Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2002 - 2003, a fost īncheiat conform Legea nr. 130/1996, art. 10 si 11, republicata, īnregistrat la Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale cu nr. 1285/12/17.06.2002.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2002 - 2003 a fost īnregistrat la Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale cu nr. 1116/01 la data de 30.01.2003.
Contract colectiv de munca unic la nivel national a f 323h72d ost semnat pe data de 27 ianuarie 2003, la Bucuresti, si produce efecte īncepānd cu data īnregistrarii lui de catre una din parti, īn conditiile prevazute de art. 25, alin. 3, din Legea nr. 130/1996, republicata, si va fi adus la cunostinta salariatilor prin afisarea īn unitati, īn locurile convenite cu organizatiile sindicale.
7.1 Dispozitii generale
Īn negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel national, partile contractante recunosc si accepta faptul ca sunt egale si libere īn privinta negocierii contractului si se obliga sa respecte īn totalitate prevederile acestuia.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national cuprinde drepturile si obligatiile patronilor precum si ale salariatilor cu privire la conditiile generale de munca.
Conditiile specifice de munca, determinate conform legii, cāt si drepturile si obligatiile partilor vor fi stabilite prin contractele colective de munca la nivelele inferioare, la nivel de ramura, grup de unitati sau chiar unitati si institutii.
Printre obligatiile patronului este si aceea de a recunoaste libera exercitare a dreptului sindical conform conventiilor internationale pe care Romānia le-a ratificat si legilor nationale.
Patronul trebuie sa recunoasca si libertatea la opinie a fiecarui salariat.
La angajare si la stabilirea drepturilor individuale, prin contractul colectiv de munca unic la nivel national se stabileste asigurarea egalitatii de sanse si tratament pentru toti salariatii de catre angajatori, nu se vor face discriminari directe sau indirecte pe nici un criteriu, nici religios, rasa, nationalitate, etnie, categorie sociala, etc., care sa aiba ca efect restrāngerea sau īnlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor care decurg din contractele colective de munca.
Conform art. 3 alin. 1 din contractul colectiv de munca unic la nivel national clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
a) pentru toti salariatii īncadrati īn unitatile din tara, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, romān sau strain/mixt), īn cazul contractelor colective de munca la nivel national;
b) pentru toti salariatii īncadrati īn toate unitatile din ramura de activitate pentru care s-a īncheiat contractul colectiv de munca, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, romān sau strain/mixt).
Se pot īncheia contracte colective de munca si pentru salariatii din institutiile publice, dar nu pot fi negociate clauzele care fac referire la drepturile care sunt stabilite prin dispozitiile legii
Daca au fost īncheiate contractele colective de munca de la un nivel inferior inaintea celui de nivel superior, contractele colective de munca de la nivel inferior se vor adapta dupa prevederile minimale ale contractelor de nivel superior.
Īn contractele colective de munca īncheiate la nivel de unitate, bazate pe negocieri colective de catre sindicate īn numele salariatilor, partile contractante vor conveni, printr-o clauza expresa, plata unei contributii lunare de catre salariati, altii decāt membrii de sindicat, pentru desfasurarea negocierilor colective, dar care sa nu fie mai mica de 0,3% din salariu si care sa nu depaseasca valoarea contributiei sindicale.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national se īncheie pe o perioada de un an de zile.
Daca nici una din parti nu denunta contractul cu 30 de zile īnainte de expirarea perioadei pentru care a fost īncheiat, valabilitatea acestuia se prelungeste pāna la īncheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni.
Orice cerere de modificare a contractului colectiv de munca la nivel national va face obiectul unei noi negocieri. Cererea de modificare se va aduce la cunostinta, īn scris, celeilalte parti cu cel putin 30 de zile īnainte de data propusa pentru īnceperea negocierilor.
Cererile de modificare vor fi depuse de catre reprezentantul patronilor la confederatiile sindicale semnatare, iar cele ale confederatiilor sindicale la organizatiile patronale semnatare.
Īn perioada negocierilor contractului colectiv de munca atāt īn cazul īn care se fac modificari cāt si īn cazul denuntarii contractului, nu se pot efectua concedieri din motive neimputabile salariatilor si nici nu se pot declansa greve.
Orice modificari aduse contractului colectiv de munca se comunica, īn scris, organului la care se pastreaza si devin aplicabile de la data īnregistrarii sau de la o alta data ulterioara, potrivit conventiei partilor.
Suspendarea si īncetarea contractului colectiv de munca au loc potrivit legii.
Pentru rezolvarea problemelor aparute īn aplicarea prevederilor contractului colectiv de munca se instituie o comisie paritara.
Competenta, componenta, organizarea si functionarea comisiei paritare sunt stabilite prin regulamentul din anexa nr. 1 a contractului colectiv de munca unic la nivel national.
Drepturile salariatilor prevazute īn contractul colectiv de munca nu pot sa reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele colective de munca īncheiate la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati īnaintea īncheierii Contractului colectiv de munca unic la nivel national.
Īn cazul initierii de acte normative care privesc relatiile de munca se vor respecta prevederile art. 27, alin. 2 din legea nr. 54/1991 pentru consultarea organizatiilor sindicale si patronale semnatare.
Īn ceea ce priveste salarizarea si acordarea drepturilor prevazute īn contractul colectiv de munca unic la nivel national, pentru personalul institutiilor finantate de la bugetul de stat, sindicatele si ministerele vor purta negocieri cu guvernul pentru stabilirea fondurilor aferente acestei categorii de personal si pentru constituirea surselor, īnainte de adoptarea bugetului de stat, precum si īn vederea modificarii ulterioare a acestuia.
7.2 Timpul de munca
Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe saptamāna.
Prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerintele productiei, se poate stabili un program saptamānal de 36 pāna la 44 de ore, cu conditia ca media lunara sa fie de 40 de ore pe saptamāna, iar programul stabilit sa fie anuntat cu o saptamāna īnainte.
La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea īncadrarii īn durata normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz, īn tura, tura continua, turnus, program fractionat; locurile de munca la care se aplica aceste forme specifice de organizare, precum si modalitatile concrete de organizare si evidenta a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.
Īn sectoarele de munca unde regimul de lucru este influentat de sezoane, durata timpului de lucru se stabileste prin negocieri cu sindicatele, cu conditia ca media saptamānii sa nu depaseasca 48 de ore, inclusiv orele suplimentare, iar durata programului zilnic sa nu depaseasca 12 ore.
Pentru unele activitati, locuri de munca si categorii de personal, prevazute īn contractele colective de munca de la unitati, pot fi stabilite programe de lucru partiale, corespunzatoare unor fractiuni de norma, cu o durata a timpului de munca de 6, de 4 sau de 2 ore pe zi. Drepturile salariatilor care lucreaza īn astfel de situatii se acorda proportional cu timpul lucrat.
La cerere, salariatii cu program partial de lucru vor fi īncadrati īn program normal, daca exista posturi vacante si daca īntrunesc conditiile ocuparii acestor posturi.
Salariatii care īsi desfasoara activitatea īn locuri de munca cu conditii deosebite beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de munca sub 8 ore pe zi, īn conditiile prevazute de lege, si nu pot fi solicitati sa efectueze ore suplimentare, cu exceptia cazurilor justificate de prevederi exprese ale regulamentelor specifice activitatii respective sau a unor situatii aparute fortuit.
Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati.
Orele de īncepere si terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul de ordine interioara.
Īn toate cazurile īn care se dovedeste ca este posibil, cei care angajeaza si sindicatele vor purta negocieri pentru a fixa orare flexibile de lucru si modalitati de aplicare a acestora.
Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu afecteaza drepturile prevazute īn contractul colectiv de munca.
Orele prestate, la solicitarea patronului, peste programul normal de lucru stabilit īn unitate sunt ore suplimentare. Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamāntul lor. Ceea ce depaseste 120 de ore/an de persoana necesita si acordul sindicatelor din unitate.
Orele suplimentare se compenseaza cu timp liber corespunzator. Orele care nu au putut fi compensate pāna la sfārsitul lunii se platesc sub forma de spor.
Pentru persoanele al caror program de lucru se desfasoara pe timpul noptii, durata timpului de munca este mai mica cu o ora decāt durata timpului de munca prestata īn timpul zilei, fara diminuarea salariului de baza si a vechimii īn munca.
Salariatii care renunta la concediul legal pentru īngrijirea copilului īn vārsta de pāna la doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea īn munca. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de īncepere a programului de lucru, daca activitatea unitatii permite.
La cererea īntemeiata a salariatelor gravide, angajatorul va permite efectuarea de controale medicale īn timpul programului de lucru, conform recomandarilor medicului care urmareste evolutia sarcinii, fara a le fi afectate drepturile salariale. Salariata īn cauza este obligata sa prezinte adeverinta medicala privind efectuarea controalelor pentru care s-a īnvoit.
Procedura de aplicare a prevederilor alineatelor precedente se stabileste prin contractele colective de munca la nivel de unitate.
7.3 Conditiile de munca si protectia muncii
Prin semnarea contractelor colective de munca se urmareste ameliorarea continua a conditiilor de munca si se va include īn contracte masuri prevazute de Legea nr. 90/1996, republicata.
La stabilirea masurilor vizānd conditiile de munca, partile implicate vor tine seama de urmatoarele:
a) masurile incluse īn contractul colectiv de munca sa fie de natura sa realizeze cel putin asigurarea conditiilor de munca la nivelul parametrilor minimali prevazuti īn norme; daca acest lucru nu este posibil la un moment dat, se vor stabili programe pe termen scurt sau mediu pentru realizare, pāna la asigurarea parametrilor minimali, salariatii beneficiind de compensari banesti sau de alta natura;
b) masurile privind ameliorarea conditiilor de munca vor fi stabilite īmpreuna cu reprezentantii sindicali, īncheindu-se anexe speciale la contractele colective de munca.
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati - muncitori, tehnicieni, ingineri, economisti, cadre de alta specialitate si lucratori din activitatea administrativa - atāt pentru cei salarizati īn acord, cāt si pentru cei salarizati īn regie. Normele de munca se exprima - īn functie de caracteristicile procesului de productie sau ale altor activitati ce se normeaza - sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfere de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei munci. Normele de munca se elaboreaza de catre patroni cu acordul organizatiilor sindicale corespunzatoare.
Normele de munca aprobate de conducatorul unitatii constituie anexa la contractul colectiv de munca si se fac cunoscute salariatilor cu cel putin 5 zile īnainte de aplicare.
Īn situatia īn care normele de munca nu corespund conditiilor pentru care au fost elaborate se impune reexaminarea lor, care poate fi facuta atāt de patron cāt si de sindicate. Īn cazul īn care sunt divergente īn ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va recurge de comun acord la o expertiza tehnica, concluziile careia sunt obligatorii pentru ambele parti.
Patronul trebuie sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute īn vedere la elaborarea normelor de munca, salariatii trebuie sa realizeze norma de munca sau sarcinile ce decurg din functia sau postul detinut.
Locurile de munca se clasifica īn:
locuri de munca normale,
locuri de munca cu conditii deosebite, sunt stabilite prin contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati, unitati si institutii.
locuri de munca cu conditii speciale.
Salariatii care īsi presteaza activitatea īn locuri de munca cu conditii grele au dreptul la:
sporuri la salariul de baza,
durata redusa a timpului de lucru,
alimentatie de īntarire a rezistentei organismului,
echipamente de protectie gratuite,
materiale igienico-sanitare,
concedii suplimentare,
durate de reducere a vārstei pentru pensionare prevazute de lege.
Patronul va organiza la angajare si, ulterior, o data pe an, examinarea medicala a salariatilor, īn scopul de a constata daca sunt apti pentru desfasurarea activitatii īn posturile pe care ar urma sa le ocupe sau pe care le ocupa, precum si pentru prevenirea īmbolnavirilor profesionale. Examinarea medicala este gratuita, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Conditiile concrete urmeaza sa fie stabilite la nivel de unitate, cu consultarea sindicatelor.
Salariatii vor fi supusi obligatoriu unui examen medical efectuat de medicul de medicina a muncii, īn conditiile si la termenele ce se vor stabili prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si institutie.
Īn cazul īn care conditiile de munca s-au īnrautatit, determinānd reclasificarea locurilor de munca, salariatii vor beneficia de drepturile aferente noii clasificari īncepānd cu data schimbarii conditiilor de munca, indiferent de momentul efectuarii reclasificarii de catre organele competente.
Patronul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor cu privire la normele de protectie a muncii. Prin contractele colective de munca la nivel de unitati se vor prevedea masuri specifice, periodicitatea, metodologia, obligatiile si raspunderile, precum si controalele proprii, īn conformitate cu reglementarile elaborate de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si cu normele proprii. Timpul aferent acestor activitati, inclusiv orele de instructaj, se include īn timpul de munca si este salarizat.
La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de munca sau a felului muncii, acesta va fi instruit si testat efectiv cu privire la riscurile ce le presupune noul sau loc de munca si la normele de protectie a muncii, pe care este obligat īn procesul muncii sa le cunoasca si sa le respecte.
Contravaloarea echipamentului de lucru se suporta potrivit prevederilor legale si celor din contractele colective de munca de la celelalte niveluri.
Īn cazul īn care, īn afara echipamentului de lucru prevazut de lege, patronul cere o anumita vestimentatie speciala, ca echipament de lucru, contravaloarea acesteia se suporta integral de catre patron.
Īn vederea mentinerii si īmbunatatirii conditiilor de desfasurare a activitatii, patronul va lua urmatoarele masuri de amenajare ergonomica a locului de munca:
a) asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii, temperatura, aerisire, umiditate);
b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (vestiare, bai, grupuri sanitare, sali de repaus);
c) diminuarea pāna la eliminarea treptata a emisiilor poluante.
Īn contractul colectiv de munca vor fi specificate si conditiile de protejare a femeilor īnsarcinate sau care alapteaza.
Patronul nu va putea refuza angajarea sau mentinerea īn munca a persoanelor handicapate, daca acestea sunt apte pentru a-si īndeplini obligatiile de serviciu.
Pentru asigurarea si īmbunatatirea conditiilor de munca īn fiecare unitate se va constitui un comitet de securitatesi sanatate īn munca, care va avea atributiile cele specificate īn art. 34 din Normele generale de protectie a muncii.
Comitetul de securitate si sanatate īn munca va fi constituit conform grilei prevazute īn art. 32 si art. 33 din Normele generale de protectie a muncii. Īn unitatile īn care numarul angajatilor este mai mare de 50, iar femeile reprezinta cel putin 20% din personal, Comitetul de sanatate si securitate a muncii va avea īn componenta cel putin o femeie.
Timpul de munca afectat activitatii īn comitetele de securitate si sanatate īn munca se considera timp de lucru efectiv prestat si va fi prevazut īn contractul colectiv de munca la nivel de unitate.
Activitatea comitetelor de securitate si sanatate īn munca se va desfasura īn baza regulamentelor proprii.
Salarizarea si alte drepturi banesti
Īn baza contractului individual de munca fiecare salariat convine la īncheierea contractului un salariu īn bani pentru munca sa prestata.
La unitatile producatoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plati si īn natura. Plata īn natura, stabilita prin negocieri colective īn unitati, nu poate depasi 30% din salariu.
Salariul cuprinde salariul de baza, adaosurile si sporurile la acesta.
Formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt urmatoarele:
a) īn regie sau dupa timp;
b) īn acord;
c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unitatii.
Organizarea muncii si salarizarea īn acord pot avea loc īntr-una din urmatoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
Prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau, dupa caz, institutie se stabilesc formele de organizare a muncii si de salarizare ce urmeaza sa se aplice fiecarei activitati.
Pentru categoriile de salariati se stabilesc urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare:
a) muncitori:
1. necalificati = 1,
2. calificati = 1,2;
b) personal administrativ īncadrat īn functii pentru care conditia de pregatire este:
1. liceala = 1,1,
2. postliceala = 1,15;
c) personal de specialitate īncadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
1. postliceala = 1,25;
2. scoala de maistri = 1,3,
3. subingineri = 1,4;
d) personal īncadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 1,5.
Salariul de baza minim negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, īn medie, este de 2.500.000 lei, adica 14.705,90 lei/ora, īncepānd cu 1 ianuarie 2003.
La salariul minim negociat pe unitate se aplica coeficientii de salarizare.
Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse īn salariul de baza.
Sporurile minime ce se acorda īn conditiile prezentului contract sunt:
a) pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baza;
b) pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
c) pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate īn zilele libere si īn zilele de sarbatori legale se acorda un spor de 100% din salariul de baza, pāna la 120 de ore/salariat/an; ceea ce depaseste 120 de ore/salariat/an se plateste cu un spor de 50% din salariul de baza;
d) pentru vechime īn munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza;
e) pentru lucrul īn timpul noptii, 25% din salariul de baza;
f) pentru exercitarea si a unei alte functii se poate acorda un spor de pāna la 50% din salariul de baza al functiei īnlocuite; cazurile īn care se aplica aceasta prevedere si cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.
Adaosurile la salariul de baza sunt:
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate īntr-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.
Alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pāna la 10% īn cazul societatilor comerciale si de pāna la 5% īn cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masa acordate conform prevederilor legale si īntelegerii partilor.
Prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate se mai pot stabili conditiile de acordare a cotei de profit salariatilor care nu se poate acorda mai mult de un an de zile.
Indexarea salariului se face pe baza coeficientilor de indexare stabiliti de Comisia nationala pentru indexare.
Patronul dupa indexare va recalcula tarifele sau cotele de manopera corespunzator formelor de organizare a muncii si de salarizare aplicate īn unitate.
Salariatii beneficiaza de anumite drepturi atunci cānd sunt trimisi īn delegatie īn tara si anume:
a) decontarea cheltuielilor de transport si a costului cazarii, potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri;
b) diurna de deplasare al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplica la institutiile publice.
Atunci cānd deplasarea este mai mare de 30 de zile consecutive salaratului i se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza īn locul diurnei.
si īn caz de faliment sau lichidare judiciara salariatii au calitatea de creditori privilegiati, iar drepturile lor banesti vor fi platite integral īnainte ca ceilalti creditori sa poata sa-si recupereze cotele-parte.
Pe lānga celelalte ajutoare prevazute de lege salariatii mai au dreptul si la alte ajutoare cum ar fi:
a) īn cazul decesului salariatului, un ajutor, acordat familiei, de un salariu mediu lunar pe unitate;
b) daca decesul a survenit din cauza unui accident de munca, a unui accident īn legatura cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de cel putin 3 salarii de baza; diferenta de 2 salarii se va plati dupa stabilirea, īn conditiile legii, a cauzei decesului;
c) un salariu de baza, platit de unitate mamei, pentru nasterea fiecarui copil; daca mama nu este salariata, sotul acesteia beneficiaza de plata unui salariu de baza;
d) un salariu de baza platit de unitate la decesul sotului sau sotiei ori la decesul unei rude de gradul I aflate īn īntretinerea salariatului.
7.5 Concedii si zile libere
Īn fiecare saptamāna, salariatul are dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamānal. Repausul saptamānal se acorda, de regula, sāmbata si duminica.
Īn cazul īn care este necesar sa se lucreze si sāmbata sau duminica repausul saptamānal va fi acordat īn alte zile ale saptamānii sau cumulat pe o perioada mai mare.
Prin lege sunt stabilite zile de repaus saptamānal si zile libere de sarbatori legale si religioase dupa cum urmeaza:
- 1 si ianuarie;
- a doua zi de Paste;
- 1 Mai;
- 1 Decembrie;
- 25 si 26 decembrie.
Se acorda repaus si pentru luarea mesei care nu poate fi mai mic de 15 minute si este inclus īn programul de lucru.
Salariatii au dreptul īn fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile lucratoare.
Exista totusi si unele exceptii de la aceasta regula cum ar fi:
a) pentru salariatii care au vārsta sub 18 ani se acorda un concediu platit de 24 de zile lucratoare;
b) salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate īnscris īn cartea de munca au dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 18 zile lucratoare.
Pentru salariatii cu grad de invaliditate sau pentru cei care īsi desfasoara activitatea īn conditii deosebite se acorda un concediu suplimentar cu o durata de 3 zile iar pentru nevazatori un concediu cu o durata de 6 zile.
Se pot acorda concedii anuale de odihna suplimentare mai mari prin stabilirea acestora la nivel de negociere a contractului de munca la celelalte nivele inferioare contractului unic la nivel national.
Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decāt salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere, luate īmpreuna, corespunzator numarului de zile de concediu.
La unitatile care īsi pot permite sau la care s-a negociat la nivel de contract colectiv de munca pe lānga indemnizatia de concediu se pot plati si prime de vacanta.
Acestea se platesc īnainte de plecarea īn concediu.
Salariatii pot beneficia de zile libere platite pentru anumite evenimente īn familie sau pentru situatii mai deosebite cum ar fi:
a) casatoria salariatului - 5 zile;
b) casatoria unui copil - 2 zile;
c) nasterea unui copil - 2 zile;
d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile;
e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi;
f) donatorii de sānge - conform legii;
g) la schimbarea locului de munca īn cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului īn alta localitate - 5 zile.
Salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma īn īnvatamāntul superior, seral si fara frecventa.
Īn afara concediului legal platit pentru īngrijirea copiilor īn vārsta de pāna la doi ani, salariata mama poate beneficia de īnca un an concediu fara plata.
7.7 Formarea profesionala
Prin termenul de formare profesionala se īntelege orice procedura prin care un salariat dobāndeste o calificare atestata printr-un certificat sau o diploma eliberata īn conditiile prevazute de Legea īnvatamāntului;
Formare profesionala continua este orice procedura prin care salariatul, avānd deja o calificare ori o profesie, īsi completeaza cunostintele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor īntr-un anumit domeniu al specialitatii de baza, fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi adoptate īn domeniul specialitatii lor.
Atāt formarea profesionala cāt si formarea profesionala continua cuprinde si teme din domeniul relatiilor de munca care sunt stabilite īntre patron si sindicat.
La īncheierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, pentru partea privind formarea profesionala se va tine seama cel putin de urmatoarele:
a) identificarea posturilor pentru care este necesara formarea profesionala, a cailor de realizare, adoptarea programului anual si controlul aplicarii acestuia se vor face de comun acord de catre sindicat si patron; cheltuielile pentru activitatea de formare profesionala a salariatilor se suport de catre unitati;
b) sindicatul va participa, prin īmputernicitii sai, la orice forma de examinare organizata īn vederea absolvirii unui curs de formare profesionala īn cadrul unitatii;
c) īn cazul īn care unitatea urmeaza sa-ti schimbe partial sau total profilul de activitate, aceasta va informa si consulta sindicatul cu cel putin 2 luni īnainte de aplicarea masurii si va oferi propriilor salariati posibilitatea de a se califica sau recalifica īnainte de a apela la angajari de forta de munca din afara;
d) īn cazul īn care un salariat identifica un curs de formare profesionala pe care ar dori sa-l urmeze, organizat de un tert, patronul va analiza cererea īmpreuna cu sindicatul, ramānānd la aprecierea patronului dacaa si īn ce conditii va suporta contravaloarea cursului;
e) salariatii care au īncheiat acte aditionale la contractul individual de munca, īn vederea formarii profesionale, vor putea fi obligati sa suporte cheltuielile ocazionate de aceasta, cu exceptia cazurilor prevazute de art. 79, alin. 3, daca parasesc unitatea din motive imputabile lor īnainte de īmplinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor.
La stabilirea programelor de formare profesionala, angajatorii si sindicatele vor adopta masurile necesare pentru īncurajarea si īnlesnirea participarii femeilor la acestea.
7.8 Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partilor
Pentru medierea conflictelor de munca partile vor face un proces verbal prin care īn termen de 48 de ore fiecare parte va face o lista de candidati din lista cu mediatorii numiti de Ministrul Muncii si Solidaritatii Sociale la nivelul judetului unde are sediul unitatea īn care s-a declansat conflictul de interese.
Daca dupa prima īntālnire nu se va stabili un mediator de comun acord, procedura de mediere īnceteaza si se va trece la urmatoarea etapa prevazuta de lege.
Daca s-a numit un mediator de comun acord atunci se vor urma etapele medierii care sunt:
a) partile implicate sunt obligate ca īn termen de 48 de ore de la numirea mediatorului sa puna la dispozitia acestuia datele necesare; daca mediatorul are nelamuriri, acesta poate cere partilor, īn maximum 72 de ore de la primirea actelor, relatii scrise cu privire la revendicarile formulate, la actele depuse sau īntocmite īn timpul concilierii, precum si la rezultatele acesteia;
b) īn maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat sa convoace ambele parti implicate; partile implicate vor avea un numar egal de reprezentanti la mediere, de regula acelasi numar ca si la conciliere, si aceleasi persoane, daca este posibil;
c) la fiecare īntālnire se va īncheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator si de partile aflate īn conflict;
d) medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit si a acceptat medierea; īn caz contrar, medierea īnceteaza si se trece la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului.
Reprezentantilor sindicali li se va comunica cu cel putin 72 de ore īnainte de sedinta ordinea de zi si li se va asigura accesul la documentele privind problemele profesionale, economice, sociale sau culturale puse īn discutie.
Patronul pentru fundamentarea actiunilor, va pune la dispozitia sindicatelor ori va asigura acestora accesul la informatiile si documentele necesare, reprezentantii sindicali avānd obligatia de a pastra confidentialitatea datelor ce le-au fost transmise cu acest caracter.
Atāt patronii cāt si sindicatele īsi vor comunica reciproc si īn timp util hotarīrile privind problemele importante īn domeniul relatiilor de munca.
Liderii organizatiilor sindicale cu personalitate juridica, care lucreaza nemijlocit īn unitate īn calitate de salariati, au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu pāna la 5 zile pentru activitati sindicale, fara a li se diminua drepturile salariale care li s-ar fi cuvenit īn conditii normale. Plata acestora se va face īn regimul salarial al celorlalti angajati.
Cei care vor beneficia de acest drept precum si numarul persoanelor si perioada va fi stabilita prin contractul colectiv de munca.
Unitatile vor asigura īn incinta lor , gratuit, spatiul si mobilierul necesar pentru desfasurarea activitatii sindicatelor, precum si acces la echpamentul de birotica al unitatii, iar conditiile de acces pentru utilizarea acestora se vor stabili prin contractul colectiv de munca.
Confederatiile sindicale īn feicare an calendaristic vor asigura pregatirea pentru actiuni sindicale si relatii de munca a unui numar de cel mult 9,500 de membrii de sindicat din toate ramurile, pe durate de pāna la 15 zile.
Īn perioada declansarii sau desfasurarii conflictelor colective de munca patronii nu vor angaja salariati permanenti, temporari sau cu program partial pe locurile de munca ale salariatilor aflati īn conflict.
Īn situatia declansarii unor conflicte de munca, inclusiv a grevei, potrivit legii, sindicatele si conducerea unitatii au obligatia ca pe durata acestora sa protejeze patrimoniul unitatii si sa asigure functionarea neīntrerupta a utilajelor si instalatiilor tehnologice, a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea oamenilor ori ar putea cauza pagube.
Īn cazul contractelor de asociere cu parteneri straini patronii vor prevede o clauza prin care partea straina se obliga sa respecte drepturile prevazute īn contactele colective de munca.
Daca īn cazul unor contracte īncheiate cu parteneri straini si salariatii vor lucra īn strainatate, conditiile de munca, salarizarea si celelalte drepturi si obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective care vor deveni anexe ale contractului colectiv de munca la nivelul unitatii.
Pentru mentinerea mediului de lucru normal cu respectarea prevederilor legale vor fi stabilite proceduri de solutionare pe cale amiabila a plāngerior individuale ale salariatilor īn cadrul contractului colectiv de munca, inclusiv cazurile de violenta sau hartuire sexuala.
Plāngerile salariatilor nu pot fi considerate motiv pentru desfacrea contractului colectiv de munca.
Daca apar divergente īn legatura cu executarea prevederilor contractelor colective unitatile si sindicatele vor īncerca sa rezolve mai īntāi cu ajutorul comisiilor paritare la nivel de unitate, iar pentru rezolvarea problemelor ramase se pot adresa comisiei paritare la nivel de ramura.
Īn contractele colective de munca la nivel de unitati se vor prevedea masuri cu caracter social precum:
a) suportarea cheltuielilor prevazute de art. 63 din contractul colectiv de munca;
b) construirea, amenajarea si īntretinerea de crese si gradinite pentru copiii salariatilor, precum si de cantine-bufet pentru salariati;
c) construirea, amenajarea si īntretinerea de oficii si grupuri sanitare la locurile de munca, la capacitate corespunzatoare, cu dotare specifica, cel putin la nivelul prevazut īn normele generale de protectie a muncii;
d) formarea si perfectionarea pregatirii profesionale, inclusiv īn domeniul relatiilor de munca;
e) construirea de locuinte;
f) aniversari, sarbatori religioase, zile dedicate copilu-lui si femeii.
Costul acestor actiuni se suporta din fondul social constituit potrivit legii, utilizarea acestuia se va face de catre administratie cu consultarea sindicatelor.
Fondurile neutilizate īntr-un an se reporteaza pentru anul urmator.
7.9 Dispozitii finale
Unitatile vor prevedea īn bugetele de venituri si cheltuieli sumele necesare contributiilor pentru constituirea fondurilor destinate activitatilor īn domeniul pregatirii, negocierii si aplicarii contractelor colective de munca, la toate nivelurile.
Sumele prevazute se vor calcula luānd ca baza suma de 6.000 de lei/salariat/an, raportate la numarul mediu de salariati din anul precedent.
Sumele constituite vor fi distribuite astfel:
a) 1/3 din suma totala se retine ca fond destinat negocierii contractului colectiv de munca la nivelul unitatii;
b) 1/3 din suma totala se vireaza de contribuabil la federatia patronala reprezentativa de ramura care a negociat contractul colectiv pentru ramura din care face parte unitatea; din suma astfel constituita, federatiile patronale vor vira 50% īn contul federatiilor sindicale reprezentative semnatare ale contractelor colective de ramura; semnatarii contractului colectiv de munca pe ramura pot conveni ca, pe viitor, contributia unitatilor de 1/3, prevazuta mai sus, sa fie virata īntr-un cont colector si distribuita 50% pentru partea patronala si 50% pentru partea sindicala, pe baza unui protocol semnat de ambele parti;
c) 1/3 din suma totala se vireaza de unitate īn contul colector "Fondul de negociere a Contractului colectiv de munca unic la nivel national", deschis la Banca ABN-AMRO BANK ROMANIA - S.A., cu nr. 264100090820, pentru negocierile colective la nivel national, care va fi destinat astfel:
- 50% pentru partea sindicala reprezentativa la nivel national, semnatara a Contractului colectiv de munca unic la nivel national,
- 50% pentru partea patronala reprezentativa la nivel national, semnatara a Contractului colectiv de munca unic la nivel national;
d) fondul destinat partilor semnatare, conform lit. c), va fi repartizat fiecarei confederatii reprezentative la nivel national, semnatare a Contractului colectiv de munca unic la nivel national, īn raport cu volumul implicarii īn negocierile colective, cu numarul de salariati pe ramura, negociat īn cadrul fiecareia, asa cum va fi stabilit de catre fiecare parte pe baza de protocol;
e) mecanismele de distributie a fondurilor de catre banca vor fi stabilite de comisia paritara;
f) fondurile destinate negocierilor colective se vor constitui si vira īn termen de 60 de zile de la data publicarii īn Monitorul Oficial a contractului colectiv de munca unic la nivel national.
Unitatile economice care negociaza si semneaza contracte colective de munca, dar nu sunt afiliate unor structuri patronale reprezentative de ramura, vor constitui fondurile destinate negocierilor colective si le vor vira catre federatia patronala semnatara a contractului colectiv de munca la nivel de ramura care a stat la baza negocierii propriului contract colectiv de munca, si catre contul national.
Daca se negociaza si se īncheie contracte colective de munca la nivelul unor grupuri de unitati, cheltuielile ocazionate cu aceste negocieri se vor suporta din fondurile constituite la nivelul unitatilor din grupul respectiv.
Fondurile destinate negocierilor colective vor fi colectate īntr-un cont distinct. Patronatele si sindicatele vor urmari si sprijini constituirea, defalcarea si virarea pe destinatii a fondurilor destinate negocierii contractelor colective de munca.
Contractele colective de munca la toate nivelurile vor cuprinde prevederile acestui articol.
Patronii recunosc dreptul reprezentantilor organizatiilor sindicale de a verifica la locul de munca modul īn care sunt respectate drepturile salariatilor prevazute īn contractul colectiv de munca.
Īn situatiile īn care nu se īncheie contracte colective de munca pe ramura sau grupuri de unitati, prevederile contractului colectiv de munca la nivel national sunt considerate niveluri minime, de la care īncepe negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati.
Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.
Drepturile prevazute īn contractele individuale de munca nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin contractele colective de munca.
Īmputernicitii organelor de conducere ai organizatiilor patronale, precum si ai confederatiilor sindicale semnatare vor verifica, la sesizarea uneia din parti, modul īn care sunt respectate drepturile salariatilor prevazute īn contractul colectiv de munca; patronii vor asigura intrarea acestora īn unitate, īn conformitate cu regulamentul de ordine interioara, si protectia īn unitate, pe durata verificarii, cu respectarea normativelor īn vigoare.
Regulamentul de ordine interioara se īntocmeste de catre patron īmpreuna cu sindicatele, conform legii.
Partile care au participat la semnarea contractului colectiv de munca unic la nivel national sunt:
Confederatia Patronala din Industria Romāniei -
CONPIROM C.N.S. "Cartel Alfa"
Confederatia Nationala a Patronatului Romān -
Consiliul National al Īntreprinderilor Private Mici
si Mijlocii - C.N.I.P.M.M.R
Blocul National Sindical - B.N.S. din Romānia
Uniunea Generala a Industriasilor din Romānia - UGIR
din Romānia
Confederatia Sindicatelor Democratice - C.S.D.R.
Uniunea Generala a Industriasilor din Romānia - UGIR
Confederatia Sindicala "Meridian"
Consiliul National al Patronilor din Romānia
(Co.N.P.R.)
Patronatul National Romān
Ministerul Sanatatii si Familiei
Ministerul Educatiei si Cercetarii
Ministerul Culturii si Cultelor
Emitent al acestui contract colectiv de munca este MINISTERUL MUNCII sI SOLIDARITĂŢII SOCIALE.
Ramurile pentru care se poate īncheia contract colectiv de munca sunt:
Agricultura, piscicultura si pescuit
Silvicultura, economia vānatului, apelor si protectia mediului
Industria miniera, geologie
Energie electrica, termica, petrol, gaze
Industria alimentara, a bauturilor si a tutunului
Industria textila si a produselor textile
Industria pielariei si a īncaltamintei
Exploatarea si prelucrarea lemnului
Celuloza si hārtie
Edituri si poligrafie
Industria chimica si petrochimica
Materiale de constructii si industria cimentului
Industria sticlei si a ceramicii fine
Metalurgie feroasa si neferoasa si produse refractare
Constructii de masini
Industria electrotehnica, mecanica fina si utilaje, electronica
Industria mobilei
Reciclarea materialelor
Constructii
ComertTurism, hoteluri si restaurante
Transporturi
Activitati financiare, bancare, de asigurari
Cercetare-proiectare
Administratie publica
Īnvatamānt
Sanatate
Gospodarie comunala-locativa, transporturi locale
Mass-media
Cultura
Alte activitati si servicii
La nivelul acestor ramuri se pot īncheia contracte colective de munca pe subramuri (grupuri de unitati), precum si pentru mai multe ramuri īmpreuna din lista de mai sus.
CONCLUZII
Sarcina statului a fost īntotdeauna de a proteja cetateanul contra atacurilor din afara si contra prejudiciilor.
Īn aproape toate tarile s-a īncercat īnglobarea unei protectii specifice contra efectelor prejudiciabile īn cadrul relatiilor de munca.
Dispozitiile legale s-au multiplicat, atāt īn ceea ce priveste conditiile de munca, cāt si cu privire la raporturile directe īntre angajati si angajatori.
De-a lungul timpului contractul colectiv de munca a evoluat de la conventia scrisa cu privire la conditiile de munca si salarizare, la un contract care este un izvor de dreptul muncii, īncheiat īntre patron si salariati reprezentati prin sindicate prin care se stabilesc clause privind conditiile de munca, salarizarea dar si alte drepturi si obligatii care decurg din raportul de munca.
Odata cu evolutia contractului colectiv de munca au aparut din ce īn ce mai multe probleme care decurg din drepturile si obligatiile partilor si care fac obiectul negocierilor colective.
Contractul colectiv de munca a avut si are o mare influenta asupra dreptului muncii.
Prin īncheierea acestui contract colectiv de munca dreptul muncii devine un drept negociat, de origine conventionala. Este un contract creat de patroni si salariati, īn functie de conditiile economice si sociale precum si de interesele celor 2 parti.
Īn tara noastra dreptul muncii este guvernat de lege, de contractul colectiv de munca si bineīnteles de contractul individual de munca.
Rapoartele de munca individuale stabilite īntre salariat si patron īn mod individual pot deveni si colective daca sunt stabilite īntre un colectiv de salariati si angajator sau angajatorii sai. Salariatii se pot constitui īntr-un sindicat pentru a fi reprezentati īn fata patronatelor si nu numai.
Nici o persoana nu poate fi constrānsa sa faca sau nu parte dintr-o organizatie sindicala. Pe de alta parte o persoana poate face īn acelasi timp numai dintr-o singura organizatie sindicala.
Sindicatele sunt caracterizate prin libertate sindicala, pluralism sindical, profesionalism si statut propriu care apara drepturile si interesele profesionale, economice, sociale cāt si culturale ale salariatilor sai.
Dreptul sindical nu este si nici nu trebuie considerat o ramura autonoma a dreptului, ci este o recunoastere doctrinara a importantei normelor juridice care regle-menteaza situatia sindicatelor sub toate aspectele sale.
Printre mijloacele specifice pe care o organizatie sindicala le poate folosi sunt negocierile colective, procedurile de solutionare a litigiilor prin remediere, arbitraj sau conciliere, petitia, protestul, mitingul, demonstratia si greva, dar numai potrivit statutelor proprii.
Organizatiile sindicale se pot asocia dupa criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dupa criteriul teritorial.
Daca salariatii sau organizat īn sindicate, patronii au fost nevoiti sa formeze la rāndul lor organizatii patronale.
Patronatele sunt organizatii ale patronilor , autonome, fara caracter politic, īnfiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial.
Necesitatea de a se organiza īn patronate rezulta din faptul ca realizarea unei coeziuni a activitatii proprii, poate īnlatura macar o mica parte din concurenta salbatica care exista pe piata economica.
Ce este foarte drept este si faptul ca prin aceste coeziuni se renunta la independenta conferita de o libertate totala a īntreprinderii, dar īn schimb au parte de putere mai mare care rezulta din actiunea comuna.
Aceste grupari ar trebui prin fundamentul lor sa prezinte o larga deschidere, īn special spre liberalismul economic, sub toate nuantele sale.
Patronatele urmaresc īn aceeasi masura scopuri economice cāt si sociale.
Patronatele sunt constituite pe activitati economice si sunt organizate pe sectiuni, diviziuni, ramuri si la nivel national.
Pentru a-si realiza scopul pentru care au fost infiintate patronatele trebuie sa reprezinte, promoveze, sustina si sa apere interesele de natura economica, tehnica si juridica al membrilor. Ele trebuie sa activeze pentru deplina libertate de actiune a patronilor īn scopul dezvoltarii activitatii. Vor asigura sanse egale fiecaruia dintre membrii sai, īn conditiile legii, si va promova concurenta loiala.
Patronatele vor initia programe de restructurare, dezvoltare, privatizare, lichidare si cooperare economica. Vor numi reprezentanti pentru participarea la negocierile pentru īncheierea contractelor colective de munca.
La elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanta asupra mediului de afaceri, asupra reglementarii raporturilor de munca patronatele sunt partener la dialogul social.
Ele apar ca partener la dialogul social si īn cazul negocierilor contractelor colective de munca la toate nivelurile, īn relatiile colective de munca, la participarea la tratative si acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele.
Conform unei definitii data de Stendhal negocierea este un proces cooperant si īn acelasi timp egoist, prin care se īncearca satisfacerea īntr-un procentaj cāt mai mare a tuturor intereselor partilor.
Negocierea este un proces amplu de cooperare, dar care se disputa īntre parteneri nu adversari.
De-a lungul timpului s-a demonstrat, prin experienta acumulata, existenta a mai multe tipuri de negociatori, de fapt fiecare este unic īn felul sau, nu numai prin stilul de abordare al problemei cāt si prin dispozitia fiziologica si psihologica din momentul respectiv.
Foarte putine negocieri se deruleaza fara convulsii, sau usor, īntr-un timp relativ scurt, tocmai de aceea putem afirma ca negocierile sunt procese unice.
Pregatirea negocierilor a cunoscut de-a lungul timpului tehnici din ce īn ca mai moderne. S-au cunoscut tehnica meselor rotunde sau a conferintelor.
Pregatirea negocierilor este un proces foarte amplu care trebuie sa cuprinda anumite elemente cum ar fi lista problemelor care urmeaza sa fie discutate, comparatia agendelor celor 2 parteneri si clasificarea problemelor.
Se culeg informatiile necesare, se vor realiza scenarii de negocieri si vor fi evaluate intentiile partenerului de negociere.
Cel mai recomandat īntr-o negociere este ca de la īnceputul acesteia sa fie lansate īntrebari, deoarece ajuta la descoperirea intentiilor partenerului de dialog.
Pot fi aplicate foarte multe strategeme īn cadrul negocierilor cum ar fi : strategema folosirii unui reprezentant, comunicarea de interese, conceptul de asociere, disocierea, compensatia, jocul static, pasi marunti, etc.
Negocierea este considerata īncheiata cānd toate partile sunt cāstigatoare sau considera ca au īnvins.
Īn prezent dreptul la negocierea colectiva este un drept fundamental consacrat de Constitutia Romāniei.
Īn contractele colective de munca sunt reglementate relatiile de munca, legea garantānd doar un minim de drepturi salariatilor, ca o masura de protectie a acestora.
Continutul contractului colectiv de munca reflecta consecintele negocierilor colective purtate īntre cei doi parteneri sociali, patronii si salariatii.
Īn timp contractele colective de munca ar trebui īncheiate succesiv, mai īntāi contractul colectiv de munca la nivel national, apoi contractul la nivel de ramura, la nivel de grupuri de unitati si unitati.
La fiecare nivel, contractul colectiv de munca va trebui sa respecte contractele colective de munca īncheie la nivelele superioare, iar toate contractele colective, indiferent de nivel, vor trebui sa respecte legea.
|
LEGEA |
|
Contractul colectiv de munca la nivel national |
|
Contractul colectiv de munca la nivel de ramura |
|
Contract colectiv de munca la nivel de grup de unitati |
|
Contract colectiv de munca la nivel de unitate |
|
Contracte individuale de munca, negociate cu fiecare salariat īn parte |
Contractele colective de munca īncheiate īn temeiul dispozitiilor legale constituie legea partilor
Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru toate partile.
Pe durata executarii contractului colectiv de munca partile sunt egale, nu exista raporturi de subordonare īntre parti asa cum exista īn cazul contractului colectiv de munca.
Un salariat nou angajat īntr-o unitate va trebui sa respecte contractul colectiv de munca existent īn acea unitate, chiar daca s-a īncheiat anterior angajarii lui.
Cumparatorul unei companii va trebui sa respecte contractul colectiv de munca ce se īncheiase īntre vānzator, ca fost patron, si salariatii companiei respective.
Mai mult, contractul colectiv de munca īncheiat la nivel de ramura sau national este obligatoriu pentru toti salariatii si toti angajatorii acelei ramuri, sau ai economiei nationale fie ca au fost, fie ca nu au fost reprezentati īn mod direct la negociere.
Modificarea contractului colectiv de munca se face numai cu acordul partilor, se comunica īn scris organului de conducere la care se va pastra.
Un contract colectiv de munca se modifica automat si obligatoriu atunci cānd normele imperative ale legii stabilesc drepturi mai favorabile salariatilor peste cele cuprinse īn contractul colectiv de munca.
Contractul colectiv de munca nu poate īnceta prin denuntare unilaterala deoarece īn sistemul nostru nu se īncheie contractul colectiv de munca pe durata nedeterminata.
Contractul colectiv de munca se poate suspenda integral sau partial, producānd efecte doar anumite clauze.
Suspendarea contractului colectiv de munca reprezinta practic, suspendarea principalelor sale efecte, care se manifesta printr-o īncetare temporara a activitatii.
Salariatii au dreptul la greva pentru a-si putea solutiona problemele care fac obiectul conflictelor de munca.
Dreptul la greva este considerat de catre unii autori ca fiind un mijloc de asigurare a negocierii colective, iar dreptul muncitorilor si al īntreprinzatorilor la actiuni colective , īn caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la greva, se fac sub rezerva obligatiilor ce pot rezulta din conventiile colective de munca īn vigoare
Greva este o īncetare colectivasi voluntara a lucrului, determinata de refuzul conducerii unitatii de a satisface revendicarile justificate ale salariatilor.
Īn succesiunea lor contractele colective de munca de la nivel superior constituie, potrivit legii, un izvor de drept pentru contractele colective de munca de la nivelurile inferioare.
Īn practica sociala, judiciara, se porneste de la premiza ca drepturile negociate si obtinute īntr-un contract colectiv de munca sunt considerate drepturi cāstigate pentru viitoarele negocieri.
Daca aceasta premiza ar fi respectata nu s-ar mai coborī niciodata prin clauzele uni contract colectiv de munca sub nivelul ultim negociat.
Īn cazul īn care la nivel de angajator , grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca īncheiat la nivel superior.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national cuprinde drepturile si obligatiile patronilor precum si ale salariatilor cu privire la conditiile generale de munca.
Prin contractul colectiv de munca unic la nivel national se stabileste asigurarea egalitatii de sanse si tratament pentru toti salariatii de catre angajatori, nu se vor face discriminari directe sau indirecte, care sa iaba ca efect restrāngerea sau īnlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor care decurg din contractele colective de munca.
Romānia s-a numarat printre primele tari din lume care au adoptat reglementari referitoare la contracele colective de munca.
Statul influenteaza cadrul negocierilor colective nu doar prin stabilirea unor reguli de procedura specifice, dar influenteaza īn ceea ce priveste continutul negocierilor.
Majoritatea statelor se limiteaza la stabilirea unor reguli fundamentale care nu fac decāt sa specifice directiile generale pe baza carora partenerii sociali desfasoara procesul de negociere.
BIBILIOGRAFIE
Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, Dreptul, nr. 3/1997;
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan - Dreptul Muncii, Editura Atlas Lex, Bucuresti, 2001;
Alexandru Ţiclea - Īn legatura cu reprezentativitatea sindicatelor la nivelul unitatii īn Dretul nr. 2/2001;
Andrei Popescu - Dreptul international al muncii, Editura Holding Reporter, Bucuresti, 1998;
Andrei Popescu - Drept. Legislatia muncii, Editura Fundatiei Romānia de Māine, Bucuresti, 2001;
Andrei Popescu - Elemente privind fundamentarea dreptului la greva si necesitatea concilierii conflictelor colective de munca, Bucuresti, 2001;
Carbonnier Jean - Droit Civil, Presses Universitaires de France, 1972, vol. 4;
Corneliu Liviu Popescu - Consideratii supra constitutionalitatii datei de intrare īn vigoare a contractelor colective de munca, Dreptul nr. 8/2000;
Dimitriu Raluca, C. Costea, D. Cucu, R. Popescu, F. Bejan - Consilier - raporturi de munca si rezolvarea conflictelor cu angajatii, Editura Rentrop si Stranton, Bucuresti, 2003;
Dumitru V. Firoiu - Dreptul muncii si securitatii sociale, Editura Argonaut, Cluj-Napoca, 1999;
Emandi G. I. - Contractul colectiv de munca, Tiparul ziarului Universul, Bucuresti, 1935;
Firoiu V. Dumitru - Dreptul muncii si securitatii sociale, vol. II -Editura Argonaut, Cluj-Napoca, 2000;
Gheorghe Badica si Andrei Popescu - Contractul colectiv de munca - Editura Forum, Bucuresti, 1991;
Gheorghe Badica - Unele solutii de aplicare a Legii 130/1996 privind contractele colective de munca - Raporturi de munca nr. 6/1997;
Gheorghe Badica - Contractul de munca, Editura Tribuna Economica, Bucuresti, 1999;
Gheorghe Brehoi - Contractul colectiv de munca la nivel national pe anul 1992 - Dreptul nr.4/1992;
Gheorghe Brehoi, Ion Traian stefanescu si Andrei Popescu - Dreptul Muncii. Elemente fundamentale, Editura Fundatiei Romānia de māine, Bucuresti, 2001;
Ion Traian stefanescu - Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003;
Ion Traian stefanescu - Dreptul muncii, Editia a II-a, revazuta si adaugita, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2002;
Ion Traian stefanescu - Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1999;
Ion Traian stefanescu, serban Beligradeanu, Dictionar de drept al muncii. Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997;
Ion Traian stefanescu, serban Beligradeanu - Codul muncii, Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esentiale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003;
Ion Traian stefanescu - Contractele colective de munca din cadrul societatilor comerciale, īntre prevederile legale, teorie si practica - Revista de drept comercial nr. 4/1996;
Ion Traian stefanescu, Magda Volonciu, R. Dimitriu - Dreptul muncii - Academia de Studii Economice, Bucuresti, 1997;
Ion Traian stefanescu- Dreptul colectiv al muncii - Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1998;
Ion Traian stefanescu, Consideratii referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, Revista de stiinte juridice nr. 1/1997, Craiova;
Ion Traian stefanescu, Norme legale si norme negociate īn dreptul muncii-actualitate si perspective, Revista de drept comercial nr. 10/1998;
Iosif Maris, Eugenia sortan - Contractul colectiv de munca - Editura Intelcredo, Deva, 1999;
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munca, Editura Omnia, Brasov, 1999;
Magda Volonciu - Īnregistrarea si publicitatea contractului colectiv de munca, Studii de drept romānesc nr. 1-2/1999;
Magda Volonciu, Durata si forma contractului colectiv de munca īn Raporturi de munca nr.11/1998;
Marin Voicu, Mihaela Popoaca - Dreptul Muncii. Tratat de jurisprudenta romāna si europeana, vol. I-II, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2001;
Ovidiu Ţinca - Dreptul muncii - Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti, 1999;
Plastara G.- Contractul colectiv de munca, Revista Democratia nr.10/1919
Popovici I. - Conventia colectiva de munca, Tiparul ziarului Albina, Iasi, 1921
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - Dreptul muncii - Editura All Beck, Bucuresti, 2001;
Sanda Ghimpu, Ion Traian stefanescu - Dreptul muncii, vol. II, Universitatea Bucuresti;
serban Beligradeanu - Legislatia muncii comentata, vol. IV - Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1996;
serban Beligradeanu - Legislatia muncii comentata, vol. XXII - Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1996;
Tigaeru Gheorghe - Codul muncii cu comentarii si adnotari - Bucuresti, 2001;
Valer Dorneanu, Gheorghe Badica - Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucurelti, 2002;
Vasile Popa, Lucian Lepadat - Dreptul muncii, Editura presa universitara Romāna, Timisoara, 2001;
Vasile Popa, Ondina Pana - Noua dimensiune a dreptului muncii. Prezentare doctrinala a Codului Muncii- Legea nr. 53/2003, Editura Presa universitara Romāna, Timisoara, 2003;
Legea privind contractele de munca, 1929;
Codul muncii, 1950;
Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca;
Legea nr. 54/2003 privind sindicatele;
Legea nr. 356/2001 privind patronatele;
|
