Alte forme contractuale de munca

Contractul individual de munca pe durata determinata.

Actualul Cod al muncii a pastrat regula conform careia un contract individual de munca se īncheie, de regula, pe durata nedeterminata. Prin exceptie, contractul individual de munca se poate īncheia si pe durata determinata īn conditiile expres prevazute de lege (art.12 din Codul muncii). Aceeasi dispozitie se regaseste si īn Contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Conform art.81 alin.1 din Codul muncii un contract de munca pe durata determinata se poate īncheia īn urmatoarele cazuri:

a)      cānd este īnlocuit un salariat al carui contract de munca a fost suspendat. Angajatorul poate īnlocui pe cel al carui contract a fost suspendat cu alta persoana, īncheiind cu aceasta un contract pe durata determinata. Prin exceptie este interzisa angajarea unor persoane pe posturile celor aflati īn greva, desi contractele lor de munca sunt suspendate pe perioada grevei;

b)      are loc o crestere temporara a activitatii angajatorului. Este cel mai frecvent caz īntālnit īn practica, angajatorul trebuind sa fie capabil sa faca dovada, īn fata organelor de control ca unitatea s-a aflat īntr-o reala crestere a activitatii;

c)      desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier. Se pot īntālni asemenea activita& 535i86f #355;i īn agricultura, īn turism, constructii s.a.

d)      īn situatii īn care este īncheiat īn temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca:

angajarea unei persoane care, īn termen de cinci ani de la data angajarii īndeplineste conditiile de pensionare pentru limita de vārsta;

ocuparea unei functii eligibile īn cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, īn conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul.

e)      īn alte cazuri prevazute de legi speciale.

Pentru īncheierea valabila a unui contract de munca pe durata deteminata se cer īndeplinite doua conditii specifice:

redactarea īntr-o forma scrisa a contractului. Īn acest caz forma scrisa devine o conditie ad validitatem, ea vizānd chiar si un eventual acord de prelungire. Contractul de ce nu s-a īncheiat īn forma scrisa va fi considerat īncheiat pe durata nedeterminata.

precizarea duratei pentru care se īncheie.

Contractul individual de munca pe durata determinata se īncheie pe o durata de maximum 24 luni. Prin exceptie, daca contractul pe durata determinata s-a īncheiat īn vederea īnlocuirii unui salariat al carui contract a fost suspendat, durata contractului va expira la momentul īncetarii motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Īntre aceleasi parti se pot īncheia cel mult trei contracte de munca pe durata determinata succesive, īnlauntrul termenului de 24 de luni.

Verificarea aptitudinilor si a pregatirii profesionale se face cu aceleasi metode descrise īn capitolul II, 2, pct.2.7.

Īn cazul perioadei de proba īnsa termenele sunt diferite, dupa cum urmeaza:

a)      5 zile lucratoare maximum pentru o durata a contractului mai mica de 3 luni;

b)      15 zile lucratoare maximum pentru o durata a contractului cuprinsa īntre 3 si 6 luni;

c)      30 de zile lucratoare maximum pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;

d)      45 de zile lucratoare īn cazul salariatilor īncadrati īn functii de conducere pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni.

Contractul de munca pe durata determinata īnceteaza de drept la data expirarii termenului pentru care s-a īncheiat. La īncetarea celui de al treilea contract individual de munca pe durata determinata īncheiat succesiv īntre aceleasi parti, respectiv la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv nu mai poate fi angajat decāt un salariat cu contract de munca pe durata nedeterminata. Aceste dispozitii prevazute īn art.84, alin.1 din Codul muncii nu sunt aplicabile īn urmatoarele cazuri:

a)      cānd contractul pe durata determinata este īncheiat pentru a īnlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

b)      cānd este vorba de executarea unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;

c)      cānd īncheierea unui contract pe durata determinata se impune pentru ca a aparut o lege speciala īn acest sens;

d)      cānd contractul pe durata determinata a īncetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate.

Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii care au īncheiat contract pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante pentru a le asigura accesul la aceste locuri de munca īn conditii egale cu cele ale salariatilor care au īncheiat contracte pe durata nedeterminata.

Contractul de munca cu timp partial. Este contractul de munca īncheiat pentru o fractiune de norma ce nu poate fi mai mica de 2 ore pe zi (art.101 din Codul muncii). Contractul de munca cu timp partial poate fi īncheiat pe durata nedeterminata sau determinata.

Durata saptamānala de lucru a unui salariat cu contract de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma īntreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore.

Prin salariat comparabil se īntelege salariatul cu norma īntreaga al aceluiasi angajator si care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a angajatului cu timp partial.

Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munca - 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamāna - constituie fractiune de norma.

Codul muncii permite īncheierea de contracte de munca pentru pāna la ¼ din durata normala a timpului de lucru.

Contractul de munca cu timp partial este un contract formal īncheindu-se īntotdeauna īn forma scrisa. Lipsa formei scrise va duce la concluzia ca s-a īncheiat pentru norma īntreaga.

Contractul individual de munca cu timp partial va cuprinde, īn afara elementelor prevazute īn art.17, alin.2 din Codul muncii, urmatoarele elemente:

durata muncii si repartizarea programului de lucru;

conditiile īn care se poate modifica programul de lucru;

interdictia de a efectua ore suplimentare cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau īnlaturarii consecintelor acestora.

Īn lipsa precizarii acestor elemente īn contract acesta va fi socotit ca fiind īncheiat pentru o norma īntreaga.

Īn privinta drepturilor salariatului angajat cu timp partial se pot distinge doua categorii de astfel de drepturi:

a)      drepturi ce se acorda integral, nefiind susceptibile de fractionare, ca de exemplu:

dreptul la demnitate īn munca

dreptul la securitate si sanatate īn munca

dreptul la egalitate de sanse si tratament

dreptul la negociere colectiva

dreptul de a adera la un sindicat, etc.

b)      drepturi care se acorda proportional cu timpul lucrat:

drepturile salariale;

indemnizatia aferenta concediului. Concediul efectiv de odihna nu poate fi fractionat el acordāndu-se īn integralitatea sa.

Contractul individual de munca la domiciliu. Sunt considerati cu munca la domiciliu cei care īndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. Salariatii cu munca la domiciliu īsi stabilesc singuri programul de lucru dar angajatorul este īn drept sa verifice activitatea salariatului, īn conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

Contractul de munca la domiciliu se īncheie īn forma scrisa si contine, īn afara elementelor prevazute de art.17, alin.2 din Codul muncii, urmatoarele:

precizarea ca munca se desfasoara la domiciliu;

programul de control al angajatorului si modalitatea de a se efectua;

asigurarea transportului materiilor prime, materialelor si produselor finite, de catre angajator.

Munca prin agent de munca temporara. Sediul materiei īl reprezinta dispozitiile art.87-100 din Codul muncii, Hotarārea Guvernului nr.938/2004 si Hotarārea Guvernului nr.226/2005.

Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca īn favoarea unui utilizator.

Raportul juridic de munca temporara implica drepturile si obligatiile a trei parti:

salariatul temporar

utilizatorul

agentul de munca temporar

Tipul de activitati ce pot fi desfasurate prin aceasta munca temporara vizeaza:

īnlocuirea unui salariat al carui contract este suspendat;

prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Salariatul temporar este un angajat al unui agent de munca temporara, pus la dispozitia unui utilizator pe durata necesara īndeplinirii anumitor sarcini precise si cu caracter temporar.

Salariatul temporar se afla īn raporturi de munca cu agentul de munca temporara cu care īncheie un contract individual de munca, īn forma scrisa, pe durata unei misiuni temporare.

Īn contractul de munca temporara īn afara elementelor prevazute īn art.17 si 18, alin.1 din Codul muncii vor fi stabilite:

conditiile īn care se desfasoara misiunea;

durata misiunii;

identitatea si sediul utilizatorului;

modalitatile de remunerare a salariatului temporar.

Pentru verificarea aptitudinilor si a pregatrii profesionale a salariatului temporar se poate stabili perioada de proba a carei durata este fixata īn functie de solicitarea utilizatorului dar care nu poate fi mai mare de:

2 zile lucratoare pentru o perioada contractuala mai mica sau egala cu o luna;

3 zile lucratoare pentru o perioada contractuala cuprinsa īntre o luna si doua luni;

5 zile lucratoare cānd contractul de munca este īncheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.

Salariatii temporari pot fi si cetateni straini sau apatrizi, cu domiciliul sau resedinta īn Romānia.

Contractul de munca temporara se īncheie de regula pentru o singura misiune temporara dar, prin exceptie, se pot stabili si mai multe misiuni, caz īn care se īncheie un act aditional la contractul initial de munca. Misiunea de munca temporara se stabileste pentru o perioada ce nu poate fi mai mare de 12 luni, durata misiunii putānd fi prelungita o singura data, fara ca ambele perioade reunite sa depaseasca 18 luni. Īn cazul existentei mai multor misiuni, īntre aceste salariatul se afla la dispozitia agentului de munca temporara, beneficiind de un salariu platit de catre agent si care nu poate fi mai mic decāt salariul minim brut pe tara. Īn realitate nu poate fi vorba de un salariu ci de o indemnizatie egala cu cel putin cuantumul salariului minim brut pe tara.

Salariul primit de salaritul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi mai mic decāt cel pe care īl primeste salariatul utilizatorului care presteaza aceeasi munca sau una similara.

Raspunderea disciplinara opereaza numai īn cadrul raporturilor existente īntre salariat si agentul de munca temporara, acesta din urma fiind singurul īn drept sa aplice sanctiuni disciplinare.

Desi īntre salariatul temporar si utilizator nu se stabileste vreun raport de munca cel dintāi are acces la toate serviciile si facilitatile acordate de catre utilizator salariatilor proprii. Utilizatorul trebuie sa asigure echipamente de protectie, raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca notificānd agentul de munca temporara de orice accident de munca sau īmbolnavire profesionala.

La finele misiunii temporare salariatul se va putea īncadra la utilizator.

Agentul de munca temporara nu poate fi decāt o societate comerciala autorizata īn temeiul Hotarārii Guvernului nr.938/2004. Pentru a obtine aceasta autorizata trebuie sa īndeplineasca urmatoarele conditii:

sa se constituie potrivit legii cu obiect de activitate privind selectia si plasarea fortei de munca;

sa nu aiba debite la bugetul de stat sau bugetele locale;

sa nu aiba cazier fiscal;

sa nu fi fost sanctionat pentru īncalcarea legislatiei muncii, comerciale si fiscale;

sa constituie o garantie finaciara.

Utilizator este o persoana fizica sau juridica careia i se pune la dispozitie un salariat temporar pentru īndeplinirea unor sarcini precise si cu caracter temporar. Utilizatorul nu se afla īn raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu plateste salariul acestuia, nu-i poate aplica sanctiuni disciplinare si nici nu-l poate sanctiona deoarece aceste prerogative revin agentului de munca temporara.

Contractul de punere la dispozitie este un act juridic īncheiat īntre agentul de munca temporara si utilizator. Acest contract se īncheie īn forma scrisa si are caracter comercial cu clauze negociabile de parti. Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

a)      motivul utilizarii unui salariat temporar;

b)      termenul misiunii;

c)      caracteristicile postului, calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

d)      conditiile concrete de munca;

e)      echipamente de protectie pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

f)        orice alte servicii si facilitati īn favoarea salariatului temporar;

g)      valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

Termeni cheie:

contract individual de munca pe durata determinata

contract individual de munca cu timp partial

contract individual de munca la domiciliu

agent de munca temporara

utilizator

contract de munca temporara

salariat temporar

misiune temporara

contract de punere la dispozitie

Īntrebari si repere de autoverificare:

1. Īn ce cazuri si conditii se poate īncheia un contract individual de munca pe durata determinata?
2. Un angajat cu contract individual de munca cu timp partial are dreptul la concediu de odihna complet sau fractionat?
3. Munca prin agent de munca temporara se īntemeiaza pe vreun tip de contract?

Teme de reflectie:

Īn privinta duratei contractului individual de munca considerati actuala regula aplicata ca fiind cea mai oportuna? Argumentati.