functie de solicitarea utilizatorului dar care nu poate fi mai mare de:
2 zile lucratoare pentru o perioada contractuala mai mica sau egala cu o luna;
3 zile lucratoare pentru o perioada contractuala cuprinsa între o luna si doua luni;
5 zile lucratoare când contractul de munca este încheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.
Salariatii temporari pot fi si cetateni straini sau apatrizi, cu domiciliul sau resedinta în România.
Contractul de munca temporara se încheie de regula pentru o singura misiune temporara dar, prin exceptie, se pot stabili si mai multe misiuni, caz în care se încheie un act aditional la contractul initial de munca. Misiunea de munca temporara se stabileste pentru o perioada ce nu poate fi mai mare de 12 luni, durata misiunii putând fi prelungita o singura data, fara ca ambele perioade reunite sa depaseasca 18 luni. În cazul existentei mai multor misiuni, între aceste salariatul se afla la dispozitia agentului de munca temporara, beneficiind de un salariu platit de catre agent si care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe tara. În realitate nu poate fi vorba de un salariu ci de o indemnizatie egala cu cel putin cuantumul salariului minim brut pe tara.
Salariul primit de salaritul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi mai mic decât cel pe care îl primeste salariatul utilizatorului care presteaza aceeasi munca sau una similara.
Raspunderea disciplinara opereaza numai în cadrul raporturilor existente între salariat si agentul de munca temporara, acesta din urma fiind singurul în drept sa aplice sanctiuni disciplinare.
Desi între salariatul temporar si utilizator nu se stabileste vreun raport de munca cel dintâi are acces la toate serviciile si facilitatile acordate de catre utilizator salariatilor proprii. Utilizatorul trebuie sa asigure echipamente de protectie, raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca notificând agentul de munca temporara de orice accident de munca sau îmbolnavire profesionala.
La finele misiunii temporare salariatul se va putea încadra la utilizator.
Agentul de munca temporara nu poate fi decât o societate comerciala autorizata în temeiul Hotarârii Guvernului nr.938/2004. Pentru a obtine aceasta autorizata trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii:
sa se constituie potrivit legii cu obiect de activitate privind selectia si plasarea fortei de munca;
sa nu aiba debite la bugetul de stat sau bugetele locale;
sa nu aiba cazier fiscal;
sa nu fi fost sanctionat pentru încalcarea legislatiei muncii, comerciale si fiscale;
sa constituie o garantie finaciara.
Utilizator este o persoana fizica sau juridica careia i se pune la dispozitie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor sarcini precise si cu caracter temporar. Utilizatorul nu se afla în raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu plateste salariul acestuia, nu-i poate aplica sanctiuni disciplinare si nici nu-l poate sanctiona deoarece aceste prerogative revin agentului de munca temporara.
Contractul de punere la dispozitie este un act juridic încheiat între agentul de munca temporara si utilizator. Acest contract se încheie în forma scrisa si are caracter comercial cu clauze negociabile de parti. Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) motivul utilizarii unui salariat temporar;
b) termenul misiunii;
c) caracteristicile postului, calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;
d) conditiile concrete de munca;
e) echipamente de protectie pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
f) orice alte servicii si facilitati în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.
Termeni cheie:
contract individual de munca pe durata determinata
contract individual de munca cu timp partial
contract individual de munca la domiciliu
agent de munca temporara
utilizator
contract de munca temporara
salariat temporar
misiune temporara
contract de punere la dispozitie
Întrebari si repere de autoverificare:
Teme de reflectie:
În privinta duratei contractului individual de munca considerati actuala regula aplicata ca fiind cea mai oportuna? Argumentati.
|
