CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

a) Izvor de drept.

1. Cadrul international.

Organizarea Internationala a Muncii a adoptat diverse norme care se refera direct sau indirect la negocierea colectiva sau la subiectele conexe ei: Conventia 87/1948 asupra libertatii sindicale si protectiei dreptului sindical; Conv 98/1949 referitoare la dr de organizare si negociere colectiva; Conv. 135/1971 referitoare la reprezentantii salariatilor; Conv. 154/1981 aupra negocierii colective in cadrul functionarului public.

Din ansamblul acestor instrumente internationale rezulta principiile Organizatiei Internationale a Muncii referitoare la dr la negociere colectiva. Ele sunt urmatoarele:

A. a) dr la negociere colectiva este un dr fundamental acceptat de membrii Organizatiei Internationale a Muncii prin simplul fapt al apartenentei lor la aceasta organizatie si care sunt obligati sa-l respecte, sa-l promoveze si sa-l realizeze de buna-credinta.

b) exercitiul dr. la negociere colectiva apartine, pe de o parte, patronilor si organizatiei patronale si, pe de alta parte, organizatiei sindicale (din unitati, federatii si confederatii).

In absenta acestor organizatii sindicale, negocierile colective se desfasoara cu reprezentantii salariatilor.

c) negocierea colectiva are ca obiect conditia de munca in sensul lor larg si reglarea relatiilor dintre partenerii societatii.

d) buna-credinta in cadrul negocierii colective implica urmatoarele: recunoasterea organizatiei reprezentative, realizarea de eforturi pt a se ajunge la un acord, derularea de negocieri veritabile si constructive, evitarea intarzierilor nejustificate, respectarea reciproca a angajamentelor luate si a rezultatelor obtinute ca urmare a negocierii cu buna-credinta.

e) caracterul voluntar al negocierii colective constituie un aspect fundamental al libertatii sindicale. Negocierea colectiva nu poate fi impusa partilor.

f) concilierea si medierea impuse prin legislatie in cadrul procesului de negociere colectiva sunt admisibile cu conditia de a se inscrie in termene rezonabile.

B. Fara a fi un principiu al Organizatiei Internationale a Muncii asupra negocierii colective, in ultimul deceniu apare cu claritate necesitatea utilizarii colective si la nivel international in cadrul intreprinderilor multinationale si al procesului de integrare economico-regionala.

In acest sens se mentioneaza Directiva 94/1995 CE care incurajeaza consultarea si negocierea colectiva in intreprinderile si grupurile de intreprinderi transnationale, avand un sediu national sau filiale pe teritoriul statelor membre ale U.E.

Ca urmare a acestei directive, pe de o parte s-au constituit primele comitete de intreprinderi europene, iar pe de alta parte s-au incheiat intre partenerii societatii diverse acorduri in cadrul U.E.

2. Cadrul legal national.

Anterior anului 1990, contractul colectiv de munca (CCM) nu a exercitat un rol esential in sensul reglementarii locale fata de cea legala.

Incepand cu anul 1990, reglementarea CCM ilustreaza dinamica specifica legislatiei muncii in noile conditii ec-soc si pol.

Initial negocierea colectiva a fost statuata prin L.31/1991 privind CCM.

Dupa 5 ani de la aplicarea acestei legi a fost adoptata o noua lege in materie, respectiv L.130/1996 privind CCM. La un interval scurt s-a adoptat L.143/1997 pt modificarea si completarea L.130/1996.

Codul Muncii consacra in titlul al VIII-lea , art. 236-247, CCM. Aceasta reglementare face ca, subsecvent legii, sa devina principalul izvor de dr pt incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca.

b) Notiune.

Conform art. 236 alin. 1 Codul muncii, CCM este conventia incheiata in forma scrisa intre patronat sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, in care se stabilesc clauze privind conditiile de munca,salarizarea precum si alte dr si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Prin patronat se intelege persoana juridica (regii autonome, soc com si celelalte pers juridice) care foloseste forta de munca salariata.

Scopul incheierii CCM este promovarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor , prevenirea sau limitarea conflictelor de interese si evitarea declansarii grevelor.

CCM se pot incheia la nivelul unitatilor, ramurilor, la nivel national sau la nivelul unor grupuri de soc com, regii autonome denumite grupuri de angajatori (art. 240 alin. 2 codul muncii).

In corelatia dintre ele, CCM de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de dr pt cele de la nivelurile inferioare.

Conform art. 247 Cod muncii, in cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura, dupa caz, nu exista CCM, se aplica cel incheiat la nivel superior.

CCM de la nivelul unitatilor constituie izvor de dr pt contractul individual de munca (CIM) din cadrul unitatii respective.

Incheierea CCM, indiferent de nivel, nu este obligatoriu, partile sunt libere sa inchieie sau nu CCM. Aceste contracte se pot incheia si in cazul salariatilor institutiilor bugetare, al celor incadrati cu CIM. Nu se pot negocia prin contract colectiv clauze referitoare la dr al caror acordare si cuantumul sunt stabilite prin dispozitii legale (durata concediului de odihna, nivelul salariului).

c) Natura juridica.

Sub aspectul naturii sale juridice, CCM este concomitent:

- act juridic bilateral, un contract din care izvorasc dr si obligatiile reciproce ale partilor;

- un contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive;

- izvor de dr care se incadreaza in categoria de exceptie a normelor juridice negociate.

CCM reprezinta un izvor de dr pt ca:

- are caracter general, vizeaza rap. de munca pt colectivul de salariati si nu pt un salariat determinat;

- este permanent, se aplica de un nr nedefinit de ori pe perioada vallabilitatii sale;

- este obligatoriu ergo omenes, in conditiile art. 241 Cod muncii coroborat cu art. 11 L. 130/1996, incalcarea sa sanctionandu-se potrivit legii.

In concluzie, CCM este prin natura sa, un contract regulamentar, creator de norme de dr.

CCM este izvor de dr in acceptiune normativa, fara a fi si izvor al raporturilor juridice de munca individuale. Izvorul acestora din urma il constituie intotdeauna numai CIM.

2. NEGOCIEREA COLECTIVA SI CAMPUL DE APLICARE A CCM

Obligativitatea negocierii colective.

Normele Organizatiei Internationale a Muncii nu obliga la negocierea colectiva si nici la incheierea CCM. In sistemul legislatiei romane a muncii in anumite conditii,negocierea colectiva este obligatorie.

A. a) Legal, partile nu sunt obligate sa incheie CCM. Potrivit art. 236 alin 2 Cod muncii, negocierea colectiva este obligatorie la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care uniatatea are mai putin de 21 de salariati.

Sub aspectul naturii sale juridice, obligatia de a negocia este o obligatie de diligenta, si nu de scop. Obligatia de a negocia este instituita numai la nivel de unitate deoarece, la acest nivel, in sistemul legislatiei noastre, CCM are un rol esential.

In unitati cu mai putin de 21 de salariati, se poate negocia CCM numai daca angajatorul si salariatii sunt de acord. In caz contrar, CIM se vor conforma sau vor fi la un nivel mai inalt, prin clauzele lor, fata de dr prevazute de contractul colectiv la nivel superior.

b) Art. 11 alin. 1 lit. c si d din L 130/1996 se referea exclusiv la toti salariatii unitatilor din tara sau din cadrul ramurii, si nu la toti salariatii patronilor. Astfel, s-a dedus ca respectivele prevederi nu erau aplicabile in situatia angajatorilor persoane fizice (agent economic sau nu). Deci, fata de salariatii angajatorilor persoane fizice, CCM la nivel national sau/ si de ramura nu produceau efecte decat daca patronul pers fizica incheia cu salariatii sai un CCM.

Art. 241 alin. 1 Cod muncii prevede "clauzele CCM produc efecte dupa cum urmeaza:

a)       pt toti salariatii angajatorului, in cazul CCM incheiate la acest nivel;

b)      pt toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pt care s-a incheiat CCM la acest nivel;

c)       pt toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pr care s-a incheiat CCM la acest nivel;

d)      pt toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in cazul CCM la nivel national.

B. Literatura juridica a conturat 2 opinii divergente in ceea ce priveste obligatia negocierii colective la nivel de unitate (daca are cel putin 21 de salariati):

se apreciaza ca aceasta reglementare ar fi neoportuna pt ca, in mod indirect, se forteaza in fapt incheierea unui atare contract colectiv;

se apreciaza, in mod pozitiv, obligatia de a negocia la nivel de unitate, CCM.

Cea de-a 2-a opinie este justificata deoarece, fara a se putea converti intr-o obligatie de a incheia CCM, indatorirea de a negocia raspunde necesitatii de a se asigura protectia salariatilor.

C. Obligatia de negociere apare si in cadrul altor legislatii din Europa. Spre ex, in legislatia franceza este stipulata o dubla obligatie in cazul negocierii.

Pt conventiile de la nivel de ramura, exista obligatia negocierii anuale a salariului, pe de o parte, si, pe de alta parte, obligatia examinarii, cel putin o data la 5 ani, a evolutiei salariului mediu efectiv pe categorii profesionale si pe sexe.

Obligatia negocierii exista si la nivel de unitate. Angajatorul negociaza annual cu reprezentantii salariatilor salariul efectiv, durata efectiva a procesului de munca si modul de organizare a timpului de munca.

D. In doctrina occidentala, se apreciaza ca dialogul colectiv trebuie sa se intemeieze pe urmatoarele criterii:

a) din p.d.v ec., clauzele care se convin trebuie sa aduca un plus de paroductivitate, de eficacitate a muncii;

b) din p.d.v. soc-cult, clauzele care se convin trebuie sa le ofere salariatilor conditii de protectie si desv normala;

c) din p.d.v. soc, clauzele contractuale nu trebuie sa produca efecte negative asupra intereselor generale.

E. O caracteristica a negocierii colective trebuie sa fie acceptarea de catre partenerii societatii a concesiilor reciproce. "Do ut des", intr-o societate cueconomie de piata matura, trebuie sa reprezinte un imperativ asumat in materia normarii colective a relatiilor de munca.

3. DURATA, INCHEIEREA, FORMA SI INREGISTRAREA CCM

A.      Durata CCM si momentul in care intervine negocierea colectiva.

a) Conform L 130/1996, CCM se incheie, in toate cazurile, pe o durat 555i86f a determinata care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate, caz in care durata poate fi mai mica de 12 luni. Legea stabilestenumai durata minima, putandu-se incheia CCM si pe o perioada mai mare de 12 luni.

b) Negocierea colectiva are loc in fiecare an:

1. Atunci cand a avut loc o negociere anterioara care nu a dus la nici un rezultat, in sensul ca nu s-a incheiat contractul colectiv, partile pot relua negocierea numai dupa cel putin 12 luni.

Avand in vedere ca negocierea colectiva este obligatorie, in fiecare an, partile vor trebui sa negocieze numai pana la sfarsitul anului calendaristic urmator.

2. Daca negocierea anterioara s-a soldat cu incheierea unui CC pe o durata mai mica de 1 an, urmatoarea negociere poate fi declansata dupa cel putin 12 luni de la inregistrarea contractului respectiv, de la data inceperii producerii efectelor sale.

In acest caz, pe de o parte, nagocierea partilor trebuie sa aiba loc in fiecare an si, pe de alta parte, este necesar ca ultima negociere sa se inscrie in interiorul perioadei in care CC isi produce efectele.

3. In situatia CC incheiat pe 1 an, negocierea trebuie sa inceapa cu cel putin 30 de zile inainte de incetarea contractului aflat in curs.

Legea nu obliga partile sa incheiw, in fiecare an, cu prilejul negocierii colective, un nou CCM.

Conform art. 23 alin. 2 L. 130/1996, partile pot hotari prelungirea aplicarii CCM, in conditiile in care acesta a fost incheiar sau in alte conditii convenite intre ele.

B.      Incheierea CCM.

Potrivit art. 236 alin. 4 Cod muncii si art. 7 alin. 2 din L 130/1996, CCM, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor.

La fiecare dintre nivelurile prevazute de lege - unitati, grupuri de unitati, ramura de activitate si la nivel national - se incheie cate un sg CCM.

In timp CCM ar trebui incheiate succesiv, astfel pt inceput sa se incheie CC la nivel national, ulterior, cele de ramura si CC la nuvelul grupurilor de unitati, iar in final CCM la nivelul unitatilor. Daca nu se respecta aceasta ordine, clauzele primului contract (de la niv inferior) urmeaza a fi adaptate celor cuprinse in CC incheiate ulterior.

C.      Forma CCM.

CCM se incheie in forma scrisa (ad validitatem), se semneaza de catre parti, se depune si se inregistreaza la directia de munca si solidaritate soc juridica sau a municip. Bucuresti.

Cele incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor de activitate sau la nivel national, se depun si se inregoistreaza la Ministerul Muncii,Solidaritatii Sco si Fam.

D.      Inregistrarea CCM.

CCM nu vor fi inregistrare daca:

- sunt incheiate fara sa se fi precizat unitatea in care se aplica clauzele negociate;

- partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor legale de reprezentativitate;

- nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor la negociere.

CCM vor fi inregistrate fara semnatura tuturor reprezentantilor partilor daca:

- unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au fost invitate la megociere si nu s-au prezentat;

- unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza ulterior semnarea contractelor, situatie care sa rezulte din actele depuse de parti.

Legea 130/1996 stabileste ca la inregistrarea CCM, Ministerul Muncii, Solidaritatii Soc si Fam sau dupa caz, Directiile generale de munca si solidaritate soc vor cerifica daca sunt clauze negociate care incalca limitele si conditiile prevazute de lege. Daca exista asemenea clauze, Ministerul Muncii, Solidaritatii Soc si Fam sau, dupa caz, Directiile generale de munca si solidaritate soc are obligatia sa sesizeze acest fapt partilor contractante.

Intr-o astfel de situatie se produc urmatoarele consecinte:

- pana la negocierea lor, clauzele nule absolut sunt inlocuite potrivit art. 24 alin 4, cu prevederi mai favorabile cuprinse in legislatia muncii sau in CCM incheiat la nivel superior, dupa caz;

- daca partile persista in a mentine clauzele respective, fiind vorba de cauze de nulitate absoluta, Directiile generale sau Ministerul Muncii ar putea sesiza organele de jurisdictie a muncii in vederea desfiintarii lor.

Organul adm publice nu poate refuza inregistrarea CCM decat in situatiile expres prevazute de lege. In caz contrar, partea nemultumita se poate adresa instantei de judecata, in conditiile L contenciosului adm, L 554/2004.

CCM incheiate la nivel de ramura si national se publica in M.Of al Rom in 30 de zile de la inregistarea lor. Insa, potrivit legii, data intrarii lor in vigoare este cea de la momentul inregistrarii la Ministerul Muncii.

Odata facuta inregistrarea, CCM devine opozabil tertilor, orice pers interesata avand posibilitatea sa ia cunostinta de cuprinsul sau.

4. CONTINUTUL SI EFECTELE CCM

a) Continutul CCM

Clauzele CCM dau expresie dr si obligatiilor partilor contractuale. Clauzele cuprinse in CCM negociate cu incalcarea precederilor legale sunt lovite de nulitatea absoluta.

Nulitatea absoluta intervine daca s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc dr inferioare fata de normele legale si CC la nivel superior, ori, daca s-au inserat clauze prin care se depaseste maximul legal admis al obligatiei pt salriati.

Nulitatea absoluta a clauzelor contractuale este constatata, daca nu exista un acord al partilor, numai de instanta de judecata competenta, la cererea partii interesate.

Conform art. 283 alin.1 lit. d Cod muncii, cererea partii interesate se poate adresa instantei judecatoresti numai pe durata existentei CC. Daca se constata nulitatea unor clauze de catre instanta judecatoreasca, partea interesata poate cere renegocierea dr.

Nulitatea absoluta este partiala, in sensul ca nu afecteaza intregul contract. Pana la renegocierea dr, clauzele a caror nulitate a fost constatata sunt inlocuite cu prevederi mai favorabile cuprinse in lege sau in CCM incheiat la nivel superior.

Drepturile salariatilor cuprinse in CCM trebuie sa fie superioare sau cel putin egale cu cele cuprinse in legislatia muncii si in legislatia securitatii sociale.

Obligatiile salriatilor vor fi la un nivel maxim admis de actele normative sau la un nivel inferior.

CCM produc efecte adupra CIM in masura in care clauzele lor au carcater concret si nu generic. Astfel, intr-o speta, s-a decis ca o clauza generala dintr-un CC la nivel de grupuri de unitati, prin care se stabilea obligatia partenerilor sai de a negocia platile compensatorii, nu da nastere la un dr individual in favoarea salariatilor. Instanta de judecata a stabilit ca, in lipsa negocierii patronului si sindicatului, instanta nu poate stabili ce suma se cuvine fiecarui salariat concediat.

b) Efectele CCM

Potrivit art. 241 alin. 1 Cod muncii, clauzele CCM produc efecte:

- pt toti salariatii angajatorului, in cazul CCM incheiate la acest nivel, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala din unitate'

- pt toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pt care s-a incheiat CCM la acest nivel;

- pt toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in cazul CCM de la nivel national;

- pt toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pt care s-a incheiat CCM la acest nivel.

In fiecare CCM incheiat la nivel de grup de unitati si ramura de activitate, partile au obligatia sa precizeze unitatea in cadrul carora se aplica clauzele negociate.

In doctrina juridica exista pct de vedere diferite cu privire la obl. CCM:

se sustine ca extinderea CCM la toti angajatorii prezinta avantajul de a se asigura respectarea regulilor negociate de partenerii societatii, si nu numai a celor cuprinse in actele normative. Concomitent, se evita disparitatea de regim juridic al salariatilor si al angajatilor in interiorul uneia si aceiasi ramuri ec. In acest fel se regleaza jocul concuretei , in interiorul aceleiasi ramuri si se evita dumping-ul social.

se sustine ca prevederile art. 241 alin. 1 Cod muncii si cele ale art. 11 din L 130/1996 dunt, sub un anumit aspect, discutabile.

CC incheiat la nivel superior este obligat si in unitatea sa, deoarece clauzele CC de la nivelurile superioare apar ca obligatii pt toti salariatii din ramura ori din tara.

In fapt aceasta solutie inseamna dr salariale si /sau de alta natura in favoarea salariatilor, dr si obligatii corelative pt patron.

Chiar daca in unitatea sa nu exista un CC, patronul trebuie sa se conformeze CC imediat celui de ramura.

De lege ferenda ar trebui sa se retina alta solutie daca patronul nu e membru al nici unei organizatii patronale si in unitate nu s-a incheiat un CC, negocierea conditiilor de munca sa se realizeze prin CIM, pornind de la prevederile legale considerate ca minime/maxime, fara a avea insa caracter obligatoriu CC de la nivelele superioare.

5. CIM - NOTIUNE. TRASATURI. ELEMENTE ESENTIALE.

a) Notiune

Cod muncii reglementeaza in art 10, art. 79 - CIM pe durata nedeterminata si cu timp de lucru integral, art. 80 , 86 - CIM pe durata determinata, art. 87, art 100 - munca prin agent de munca temporara, art. 101 art. 104 - CIM cu timp partial, art. 105, art. 107 - munca la domiciliu.

Art. 10 Cod muncii prevede: "CIM este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pt si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica,in schimbul unei remuneratii denumite salarii".

In literatura juridica de specialitate s-a remarcat caracterul deficitar si unilateral al acestei definitii, din cauza faptului ca nu se mentioneaza expres obligatia angajatorului de a plati salariul, fiind insuficient de relavanta referirea la munca prestata in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

CIM reprezinta intelegerea incheiata in scris, prin care o parte - salariatul - se obliga la prestarea, cu continuitate, in timp, a unei munci in folosul si sub autoritatea celeilalte parti - angajatorul - iar acesta ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditiile adecvate de munca.

b) Trasaturile caracteristice ale CIM

1. CIM este guvernat de principiul libertatii de vointa.

Partile negociaza si stabilesc clauze lui cu respectarea normelor imperative ale legii si a clauzelor CCM. Art. 11 stabileste expres: "clauzele CIM nu pot contine prevederile contrare sau dr. sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin CIM";

2. CIM este un contract numit deoarece este reglementat prin norme de dr muncii;

3. CIM nu poate avea decat 2 parti: salariatul si angajatorul. Pluralitatea de subiecti este exclusa, ceea ce presupune ca nu pot exista in si prin acelasi CIM mai multe persoane care sa aiba, laolalta, calitatea de salariat/angajator.

Exista anumite situatii de exceptie, in cadrul formelor asociative de exercitare a profesiilor de avocat, medic, notar.

4. obligatia caracteristica a salariatului este de "a face", de a munci, si trebuie executata in natura, prin munca, neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari: ex salariatul sa-i ofere angajatorului, in locul muncii sale, o anumita valoare materiala. La randul sau, nici angajatorul nu poate sa execute el insusi, obligatia de a munci a salariatului pe cheltuiala acestuia;

5. CIM are un caracter bilateral, sinalagmatic, intrucat da nastere la dr si obligatii reciproce intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind- o executarea oblig. celeilalte; prestarea muncii urmareste obtinerea salariului; plata salariului este determinata de prestarea muncii;

6. CIM este un contract cu titlu oneros, pt ca partile obtin reciproc o contraprestatie in schimbul celei pe care s-au obligat sa o efectueze;

7. CIM are un caracter comutativ pe ca atat prestatia salariatului, cat si cea a angajatorului sunt cunoscute inca de la inceput, din momentul incheierii contractului;

8. CIM se incheie intuitum personae, adica luandu-se in considerare calitatile pers care urmeaza a presta munca si conditiile pe care le ofera angajatorul. Salariatul nu-si poate executa obligatiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste oblig prin mostenire;

9 . CIM este un contract cu executare succesiva.Munca este esalonata in timp, chiar daca este incheiat pe o durata determinata sau ca un contract de munca ci timp partial. In cazul neexecutarii sau executarii necorespunzatoare de catre o parte a oblig. ce-i revin, sanctiunea va fi rezilierea, adica incetarea contractului numai pt viitor si nu rezolutiunea care produce si efecte retroactive;

10. CIM nu poate fi afectat de conditia suspensiva, nici de cond rezolutorie. Exceptional, poate fi afectat de un termen extinctiv ( atunci cand legea permite incheierea CIM pe o durata determinata) sau de un termen suspensiv, dar cert (cand partile stabilesc ca executarea contractului va incepe la un moment precis determinat, ulterior incheierii contractului respectiv);

11. CIM are caracter sonsensual, incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor, forma scrisa fiind pretinsa de lege numai pt proba contractului, nu si pt insasi existenta lui;

12. pe parcursul executarii contractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaza acestuia. Subordonarea salariatului fata de angajator are urmatoarele componente: - dr angajatorului de a da salariatului ordine si dispozitii executorii (daca sunt legale); - dr angajatorului de a controla munca salariatului sau.

6. CAPACITATEA JURIDICA A PERS FIZICE CARE SE INCADREAZA IN MUNCA SI A ANGAJATORULUI - CONSIMTAMANT.

CAUZA. FORMA. INREGISTRAREA CIM.

a) Capacitatea juridica a pers fizice care se incadreaza in munca.

Salariatul este pers care pune la dispozitia angajatorului forta sa de munca, in schimbul unui salariu.

Din caracterul intuitum personae al CIM rezulta legatura indisolubila dintre capacitatea de folosinta si capacitatea de exercitiu a pers care urmeaza sa se incadreze in munca.

Capacitatea deplina de a incheia un CIM se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani (art. 13 alin.1 Cod muncii). Pt anumite posturi, capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste, prin exceptie, numai la varsta de 18 ani (gestionari, soferi pt transporturile internationale, de marfuri sau calatori) sau la 20 de ani, in domeniul silvic.

Varsta minima de incadrare in munca este, potrivit art. 45 alin.4 Constit, de 15 ani. Art. 13 alin 2 Cod muncii stabileste ca pers fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali. Deci, intre 15-16 ani pers dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca.

Acordul trebuie dat de ambii parinti, cu exceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din dr parintesti, pus sub interdictie sau se afla in neputinta de orice imprejurare de a-si manifesta vointa. Daca intre parinti nu se realizeaza un acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contractului de munca se ia de autoritatea tutelara.

Acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pt copilul intre 15-16 ani, treb sa fie prealabil sau cel mult concomitent cu incheierea contractului, special - sa vizeze un anumit contract si expres - sa aiba o forma clara, precisa. Lipsa acordului antreneaza nulitatea absoluta a CIM, o nulitate remediabila.

Nu pot incheia CIM in calitate de salariati:

a)       minorii in varsta de pana la 15 ani (art. 13 alin. 3 Cod muncii);

b)      pers puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii mintale , chiar daca au peste 16 ani.

b) Capacitatea juridica a angajatorului.

Angajatorul este cel care asigura un loc de munca unei pers (salariatului), in schimbul unui salariu, munca desfasurandu-se in cond de subordonare a prestatorului ei.

Conform art. 14 alin.1 Cod muncii, anagajtorul poate fi o pers jurid sau o pers fiz.

Angajatorul pers juridica poate incheia CIM potrivit art. 14 alin. 2 Cod muncii, din momnetul dobandirii personalitatii juridice.

A. Poate incheia un CIM in calitate de angajator pers juridica:

- soc com constituita in temeiul L 130/1996 privind soc com, republicata in 1998, cu modificarile ulterioare;

- soc com constituita prin reorganizarea unei regii autonomein temeiul OUG 30/1997 modif sub forma societatii nationale si a companiilor nat;

- regia autonoma;

- soc bancara, constituita in temeiul L58/1998 modif;

- soc agricola, constituita in temeiul L. 36/1991;

- unitatea sau soc de asigurari;

- institutie sau unitate publica, constituita prin actul de dispozitie al organului de stat competent in conf cu prevederile Constit si ale unor legi organice;

- asociatia sau fundatia, constituita in temeiul OG 26/2000;

- orice alta pers pub sau privata, constituita potrivit D 31/1954 sau a unor legi speciale (partide pol, sidicate, patronate).

Pt pers juridica angajator sunt abilitati sa incheie CIM:

- in cazul soc/companiei nat, al soc com la care statul sau o autoritate a adm pub locale este actionar majoritar, administratorul (unic) sau presedintele consiliului de adm;

- in cazul regiilor autonome, directorul general;

- in cazul soc com cu capital majoritar sau integral privat, organul stabilit prin actul constitutiv al soc, conf L. 31/1990 (consiliul de administratori, unul dintre adminstratori, comitetul de directie, directorul executiv);

- in cazul institutiilor unitatilor pub, organul unipersonal de conducere (ministrii, prefect, primar, director);

- in cazul celorlalte pers jurid, organul de conducere in cond prevazute in actul de organizare interna (statut, regulament).

Deci, pt toate pers juridice este valabila regula potrivit careia CIM se incheie in numele lor de conducatorul unitatii, sau prin exceptie, de organul colectiv de conducere.

B. In cazul pers fiz., capacitatea de a incheia CIM, in calitate de angajator se supune doar partial regulilor de dr comun.

Conf. art. 14 alin.3 Cod muncii: " o pers fiz. poate incheia CIM, in calitate de angajator din momentul dobandirii capacitatii de exercitiu".

Pers fiz poate avea calitatea de angajator daor la varsta de 18 ani, cu exceptia femeii casatorite de 16 ani. (15 ani).

In mod exceptional, exista posibilit sa fie restransa capacitatea juridica a angajatorului pers fiz de a incheia CIM. Art. 3 alin.3 L. 507/2002 stipula ca: " cei care desfasoara actvitati ec in mod independent si asociatiile familiale autorizate nu pot angaja pers cu CIM pr desfasurarea activitatii autorizate". Aceasta interdictie vizeaza numai pers fiz care au calitatea de comerciant.

c) Consimtamantul partilor la incheierea CIM - trebuie sa se conformeze normelor de dr civil, specifice dr muncii:

- sa fie exprimat in deplina cunostiinta de cauza in mod neechivoc;

- sa exprime cu certitudine intentia de a produce efecte juridice ( sa nu fie vag neangajant sa consitionat);

- sa fie exteriorizat;

- sa nu fie afectat de un viciu de consimtamant;

Art. 17 alin. 2 Cod muncii dispune ca informarea viitorului salariat de catre angajator trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente: - identitatea partilor, locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, sediul sau domiciliul angajatorului, atributiile postului, riscurile postului, data la care contractul urmeaza sa-si produca efecte, durata concediului.

In cazul in care salariatul urmeaza sa lucreze in strainatate, angajatorul este obligat sa-i furnizeze o serie de informatii suplimentare (art. 18 alin. 1 Cod muncii).

Conform art. 19 Cod muncii "in situatia in care angajatorul nu-si executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la lansarea ofertei de incheiere sau modificare a CIM ori, dupa caz, a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de 30 de zile, instanta de judecata compatenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajat a oblig de informare.

In vederea formarii consimtamantului, salariatul are si el oblig. de a-l informa pe angajator, prealabil incheirii contractului de munca, in legatura cu datele sale cu caracter personal (varsta, starea civila).

Legiuitorul ar fi trebuit sa stabileasca expres oblig. salariatului de a-l informa pe nagajator si pe parcursul executarii CIM. S-ar impune ca salariatului sa-i revina oblig. de a-i comunica in scris angajatorului schimbarile intervenite in statutul personal, referitoare la studii, domiciliu, resedinta, la cumulul de functii.

d) Cauza CIM

Cauza consta in scopul urmarit de fiecare parte prin incheierea CIM (pt salariati- - obtinerea resurselor financiare necesare traiului; pt angajator - realizarea unui anumit profit).

Ea poate fi influentata decisiv prin continutul unor acte normative care ofera o serie de avantaje in cazul incheierii unui anumit contract de munca, fie pt salariat (OUG 24/1998, aprobata s modif prin L. 20/1999 privind regimul zonelor de favorizate), fie pt angajator (art. 80-84 L. 76/2002 care se refera la stimularea angajatorilor pt incadrarea in munca a absolventilor institutiilor de invatamant).

Art. 15 Cod muncii prevede ca este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale.

Ca si in dr civil,art 967 Cod civil, cauza CIM este prezumata pana la dovada contrarie. Deci, contractul exista, chiar daca in cadrul clauzelor sale nu este mentionata expres cauza sa.

e)       Forma CIM

Art. 16 alin. 1 Cod muncii prevede ca CIM se incheie in baza consimtamantului partilor in forma scrisa, in limba romana.

Obligatia incheierii CIM in forma scrisa revine angajatorului.

Forma scrisa se impune numai ca o cond. de proba a existentei unei relatii contractulale de munca intre salariat si angajator.

Sg sanctiune prevazuta de lege pt neincheierea CIM in forma scrisa este aceea ca fapta se considera contraventie si se sanctioneaza cu amenda.

Existenta CIM, in lipsa unui inscris constatator al incheierii acestuia, poate fi dovedita prin orice mijloc de proba.

Art. 16 alin. 2 prevede "in situatia in care CIM nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale prin orice mijloc de proba".

De cele mai multe ori existenta unui CIM neincheiat in forma scrisa se dovedeste prin statul de plata a salariilor.

Pt intocmirea formei scrise se utilizeaza modelul-cadru, prevazut in anexa la Ordinul min. muncii si solidaritatii soc, Ord. 64/2003, modif si completata prin Ord. 76/2003.

Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii CIM, chiar daca munca incepe, efeciv, la o data ulterioara.

Partile pot stabili ca munca sa inceapa ulterior sau, in fapt, salariatul se prezinta la lucru cu intarziere, fara ca angajatorul sa reactioneze negativ.

f) Inregistrarea CIM

Potrivit art 34 Cod muncii "fiecare angajator are oblig. de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor".

Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza si orice alte elemente legate de intocmirea acestora sunt stabilite prin HG 247/3003, modif si completata prin HG 578/2003. Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza de catre:- anagajatorii, pers juridice sau - unitatea fara personalitate juridica (sucursale, agentii), daca, o data cu delegarea competentei de a incheia CIM au primit de la pers jurid. de care apartin si competenta infiintarii registrului.

Conform art. 2 alin. 4 HG 247/2003: "nu au oblig. infiintarii registrelor: misiunile diplomatice, oficiile consulare straine cu sediul in Rom., reprezentantele din Rom ale pers jurid. pt perioadele in care CIM incheiate cu cetatenii romani se inregistreaza la Oficiul Muncii.

Completarea registrului tinut de angajator se face pe masura si in ordinea incheierii CIM.

Registrul se inregistreaza la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza terit. isi are sediul sau domiciliul angajatorul, in termen de 10 zile lucratoare de la data inceperii activitatii.

In cazul unitatii fara personalitate jurid., inregistrarea se face la inspectoratul terit. de munca in a carui raza terit se afla unitatea respectiva.

Evidenta registrelor la inspectoratele terit. de munca se face intr-un registru special.

Registrul general de evidenta a salariatilor se pastreaza la sediul sau domiciliul angajatorului, dar poate fi retinut de catre inspectoratul terit. de munca in vederea verificarii sale pe o perioada de maxim 10zile lucratoare.

La incetarea activitatii angajatorului, registrul se depune in termen de 15 zile lucratoare la inspectoratul terit. de munca la care a fost inregistrat, completat cu toate inregistrarile la zi.

7. NULITATEA CIM

a) Nulitatea absoluta si nulitatea relativa

Nulitatea CIM este determinata de o cauza anterioara sau concomitenta incheierii acestuia.

Conform art. 57 alin.2 Cod muncii, nulitatea in dr muncii nu retroactiveaza,contractul de munca fiind un contract cu prestatii succesive.

Constatarea nulitatii unei clauze a CIM nu determina inlaturarea acesteia,avand ca efect nulitatea partiala si nu nulitatea absoluta.

Art. 57 alin.4 dispune: in situatia in care o clauza este afectata de nulitatea intrucat stabileste dr sau oblig. pt salariati care contravin unor norme legale imperative sau CIM, aceasta este inlocuita de dr cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dr la despagubire.

Potrivit art. 57 alin6 Cod muncii, constatarea nulitatii si stabilirea efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Constatarea nulitatii se face de catre cel care a incheiat pt unitate contractul de munca si se comunica in scris salariatului. In cazul in care salariatul este cel care a constatat nulitatea, el va comunica tot in scris, unitatii.

Daca partile nu se inteleg, conf. art. 57 alin. 7 Cod muncii , se pronunta instanta judecatoreasca.

Art. 283 lit. d Cod muncii stabileste ca constatarea nulitatii unui CIM sau CCM poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada de timp in care contractul respectiv este in fiinta.

Nulitatea determinata de existenta viciilor de consimtamant are caracter relativ, ea este remediabila. De asemenea, sunt remediabile si o serie de nulitati absolute ale CIM, art. 57 alin.3 stipuland: "nulitatea CIM poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a cond. impuse de lege". Nulitatea se poate acoperi prin:

- indeplinirea ulterioara a varstei minime pt angajarea in munca (15/16 ani), ori a varstei speciale (18, 20, 21 ani) pt angajarea in anumite posturi;

- indeplinirea ulterioara a cond. de studii si/sau de vechime in munca;

- infiintarea ulterioara a postului care nu a existat la angajare sau deblocarea celui existent, dar blocat la data angajarii in munca;

- obtinerea ulterioara a certificatului medical;

- obtinerea ulterioara a avizului (autorizarii) / atestarii din partea organului competent.

b) Efectele nulitatii

Art. 57 alin.5 Cod muncii nu reglem. efectele nulitatii, referindu-se numai la remunerarea muncii prestate, in temeiul unui contract nul.

1. efecte cu privire la plata muncii:

a) daca nu a avut drept cauza lipsa studiilor, a pregatirii profesionale, pt prestatiile care s-au derulat pana in momentul constatarii nulitatii, prestatarul trebuie sa primeasca salariul la care era indreptatit in cazul in care contractul ar fi fost valid;

b) daca pers. nu a corespuns si nu corespunde cond. legale pt angajarea pe un anumit post, sub aspectul pregatirii profesionale, solutiile sunt diferite in raport cu consecintele care s-au produs:

- in cazul in care activitatea a fost corespunzatoare, pers. va restitui numai penalizarea prevazuta de lege pt neindeplinire;

- in cazul in care activitatea a fost necorespunzatoare, exista 2 ipoteze;

I. in situatia in care pers nu a fost culpabila va restitui diferenta dintre salariul efectiv primit si cel la care ar fi avut dr daca ar fi detinut un post potrivit cu pregatirea sa profesionala;

II. in situatia in care pers a fost culpabila va restitui diferenta dintre salariul efectiv primit si salariul minim brut pe tara, garantat in plata.

2. efecte cu privire la alte dr:

a) In situatia in care se recunoaste dr la plata salariatului, se impune acceptarea statutului de salariat al pers respective, asa cum este stabilit de legislatia muncii, cu toate efectele acestuia.

b) daca pers nu i se recunoaste , macar partial, dr la salariu, ea nu va beneficia nici de celelalte dr decurgand din statutul de salariat;

3. daca pers nu intruneste cond. de vechime in munca, efectele nulitatii sunt similare cu cele care se produc in cazul neindeplinirii cond legate de pregatirea profesionala.

4. conf art. 15 "este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui CIM in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale".

Ca urmare a constatarii nulitatii intregului CIM se produce, in temeiul art. 56 lit. e Cod muncii, incetarea sa de drept.

8. STRUCTURA CONTINUTULUI CIM.

CLAUZE FUNDAMENTALE SI CLAUZE SPECIALE

a) Structura continutului CIM

Continutul CIM are un caracter complex, ilustrat de clauze fundamentale si clauze specifice.

1. Cu privire la clauzele fundamentale:

- elementele care constituie, potrivt art 17 alin.2 , continutul minim al oblig. de informare a viitorului salariat de catre angajator, trebuie sa se regaseasca obligatoriu, conf. art. 17 alin. 3, in continutul CIM. Fiind obligatorii, ele imbraca in orice CIM forma clauzelor generale.

- elementele obligatorii de informare, stabilite de art 17, nu se suprapun integral cu dr si oblig. partilor.

Nu toate clauzele unui CIM rezulta din concretizarea oblig de informare, exprima dr si oblig. ale partilor (identitatea fiecareia dintre ele, sediul, domiciliul angajatorului, domiciliul /resedinta salariatului).

Dr si oblig. prevazute in cod muncii nu acopera integral continutul CIM

2. Cu privire la clauzele specifice:

a) Reglem. in Cod muncii

In afara de clauzele generale prevazute in art 17, 39, 40 Cod muncii, in CIM pot fi cuprinse si negociate si clauze specifice.

Conf. art 20 alin.2, clauzele specifice sunt:

clauza cu privire la formarea profesionala;

clauza de neconcurenta;

clauza de mobilitate;

clauza de confidentialitate;

b) Nereglem. In Cod muncii.

In afara acestor clauze specifice, partile pot sa negocieze potrivit intereselor lor si orice alta clauza cu cond. de a fi licita si morala.

Doctrina juridica imparte continutul CIM:

a)       intr-o parte legala (dr si oblig. care rezulta expres din lege)si intr-o parte conventionala (lasata la liberul acord al partilor);

b)       in clauze fundamentale si clauze obisnuite, in raport cu importanta lor.

b) Clauze fundamentale

Cod muncii statueaza egula potrivit careia CIM poate fi modif prin acordul partilor (art. 41 alin.1). Conf. art 41 alin.1, modif CIM se refera la orice dintre urmatoarele elemente:

durata contractului;

locul muncii;

felul muncii;

cond. de munca;

salariul;

timpul de munca si timpul de odihna.

Durata contractului - in acest caz, regula consta in incheierea CIM pe durata nedeterminata, iar exceptia CIM pe durata determinata.

Locul muncii se concretizeaza:

a)       intr-o prima acceptiune prin localitatea si unitatea in care salariatul presteaza munca;

b)      intr-o a doua exceptiune, locul muncii incorporeaza si dotarile si resursele necesare pt o anumita munca;

c)       intr-o a 3-a acceptiune se consacra urmatoarea semnificatie: cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturi juridice de munca sau rap. juridice de serviciu;

d)      in CIM, prin loc de munca se intelege si o anumita functie, un anumit post, realizandu-se legal o suprapunere de plan national cu felul muncii;

e)       munca la domiciliu. Sub aspectul continutului, potrivit art. 106, in contract trebuie sa se precizeze expres ca salariatul lucreaza la domiciliu, programul in cadrul caruia angajatorul exercita control asupra slariatului.

3. Felul muncii - este determinat prin fct sau meseria exercitata de catre salariat, cu specificarea pregatirii sau calificarii sale profesionale.

Stabilirea felului muncii depinde si de calificarea corecta a fct salariatului respectiv.

Conf. art. 294 Cod muncii, prin salariatii cu fct de conducere se inteleg administratorii, directorii generali si directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca. Restul personalului se incadreaza pe fct de executie.

Potrivit art. 39 alin. 2 lit. a, salariatului ii revine oblig. de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini cond. ce ii revin conf. fisei postului.

Norma de munca se grefeaza pe anumite cerinte concrete de calificare profesionala si pe specificul unui anumit proces tehnologic.

Fisa postului presupune enumerarea atributiilor ce revin salariatului, reprezinta o concretizare a oblig. principale pe care salariatul si le asuma la incheierea sau modif. CIM

4. Conditiile de munca.

In legislatia muncii si in cea a securitatii soc exista o perspectiva diferita asupra locurilor de munca in fct de cond de munca.

a) In legislatia muncii, potrivit L. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8h/zi, sunt definite locurile de munca avand conditii deosebite - vatamatoare - grele sau periculoase.

Ca efect principal al existentei cond. de munca deosebite de poate reduce programul de munca sub 8h/zi, durata si nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri intre angajatori si sindicate.

Normele L.31/1991 trebuie sa fie coroborate cu art. 112 Cod muncii care prevede ca pt anumite sectoare de activitate, unitate sau profesii se poate stabili prin negocieri colective ori prin acte normative specifice: "o durata zilnica a timpului de lucru > sau mai < de 8 h".

Cele deosebite sunt locuri de munca de natura sa afecteze esential capacitatea de munca din cauza gradului mare de expunere la risc.

Calificarea ca locuri de munca deosebite se face potrivit unor reguli stricte si care implica institutiile abilitate de Minsterul Sanatatii si Fam si inspectoratele terit de munca. Incadrarea salariatilor in locuri de munca in cond. deosebite se fac numai in cazul in care activitatea lor se desfasoara efectiv in astfel de locuri.

Perioadele in care un salariat lucreaza in conditii deosebite, se stabilesc prin decizia angajatorului care reglementeaza sarcinile ce revin fiecarui salariat. Ele se inseamna in carnetul de munca si dupa 1.01.2004 in dosarul personal si in registrul de evidenta a salariatilor.

Prin anexele 1 si 2 la lege sunt stabilite limitativ locurile de munca in cond. speciale: unitati miniere pt. personalul care isi desfasoara activitatea in subteran cel putin 50% din timpul normal de munca in luna respectiva, activitati de cercetare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I si II de expunere la radiatii, aviatia civila, activitatea artistica. Locurile speciale de munca se pot stabili numai prin lege.

5. Salariatul - in CIM se stabileste diferentiat, in fct de profilul angajatorului:

a) ca regula, potrivit art 157 alin.1 Cod muncii, se stabileste prin negociere individuala in concordanta cu sistemul de salarizare si nivelul salariilor stsbilite prin CCM ( la soc com., alte regii autonome decat cele de interes deosebit, institutii publice finantate integral din venituri extrabugetare, fundatii).

b) ca exceptie, conf. art 157 alin.2 se stabileste potrivit actelor normative , pt personalul din instit. Pub. finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor soc. de stat, bugetele locale si bug. fondurilor speciale, cu consultarea organizatiei sindicale reprezentative.

6. Timpul de munca si timpul de odihna - este reglementat in art. 108-153 Titlul III cod muncii.

Art. 111 Cod muncii stabileste durata maxima legala a timpului de munca, repsectiv 48h / saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Prin acordul partilor, prin clauza contractuala nu se poate mari durata maxima legala a timpului de munca. Daca s-a stipulat in CIM sau in regulamentul intern, angajatorul poate stabili, potrivit art. 115, programe individualizate de munca cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.

Art. 140 alin.1 Cod muncii stabileste durata minima a concediului de odihna annual, respectiv 20 de zile lucratoare. Prin negociere colectiva sau/ si individuala se poate mari durata concediului de odihna anual.

c) Clauze speciale prevazute in Cod muncii

1. Clauza cu privire la formarea profesionala. Clauza de mobilitate profesionala.

In practica o clauza de formare profesionala poate sa intervina: - inca de la mom. Incheierii CIM sau - pe parcursul executarii unui CIM sub forma unui act aditinal.

Clauza de formare profesionala individualizata se stabileste, potrivit art. 193 Cod muncii, de catre angajator impreuna cu salariatul, tinand seama de criteriile avute in vedere in cadrul planului anual de formare profesionala si de cond. de desfasurare a activitatii la locul de munca. Ea vizeaza parcurgerea de salariat, pe durata executarii CIM, a unei anumite modalitati de pregatire profesionala.

Clauza de formare profesionala nu trebuie confundata cu clauza de mobilitate profesionala, neinserata in Cod muncii. O astfel de clauza o data inserata in contract, permite angajatorului sa schimbe felul muncii salariatului avand in vedere schimbarile tehnologice sau fluctuatiile determinate de cererea de piata a unor bunuri.

Clauza de mobilitate profesionala se poate insera in CIM in corelatie si concomitent cu clauza de formare profesionala. Acceptand includerea ei in contract, la incheierea lui, salariatul isi da acordul anticipat la schimbarea ulterioara a felului muncii de catre angajator. Daca a fost inclusa in contract de sine statator, clauza de mobilitate profesionala se aplica de catre angajator in urmatoarele situatii:

oricand, pe parcursul executarii contractului, daca s-au schimbat elem. oblig. care influenteaza insusi felul muncii (schimbari tehnologice s.a);

la concedierea salariatului pt reducerea locului sau de munca (art. 65 alin.1 Cod muncii), caz in care poate fi trecut in alta fct/post.

2. Clauza de neconcurenta. Clauza de exclusivitate.

Deoarece are un caracter intuitu personae, CIM implica din partea angajatorului o incredere speciala in salariatul sau. Aceste increderi trebuie sa-i corespunda o oblig. corelativa de fidelitate a salariatului fata de angajator.

Ratiunea oblig. de fidelitate izvoraste din umatoarele aspecte: pe de-o parte, in realizarea oblig de serviciu, salariatul indeplineste si atributii de incredere, chiar confidentiale, din partea angajatorului. Astfel, salariatul ia cunostinta de secretele de productie si de cele comerciale. Pe de alta parte, salariatul utilizeaza nemijlocit o parte din activele patrimoniale puse la dispozitie de angajator. Din toate acestea, rezulta pt salariat oblig. de a manifesta fidelitate, de a se obtine de la orice act care ar dauna intereselor angajatorului sau.

Obligatia de fidelitate cuprinde 2 componente: neconcurenta si confidentialitatea.

Clauza de neconcurenta: - consta in retinrea absoluta a salariatului de a divulga informatiile acumulate in procesul muncii sau de a savarsi orice act de concurenta fata de angajatorul sau pe parcursul existentei CIM. Pe durata raporturilor juridice de munca abtinerea salariatului de a savarsi orice act de concurenta apare ca o parte integranta si esentiala a obligatiei sale de fidelitate fata de angajator.

- poate exista, in integritatea ei, doar ca rezultat al vointei partilor CIM.

Mentionarea in contract numai cu titlu general a clauzei ce neconcurenta nu produce nici un efect juridic in plus fata de oblogatia legala.

De regula, efectele clauzei de neconcurenta se produc pana la incetarea CIM (art. 22 alin.1 Cod muncii). Efectele ei se pot produce si pe o perioada de 6 luni de la incetarea contractului in cazul fct. de executie si de maxim 2 ani in cazul fct. de conducere, dar numai daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contract (art.22 alin.2).

Clauza de neconcurenta poate exista ulterior incetarii CIM doar daca a existat si anterior, respectiv pe parcursul executarii sale.

In cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta conf. art. 24 Cod muncii, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Angajatorul care l-a incadrat in munca pe un salariat tinut de o clauza de neconcurenta anterioara si care isi produce efectele, va raspunde, dupa caz, potrivit art.4 lit.c : "angajarea salariatului unui comerciant in scopul dezorganizarii sale" sau lit.h: " acceptarea pfertei unui salariat incadrat la un angajator concurent de a fi angajat", din L. 11/1991 privind combaterea concurentei neloiale.

3. Clauza de confidentialitate.

Conf. art. 39 alin.2 lit.f salariatul este tinut de o obligatie de confidentialitate in sensul restrans si expres de a respecta secretul de serviciu.

Prin clauza de confidentialitate, potrivit art. 26 alin.1 "partile convin ca, pe toata durata CIM si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in cond. stabilite in regulamentele interne, in CCM sau in CIM.

Incalcarea acestei clauze de oricare dintre parti atrage obligatia celui in cupla la plata de daune-interese (art. 26 alin.2 Cod muncii). Daunele-interese se datoreaza corespunzator prejudiciului produs, prin incalcarea clauzei, celeilalte parti.

Daca sunt intrunite cond. legale, salariatul poate sa fie sanctionat concomitent si diciplinar.

4. Clauza de mobilitate.

Conf. art. 25 Cod muncii, prin clauza de mobilitate partile CIM stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiei de serviciu de catre salariat nu se va realiza intr-un loc stabil de munca.

Prin aceasta clauza salariatul accepta anticipat modificarile care vor fi aduse locului sau de munca, deplasarile pe care i le va dispune angajatorul sau, deplasarile de serviciu intermitente sau continue pe intreaga durata a CIM.

Din cauza inconvenientelor pe care le produc deplasarile frecvente de serviciu, angajatorul se obliga, de regula, sa-i asigure salariatului prestatii suplimentare in bani sau in natura.

O clauza de mobilitate nu poate fi inclusa intr-un contract de munca incheiat cu un agent de munca temporara si intr-un CIM la domiciliu. Ea poate fi inserata intr-un CIM incheiat pe durata determinata.

Clauza de variabilitate este o clauza ilegala. Printr-o astfel de clauza partile ar stabili ca angajatorul este indreptatit pe parcursul executarii contractului de munca sa schimbe, oricand, prin act unilateral, oricare dintre elem. esentiale ale continutului sau (locul muncii, felul muncii, salariul,durata).

d) Clauze speciale neprevazute in Cod. muncii

1. Clauze privind dr de proprietate intelectuala.

Legal, dr de proprietate intelectuala cuprind: - dr de autor (asupra unei opere literare,, muzicale, plastice, programe de calculator, opere fotografice) si - dr de proprietate industriala (asupra inventiei, marcii, Know-how, denumirilor de origine, modelelor de fabricatie).

In situatia reglem. de L. 8/1996 privind dr de autor si dr. conexe, dr. patrimoniale pt operele create ( de catre slariat ) in cadrul unui CIM apartin autorului respectiv. Daca exista o clauza contractuala contrara, semnificatia ei consta in cesiunea dr. patrimoniale de autor angajatorului,parte in CIM.

In cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice, realizate cu prilejul executarii unui CIM, dr. patrimoniale de autor apartin angajatorului, afara de situatia in care exista o clauza contractuala contrara.

In cazul dr de proprietate industriala, potrivit L.64/1991 privind brevetele de inventie, daca inventatorul este salariat, dr. la brevetul de inventie apartine:

unitatii, pt inventiile realizate de salariat in executarea unui contract de munca ce prevede o misiune inventiva incredintata in mod explicit, care corespunde cu fct sa. In acest caz, inventatorul beneficiaza de o remuneratie suplimentara stabilita prin contract.

salariatului, pt inventiile realizate de acesta fie in exercitarea fct. sale, fie in domeniul de activitate al unitatii prin cunoasterea sau folosirea tehnicii ori mijloacelor specifice acesteia sau a datelor existente, fie cu ajutorul ei material, in lipsa unei prevederi contractuale contrare.

2. Clauza de obiectiv.

Ca urmare a existentei acestei clauze, salariatului care ocupa o anumita fct. sau un anumit post ii revine sarcina de a realiza un obiectiv concret, o lucrare determinata, de interes major pt angajator.

In acest caz, felul muncii stabilit generic ca fct/post se identifica si printr-un tel precis - realizarea unei anumite lucrari, patrunderea pe o anumita piata.

Pt a fi valida, clauza trebuie sa fie, pe de o parte, precisa si, pe de alta parte, realizabila.

O clauza de obiectiv cum ar fi aceea de a realiza un bun determinat, poate fi insotita si de o clauza de succes sau de performanta, respectiv ca bunul in cauza sa intruneasca anumiti parametri tehnici sau anumite elemente calitativ superioare.

In schimbul realizarii unui anumit obiectiv, este posibil sa se asigure anumite avantaje suplimentare salariatului in cauza. Daca obiectivul stabilit s-a realizat integral, angajatorul este obligat sa asigure avantaje suplimentare. Atunci cand obiectivul nu se realizeaza, angajatorul nu acorda avanataje suplimentare.

3. Clauza de constiinta - este acea clauza care, o data inserata in CIM il indreptateste pe salariat sa nu execute un ordin legal de serviciu, in masura in care, daca l-ar pune in aplicare ar conveni, in acest fel, constiintei sale.

Situatia tipica a inserarii si aplicarii acestei clauze se regaseste in cazul realizatorilor salariati din mass-media. Nu pot fi exclusi nici cei din sectorul creatiei culturale, stiintifice, din domeniul medical si juridic.

Din p.d.v. al salariatului obiectul clauzei de constiinta poate fi intemeiat pe urmatoarele ratiuni:

religioase - refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din care face parte salariatul in cauza;

morale - refuzul de a scrie materiale din care sa rezulte o apologie a unor obisnuinte de viata care sa contravina trasaturilor specifice poporului roman;

politice - refuzul de a scrie critic in legatura cu ideologia sau platforma politica a unei anumite formatiuni pol.;

de politete - refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor pers.

La randul sau, angajatorul recunoaste dr. salariatului de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, in masura in care ar fi operanta obiectia de constiinta.

Clauza de constiinta vizeaza axclusiv posibilitateapt salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fara a suferi consecinte disciplinare. Deci, clauza de constiinta se poate asimila cu o cauza de neraspundere disciplinara a salariatului respectiv.

Orice clauza de constiinta se impune sa fie extrem de atent negociata. Ea trebuie sa aiba claritate deplina, caracter analitic si concret, sa nu permita interpretive subiective si abuzul de dr.

Nici un salariat nu poate invoca clauza de constiinta pt a nu executa o obligatie legala impusa printr-o norma imperativa - ex.: sub motivul obiectiei de constiinta, salariatul nu poate absenta de la serviciu, intr-o anumita zi cand legal se lucreaza).

4. Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire.

In CIM pe durata determinata si pe durata nedeterminata se insereaza o clauza de stabilitate sau de durata minima. Prin aceasta se urmareste sa se garanteze salariatului mentinerea postului pe o perioada certa de timp.

Scopul clauzei este acela ca angajatorul sa se oblige sa nu-l concedieze pe salariat, pt cauze neimputabile acestuia sau fara a exista o cauza reala si serioasa, garantandu-i o stabilitate relativa.

Pe o anumita perioada angajatorul nu-l poate concedia pe salariat decat in cazurile avand ca temei culpa celui care presteaza munca sau pt un motiv obiectiv - dificultati ec., transferuri tehnologice, reorganizarea activitatii - art. 65 Cod.M.

Daca in pofida acestei clauze, angajatorul il concediaza pe salariat fara vina acestuia sau un motiv obiectiv, salariatul este indreptatit sa ceara despagubiri. Ele se calculeaza in fct de salariul avut, pt perioada comensurata de la mom. incetarii contractului pana la mom. la care angajatorul garantase stabilitatea in munca.

-----. In cadrul ec. de piata dezvoltate se practica si clauza de prelungire. Prin aceasta clauza se stabileste ca la indeplinirea termenului pt care a fost incheiat un contract pe durata determinata, se va incheia un nou contract pe durata determ. sau nedeterminata.

Obiecticul acestei clauze consta in asigurarea unei stabilitati sporite in munca pt salariat.

Prin clauza de prelungire angajatorul se obliga sa prelungeasca respectivul contract.

Clauza de prelungire constituie o promisiune de contract care trebuie sa indeplineasca toate cond. de validitate ale oricarui contract, inclusiv sa cuprinda elemente fundamentale ale viitorului CIM.

5. Clauza de risc se poate insera in acele CIM in care felul muncii, dar in anumite cazuri, si locul muncii implica riscuri deosebite pt salariati.

Locurile de munca de aceasta natura sunt clasificate, potrivit Cod. M. si L.31/1991, ca locuri de munca avand cond. grele, vatamatoare sau periculoase, ceea ce antreneaza anumite masuri favorabile pt salariati: program zilnic de lucru redus, salariu mai mare, concediu de odihna suplimentar.

Asumandu-si prin felul muncii sau/si prin locul muncii un risc deosebit, salariatul poate sa beneficieze de anumite avantaje la care angajatorul se obliga contractual.

Clauza de risc poate sa vizeze:

majoritatea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit legii si Cod.M.;

stabilirea altor avantaje suplimentare fata de cele care decurg din lege si Cod.M.

Clauza de risc se insereaza de obicei, in cazul salariatilor care au calitatea de personal din anumite domenii ale cercetarii si, personal medical din cadru unitatii medicale de boli infecto-contagioase, ziaristii-reporteri de razboi, de investigatii speciale in zona fenomenului.

6. Clauza de restrictie in timpul liber.

Partile stabilesc o perioada determinata din timpul liber al salariatului in care cel in cauza are obligatia de a ramane la domiciliul sau ori sa anunte precis unde se afla spre a fi in masura, la cererea angajatorului sa efectueze operativ o anumita munca.

Salariatului ii revine aceasta obligatie, fie e o perioada indelungata de timp, fie intr-o anumita perioada, caz in care trebuie anuntat din timp de angajator.

Perioada lucrata din timpul liber se considera timp normal de lucru si nu ore suplimentare. Pt ca poate fi chemat oricand la munca salariatul dispune de un salariu majorat.

In practica, o astfel de clauza este cuprinsa in CIM ale unor salariati a caror pregatire de inalta calificare permite interventia lor eficienta in situatii deosebite (avarii, incendii, calamitati).

7. Clauza de delegare de atributii - este o clauza prin care angajatorul sau un salariat cu fct. de conducere, cand legea ii permite, deleaga unui salariat din subordinea sa o parte din atributiile sale.

De regula, o astfel de clauza intervine pe parcursul executarii CIM, atunci cand angajatorul a avut timp sa dobandeasca increderea necesara in salariatul respectiv,dar se poate conveni si de la incheierea sa.

Delegarea de atributii poate fi admisa in cazul in care:

se face de un salariat care are o fct de conducere si dr. legal de a delega din atributiile sale;

se refera la un salariat care dispune de competenta profesionala, de autoritate si mijloace necesare pt a infaptui atributiile in cauza;

respecta cond. ca aceleasi atributii sa fie delegate unui sg salariat si nu mai multor.

Delegarea de atributii are ca efecte exonerarea de raspundere, chiar penala, a celui care a delegat respectivele atributii.

9. DURATA CIM.

CIM INCHEIAT PE DURATA DETERM.

MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA.

CIM CU TIMP PARTIAL.

a) CIM incheiat pe durata determinata.

Art.12 alin.1 cod. muncii reafirma regula potrivit careia CIM se incheie pe durata nedeterminata.

Conf. art.12 alin.2 C.munc., prin exceptie, CIM se poate incheia si pe durata determinata in cond. prevazute de lege.

Art.80 alin.1 stabileste ca, prin derogare de la regula prevaz. de art.12 alin.1, angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in cond. prevazute de C.munc., personal salariat cu CIM pe durata determinata.

CIM pe durata determ. se incheie, conf. art.80 alin.2, in scris, dar ad probationem. El poate interveni numai in urmat. cazuri stabilite intr-o enumerare limitativa de art.81:

1. Inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva.

Art.81 lit.a C.munc.(CM) nu permite angajarea "in cascada", respectiv: in locul salariatului al carui contract este suspendat nu poate fi trecut temporar (cu acordul lui) un alt salariat si, in locul acestuia din urma, sa fie angajata o pers. pe durata determ. Textul dispune ca se poate incheia un contract de munca pe durata determ. numai pt "inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului de munca". Deci, de lege lata, angajarea pe durata determ. se poate face exclusiv in locul celui al carui contract de munca este suspendat.

2. Cresterea temporara a activitatii angajatorului.

Art.81 lit. b CM vizeaza situatia in care, in mod obisnuit sau exceptional activitatea angajatorului creste in fct. de cerintele pietei.

3. Desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier.

Prin caracter sezonier se intelege o perioada care se repeta de la an la an, in care anumite activitati se impun a fi realizate pe durate relativ fixe, in fct de anotimp sau/si de obiceiuri colective de piata.

4. In situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de pers. fara loc de munca.

5. In alte cazuri prevaz. expres de legi speciale: in cazul personalului didactic suplinitor, care incheie CIM pe duarata unui an scolar, respectiv pana la revenirea titularului de post (art.16 alin.6 L.128/1997), in cazul personalului angajat la o pers. jurid.avand o existenta stabilita expres prin lege pe o durata determ.

Conf. art.82, CIM pe durata determ. nu poate fi incheiat pe o durata mai mare de 18 luni. El poate fi prelungit dupa expirarea termenului initial prin acordul partilor, dar numai inauntrul termenului de 18 luni si de cel mult 2 ori consecutiv.

Durata CIM se poate stabili:

de regula, prin fixarea unei date precise;

exceptional, prin fixarea unui termen imprecis (ca mom. al implinirii lui), dar care va interveni in mod cert (cum ar fi in cazul inlocuirii unui salariat al carui contract de munca este suspendat).

Conf. art.83 CM, salariatul incadrat cu CIM pe durata determ. poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi:

5 zile lucratoare pt o durata a CIM mai mica de 3 luni;

15 zile lucratoare pt o durata a CIM intre 3-6 luni;

30 zile lucratoare pt o durata a CIM mai mare de 6 luni;

40 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in fctii de conducere pt o durata a CIM mai mare de 6 luni.

Dupa expirarea perioadei de proba, angajatorul este obligat sa execute CIM pana la expirarea termenului pt. care a fost incheiat, daca nu intervine una din situatiile reglem. de art.56,61 si 65 CM. Salariatul este obligat sa execute CIM fara a-i fi limitat dr de a demisiona.

Pe parcursul executarii CIM pe durata determ., angajatorii sunt obligati, potrivit art.85 CM, sa-i informze pe salariati despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzator pregatirii lor profesionale si sa le asigure accesul la acestea in cond. egale cu salariatii angajati pe perioade nedeterm.

Art.84 CM dispune "la expirarea CIM pe durata determ., pe locul de munca respectiv va fi angajatun salariat cu CIM pe durata nedeterm.", cu exceptia urmat. situatii:

in cazul in care CIM pe duarta determ. este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;

in cazul in care a incetat initiativa salariatului (demisei) sau din initiativa angajatorului pt. o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului;

in cazul in care incheierea unui nou CIM pe durata determ. este impusa expres de legi speciale.

b) Munca prin agent de munca temporara.

Ag. de munca temporara - prestator de servicii - il pune la dispozitie pe salariatul sau unui utilizator (pers.fiz/jurid) pt indeplinirea unor servicii precise, a unei misiuni cu caracter temporar.

Orice utilizator poate apela la un agant de munca tempor. doar pr executarea unei misiuni precise si numai in urmat. cazuri stabilite limitativ de art.88:

pt inlocuirea unui salariat al carui CIM este suspendat, pe duarata suspendarii;

pt prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

pt prestarea unor activitati specializate sau ocazionale.

Intre ag. de munca temp. si utilizator se incheie in scris, un contract de punere la dspozitie a prestatorului de munca, salariat al ag. respectiv.

Art.90 alin.2 CM prevede elem. obligatorii cuprinse in contractul de punere la dispozitie: motivul pt care este necesarautilizarea unui salariat temporar; termenul misiunii, cond. concrete de munca, echipamentele individuale de protectie si de munca etc.

Conf. art.95 CM, pe durata efectuarii propriu-zise a misiunii, salariatul temporar beneficiaza de salariu platit de ag. de munca temporara. In acest scop, utilizatorul trebuie sa comunice ag. de munca tempor. masura si modul in care salariatul acestuia executa oblig. care ii revin potrivit misiunii sale.

Intre 2 misiuni, salariatul care se afla la dispoz. ag. de munca tempor. beneficiaza de un salariu platit de ag. respectiv, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara (art.94 alin.2CM).

Conf. art.98 alin.1, la incetarea misiunii, salariatul temporar poate incheia un CIM cu utilizatorul.

Urmarindu-se incheirea unui contract care sa asigure stabilitate in munca, orice clauza inserata in contract de punere la dispozitie prin care s-ar interzice angajarea de catre utilizator a salariatului, dupa indeplinirea misiunii, este nula (art.90 alin.3CM).

c) CIM cu timp partial - este reglem. de art. 101-104 CM.

Munca cu timp partial constituie o initiativa a angajatorului care se materializeaza daca viitorul salariat sau salariatul este de acord; si solutia inversa este posibila, initiativa sa apartina viitorului salariat sau salariatului. Esentiala este intotdeauna optiunea angajatorului, care poate fi avantajat sau nu de o munca cu timp partial si o poate accepta sau nu.

Munca cu timp partial poate fi voluntara (salariatul si-a dorit, a cerut si si-a dat acordul pt. a lucra in acest mod) sau nevoluntara (salariatul si-a dat acordul presat, obligat de nevoi, fara a dori in realitate sa lucreze in acest mod).

CIM cu timp partial se incheie in scris si poate sa vizeze CIM pe durata nedeterm. si determ., cu cond. ca programul de lucru sa fie de cel putin 2h/zi.

Orice salariat care nu are un program de lucru redus, potrivit legii, dar care lucreaza zilnic o durata mai mica decat cela legala, fara a vobori sub 2h, este un salariat cu timp partial.

Munca in cazul CIM cu timp partial nu are caracter ocazional, ci implica o anumita continuitate (in timp).

Durata saptamanii de lucru trebuie sa fie intotdeauna inferioara celei a unui salariat comparabil cu norma intreaga, fara a putea fi insa mai mica de 10h.

Din coroborarea art.104 alin.2 cu art.104 alin.4 rezulta:

a) dr. salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat prin raportare la dr. stabilite unui salariat cu atributii similare pt. programul normal de lucru (art.103 alin.2).

b) durata concediului annual de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat (art.140 alin.4);

c) indemnizatia de concediu se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat;

d) stagiul de cotizare la sistemul pub. de asigurari soc. se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat, conf. L19/2000.

Potrivit art.104 alin.1 CM, angajatorului ii revine obligatia ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerarre cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie invers. In aceleasi cond. angajatorul trebuie sa ia in considerare si solicitarile de marire a programului de lucru, propriu unui salariat cu CIM cu timp partial.

Art.104 alin.2 CM stabileste ca angajatorul este obligat sa ii informeze pe salariati in legatura cu aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga.

De regula, cererea de a trece de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma si invers, trebuie sa o faca, daca doreste, salariatul. Angajatorul este liber sa o aprobe sau nu. Si angajatorul poate sa-i propuna salariatului schimbarea contractului de munca. Daca salariatul accepta, se produce o modificare a contractului prin acordul partilor.

10. RASPUNDEREA DISCIPLINARA A SALARIATILOR.

CM prevede in art.39 alin.2 lit.bsic, obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii.

Disciplina muncii reprezinta o obligatie, avand caracter de sinteza, deoarece insumeaza si rezuma, in esenta, totalitatea indatoririlor de serviciu asumate de pers. respective prin incheierea CIM.

Disciplina muncii poate fi definita ca starea de ordine existenta in desfasurarea procesului de munca, rezultand din respectarea intocmai a normelor ce reglem. acest proces si din indeplinirea de catre toti participantii a oblig. asumate prin incheierea CIM.

a) Caracterizarea raspunderii disciplinare.

Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglem. cond. de fond si procedurale pt aplicarea lor, constituie forma de raspundere jurid. specifica dr. muncii - raspunderea disciplinara.

Raspunderea disciplinara este de natura contractuala, pt ca numai incheierea CIM are ca urmare incidenta oblig. salariatului de a respecta toate regulile care configureaza disciplina muncii.

Raspunderea disciplinara: - se transpune intr-o constrangere materiala sau de ordin moral.

- are un caracter exclusiv personal. Caracterul intuitu personae al CIM face de neconceput o raspundere disciplinara pt fapta altuia sau o trasmitere a acestei raspunderi asupra mostenitorilor salariatului.

- exercita atat o fct sanctionatorie, cat si una preventiva si educativa pt. ca apara si restabileste ordinea interioara din unitate, at. cand a fost incalcata.

b) Cauzele de neraspundere disciplinara - sunt cele din materie penala (art.44-51C.pen), in masura in care se pliaza specificului raport. jurid. de munca. Cauze de neraspundere disciplinara sunt:

- legitima aparare;

- starea de necesitate;

- constrangere fiz si morala;

- caz fortuit;

- farta majora;

- eroare de fapt;

- executarea ordinului de serviciu emis in mod legal.

Cauzele de exonerare din dr. penal (art.44-51C.pen) sunt identice cu cele din materie contraventionala (art.11 alin.1 OG 2/2001 aprobata prin L.180/2002) cu exceptia infirmitatii inexistenta in legislatia penala. Infirmitatea poate fi retinuta, prin analogie, si in calitate de cauza de neraspundere a salariatului, in materie disciplinara.

c) Abaterea disciplinara - constituie, conf. art263.alin.2CM, o fapta in legatura cu munca si care consta itr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, CIM sau CCM aplicabil, ordinele si dispoz. legale ale conducatorilor ierarhici.

- poate fi definita ca o incalcare de catre salariat a normelor de disciplina a muncii, savarsita in legatura cu munca sa.

Savarsirea abaterii disciplinare reprezinta cond. necesara si suficienta, temeiul unic al raspunderii disciplinare. Pt.a raspunde disciplinar se impun a fi intrunite urmat. elem. constitutive:

latura obiectiva - abaterea disciplinara poate sa constea intr-o sg. fapta, savarsita dintr-o data sao dintr-o fapta continua;

latura subiectiva - intotdeauna o pers. fiz.,in calitate de subiect calificat, respectiv un salariat);

latura subiectiva care trebuie sa se aprecieze concret in fct. de pregatirea profesionala, capacit., atitudinile si experientele salariatului respectiv.

Abaterea disciplinara se impune sa se afle intr-o legatura cauzala cu un rezultat nociv pe plan disciplinar.

d) Sanctiunile disciplinare - sunt reglem. in art264:

- avertismentul scris - reprezinta comunicarea scrisa facuta salariatului prin care i se atrage atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca, daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri, va fi sanctionat disciplinar mai grav.

- suspendarea CIM pt o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare. Pe durata sanctionarii, salariatul nu munceste, dar nici nu primeste salariu.

- retrogradarea din fct., cu acordarea salariului corespunzator fctei in care s-a dispus retrogradarea, pt o durata ce nu poate depasi 60 de zile.

- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.

- reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere, pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%.

- desfiintarea disciplinara a contractului de munca.

Art. 265 alin.1 dipune: "amenda disciplinara este interzisa".

Sanctiunile disciplinare care se transpun in dminuarea veniturilor salariale pot fi luate, cu exceptia concedierii disciplinare, numai pe durata determinata.

e) Actiunea disciplinara - constituie o prerogativa a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii si desfasurarii normale a procesului de munca.

Constatarea abaterii disciplin. trebuie sa fie rezultatul unei analize intreprinse de angajator, denumita legal si in practica cercetare (ancheta) diciplin.

Art.267 alin.1 dispune ca, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura disciplin., cu exceptia mustrarii, nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Cerecetarea disciplin. trebuie sa aiba loc inaintea sanctionarii salariatului, numai asa concretizandu-se vointa legiuitorului de a asigura dr la aparare al celui in cauza.

In practica, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaratii sau de a se prezenta pt cercetarea abaterii se consemneaza intr-unn proces verbal, ce pare in 2 ipostaze: - fie la finalizarea normala a cercetarii disciplin., cu participarea salariatului presupusa vinovat de savarsirea unei abateri disciplin., - fie in cond. imposibilitatii de a desfasura normal cercetarea disciplin. din cauza pozitiei refractare a salariatului.

Conf. art.266, alegerea sanctiunii disciplin. se face de angajator, in fct de gravitatea faptei, avandu-se in vedere urmat.:

imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

gradul de vinovatie a salariatului;

consecintele abaterii disciplinare;

comportarea generala in serviciu a salariatului;

eventualele sanctiuni disciplin. suferite anterior de acesta.

Potrivit art.265 alin.2 CM "pt aceeasi abatere disciplin. se poate aplica o sg. sanctiune".

In stabilirea sanctiunii disciplin. angajatorul are in vedere criteriile prev. in art.266 CM, dar si de preocuparea salariatului de a inlatura urmarile abaterii sale disciplinare.

Conf. art.268 alin.1 CM, aplicarea sanctiunii disciplin. se poate face in termen de 30 de zile de la data cand angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare (termen de prescriptie), dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei respective (termen de decadere). Valabilitatea deciziei de sanctionare este conditionata de respectarea ambellor termene in mod cumulativ.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii (art.268 alin.3 CM). Comunicarea se preda personal salariatului, sub semnatura de primire. In caz de refuz al primirii, comunicarea se face prin scrisoare recomandata, adresata la domiciliul sau resedinta salariatului respectiv.

Daca au aparut elem .noi favorabile salariatului si daca inca nu s-a pronuntat un organ de jurisdictiea muncii , angajatorul poate revoca, total sau partial, sanctiunea disciplin.

Impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplin., legea prevede posibilitatea executarii unei cai de atac, prin plangere, ca o gratie a dr. la aparare al salariatului. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat, conf. art268 alin.5, coroborat cu art.283 lit.b CM, in termen de 30 de zile de la data comunicarii. Exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare.

Organul de jurisdictie a muncii competent sa judece, in prima instanta, contestatiile impotriva unor sanct. Disciplin. este tribunalul.

In cazul admiterii plangerii salariatului, instanta judecatoreasca, poate stabili ea insasi aplicarea altor sanctiuni disciplin., mai usoare.

Reviziurea, cale de atac, nereglem. expres de CM, si nici de L. 168/1999 privind saolutionarea conflictelor de munca, este considerata, in cond. statului de dr., ca admisibila.

Revizuirea,poate interveni at. cand, ulterior aplicarii sanctiun. disciplin., apar probe, imprejurari sau alte acte noi care scot in evidenta nevinovatia sau o vinovatie mai mica a salariatului respectiv.

CM nu reglem. reabilitarea disciplinara. De lege ferenda, se impune reglem. reabilitatii disciplin.

O sanctiune disciplin., fata de care a intervenit reabilitarea (de dr sau facultativa), nu va mai putea fi luata in considerare la stabilirea unei alte sanct. disciplin. ulterioare. Astfel, se va realiza caracterul educativ- preventiv al sanctiunilor disciplinare.

11. CONFLICTELE DE MUNCA.

NOTIUNEA SI CLASIFICARE.

SOLUTIONAREA CONFLIC. DE INTERESE. GREVA

1. Notiunea de conflict de munca. Clasificare.

Conf. art.284 alin.1 CM, conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii societatii, in raportul de munca.

L. 168/1999 defineste conflictele de munca ca fiind acele conflicte sau litigii individuale sau colective nascute intre angajator si salariati cu privire la interesele cu caracter profesional, social ori economic sau la drepturile rezultate din raporturile de munca.

CM si L. 168/1999 imaprt conflictele de munca in: conflicte de interese si conflicte de drepturi.

a)   conflictele de interese - sunt acele conflicte de munca care au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractului colectiv de munca si se refera la interese cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor.

Conflictele de interese se caracterizeaz prin urm toarele elemente:

- nu pot interveni in alt moment al derularii raporturilor de munca decat cel al negocierii contractului colectiv de munca;

- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit L.130, pot fi reglementate prin contractul colectiv de munca;

- nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pt. care este necesara adoptarea unui act normativ sau a unei legi;

- au intotdeauna caracter colectiv; Potrivit art.9 din L.168/1999 ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de unit ti, ramur sau la nivel national ori, in cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariati;

- nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul unui alt contract decat contractul colectiv de munca.

b) conflictele de drepturi - sunt definite ca fiind acele conflicte de munc care au ca obiect exercitarea unor dr. sau indeplinirea unor oblig. decurgand din lege sau din alte acte normative, precum si din CCM sau CIM (art.248 alin.3CM si art.5 L168/1999).

Conflictele de interese se caracterizeaz prin urm toarele elemente

intervin numai in ipoteza incalcarii unor dr. cosacrate legal sau contractual;

privesc dr. si oblig. care decurg numai din CIM sau CCM;

pot interveni in orice moment al incheierii, executarii ori incetarii CIM, al executarii, suspendarii sau incetarii CCM sau dupa expirarea acestora;

pot avea caracter individula sau colectiv, dupa cum au ca obiect dr. ce decurg din CIM sau CCM.

2. Solutionarea conflictelor de interese.

L. 168/1999 consacra in prima parte modul de solutionare a conflictelor de interese intervenite intre salariati si unitati in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor colective.

a) P rtile conflictelor de interese.

- SALARIATII - reprezentati de sindicate, federatii, confederatii sindicale cu respectarea conditiilor de reprezentativitate prev zute de art 17 din L. 130/1996.

- ANGAJATORUL - (unitatea) sau, dup caz, federatiile sau confederatiile patronale.

Conflictele de interese pot interveni la nivel de unitati, de grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national, la nivel de subunitate, de compartimente sau grupuri de salariati care exercita aceeasi profesie in aceeasi unitate, in masura in care intre partenerii la negocieri s-a convenit ca acestia sa isi stabileasca, in mod distinct, in CCM, conditiile de munca. Deci, conflictele de interese pot interveni la nivelurile la care, potrivit L. 130/1996, se pot incheia CCM.

b) Declansarea conflictelor de interese - are loc, potrivit art.12 din L.168/1999, in urmatoarele situatii:

- unitatea refuza sa inceapa negocierea unui nou CCM, in conditiile in care nu are un CCM sau CCM a incetat;

- unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;

- unitatea refuza nejustificat semnarea CCM cu toate ca negocierile au fost definitivate;

- unitatea nu isi indeplineste obligatiile prev zute de lege de incepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata, timpul de lucru, programul de munca si conditiile de munca.

Aceast situatie vizeaza ipoteza in care exista un CCM incheiat pe o perioada mai mare de 1 an.

Este singura situatie exceptata de la regula potrivit careia CCM, prin existenta lor, pot doar declansa conflicte de interese.

In cazul unit tilor cu mai putin de 21 de salariati, nu se poate declansa un conflict de interese decat daca angajatorul a fost de acord cu negocierea unui CCM si doar in ipotezele prevazute de art.12 lit.b si c.

In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se face: - in scris cu precizarea revendicarilor salariatilor inclusiv motivarea acestora, precum si propunerile de solutionare, legea prevede obligatia conducerii unitatii de a primi si inregistra cererea astfel formulata;

- verbal cu prilejul discutiilor purtate intre anagajator si sindicatul reprezenatativ cu conditia consemn rii acestora intr-un proces verbal.

Conducerea unit tii va raspunde revendicarilor cuprinse in sesizare in termen de 2 zile lucratoare de la primirea acesteia.

Tacerea conducerii unitatii sau exprimarea unui p.d.v. cu care salariatii nu sunt de acord marcheaza declansarea conflictelor de interese.

PROCEDURI DE SOLUTIONARE A CONFLICTELOR DE INTERESE

c) CONCILIEREA - consta in dialogul direct intre unitate si delegatii sindicatului reprezentativ sau reprezentantii salariatilor, avand ca scop rezolvarea conflictelor de interese.

In cazul in care conflictul de interese a fost declansat, sindicatul reprezentativ, respectiv reprezentantii salariatilor vor sesiza Ministerul Muncii, Solidaritatii Soc si Fam., prin directiile generale de munca in vederea concilierii conflictului respectiv.

Directia in cauza este obligata sa inregistreze sesizarea, neavand competenta de a stabili natura juridica a conflictului si nici sa se ocupe juridic de solutionarea lui.

Conf. art.18, sesizarea trebuie sa cuprinda:

- unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului si a numelui conducatorului ei;

- obiectul si motivarea conflictului;

- dovada indeplinirii cerintelor legale (sesizarea anterioara a conducerii unitatii, raspunsul acesteia, respingerea lui);

- indicarea pers. delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau salariatii.

Ministerul Muncii trebuie s desemneze in termen de 24h de la inregistrarea sesiz rii, delegatul s u pt. a participa la solutionarea conflictului de interese.

Delegatul are urm toarele atributii/obligatii:

a) sǎ comunice sesizarea cǎtre unitate in termen de 48h de la desemnarea sa;

b) sǎ convoce pǎrtile la un termen ce nu poate depǎsi 7 zile de la inregistrarea cererii.

Sindicatul sau salariatii aleg o delegatie formatǎ din 2-5 persoane, imputernicitǎ in scris sǎ participe la conciliere. Ca delagat in calitate de reprezentant al sindicatului sau salariatului poate fi orice persoanǎ care indeplineste urmǎtoarele conditii:

a) a implinit 21de ani;

b) este salariat al unitǎtii sau reprezintǎ federatia sau confederatia sindicalǎ la care sindicatul ce organizeazǎ conflictul de interese este afiliat;

c) nu a fost condamant pt. sǎvarsirea de infractiuni privind incǎlcarea libertǎtilor salariatilor de a participa sau nu la grevǎ, incǎlcarea interdictiilor legale de declarare a grevei, incǎlcarea obligatiei de asigurare pe perioada grevei in anume sectoare de activitate a serviciilor esentiale.

In cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unitati, de federatie sau de confederatie, concilierea se realizeaza intre delegatiile, organizatiile sindicale sau patronale reprezentative la acel nivel.

La sfarsitul dezbaterilor existǎ urmǎtoarele posibilitǎti:

a)       in cazul in care s-a ajuns la un acord total cu privire la solutionarea revendicarilor,partile vor definitiva CCM si in acest fel, conflictul de munǎ este incheiat;

b)      in cazul acordului partial, numai salariatii pot hotari daca persista motivele pt. continuarea conflictelor de interese. Ca urmare, ei pot sa accepte rezultatul concilierii, conflictul incheindu-se sau pot sa nu accepte acordul partial, conflictul continuand.

c)       in cazul in care nu s-a ajuns la nici un acord, conflictul continua trecandu-se la etapele subsecvente ale solutionarii acestuia. In acest context, trebuie subliniata interdictia legala ca revendicarile conciliate sa fie reluate si acestea sa facǎ obiectul unui nou conflict.

Exista si o alta situatie posibila - desi convocate la conciliere, una sau ambele parti nu se prezinta. In aceste cond. trebuie sa se procedeze astfel:

- daca unitatea nu se prezinta, fara un motiv plauzibil, se intocmeste un proces verbal constatator al neefectuarii concilierii din cauza absentei unitatii in cauza. Existand culpa unitatii, greva poate fi declansata.

- daca nu se prezinta delegatii sindicatului ori salariatilor sau absenteaza ambele parti, declansarea grevei este exclusa.

d) MEDIEREA - care se desfasoara dupa ce concilierea a avut loc fara succes - consta in incercarea unei pers. autorizate, aleasa de comun acord de parti, de a solutiona conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite prin CCM unic la nivel national.

In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii, partile pot hotari, la initiativa oricareia dintre ele, dar prin consens, initierea procedurii de mediere. Deci, medierea este o faza posibila, dar nu obligatorie, a solutionarii conflictului de interese.

Mediatorii sunt numiti anual de Ministerul Muncii cu acordul Consiliului Economic si Social. Prevederile legale cu privire la procedura de mediere sunt precis formulate.

Prin CCM la nivel national se stabileste concret cum se desfǎsoarǎ acestea astfel:

a) daca partile convin printr-un proces verbal semnat sa inceapa medierea in termen de 48 de ore fiecare parte va propune o lista de candidati din lista de mediatori numiti de Ministerul Muncii la nivelul judetului unde are sediul unitatea in care s-a declansat conflictul.

In situatia in care dupa prima intalnire nu vor reusi sa stabileasca un mediator de comun acord, procedura de mediere inceteaza trecandu-se la urmatoarea etapa prevazuta de lege.

b) In cazul in care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi urmǎtoarele:

- partile implicate sunt obligate ca in termen de 48h de la numirea mediatorului, sa puna la dispozitia acestuia datele necesare privind conflictul respectiv. Daca mediatorul are nelamuriri, acesta poate cere partilor, in maxim 72h de la primirea actelor, relatii scrise cu privire la revendicarile formulate la actele depuse sau intocmite in timpul concilierii, precum si la rezulatatele acesteia.

- in maxim 8 zile de la numire, mediatorul este obligat sa convoace ambele parti implicate; partile vor avea un nr. egal de reprezentanti la mediere, daca este posibil partile sa fie formate din aceiasi reprezentanti ca si la conciliere si in acelasi nr.

La fiecare intalnire se va incheia un proces verbal care va fi semnat de mediator si de pǎrtile aflate in conflict.

Medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit si a acceptat medierea. In caz contrar medierea inceteazǎ si se trece la urmǎtoarea etapǎ e solutionare a conflictului.

c) Mediatorul este obligat sǎ intocmeascǎ un raport cu privire la situatia conflictului cu precizarea pǎrerii sale referitoare la eventualele revendicari nesolutionate.

Raportul mediatorului poate fi supus analizei salariatilor in vederea incetǎrii sau nu a conflictului de interese.

In cazul in care medierea a reusit, conflictul de iterese inceteaza. In caz contrar, conflictul de interese continua cu una din etapele prevazute de lege.

f) ARBITRAJUL - poate interveni prin manifestarea de vointa a partilor in orice moment al conflictului de interese, adica:

- dupa epuizarea etapei de conciliere, daca aceasta nu s-a putut finaliza cu definitivarea CCM;

- pe parcursul sau dupa epuizarea medierii, daca partile au inteles sa parcurga etpa medierii, dar aceasta nu are sanse de succes;

- in orice mom. al desfasurarii grevei.

Arbitrajul se realizeazǎ de o comisie de arbitri compusǎ din:

un arbitru desemnat de cǎtre conducerea unitatii,

un arbitru desemnat de cǎtre sindicatele reprezentative sau, dupǎ caz, de reprezentantii salariatilor

un arbitru desemnat de Ministerul Muncii.

Potrivit art.32 alin. 1 arbitrajul poate interveni pe intreaga duratǎ a conflictului; nu trebuie inteles cǎ acesta ar putea avea loc inaintea concilierii, aceasta deoarece incercarea de conciliere , ca o fazǎ a conflictului de interese poate interveni premergǎtor si este obligatorie potrivit legii. Se poate apela la arbitraj numai dupǎ esecul concilierii si eventual, al medierii.

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilita printr-un regulament aprobat prin ordin comun al Ministerului Muncii si Min. Justitiei.

In 3 zile de la primirea documentatiei,comisia de arbitraj convoaca partile si dezbate, impreuna cu ele conflictul de interese, pe baza dispoz. legii si a clauzelor CCM aplicabile. Dupa 5 zile de la incheierea dezbaterilor, comisia se pronunta prin hot. irevocabila, mom. care marcheaza incheierea conflictului de interese.

Hot. trebuie intotdeauna motivata si se comunica partilor in 24h de la pronuntare. Hot. pronuntata de comisie este obligatia partii; ea determina incetarea conflictului de interese si completeaza CCM.

3. Greva - este un dr. individual si colectiv ce apartine fiecǎrui salariat, dar se exercitǎ in mod colectiv.

- este definita in art.251 alin.1 C. muncii ca fiind incetarea voluntara si colectiva a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata conflictelor de interese cu exceptiile prevazute de lege.

Potrivit art 40 L168/1999, greva contituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictului de interese, cu execptiile prevazute de lege.

Charta Soc. Europeanǎ revizuitǎ, considerǎ dr. la grevǎ un mijloc de asigurare a negocierii colective si afirmǎ dr. muncitorilor si intreprinzǎtorilor la actiuni colective in caz de conflicte de interese, inclusiv dr. la grevǎ, inclusiv dr la greva, sub rezerva obligatiilor ce pot rezulta din conventiile colective in vigoare.

Daca concilierea si medierea nu au condus la nici un rezultat, iar partile nu au inteles sa supuna conflictul lor spre solutionare unei comisii de arbitraj, se poate intra in ultima faza a unui conflict de interese, greva.

Exercitiul dr. la grevǎ

Conditii - L. 168/1999 prevede unele conditii de care depinde trecerea la grevǎ:

Greva poate fi declaratǎ numai daca, in prealabil, au fost epuizate fara succes posibilitatea de solutionare prin procedurile prevazute de lege.

Deci, greva se poate declansa dupa concilierea obligatorie si medierea facultativa, ambele nereusite.

Declansarea grevei dupa arbitraj este exclusa pt. ca hotararea comisiei este obligatoie pt. parti si pune capat conflictului de interese.

Declansarea grevei si durata ei trebuie aduse la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 h inainte. Termenul de 48 h constituie un preaviz, deci pot fi date succesiv mai multe preavize. Primul sau fiecare dintre preavizele succesive nu obligǎ in sine declansarea grevei.

Hotararea de modificarea a duratei grevei trebuie adusa la cunostinta conducerii unitatii cu cel putin 5 zile inainte de a o pune in aplicare.

Greva trebuie sǎ indeplineascǎ adeziunea nr. necesar de salariati. Hotǎrarea organizatiilor sindicale reprezentative de a declara greva se ia de cel putin 50 % din nr. membrilor de sindicat. Pt. salariatii unitatilorin care nu sunt organizate sindicate reprezentative, trebuie sa existe acordul a cel putin 1/4 din nr. de salariati sau grupului de salariati in care s-a declansat conflictul de interese.

Greva poate fi declaratǎ numai pt. apǎrarea intereselor cu caracter personal, ec si soc. Greva nu poate urmǎri realizarea unor interese politice.

Conform L. 188/1999 republicatǎ, art.28 functionarii pub. isi pot exercita dr. la grevǎ in conditiile legii, cu respectarea principiului continuitǎtii si celeritǎtii serviciului public.

Conform art.45 alin.1 L360/2002 privind statutul politistului: "politistului ii este interzis sa declare sau sa participe la grevǎ precum si la mitinguri, demonstratii, procesiuni ori alte intalniri cu caracter politic".

Tipurile de grevǎ.

Conform L.168/1999, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise si de de solidaritate.

a) Greva de avertisment - nu poate avea o durata mai mare de 2 ore daca se face cu incetarea lucrului.

- trebuie sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa.

Pe de-o parte, legea nu instituie obligatia declansarii grevei de avertisment ca o conditie anterioara declansarii grevei propriu-zise. Pe de alta parte, nimic nu se opune pt. a fi declansate mai multe greve de avertisment, succesive, inainte de declasarea grevei propriu-zise.

b) Greva propriu-zisa -

Greva, ca modalitate de solutionare a unui conflict de interese, nu trebuie confundatǎ cu alte forme de protest. Dr. la greva, prevazut de art.40 Constitut., vizeaza pe cei care sunt salariati si trebuie deosebit de libertatea intrunirilor prevazute de art.36 Constitut.

Grevele propriu-zise pot fi:

totale, participǎ intregul personal;

partiale, participǎ o parte din personal;

nelimitate in timp, dureazǎ panǎ la solutionarea conflictului;

limitate in timp, dureazǎ pt. o anumitǎ perioadǎ;

organizate, de regulǎ de sindicat;

spontane (neorganizate), imprevizibile, unde nu existǎ grevǎ de avertisment.

perlate, fǎrǎ a se opri activitatea, operatiunile se executǎ intr-un ritm lent ceea ce antreneazǎ reducerea productivitǎtii;

de zel, opuse celei perlate, indeosebi in serviciile pub., caracterizandu-se printr-un ritm accelerat de muncǎ, avand efecte negative asupra calitǎtii lucrǎrilor si a rezolvǎrii sarcinilor deserviciu.

turnante (in carouri) - in mod alternativ si succesiv se efectueazǎ activitatea unui sector sau altul. Munca nu este opritǎ concomitent in toate sectoarele de activitate. Ea se desfǎsoarǎ pe baza unui program afectandu-se, pe ansamblu, activitatea pe unitǎti.

trombozǎ - incetarea lucrului la un anumit loc de munǎ avand un rol cheie pt. derularea intregului proces de productie.

Grevele japoneze se manifestǎ prin purtarea unor insemne distinctive, fǎrǎ incetarea lucrului.

O formǎ externǎ a grevei este greva foamei - incatarea lucrului concomitent cu renuntarea voluntarǎ de grevisti la alimentarea organismelor.

Conform L. 169/1999, grevele pot fi: licite si ilicite.

Doctrina considerǎ cǎ sunt ilicite grevele perlate, de zel, turnante, trombozǎ pt. cǎ nu se respectǎ clauzele CIM, salariatii isi executǎ sarcinile cu incǎlcarea atributiilor ce au fost stabilite prin CIM.

Greva spontanǎ are caracter ilicit pt. cǎ nu se respectǎ obligatia legalǎ de a-l preaviza pe angajator cu 5 zile inainte de declansarea ei.

Dr. la grevǎ permite salariatilor, ca efect al acestuia, suspendarea CIM.

Greva strict politicǎ are un caracter ilicit pt. cǎ contravine intentiilor legiuitorului, greva fiind exclusiv o actiune colectivǎ, de protest pt. motive profesionale, ec si sociale.

Caracterul pol. al grevei incepe acolo si atunci cand se solicitǎ insǎsi schimbarea autoritǎtii legal investite in stat la nivel central sau local. Cererea de schimbare a conducerii nu poate fi consideratǎ ca avand caracter ilegal.

c) Greva de solidaritate - este considerata pt. prima data in legislatia noastra prin L. 168/1999 ca o greva legala.

- poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor salariatilor din alte unitati daca aceia se afla in greva.

Hotǎrarea de a declara greva de solidaritate se ia de cǎtre organizatiile de sindicatt cu acordul a cel putin 50 % + 1 din nr. membrilor sindicatelor reprezentative. Ea poate fi luatǎ numai de organizatiile sindicale reprezentative la care sunt afiliate.

Greva de solidaritate nu se poate declansa decat in cadrul aceleiasi federatii sau confederatii sindicale. Ea nu poate avea duratǎ mai mare de 1 zi, trebuie sǎ fie comunicatǎ in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 h inainte de incetarea lucrului.

Libertatea grevei.

Conf. art.251 alin.2 CM, participarea salariatilor la greva este libera. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe.

Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salriatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de interese.

Participarea la greva sau la organizarea ei,cu respectarea cond. legale, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor se serviciu (art.54 alin.1 L168/1999).

In aceste conditii, greva este un fapt jurid. licit, si nu o neexecutare ilicita a olbigatiilor contractuale.

In cazurile in care greva este suspendata ori declarata ilegala (pe cale judecat.) organizarea sau participarea la greva constituie incalcari ale oblig. de serviciu si atrage raspunderea jurid. Cei care organizeaza declansarea sau continuarea grevei ilegale, pot fi concediati pt savarsirea unei abateri disciplinare grave, potrivit art.61 lit.a CM).

Dr. si obligatiile salariatilor grevisti.

Pe parcursul desfasurarii grevei, salariatii grevisti beneficiaza de o serie de dr.:

a) cele care decurg din raporturile de munca. Din aceasta categorie fac exceptie dr. la salariu si la sporuri salariale.

Salariatii beneficiazǎ pe de-o parte de dr. de asigurǎri sociale si, pe de altǎ parte de vechime in munca pe durata grevei.

Sindicatele, daca au fonduri, ii pot sustine financiar pe grevisti in temeiul principiului libertatii sindicale si al independentei lor patrimoniale.

b) dr. de a fi reprezentati de sindicatele reprezentative sau de cǎtre reprezentantii alesi ai salariatilor, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fata instantelor in cazul in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei.

Legea prevede si obligatiile salariatilor grevisti:

a) cei aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea muncii de catre salariatii care nu participa la greva.

Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi vor continua activitatea. Posibilitatea continuarii activitatii si modalitatile concrete ale prest rii muncii trebuie stabilite de conducerea unitatilor si reprezentatii celor care, nefiind in greva, vor sa lucreze.

Daca salariatii care nu participa la greva vor sa lucreze, dar nu este posibil din cauza grevei si se afla la dispozitia angajatorului, sunt indreptatiti sa primeasca, potrivit art.53 coroborat cu art.159 alin.3 CM, 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat de fiecare dintre ei.

b) grevistii au obligatia de a nu impiedica conducerea unitatii sa-si desfasoare activitatea. In acest caz, obligatiile grevistilor constituie o imbinare a interesului privat al angajatorului cu un interes pub.

c) Conducerea unitatii nu poate sa incadreze in munca persoane, spargatori de greva care sa-i inlocuiasca pe cei aflati in greva. Se pot utiliza la munca totusi salariatii deja incadrati din randul celor care nu participa la greva pt. a se diminua efectele patrimoniale ale grevei.

d) Organizatorii impreunǎ cu conducerea unitǎtii au obligatia ca pe durata grevei sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pt. viata sau sanatatea oamenilor.

Neindeplinirea acestei obligatii sau indeplinirea ei necorespunzatoare constituie clauza de nelegalitate atat pt. declararea grevei, cat si pt. desfasurarea ei.

e) In timpul grevei organizatorii acesteia au obligatia de a continua negocierile cu conducerea unitatii.

In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul este solutionat si greva inceteaza.

Neindeplinirea acestei obligatii atrage raspunderea patrimoniala a organizatorilor grevei pt. pagubele cauzate anagajatorului.

Posibilitatea demisie in timpul grevei.

Din randul celor care nu participa la greva, ca reactie la atitudinea grevistilor sau chiar fara o astfel de motivatie, ar putea interveni demisia unor salariati care au fct de conducere.

In acest caz, demisia este posibila cu respectarea prevederilor legale, respectiv executandu-se de cel/cei in cauza obligati de a munci pe durata preavizului (de 30zile).

Demisia unui salariat grevist este imposibila. Ea apare ca un nonsens din p.d.v. legal, cei in cauza neputandu-si exercita efectiv, datorita participarii sale la greva, obligatia de serviciu, pe durata preavizului.

Ca exceptie, demisia ar fi posibila numai daca a parte a salariatilor lucreaza, neparticipand la greva, si grevistul demisionar isi reia lucrul impreuna cu ei, respectand astfel obligatia de a munci pe durata preavizului.

Salariatii care nu participa la greva, chiar daca nu lucreaza independent de vointa lor, nu pot sa demisioneze. Demisia lor este juridic inadmisibila, deoarece nu-si pot exercita obligatia legala de a munci in interesul termenului de preaviz.

Interdictii si limitari de dr. la greva.

1. Pot declara greva numai cu conditia asigurarii serviciilor esentiale.

a) salariatii din unitatile sanitare si de asistenta soc., de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, din unitatile de transporturi pe caile ferate, pt. gardienii feroviari din unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, aprovizionarea populatiei cu gaze,energie electrica, apa si caldura.

Pt aceste categorii de unitati, greva este permisa numai daca organizatorii asigura serviciile esentiale, dar nu mai putin de 1/3din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatii locale.

In fct de probele administrate in cauza, instantele vor trebui sa aprecieze, de la caz la caz, daca satisfac sau nu necesitatile minime de viata de comunitati locale.

b) salariatii din sistemul energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatea cu foc contunii pot declara greva cu cond. asigurarii unei activit. de cel putin 1/3 din cea normala, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.

2. Conf. art.63 L168/1999 nu pot declara greva:

a) procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nat., Minister. Adm si internelor. si al unitatii din subordinea acestor ministere, personalul Servic. Rom. de Info., al Servic. de Info. Externe, al Servic. de Telecomunicatii Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei si cel din unitatile din subordinea acestuia.

b) personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, de orice fel din din mom. plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.

c) Personalul Imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc, numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale notificate de statul roman.

Declararea grevei cu nerespectarea acestor interdictii si limitari constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3-6 luni sau cu amenda daca fapta nu intruneste elem. unei infractiuni pt care legea penala prevede o pedeapsa mai grava.

Suspendarea grevei.

Potrivit art. 55 l. 168/1999, conducerea unitatii poate solicita curtii de apel suspendarea grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor.

Suspendarea se poate solicita pt un termen de cel mult 30 zile. Termenul curge de la data inceperii grevei sau de la data continutuarii ei.

Salariatii grevisti sunt reprezentanti in fata curtii de apel de organizatorii grevei, delegatii sindicatului sau reprezentantii salariatilor. Curtea de Apel solutioneaza cererea de suspendare in 7 zile de la inregistrare, hot.pronuntata fiind irevocabila.

Competenta Curtii de Apel de a judeca suspendarea grevei, constituie o exceptie de la regual competentei tribunalului, in prima instanta, pt conflictele de munca.

Incetarea grevei.

1. prin renuntare - aceasta cauza de incetare se produce in situatia in care, dupa declararea grevei, 1/2 din nr. membrilor  sindicatului reprezentativ sau al salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la ea.

2. prin acordul partilor - negocierile cu conducerea unitatii in vederea satisfacerii revendicarilor, obligatorii pe intreg parcursul grevei, se pot concretiza intr-un acord total. Astfel, conflictul este solutionat si greva inceteaza si un acord partial poate sa antreneze incetarea grevei.

3. prin hot. - potrivit art.58 L. 168/1999, daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului in a carui circumscriptieteritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care solicita incetarea grevei.

Cererea poate fi adresata tribunalului numai in faza de debut, de iminenta a grevei sau cel mai tarziu in timpul desfasurarii ei spre a fi posibil sa se constate neindeplinirea cond. cerute de lege.

Termenul fixat de tribunal, pt solutionarea cererii, nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia. Tribunalul examnieaza cererea si pronunta de urgenta o hot. prin care, dupa caz, respinge cererea sau o admite si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala.

Hot. tribunalului prin care se dispune incetarea grevei ca ilegala este executorie, fiind definitiva. Recursul la hot. truibunalului se judeca de Curtea de Apel.

4. prin hot. comisiei de arbitraj - daca greva legala a durat 20 de zile, fara ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere si, concomitent, continuarea ei ar fi de natura sa afecteze interesele de ordin umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. In acest caz, recurgere la arbitraj se realizeaza numai prin acordul partilor, nefiind de conecput ca angajatorul sa impuna arbitrajul celeilalte parti, sindicatului reprezentativ sau reprezentantilor salariatilor.

Raspunderea juridica.

1. raspunderea penala - potrivit art. 87 coroborat cu art.950 l.168/1999, declararea grevei de catre organizatori cu incalcarea libertatii participarii la greva constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3-6 luni sau cu amenda.

Conf. art.87, coroborat cu art.63-66 L.168/1999, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3-6 luni sau cu amenda, declararea grevei in unitatile in care legea interzice sau cu nerespectarea prevederilor privind asigurarea servic. esentiale.

2. raspunderea reparatorie - exista 2 mom. distincte, dar legate intre ele, respectiv: declararea si declansarea grevei.

Este posibil ca insasi hot. de declarare a grevei sa fie ilegala si apoi declansarea si continuarea ei sa fie tot ilegala. Este posibil si ca o greva sa debuteze, in mod legal insa, ulterior, declansarea si continuarea ei sa devina ilegala.

Hot. de declarare a grevei se ia numai daca este intrunit un anumit cvorumul legal. In cadrul organizatiei sindicale reprezentative trebuie sa existe acorsul a cel putin 1/2 din nr. membrilor sindicatelor respectiv. At. cand nu exista sindicate reprezentative, hot. se ia de cel putin 1/4 dinnr salariatilor.

Hot. de declansare a grevei se ia de organizatorii grevei care ii reprezinta pe grevisti.

Salariatii participa la adoptarea hot. privind greva sau hotarasc sg. Ulterior, pot sa participe sau nu la declansarea ei si la desfasurarea efectiva a grevei, prin incetarea lucrului. In acest context, pe parcursul grevei, salariatii se pot desista si isi pot relua lucrul.

Prticiparea la greva sau la organizarea ei, cu respectarea dispoz. legale, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu. Per a contrario, at. cand greva este ilegala sau a fost suspendata, dar se continua totusi pe parcursul suspendarii, participarea la greva a salariatului sau la organizarea ei antreneaza raspunderea patrimoniala a organizatiilor si a salariatilor in cauza.

3. raspunderea patrimoniala - poate interveni daca sunt indeplinite cond.:

- angajatorul sa se fi adresat instantei judecat. si sa fi cerut constatarea ilegalitatii grevei si plata unor despagubiri. Daca nu au fost cerute expres de angajator, instanta judecat. nu poate stabili despagubirile din oficiu;

- greva sa fi fost declarata si sa continue cu incalcarea legii, ori sa fi fost declarata in mod legal, dar sa continue cu incalcarea legii;

- instanta sa dispuna suspendarea grevei ori, repsectiv, incetarea ei ca fiind ilegala;

- sa se fi probat vinovatia celor in cauza, existenta prejudiciului, legatura de cauzalitate dintre greva ilegala si prejudiciul suferit de angajator.

Raspunderea patrimoniala a salariatilor participanti la o greva ilegala poate sa aiba drept cauza:

- greva propriu-zisa;

- greva de avertisment;

- greva de solidaritate.

In cazul grevei de avertisment si de solidaritate se poate pune problema raspunderii patrimoniale a grevistilor fata de angajatorul pagubit, daca greva a avut caracter ilegal.

Raspunderea celor vinovati, angajatori sau salariati, este posibil sa intervina:

a)       dupa ce greva ilegala a incetat;

b)      exclusiv in temeiul art.998 Cod civ;

4. raspunderea disciplinara - in situatia unor greve spontane, caz in care nu exista pers. care organizeaza si conduc act. grevista, faptul ca salariatii inceteaza activit., in afara cadrului dintre ei a obligatiilor de serviciu, putand fi antrenata raspunderea disciplinara.

Pe parcursul grevei, contractul de munca fiind suspendat, angajatorul nu are, in acelasi interval, calitatea de comitent pt. prepusii sai.

Angajatorul nu raspunde pt pagubele cauzate de salariatii sai, tertilor. Exceptia o reprezinta cazul in care salariatul s-ar afla intr-o situatie normala, respectiv ar lucra in cond. art.61 alin.1 L. 168/1999, asigurandu-se 1/3 din serviciile unitatii.

5. raspunderea angajatorului fata de cocontractantii sai - fie ca este vb de un serviciu pub., fie de un angajator privat, greva intrerupe executarea contractelor civile sau comerciale provocand pagube cocotranctantilor. De asemenea, greva poate sa antreneze executarea cu intarziere a obligatiilor sau livrarea de produse ori furnizarea de servicii necorespunzatoare.

Intrucat greva nu intruneste criteriile de a fi considerata un caz de forta majora, angajatorul nu este eliberat de obligatia de a-i despagubi pe cei prejudiciati dintre cocontractantii sai, urmand ca la randul sau, sa-si acopere prejudiciul de la organizatorii si salariatii participanti la greva ilegala.

In anumite situatii de exceptie, in fct de circumstantele existente de la caz la caz, instanta de judecata poate aprecia ca greva reprezinta un caz de forta majora pt angajator. Astfel de situatii pot fi:

greva spontana neexistand intrunita nici o cond. impusa de lege, inclusiv respectarea termenului legal de preaviz;

greva determinata de faptul ca datorita anumitor prevederi legale imperative, angajatorul nu poate negocia, nu poate accepta revendicarile salariatilor.