CURS FORMARE PROFESIONALA - POLITIA COMUNITARA - CONFLICTELE DE MUNCA SI SOLUTIONAREA ACESTORA

CURS FORMARE PROFESIONALA - POLITIA COMUNITARA

CONFLICTELE DE MUNCA SI SOLUTIONAREA ACESTORA

Definitia conflictelor de munca

Legea nr.168/1999 privid solutionarea conflictelor de munca defineste conflictele de munca ca fiind „conflictele dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati, cu privire la interesele cu caracter profesional, social si economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca” (art.3).

Potrivit art.248 alin.1 din Codul muncii, un astfel de conflict „reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca”.

Conflictele de interese sunt acele conflicte care au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor (art.4 din Legea nr.168/1999 si art.248 alin.2 din C. muncii).

Conflictele de drepturi sunt acele conflicte ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca (art.5 din Legea nr.168/1999 si art.248 alin.3 din C. muncii).

In baza dispozitiilor mentionate, putem delimita aceste conflicte in conflicte colective si conflicte individuale de munca, astfel, in timp ce conflictele de interese pot fi numai colective, cele de drepturi pot fi atat individuale cat si colective.

Conflictelor de interese

Potrivit Legii nr.168/1999, conflictele de interese intervin intre salariati si unitati in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor colective, si au ca obiect stabilirea conditiilor de munca. Aceasta prevedere este expresia drepturilor garantate de Constitutie si de Legea speciala, si anume, dreptul la negocieri colective si posibilitatea de a revendica conditii normale de munca. Ca atare, conflictele de interese pot fi determinate numai de neintelegerile legate de negocierile colective.

Trasaturile conflictelor de interese sunt:

conflictele de interese sunt conflicte de munca, cu specificul ca ele privesc interesele cu caracter profesional, social sau economic;

nu toate conflictele de munca sunt conflicte de interese, ci doar acelea care au ca obiect stabilirea conditiilor de munca;

conflictele de interese se nasc in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor colective care urmaresc incheierea contractului colectiv de munca;

conflictele de interese se caracterizeaza prin aceea ca solutionarea lor nu poate avea loc in alte conditii decat in cele stabilite prin dispozitiile Legii nr.168/1999.

Potrivit art.12 din Legea nr.168/1999, conflictele de interese pot fi declansate in situatiile in care:

a)     unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca a incetat (negocierea nu este obligatorie in unitatile cu mai putin de 21 de salariati);

b)     unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;

c)     unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate;

d)     unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de incepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca;

e)     in caz de divergenta la negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

Conflictele de interese nu pot fi declansate pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca (art.13), cu exceptia situatiei in care unitatea nu isi indeplineste obligatia de incepere a negocierilor anuale pentru incheierea unui nou contract.

In ceea ce priveste solutionarea conflictelor de interese, aceasta se face potrivit procedurilor reglementate de Legea nr.168/1999. Astfel, sunt prevazute trei proceduri pentru solutionarea conflictelor de interese:

Concilierea - procedura obligatorie care consta in dialogul direct dintre parti organizat cu participarea delegatului desemnat de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei[1], delegat care are doar rolul de a aduce partile fata in fata si de a le crea conditii pentru solutionarea conflictului, facand asa-numitele bune oficii.

Medierea - procedura facultativa, care consta in incercarea unei persoane autorizate, aleasa de comun acord de catre parti, de a solutiona conflictul de interese.

Arbitrajul - procedura facultativa potrivit careia, pe intreaga durata a conflictului de interese, partile pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii, care sa se pronunte printr-o hotarare obligatorie si irevocabila.

Greva

Greva este definita prin art. 251 din Codul muncii si art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.

Potrivit art. 251 din Codul muncii, greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati.

Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese.

Greva reprezinta principalul mijloc juridic de presiune pe care legea il recunoaste salariatilor in raporturile cu angajatorii. Asadar, greva este reglementata pentru ca salariatii sa isi poata apara si promova in mod eficient interesele de natura profesionala, economica si sociala.

Pornind de la definitia legala a grevei si respectand cu strictete coordonatele identificate de legiuitor, caracteristicile grevei sunt urmatoarele:

a) Greva este o incetare colectiva si voluntara a lucrului.

b) Greva poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese.

c) La declararea grevei trebuie avute in vedere si exceptiile prevazute de Legea nr. 168/1999.

Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca realizeaza ea insasi o clasificare a grevelor, distingand intre urmatoarele categorii: greva de avertisment, greva propriu-zisa si greva de solidaritate (art. 44).

Greva de avertisment este prevazuta in art. 45 din Legea nr. 168/1999, care dispune: “Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa”.

Greva de avertisment are ca scop atentionarea angajatorului – parte a unui conflict de interese aflat in derulare – in legatura cu posibilitatea declansarii de catre salariati, constituiti sau nu in sindicate, a unei greve propriu-zise, cu consecinte daunatoare pentru unitatea respectiva. Ea reprezinta, in ultima analiza, un impuls pe care salariatii il transmit angajatorului pentru ca acesta sa le dea curs revendicarilor sau sa isi indeplineasca obligatiile legale in legatura cu negocierea sau renegocierea contractului colectiv de munca.

Scopul grevei de avertisment a determinat legiuitorul sa stabileasca o durata maxima a ei de 2 ore, daca se face cu incetarea lucrului si sa dispuna ca, in toate cazurile, greva de avertisment trebuie sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa.

Greva de avertisment trebuie sa indeplineasca in mod cumulativ conditiile de care depinde trecerea in faza finala a solutionarii conflictelor de interese:

a) greva de avertisment poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate fara succes posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de lege; legal, singura etapa a carei initiere este obligatorie o constituie concilierea;

b) declansarea grevei de avertisment trebuie adusa la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte de declansarea ei;

c) greva de avertisment trebuie sa indeplineasca adeziunea numarului necesar legal de salariati[2];

d) greva de avertisment poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social.

Greva de solidaritate este reglementata in art. 45 din Legea nr. 168/1999. Pentru a se desfasura in legalitate, vor trebui avute in vedere, cumulativ, urmatoarele aspecte:

a) Greva de solidaritate sa aiba ca obiectiv sustinerea revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati.

In ipoteza in care in aceeasi unitate, salariatii care au refuzat initial sa participe la greva se raliaza ulterior acesteia, greva ramane una si aceeasi, fara a fi, in cazul demersului protestatar al acestor salariati, in prezenta unei greve de solidaritate. Revendicarile acestor salariati nu pot fi diferite, potrivit art. 50 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, de cele ale salariatilor care au declansat initial greva.

b) Hotararea de a declara greva de solidaritate sa fie luata de organizatiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor lor, cu conditia ca respectivele organizatii sindicale sa fie afiliate la aceeasi confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator (art. 45 alin. 2 coroborat cu art. art. 42 alin. 1).

Greva propriu-zisa consta, asa cum am aratat, in incetarea efectiva a lucrului de catre salariati, avand ca scop impunerea revendicarilor proprii, iar nu numai avertizarea angajatorului (ipoteza grevei de avertisment) sau manifestarea solidaritatii cu alti salariati aflati in greva (ipoteza grevei de solidaritate).

Greva propriu-zisa este greva-regul.

Conditii de exercitare a dreptului la greva

a) Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate fara succes posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de lege.

b) Declansarea grevei si durata ei trebuie aduse la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte.

c) Greva trebuie sa indeplineasca adeziunea numarului legal necesar de salariati. Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin 1/2 din numarul membrilor sindicatelor respective, ori, pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate, sau acestea nu sunt reprezentative, cu acordul a cel putin 1/4 din numarul salariatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansat conflictul de interese (art. 42 din Legea nr. 168/1999).

d) Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social.

Interdictii de declarare a grevei

Conform art. 63 din Legea nr. 168/1999, „Nu pot declara greva: procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului Administratiei si Internelor si al salariatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din subordinea acestuia”.

2. Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.

Conform art. 65 din Legea nr. 168/1999, personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de Romania.

Limitari de declarare a grevei

Art. 66 alin.1 din Legea nr. 168/1999 stabileste ca in unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv gardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, apa si caldura, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de 1/3 din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale.

Potrivit art. 66 alin. 2, salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva (ceea ce nu era permis de legea anterioara), cu conditia indeplinirii cumulative a urmatoarelor cerinte:

— sa se asigure o treime din activitate;

sa se asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.

Situatia salariatilor participanti la greva

Participarea la greva sau la organizarea ei, cu respectarea dispozitiilor legale, nu reprezinta o incalcare de catre salariati a obligatiilor ce le revin in temeiul contractului individual de munca (art. 252 ipoteza I din Codul muncii si art. 54 alin. 1 ipoteza I din Legea nr. 168/1999).

Participarea la o greva legala nu poate avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei (art. 252 ipoteza a II-a din Codul muncii). Potrivit art. 54 alin. 1 ipoteza a II-a din Legea nr. 168/1999, participarea la greva sau organizarea acesteia „nu poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau asupra organizatorilor”.

Contractele individuale de munca ale salariatilor care participa la greva sunt suspendate pe durata manifestarii lor revendicative. Temeiul legal al acestei solutii il reprezinta dispozitiile art. 51 lit. f din Codul muncii coroborat cu art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999.

Conform art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.

Salariul, care reprezinta, concomitent, cauza si obiect ale contractului individual de munca, nu mai este datorat de angajator pe parcursul grevei.

Referirea legiuitorului la “drepturi salariale” conduce la concluzia ca angajatorul nu datoreaza, pe langa salariul de baza al celor care iau parte la greva (ca element principal al drepturilor salariale), nici sporul la salariul de baza si nici adaosul la salariu, la care salariatii, in conditii normale, erau indreptatiti.

Daca salariatii participanti la greva sunt membri ai unei organizatii sindicale (din unitatea in care se desfasoara greva sau care excede unitatii respective, ca arie de cuprindere a membrilor sai) si respectiva organizatie sindicala are fonduri destinate unor astfel de situatii, nimic nu se opune ca ei sa fie sustinuti financiar de sindicat, prin plata unor indemnizatii care sa acopere, in tot sau in parte, veniturile salariale de care nu mai beneficiaza.

Desi textul art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999 se refera exclusiv la drepturile salariatilor, este evident ca acestia trebuie sa respecte, pe parcursul participarii la greva, si obligatiile ce le revin, cu exceptia obligatiei de a munci, enumerate, exemplificativ, in art. 39 alin. 2 din Codul muncii.

In conformitate cu dispozitiile art. 52 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii, au obligatia ca pe durata incetarii lucrului sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea oamenilor.

Neindeplinirea obligatiei mentionate sau indeplinirea ei defectuoasa constituie o cauza de nelegalitate a grevei ce se desfasoara cu nerespectarea conditiilor instituite, asa cum am aratat[3], cu titulu general.

Salariatilor care participa la greva le incumba si o obligatie de a nu face, respectiv de a se abtine de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva (art. 51 alin. 2).

Art. 53 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 interzice conducerii unitatii sa incadreze salariati care sa ii inlocuiasca pe cei aflati in greva.

Situatia salariatilor care nu participa la greva

In cazul in care numai o parte dintre salariatii unei unitati se afla in greva, salariatii neparticipanti se pot afla intr-una dintre urmatoarele situatii:

a) isi continua activitatea;

b) nu isi continua activitatea deoarece aceasta este obiectiv imposibil din cauza grevei;

c) nu lucreaza deoarece sunt impiedicati de catre salariatii grevisti.

Modalitati de incetare a grevei

1. Incetarea grevei prin renuntarea salariatilor

Potrivit art. 48 din Legea nr. 168/1999, „in situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza”.

2. Incetarea grevei prin acordul partilor

a) Conform art. 57 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, „in timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese”. Potrivit alin. 2 al aceluiasi articol, „in cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de interese este solutionat si greva inceteaza”.

b) Acordul de incetare a grevei, odata realizat, cuprinde doua obligatii de rezultat: pe de-o parte, reluarea lucrului de catre salariati, iar, pe de alta parte, obligatia angajatorului de a incheia contractul colectiv sau actul aditional la un contract colectiv preexistent (obiectul conflictului de interese constand, in acest caz, in renegocierea clauzelor stabilite anterior).

3. Incetarea grevei prin hotarare judecatoreasca

Potrivit art. 58 din Legea nr. 168/1999, daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii se poate adresa instantei judecatoresti in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei. Atat competenta materiala, cat si cea teritoriala sunt stabilite expres prin art. 58 din Legea nr. 168/1999: cererea se adreseaza „tribunalului in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea”.

4. Incetarea grevei prin hotararea comisiei de arbitraj

Anterior declararii grevei, partile conflictului de interese pot stabili de comun acord ca diferendul dintre ele sa fie inaintat spre solutionare unei comisii de arbitraj.

Posibilitatea de a realiza un compromis subzista si dupa declararea grevei. Fie anterior declansarii, fie dupa incetarea lucrului de catre salariati, partile raportului juridic de greva pot hotari, oricand, ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii, in conditiile prevazute de art. 32-39 din Legea nr. 168/1999.

Art. 62 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 reglementeaza si o ipoteza distincta: „In situatia in care greva s-a derulat pe o perioada de 20 de zile, fara ca partile sa fi ajuns la o intelegere, si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj”.

Potrivit alin. 2 si 3, competenta revine organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese, iar procedura de arbitrare este cea prevazuta de art. 32-39 din Legea nr. 168/1999.

Notiunea conflictelor de drepturi

Potrivit prevederilor art. 248 alin. 3 din Codul Muncii si ale art. 5 din Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, sunt conflicte de drepturi „conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca”, conflicte referitoare la drepturile salariatilor.

Art. 67 si 68 din Legea nr.168/1999 califica drept conflicte de drepturi urmatoarele:

- conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;

- conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca;

- conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca;

- conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora;

- conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.

Categorii de conflicte de drepturi

1. conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;
2. conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca;
3. conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca;

d. conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora;

e. conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.

Codul muncii, in art.284 alin.1, prevede ca judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura civila. Potrivit acestora rezulta ca, solutionarea conflictelor de drepturi este de competenta instantelor judecatoresti, si numai in mod exceptional, de competenta altor organe.

Tribunalul este instanta de drept comun in materie de jurisdictie a muncii, acesta judecand, in prima instanta, atat conflictele de drepturi, cat si conflictele de interese, si numai cu titlu de exceptie, unele asemenea conflicte sunt solutionate de alte instante (judecatorii si curti de apel), fapt ce rezulta din coroborarea dispozitiilor Legii nr.168/1999 cu cele ale legii generale in materie, adica C. muncii, si completate cu prevederile Codului de procedura civila la care fac trimitere, si care este dreptul comun in materie de procedura.

Tribunalul are, asadar, dupa modificarea Codului de procedura civila prin O.U.G. nr.138/2000, plenitudine de competenta in ceea ce priveste solutionarea conflictelor de drepturi, fiind instanta de drept comun in materie.

tribunalele judeca, in prima instanta, conflictele de munca, cu exceptia celor date prin lege in competenta altor instante.

Judecatoria. Potrivit art.1 pct.1din C. pr. civ., judecatoriile judeca, in prima instanta, toate procesele si cererile, in afara de cele date prin lege in competenta altor instante, stabilindu-se o competenta generala sau de drept comun a judecatoriilor.

Judecatoria are, cu titlu de exceptie, competenta solutionarii unor litigii de munca sau cereri privind raporturile juridice de munca, in anumite situatii prevazute expres in acte normative speciale, cum ar fi:

litigiile privind carnetul de munca (art.8 din Decretul nr.92/1976) ;

- cererile pentru constatarea indeplinirii conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale de la nivelul unitatilor (art.17 alin.2 lit.h din Legea nr.130/1996);

cererile de autorizare a functionarii, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salariatilor, precum si de inregistrare acestora in registrul de persoane juridice ;

contestatiile formulate de personalul din transporturi impotriva desfacerii disciplinare a contractului de munca se solutioneaza de catre judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea, potrivit art.60 alin.3 din Decretul nr.360/1976 privind aprobarea statutului disciplinar al personalului din unitatile de transporturi;

contestatiile formulate de personalul din posta si telecomunicatii impotriva desfacerii disciplinare a contractului de munca se solutioneaza de catre judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea, potrivit art.50 alin.3 din Decretul nr.361/1976 privind aprobarea statutului disciplinar al personalului din unitatile de posta si telecomunicatii.

Curtea de apel. In materia conflictelor de munca, curtea de apel are competenta materiala de a judeca, in prima instanta, potrivit art.55 din Legea nr.168/1999, doar cererea formulata de conducerea unitatii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor. Competenta teritoriala de a solutiona cererea de suspendare apartine curtii de apel in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea, in termen de 7 zile de la inregistrare iar hotararile pronuntate sunt irevocabile.

Curtea de apel judeca in materia conflictelor si litigiilor de munca, ca instanta de recurs, recursurile declarate impotriva hotararilor pronuntate de tribunal.

Cererile in materia conflictelor de munca se adreseaza, potrivit art.284 alin.2 din C. muncii, tribunalului in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta, in cazul salariatilor sau celor care au avut calitatea de salariati ori, dupa caz, sediul, in cazul angajatorilor. Aceasta este o derogare de la regula generala prevazuta de Codul de procedura civila, conform careia cererea se face la instanta domiciliului paratului (art.5)[6]. Derogarea din dreptul muncii este justificata, in primul rand prin facilitatea procurata salariatului in cazul in care are calitatea de reclamant si, in al doilea rand, daca reclamantul este angajatorul se da satisfactie cerintei apropierii justitiei de locul de munca.

Art.55 alin.1 din Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciara prevede: „completul pentru solutionarea in prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca si asigurari sociale se constituie din 2 judecatori si 2 asistenti judiciari”. Potrivit alin.2 al aceluiasi articol, asistentii judiciari participa la deliberari cu vot consultativ; opinia lor se consemneaza in hotarare, iar opinia separata se motiveaza.

Termenele de sesizare a instantei

Cererile pentru solutionarea conflictelor de drepturi trebuie sa fie formulate de catre cei ale caror drepturi au fost incalcate, cu respectarea unor termene prevazute expres de lege. Potrivit art.283 din C. muncii, aceste cereri pot fi formulate:

a)     in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;

b)     in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;

c)     in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;

d)     pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;

e)     in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

In toate situatiile, altele decat cele prevazute mai sus, termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

In litigiile privind carnetul de munca, potrivit art.8 alin.2 din Decretul nr.92/1976, care sunt de competenta judecatoriei, plangerea formulata de titularul carnetului de munca se poate face in termen de 30 de zile de la data comunicarii masurii luate de unitate privind rectificarea din oficiu a inscrierilor efectuate, a refuzului de a inscrie in carnetul de munca unele date rezultand din acte sau de a efectua rectificarile unor inscrieri ori a neeliberarii carnetului de munca la incetarea activitatii.

Cererile de constatare a indeplinirii conditiilor de reprezentativitate formulate de organizatiile sindicale la nivel de unitate, potrivit Legii nr.130/1996, pot fi introduse oricand, legiuitorul nestabilind nici o un termen in aceasta privinta.

Intrucat legislatia muncii nu cuprinde prevederi cu caracter de exceptie, sunt pe deplin aplicabile normele dreptului comun care stabilesc reguli referitoare la:

continutul cererii de chemare in judecata (potrivit art.112 din C. proc. civ., cererea de chemare in judecata trebuie sa cuprinda: numele, domiciliul sau resedinta partilor ori, pentru persoanele juridice, denumirea si sediul lor, precum si, dupa caz, numarul de inmatriculare in registrul comertului sau de inscriere in registrul persoanelor fizice, codul fiscal si contul bancar; numele si calitatea celui care reprezinta partea in proces, iar in cazul reprezentarii prin avocat, numele acestuia si sediul profesional; obiectul cererii si valoarea lui, dupa pretuirea reclamantului, atunci cand pretuirea este cu putinta; aratarea motivelor de fapt si de drept pe care se intemeiaza cererea; aratarea dovezilor pe care se sprijina fiecare capat de cerere);

efectele introducerii cererii de chemare in judecata (dintre care cele mai importante sunt investirea organului de jurisdictie si fixarea cadrului procesual cu privire la parti, obiectul si cauza litigiului);

intampinare[7] (art.115-118 din C. proc. civ.) si la cererea reconventionala[8] (art.119-120 din C. proc. civ.).

In scopul asigurarii accesului liber la justitie, in conformitate cu art.285 din C. muncii, toate cererile de solutionare a conflictelor de munca sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbrul judiciar. Acelasi regim este asigurat, potrivit art.89 din Legea nr.168/1999, tuturor actelor de procedura (nu numai actiunilor propriu-zise in instanta).

Reguli procedurale

Atat Legea nr.168/1999, lege speciala in materia solutionarii conflictelor de munca, cat si actualul Cod al muncii reglementeaza unele reguli procedurale speciale.

Atat Legea nr. 168/1999 (art.74), cat si Codul muncii (art.286) care, de fapt, reia dispozitiile cuprinse in art.74 din Legea nr. 168/1999 prevad ca, cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca (de drepturi) se judeca in regim de urgenta.

In vederea realizarii acestui principiu, legiuitorul a dispus ca termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile; procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de judecata, sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare; administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta; hotararile prin care se solutioneaza fondul cauzei se pronunta in ziua in care au luat sfarsit dezbaterile si numai in situatii deosebite pronuntarea poate fi amanata cel mult doua zile; hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept, ele se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare; impotriva acestor hotarari se poate declara numai recurs (nu si apel), iar termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii lor.

Potrivit dreptului comun, cel care face o propunere inaintea judecatii trebuie sa o dovedeasca (art.1169 din C. civ.). Asadar, reclamantul este primul care are sarcina probei, intrucat procesul civil este pornit de catre acesta prin introducerea cererii de chemare in judecata potrivit adagiului onus probandi incumbit actori. Paratul nu are de facut nici o dovada atata timp cat nu face nici o propunere instantei de judecata, ci doar neaga dreptul pretins de reclamant, daca insa invoca un drept sau fapt nou, trebuie sa-i dovedeasca existenta.

In dreptul muncii sarcina probei este rasturnata, astfel potrivit art.287 din C. muncii, sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare. Aceasta regula este instituita ca o masura de protectie a salariatilor si a organizatiilor sindicale, atat fata de pozitia lor in proces cu angajatorul (tinand cont ca cel mai adesea angajatorul figureaza ca parat), cat mai ales fata de imprejurarea ca documentatia ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de catre angajator (decizia de concediere sau de sanctionare disciplinara a salariatului, etc.) se afla la acesta, si ca aceste decizii fac dovada in justitie pana la proba contrarie.

Regula prevazuta de art.287 din C. muncii trebuie totusi completata cu indatorirea judecatorului de a starui prin toate mijloacele legale in vederea descoperirii adevarului si cu dreptul acestuia de a ordona probele pe care le considera necesare, chiar daca partile se impotrivesc.

In aplicarea principiului celeritatii, potrivit art.78 alin.1 si 2 din Legea nr.168/ 1999, hotararea prin care se solutioneaza conflictul de munca se pronunta in ziua in care au luat sfarsit dezbaterile, si numai in situatii deosebite, pronuntarea poate fi amanata cu cel mult 2 zile[9]. Termenul de maximum 2 zile este, prin natura sa, un termen de recomandare. In terminis art.78 alin.2 din Legea nr.168/1999 nu interzice repetarea amanarii pronuntarii pe o durata de cel mult 2 zile, dar o atare prohibitie decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim si din caracterul de exceptie al alin.2 al textului care restrictioneaza orice posibilitate de interpretare extensiva.

Dispozitivul hotararii se intocmeste, potrivit art.258 alin.1din C. proc. civ., de indata ce s-a intrunit majoritatea completului de judecata si se semneaza de judecatori. Nesemnarea dispozitivului hotararii atrage nulitatea hotararii. Sunt, de asemenea, incidente prevederile art.257 din C. proc. civ. in ceea ce priveste judecarea pricinii din nou in complet de divergenta in aceeasi zi sau in cel mult 5 zile, daca nu se intruneste majoritatea legala, tinand cont de faptul ca litigiile de munca se judeca in complet de 2 judecatori profesionisti, si aceasta situatie poate fi des intalnita.

Potrivit art.289 din C. muncii, care a abrogat implicit art.79 alin.1 din Legea nr.168/1999, in dreptul muncii, hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept. Hotararile instantei de fond, in materia conflictelor de munca, sunt definitive si executorii dar nu si irevocabile, intrucat potrivit art.80 din Legea nr.168/1999, ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs in termen de 10 zile de la comunicarea hotararii pronuntate de instanta de fond. Caracterul definitiv al hotararii da dreptul creditorului, potrivit art.83 si 84 din Legea nr.168/1999, sa solicite executarea hotararii judecatoresti privind plata salariilor in termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresata unitatii de partea interesata precum si reintegrarea in munca a unui salariat.

Hotararile date in solutionarea conflictelor de munca sunt definitive, dar nu irevocabile, fiind astfel susceptibile de atac numai pe calea recursului la curtea de apel. Asadar, exista numai doua grade de jurisdictie, judecata in fond si recursul, calea de atac apelului fiind suprimata.