- UNIVERSITATEA DIN BUCURESTI –
Facultatea de Administratie si Afaceri-Specializarea Administratie Publica
CONCEPTUL DE CONCEDIERE IN SPATIUL ROMANESC SI LA NIVEL COMUNITAR
Capitolul I
CONCEDIEREA – GENERALITATI
“Concedierea reprezinta incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului” pentru motive ce tin de persoana angajatului, precum si pentru motive ce nu tin de persoana salariatului (motive economice). Aceasta clasificare a motivelor de concediere, pe care o face Codul Muncii nu este foarte practica, o clasificare mult mai utila ar fi ca, in cazul fiecarui motiv de concediere, sa se stabileasca daca este imputabil sau neimputabil.
In cazul in care concedierea interv 424b17e ine din motive ce tin de persoana angajatului, la emiterea acestei decizii se ia in calcul conduita acestuia, in timp ce in cazul motivelor care nu tin de persoana salariatului, decizia de concediere nu are nicio legatura cu conduita salariatului.
Concedierea pentru motive ce tin
de persoana salariatului intervine in urmatoarele situatii:
- concedierea disciplinara ca sanctiune;
- concedierea salariatului arestat preventiv;
- concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica;
- concedierea pentru necorespundere profesionala;
- concedierea salariatului care indeplineste conditiile de pensionare.
Concedierea pentru motive care nu
tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului
individual de munca determinata de desfiintarea locului de
munca ocupat de salariat, din unul sau mai mai multe motive fara
legatura cu persoana acestuia[2].
Anterior acestei modificari, art. 65 alin 1 mentiona cazurile care
determinau desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, respectiv
dificultatile economice, transformarile tehnologice sau
reorganizarea activitatii angajatorului.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi:
- individuala ce reprezinta disponibilizarea unei singure persoane;
- colectiva ce reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de motive economice si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp.
Referitor la conditiile de forma ale deciziei de concediere, aceasta trebuie sa contina in mod obligatoriu urmatoare aspecte:
a) motivele care determina concedierea - atat motivele de drept, cat si motivele de fapt. Daca este vorba despre concediere disciplinara, se descrie abaterea disciplinara, iar daca este vorba de motive economice, se descriu imprejurarile care au condus la desfiintarea locului de munca.
b) mentiuni privind
efectuarea achetei disciplinare – in cazul concedierii disciplinare
durata preavizului;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea. Mentiunea in cuprinsul deciziei de concediere a motivelor pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau a motivelor pentru care nu a fost efectuata cercetarea constituie o garantie a salariatului ca apararile sau explicatii date in justificarea atitudinii imputate au fost analizate si avute in vedere de angajator, iar decizia de sanctionare nu este luata arbitrar. In acest sens, este necesar ca in cuprinsul deciziei, sa se faca, mentiunile referitoare la apararile salariatului si sa nu se faca trimitere la alte acte sau note, cu atat mai putin sa fie presupuse a fi realizate.
d) durata preavizului - In cazul unei concedieri individuale determinata de desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii activitatii angajatorului si care are o cauza reala si serioasa, neacordarea unei perioade de preaviz nu afecteaza valabilitatea deciziei de concediere, neatragand nulitatea deciziei, ci doar obligatia de plata a drepturilor salariale cuvenite pe aceasta perioada.
e) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati – daca este cazul, adica daca desfacerea contractului de munca a intervenit pentru un motiv economic. Ordinea de prioritate la disponibilizarea salariatilor are in vedere criteriile de ordin social precizate in contractele colective de munca.
f) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant – daca este cazul, adica daca desfacerea contractului de munca a intervenit pentru inaptitudine sau necorespundere profesionala
g) termenul sau instanta la care poate fi contestat - Termenul este de 30 de zile din momentul luarii la cunostiinta a deciziei de concediere de catre angajat, iar instanta competenta este tribunalul de la sediul/domiciliul reclamantului.
Aceste mentiuni sunt obligatorii in toate deciziile de desfacere a contractului individual de munca, textul de lege referindu-se la decizia de concediere in sens generic, gasindu-si aplicarea in toate deciziile de desfacere a contractului individual de munca.
In afara acestor mentiuni obligatorii, decizia de concediere trebuie sa cuprinda atat numele, calitatea si semnatura persoanei care a emis decizia de concediere cat si stampila angajatorului – persoana juridica, in caz contrar, neputandu-se verifica daca a fost emisa de catre persoana competenta sa aplice sanctiunea disciplinara respectiva.
Capitolul II
CONCEDIEREA IN SPATIUL ROMANESC SI COMUNITAR
CONCEDIEREA INDIVIDUALA
Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, precum si cea pentu situatia in care salariatul nu corespunde profesional pot fi dispuse numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile.
In vederea desfasurarii ei, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, prevazandu-se obiectul, data ora si locul intrevederii. Cu aceasta ocazie, el are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite toate probele si motivatiile pe care le considera necesare .
Numai daca salariatul nu se prezinta la convocarea fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna concedierea, fara efectuarea cercetarii prealabile.
Neefectuarea cercetarii are drept consecinta nulitatea absoluta a concedierii, evident cu execeptia cazurilor in care insasi persoana respectiva este vinovata de faptul ca nu a fost ascultata.
Privind obligativitatea cercetarii in cazul desfacerii disciplinarea a contractului de munca, in practica judiciara au fost retinute urmatoarele solutii:
- efectuarea cercetarii este o conditie imperativa a legii, intrucat ea reprezinta singura concretizare a garantiei de respectare a dreptului la aparare pe toata durata desfasurarii actiunii disciplinare de catre cei investiti cu dreptul de a aplica sanctiunea;
- explicatiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de munca si nu ulterior luarii acestei masurii;
- obligatia cercetarii prealabile incumba numai pentru acela care aplica sanctiunea iar nu si pentru alti factori care efectueaza anumite constatari si controale.
- daca salariatul, care a comis o abatere disciplinara, refuza sa se conformeze masurilor intreprinse de unitate pentru efectuarea cerecetarii prealabile, luarea masurilor desfacerii contractului de munca nu mai este conditionata de cunoasterea sustinerilor si apararilor formulate de salariat cu privire la fapata care i se imputa.
- sunt motive intemeiate care impiedica efectuarea cercetarii prealabile urmatoarele fapte ale salariatului: sustragerea in orice mod de la indeplinirea acestei proceduri prealabile, parasirea unitatii fara a se prezenta la convocarea facuta, lipsa nejustificata de la serviciu sau alte asemenea imprejurari imputabile.
- daca salariatul refuza sa dea explicatiile solicitate se consemneaza aceasta intr-un document scris, incepand ca apoi sa fie aplicata sanctiunea disciplinara.
Propunerea unor alte locuri de munca vacante
In situatia in care concedierea se dispune pentru inaptiudinea fizica si sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, pentru necorespundere profesionala, ca urmare admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatbibile cu pregatirea lui profesionala sau dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de mediul de medicina muncii.
Dupa cum reiese din textul de lege, obligatia oferirii unei muncii corespunzatoare este prealabila aplicarii masurii desfacerii contractului de munca si ca atare, neindeplinirea acesteia atrage nulitatea acestei masuri. Demersul unitatii trebuie sa fie efectiv si sa nu aiba caracter formal.
Atunci cand angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante el are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistriburii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si capacitatii de munca constatate de medicul de medicina muncii, urmand sa-i comunice salariatului solutiile propuse de agentie. Termenul fiind de 3 zile lucratoare de la comunicare pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
Textul art. 64 din Codul Muncii nu are in vedere situatia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, desfiintarea locului de munca, fie ca este vorba de o concediere individuala sau de una colectiva. Rezulta ca angajatorul nu are obligatia proprunerii altor locuri de munca vacante, iar daca ar avea, de a solicta sprijinul agentiei teritoriale de ocupare fortei de munca.
In cazul concedierilor colective este reglementata necesitatea limitarii, diminuarii lor, ori aceasta nu se poate realiza daca nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de munca celor vizati.
De asemenea angajatorul are obligatia de a notifica proiectul de concediere si agentiei teritoriale.
Dispozitiile Codului muncii se completeaza cu cele ale contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anul in curs, dar si celor ale Legii nr.76/2003 privind asigurarirle de somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.
Preavizul
Obligatia instintarii prealabile celeilalte parti despre incetarea raportului de munca este prevazuta de lege atat in sarcina angajatorului, cat si a salariatului, avand drept scop evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce denuntarea unilaterala a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie si o garantie a dreptului la munca si a stabilitatii in munca.
Codul Muncii prevede ca persoanele concediate pentru inaptitudinea fizica sau psihica, necorespundere profesionala, si pentru motive care nu tin de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, in cazul persoanelor care se aplica contractul colectiv de munca, termenul este de 20 de zile lucratoare, conform contractului colectiv de munca unic la nivel national . Fac exceptie de la aceasta regula salariatii care se afla in perioada de proba. Deasemeni in situatia in care contractul de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi si el suspendat corespunzator duratei.
Desfacerea contractului individual de munca si pierderea pe aceasta cale, a locului de munca, constituie fara indoiala, alaturi de accidentele de munca si bolile profesionale, un risc cu efecte asupra salariatului si sigurantei sale economice. Rezultand necesitatea instituirii unei protectii care sa nu duca totusi la o „proprietate” asupra locului de munca incompatibila cu exigentele unei veritabile libertati a contractelor ca si cu asigurarea unei anume mobilitati a fortei de munca benefica, intr-un anumit grad, societatii.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art.70 alin.2 lit. d;
d) lista tuturor locurilor de munca stabilite in unitate si termenul in care salariati urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art.64.
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitatea absoluta.
Anularea deciziei de concediere consta in sanctiunea legala pronuntata de organul jurisdictional competent in cazul constatarii nulitatii masurii, datorita incalcarii unor prevederi esentiale pentru validitatea acesteia.
Legea nu prevede expres cazurile de nulitate. Va atrage insa nulitatea masuri incalcarea oricarei norme legale imperative.
Potrivit practicii judiciare, constituie motive de fond ale anularii urmatoarele:
- ilegalitatea desfacerii contractului de munca;
- netemeinicia desfacerii contractului de munca;
- caracterul abuziv al desfacerii contractului de munca.
Aceste motive se regasesc in:
- invocarea altui motiv decat cel prevazut de lege;
- desfacerea contractului de munca fara a avea loc reorganizarea;
- fapta imputata nu exista sau nu prezinta gravitatea prevazuta de lege.
Reprezinta vicii de forma si atrag anularea:
- inexistenta dispozitiei scrise;
- nemotivarea.
In sfarsit, unele cauze pot fi procedurale, cum sunt, de exemplu:
- lipsa cerecetarii prealabile in cazul desfacerii disciplinare a contractului;
- luarea masurii desfacerii contractului de catre un organ necompetent.
Efectele anularii
Reintegrarea in functie reprezinta o restitutio in integrum, respectiv o repunere deplina a angajatului in situatia anterioara desfacerii contractului individual de munca.
Codul muncii a incriminat ca infractiune neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat, ce se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.
Perioada nelucrata constituie vechime in munca. Unitatea este obligata la despagubiri salariatul care a suferit o paguba din culpa acesteia. Reintegrarea trebuie sa fie efectuata in aceeasi functie, nu intr-una corespunzatoare sau similara. Daca din motive obiective nu se realizeaza revenirea in functia anterioara, reintegrarea are totusi loc. Tototdata, faptul ca la data cand se pronunta hotararea de reintegrare, persoana in cauza indeplineste conditiile de a fi pensionata, nu constituie o cauza de natura sa impiedice reintegrarea acesteia.
In cazul,
in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal
instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul
Angajatorul poate revoca masura desfintarii contractului individual de munca
Revocarea consta in revenirea asupra masurii luate si desfiintarea deciziei, ceea ce conduce la restabilirea continuitatii raportului juridic de munca.
CONCEDIEREA COLECTIVA
Notiunea de concediere colectiva
Criza economica care a atins Europa, incepand cu prima criza petroliera din 1972, care a modificat sensibil mediul in care evoluau intreprinderile pana atunci, dand loc in mod particular la o miscare fara precedent de restructurari si concentrari de intreprinderi insotite de un numar impresionant al concedierilor colective dintre care unele au fost decise in afara intreprinderilor respective datorita concentarirlor crescand ale capitalului. Pentru a se limita o astfel de situatie, a fost adoptata Directiva 75/129 CEE din 17 februarie 1975 privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la concedierile colective .
Revizuirea Directivei 75/129/CEE prin Directiva 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind aproprierea legislatiilor statelor membre referitoare la concedierile colective , se inscrie in cadrul programului de actiune in aplicarea Chartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale muncitorilor adoptate in cadrul european care s-a desfasurat la Strasbourg in perioada 8-9 decembrie 1989. Asfel, practic Revizuirea Directivei din 1975 a raspuns astfel la doua obiective ale Chartei:
- pe de o parte ameliorarea conditiilor de viata si de munca a muncitorilor –art.7;
- pe de alta parte dezvoltarea informarii, consultarii si participarii munictorilor in procesul de concedieri colective-art.17 si 18.
Directiva cuprinde cateva caracteristici importante:
a) se refera la concedierea colectiva pentru motive economice;
b) stabileste in amanunt o procedura de urmat;
c) nu limiteaza libertatea angajatorului de a reduce numarul salariatilor;
d) se aplica fata de lucratorii care au incheiat contracte de munca pe durata nedeterminata.
Incetarea contractului de munca pe durata determinata prin ajungerea la termen nu este reglementata in directiva 98/59/CE. Concedierea salariatului cu contract pe durata determinata inainte de indeplinirea termenului intra sub incidenta directivei, in masura in care sunt indeplinite conditiile cerute de acesta.
Angajatorii nu pot lua masuri de concediere a salariatilor bazandu-se pe criterii discriminatorii, de orice natura ar fi acestea, si nici ca masuri sanctionatorii fata de cei ce-si exercita, in conditiile legi, dreptul la greva si drepturi sindicale.
La luarea unor astfel de masuri, angajatori trebuie sa ia in considerare prevederile art.60 alin.1 din Codul muncii, conform carora concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:
- pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
- pe durata concediului de carantina;
- pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap pana la implinirea vartei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru ingirijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 18 ani;
- pe durata indeplinirii servicului militar;
- pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu execeptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare savarsite de acel salariat;
- pe durata efectuarii concediului de odihna.
In ultimi ani, in legislatia romana a fost introdusa notiunea de concedieri colective prin aplicarea programelor de restructurare, privatizare si lichidare. Astfel, OUG nr.9/1997, aprobata si modificata prin Legea nr. 108/1997, modificata si completata prin OUG nr. 52/1998, s-au prevazut o serie de masuri de protectie pentru persoanele ale caror contracte individuale de munca sunt desfacute ca urmare a concedierilor colective efectuate in procesul de restructurare, incheiere operationala a activitatii, privatizare sau lichidare. Ordonanta nr.9/1997 a fost inlocuita cu Ordonanta nr.98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective, in incercarea de a asigura o mai buna protectie a persoanelor vizate precum si o apropiere a legislatiei noastre de cea comunitara prin Directiva CE nr.95/59/CE. Prin Legea nr.312/18 iunie 2001 a fost aprobata OUG nr.98/1999 aducandu-i-se, totodata o serie de modificari si completari- prin OUG nr.49/18.04.2002 pentru modificarea si completarea OUG nr.98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective.
Concedierea colectiva este una din formele de desfacere a contractului de munca din initiativa angajatorului, dispuse de unul sau mai multe motive neimputabile salariatului, ca regula pentru reducerea activitatii – art.68 din Codul Muncii. Concedierea colectiva nu priveste un singur salariat, ci un grup de salariati sau o colectivitate de salariati. Art.65 alin.1 din Contrctul de Munca Colectiv, prin motive neimputabile salariatului intelege „incetarea contractului individual de munca, determinat de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologoice sau a reorganizarii activitatii”. Incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului, numita concediere, poate fi dispusa pentru motive ce tin de persoana salariatului sau pentru motive economice, putand fi colectiva sau individuala.
Potrivit Codului Muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 zile calendaristice, determinata de desfiintarea unor locuri de munca ca urmare a dificultatilor economice, transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii, a unui numar de:
a) cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
Cele mentionate mai sus la concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului sunt valabile si in ceea ce priveste concedierea colectiva.
Angajatorului, ii revin o serie de obligatii la luarea masurii de concediere colectiva:
- Intocmirea unui plan de masuri sociale sau de alt tip prevazut de lege ori de contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentatilor salariatilor. Planul de masuri sociale este elaborat de catre angajator, in virtutea art. 40 din Codul Muncii, conform caruia angajatorul are dreptul de a stabili organizarea si functionarea unitatii. Planul social reprezinta un act juridic unilateral al angajtorului.
- Sa propuna salariatilor programe de formare profesionala.
- Sa puna la dispozitia sindicatului care are membrii in unitate sau dupa caz, reprezentatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea formularii propunerilor din partea acestora;
- Sa initieze in timp util consultari cu sindicatul sau dupa caz, cu reprezentatii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor.
Angajatorii care urmeaza sa efectueze disponbilizarii prin concedieri colective au obligatia sa comunice in scris intentia de concediere organizatiilor sindicale ori reprezentatilor salariatilor, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emieterii deciziilor de concediere.
Art.70 din Codul Muncii reglementeaza expres obligatia angajatorului sa notifice sub forma unui proiect de concediere colectiva urmatoarele elemente economice de motivare:
a) numarul total si categorile de salariati:
b) motivele care determina concedierea;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere potrivit legii sau si contractelor coelctive de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data la care sau perioada in care va avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentatii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numarului salariatilor concediati.
Proiectul de concediere, incluzand elementele de motivare, se transmit sindicatului sau, dupa caz, reprezentatilor salariatilor. Acestia pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii sau diminuarii concedierilor pentru motive economice intr-un termen de 20 de zile de la momentul in care le-a fost comunicat proiectul de concediere . Intr-o asemenea situatie angajatorul are obligatia de a raspunde, in termen de 10 zile de la primirea acestora, in scris si motivat la propunerile formulate.
Angajatorul va face acceasi notificare si inspectoratului de munca la propunerile formulate in termen de 10 zile de la primirea acestora. In cazul in care acestea aspecte legate de concedierea colectiva nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective sa faca noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora .
In cazul in care, in aceasta perioada el reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri, salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.
Numai cand acestia nu solicita reincadrarea, angajatorul poate face noi angajari. In cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale si contracte colective de munca se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariati afectati de aceasta masura.
Salariatii ale caror contracte individuale de munca inceteaza prin concedieri colective in baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizarii si a reorganizarii unitatilor din industria de aparare beneficiaza de urmatoarele drepturi :
a) la momentul concedierii, de o suma egala de doua ori salariul mediu net pe economie comunicat de INS pentru luna anterioara celei in care se efctueaza concedierea;
b) plati compensatori lunare stabilite la nivelul salariului mediu net pe economie comunicat de INS pentru luna anterioara celei in care se efectueaza concedierea colectiva;
c) indemnizatia de somaj, stabilita potrivit reglementarilor legale in vigoare;
d) venit lunar de completare.
Platile compensatorii se acorda lunar incepand cu luna urmatoare celei in care s-a efectuat concedierea, in numarul prevazut in contractul clectiv de munca valabil la data intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, dar nu mai mult decat urmatoarele cuantumuri, diferntiate in functie de vechimea in munca a persoanelor concediate, astfel:
a) 6 salarii nete, pentru salariatii cu o vechime in munca de pana la 5 ani;
b) 8 salarii medii nete, pentru salariatii cu o vechime in munca cuprinsa intre 5 si 15 ani;
c) 10 salarii medii nete, pentru salariatii cu o vechime in munca cuprinsa intre 15 si 25 ani;
d) 12 salarii medii nete, pentru salariatii cu o vechime in munca de peste 25 ani-art.121 alin.
Venitul lunar de completare
Se stabileste o data cu indemnizatia de somaj si este egal cu diferenta dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni inainte de concediere, calculat pe baza elementelor din contractul individual de munca, dar nu mai mult decat salariul mediu net pe economie comunicat de INS pentru luna anterioara celei in care a avut loc concedierea si nivelul indemnizatiei de somaj. El se acorda pe perioadele urmatoare:
a) 20 de luni, pentru salariatii care au o vechime in munca de pana la 15 ani;
b) 22 de luni pentru salariati care au o vechime cuprinsa intre 15 si 25 de ani;
c) 24 de luni, pentru salariatii care au o vechime in munca cuprinsa intre 15 si 25 de ani - art.122 alin 1si 2.
Reguli privind concedierea
Pentru a evita abuzurile angajatorilor in ceea ce priveste concedierea in scopul asigurarii stabilitatii in munca a salariatilor si a respectarii dreptului acestora la aparare. Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu o asemenea ocazie.
Interdictii privind concedierea
Concedierea sete interzisa:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, hanidicap, situatie sau responsabilitatea familiala, apartenenta sau activitatea sindicala ;
b) pentru exercitarea dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Aceste interdictii sunt si consecinta exeistentei principiului egalitatii de tratament in cadrul relatiilor de munca, a interzicerii discriminarii, a reglementarii dreptului salariatilor de participa la actiuni colective si de a construi sau adera la un sindicat .
Concedierea pentru particparea la geava este interzisa numai daca acest drept se exercita in conditii de legalitate. Particparea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea legii nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu si nu poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau organizatorilor, iar pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca cu exceptia drepturilor salariale. De altfel, participarea la gerva constituie o cauza de suspendare a contractului individual de munca. Daca salaraitii participa la greva neorganizata potrivit legii sau desi instanta de judecata a dispus incetarea grevei ca ilegala sau suspendarea ei, angajatorul ii poate concedia disciplinar pe cei vinovati .
BIBLIOGRAFIE
1.) Codul Muncii
2.) www.codulmuncii.ro
3.) www.jobmania.ro
4.) www.avocatnet.ro
5.) www.Legislatia Muncii.ro
6.) Suport de Curs DREPTUL MUNCII scris si redactat de Lector univ.dr. Ardeleanu Anca Monica
|
